PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Europaudvalget 2000-01
EUU Alm.del Bilag 1227
Offentligt

Regeringen:

Danmarks nationale

handlingsplan for

beskæftigelse 2001

ARBEJDSMINISTERIET

ØKONOMIMINISTERIET

Maj 2001

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INDLEDNING

Afsnit A. Generel del

Afsnit A.1 Den økonomiske politik

Afsnit A.2 Den overordnede ramme for beskæftigelsespolitikken

Afsnit A.2.1 Overblik over "policy mix"

Afsnit A.2.2 Langfristede mål for beskæftigelsen

Afsnit A.2.3 Den regionale dimension i beskæftigelsesstrategien.

Afsnit A.3 Øvrige horisontale retningslinier

Afsnit A.3.1 Beskæftigelsesstrategien og livslang læring

Afsnit A.3.2 Beskæftigelsesstrategien og arbejdsmarkedets parter

Afsnit B. Tematisk del

Afsnit B.1 Forbedring af beskæftigelsesegnethed

Afsnit B.2 Udvikling af iværksætterkultur og lokal jobskabelse mv.

Afsnit B.3 Forbedring af virksomhedernes og de ansattes tilpasningsevne

Afsnit B.4 Styrkelse af ligestillingspolitikken

Afsnit C. Finansiel del

Afsnit C.1 Den Europæiske Socialfond, ESF

Afsnit C.2 Indførelse af en ny arbejdsmiljøafgift

Afsnit C.3 Aktiveringsudgifterne i dagpenge- og kontanthjælpsystemet 1994 - 2000

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilag B. Arbejdsformidlingens kontakt med den ledige i dagpengeperioden

Bilag C-1. Beskæftigelsesretningslinier 2001

Bilag D. Arbejdsmarkedets parters bidrag til Den Nationale Handlingsplan for beskæftigelse, NAP

2001

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Indledning

Den nationale handlingsplan for beskæftigelse 2001 (NAP 2001) fremlægges af regeringen. Rege-

ringen og arbejdsmarkedets parter har - på embedsmandsniveau - haft møder, hvor man har drøftet

udarbejdelsen af NAP 2001. De af parterne fremsendte bidrag er i videst muligt omfang indarbej-

det i handlingsplanen. Bidragene indgår i deres helhed i bilag D.

Afsnit A. Generel del

Afsnit A.1 Den økonomiske politik

Dansk økonomi er inde i en stabil fase med relativ lav inflation, et pænt overskud på de offentlige

finanser, overskud på betalingsbalancen og en lav ledighed. Den økonomiske vækst var ifølge den

foreløbige opgørelse på knap 3% i 2000, mens der i 2001 og 2002 ventes en afdæmpning til en år-

lig vækst i BNP på ca. 1¾ pct., hvilket svarer til de forventede mellemfristede muligheder.

Dansk økonomi står over for udfordringer på såvel kort som lang sigt.

På kort sigt er det afgørende at fortsætte en balanceret udvikling, herunder at undgå flaskehalse og

for hurtig pris- og lønudvikling. Den kraftige reduktion af ledigheden siden 1994 har betydet, at

arbejdsmarkedet er præget af en vis stramhed. Samtidig betyder aftalen om finansloven for 2001

og de kommunale budgetter, at finanspolitikken er blevet lidt mere lempelig i 2001, end regeringen

havde lagt op til. Det er derfor nødvendigt nøje at følge udviklingen i økonomien, så tiltagende

løn- og prisstigninger undgås.

På længere sigt er det særligt afgørende, at arbejdsstyrken øges og nedbringelsen af den offentlige

gæld fortsættes.

En betydelig tilgang til arbejdsstyrken er nødvendig, hvis regeringens mål for beskæftigelse, of-

fentlige finanser m.v. skal opfyldes. Da den demografiske udvikling isoleret set indebærer et fald i

arbejdsstyrken i de kommende år, er det nødvendigt at øge de enkelte aldersgruppers erhvervsdel-

tagelse. Midlerne til at realisere dette er beskrevet i afsnit A.2.2 om de langsigtede beskæftigel-

sesmål.

Gældsnedbringelsen skal sikre, at de økonomiske udfordringer fra et stigende antal ældre kan

håndteres uden, at det senere bliver nødvendigt med markante skattestigninger eller serviceforrin-

gelser.

Afsnit A.2 Den overordnede ramme for beskæftigelsespolitikken

Afsnit A.2.1 Overblik over "policy mix"

Den økonomiske politik er tilrettelagt med henblik på at fastholde stabiliteten i dansk økonomi og

opnå en bæredygtig økonomisk udvikling. Der gennemføres løbende strukturelle forbedringer ikke

mindst på skatte-, arbejdsmarkeds- og uddannelsesområdet, så de økonomiske mål kan nås.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

De senere år er der gennemført en række strukturpolitiske forbedringer:

•

En ændring af skattesystemet gennemføres i perioden 1999-2002. Ændringen indebærer

blandt andet ret store nedsættelser af marginal-skatten for udvalgte lavindkomstgrupper

(Skatteændringerne er beskrevet i NAP 1999 og i denne handlingsplan, afsnit B.2).

•

Selskabsskattesatsen nedsættes i 2001 fra 32 pct. til 30 pct.; samtidig skærpes afskriv-

ningsreglerne. Gunstige skattemæssige afskrivningsregler kommer især kapitaltunge

brancher til gode, mens den lavere sats kommer hele erhvervslivet til gode.

•

I 1999 påbegyndtes en reform af tilbagetrækningssystemet, som tilskynder de ældre til at

udskyde tidspunktet for tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Reformens indhold er nær-

mere omtalt i NAP 1999, mens den seneste udvikling i tilgangen til efterlønsordningen

fremgår af afsnit B.1.

•

Med udgangen af 2000 er fremrykningen af aktivering til inden 12 måneders ledighed

gennemført. Opkvalificering og fortsat kompetenceudvikling har været bærende elemen-

ter i aktiveringsindsatsen og i arbejdsmarkedspolitikken generelt. Arbejdsformidlingen

har fået mulighed for en mere fleksibel tilrettelæggelse af aktiveringsindsatsen, og der er

iværksat 2-årige forsøg i 2 regioner med ændring af rammerne for aktiveringsindsatsen.

•

Der blev i forbindelse med finansloven for 2000 aftalt en reform af voksen- og efterud-

dannelserne (VEU), der sigter på at forbedre tilbud og indhold i uddannelse til kortuddan-

nede samt øger arbejdsmarkedets parters ansvar for uddannelserne og indebærer en større

målretning af VEU-indsatsen, jf. NAP 2000.

•

I december 2000 blev der indgået politisk aftale om en førtidspensionsreform. Reformen

skal træde i kraft i 2003. Der skiftes fra et erhvervsevnekriterium for tilkendelse af før-

tidspension til et arbejdsevnekriterium, hvor der fokuseres på personens muligheder for

beskæftigelse i stedet for at fokusere på manglende muligheder. Kun hvis det ikke er mu-

ligt at hjælpe personen til at forblive på (eller vende tilbage til) arbejdsmarkedet på nor-

male vilkår eller i et fleksjob (job med løntilskud), tilkendes der førtidspension.

•

Som led i gennemførelse af regeringens erhvervsstrategi (dk. 21) lægges iværksætterind-

satsen i nye rammer. Der etableres 15-20 lokale kontaktpunkter, hvor de væsentligste ak-

tører i lokalområdet koordinerer rådgivning, kurser mv. til iværksætterne. Der er endvide-

re i 2000 etableret en lånegarantiordning. Det vil i de kommende år lette de mindre virk-

somheders adgang til kapital til udviklingsaktiviteter.

•

I maj 2000 blev der vedtaget en ny ligestillingslov, ifølge hvilken alle offentlige myndig-

heder fremover skal mainstreame al planlægning og forvaltning. Der kan derfor fremover

forventes et øget og mere synligt køns- og ligestillingsperspektiv i den danske beskæfti-

gelsespolitik.

Afsnit A.2.2 Langfristede mål for beskæftigelsen

Regeringen har i januar 2001 fremlagt sine mål for den samfundsøkonomiske udvikling frem til

2010

. De væsentligste elementer i strategien er at:

•

sikre en stigende beskæftigelse

•

opnå en stigning i reallønnen

•

forbedre kvaliteten på velfærdssamfundets kerneområder

•

et højere uddannelsesniveau vil øge fleksibiliteten på arbejdsmarkedet

•

skabe plads til et højere privatforbrug og en højere opsparing

•

holde skatterne i ro og sikre plads til lavere skat på særlige områder

•

halvere den offentlige gæld

•

afvikle udlandsgælden

Regeringen (2001):

En holdbar fremtid - Danmark 2010.

Publikationen findes på Finansministeriets hjemmeside:

www.fm.dk

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Det er en betydelig udfordring at øge beskæftigelsen. Antallet af personer i de mest erhvervsaktive

aldersklasser vil ikke længere vokse. Beskæftigelsesfrekvensen er allerede høj i Danmark, og ar-

bejdsløsheden er nu så lav, at det bliver stadigt vanskeligere at få den længere ned.

I tabellerne 1, 2 og 3 er vist udviklingen i erhvervs- og beskæftigelsesfrekvenser.

Tabel 1: Erhvervsfrekvenser – udvalgte aldersgrupper, mænd og kvinder 1998 og 2000

1998

2000

Mænd

Kvinder

Mænd

Kvinder

16-66 årige

81,6

73,3

81,3

73,6

16-24 årige

75,5

68,5

75,2

69,0

50-66 årige

69,4

54,6

69,7

56,0

Kilde: RAS (Registerbaserede Arbejdsstyrke Statistik), Danmarks Statistik. RAS viser arbejdsmarkedstilknytning i sidste

uge af november foregående år. 2000-tallet viser således beskæftigelsen i november 1999 for befolkningen pr. 1. januar

2000.

Tabel 2: Beskæftigelsesfrekvenser, mænd og kvinder 1998 og 2000

1998

Mænd

Kvinder

Mænd

16-66 årige

77,4

68,0

16-24 årige

72,6

65,0

50-66 årige

65,5

50,0

Kilde: RAS (Registerbaserede Arbejdsstyrke Statistik), Danmarks Statistik.

2000

Kvinder

78,2

70,2

73,0

66,7

66,8

53,3

Tabel 3: Beskæftigelsesfrekvenser – udvalgte aldersgrupper, mænd og kvinder 1998, 1999 og

2000

1998

1999

2000

Mænd

Kvinder

Mænd

Kvinder

Mænd

Kvinder

50-54 årige 82,7

72,6

83,8

75,2

84,5

77,3

55-59 årige 75,0

56,9

76,6

60,0

77,4

62,6

60-66 årige 35,0

18,4

35,5

18,8

35,3

18,2

Kilde: RAS (Registerbaserede Arbejdsstyrke Statistik), Danmarks Statistik.

Med henblik på at opnå fuld beskæftigelse, hvilket er fastsat som mål i Lissabon konklusionerne,

opfordres medlemslandene i den horisontale beskæftigelsesretningslinje A til at overveje at fast-

sætte nationale mål for beskæftigelsen. I regeringens mellemfristede strategi er det målet at øge be-

skæftigelsen med 100.000 personer frem til 2010. Det svarer til en stigning i beskæftigelsesfre-

kvensen (15-64 årige) fra 74,6 pct. i 2000 til 75,9 pct. i 2010. En god del af stigningen skal komme

fra personer over 50 år. Det er målet, at beskæftigelsesfrekvensen for de 50-59 skal øges fra godt

75 pct. i 2000 til knap 79 pct. i 2010, mens beskæftigelsesfrekvensen for de 60-66 årige skal stige

fra 27 pct. i dag til knap 35 pct. i 2010.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

I den mellemfristede strategi vurderes det som realistisk, at ledigheden i 2010 kan komme ned om-

kring 4�½ pct. af arbejdsstyrken (national ledighedsdefinition). Dermed vil langtidsledigheden stort

set være afskaffet. I dag er den gennemsnitlige ledighed ca. 5¼ pct. (svarende til 4¾ pct. efter

EU-definitionen), hvoraf størstedelen består af ledige, der er berørt af ledighed i forholdsvis korte

perioder. Reglerne for dagpenge med ferie, supplerende dagpenge, hjemsendelse mv. lægger sam-

men med ledighed ved jobskifte en teknisk bund under, hvor langt den kortvarige ledighed kan

komme ned.

Realiseringen af målsætningen for den samlede beskæftigelse kræver resultater på en række områ-

der:

•

den hidtidige aktive arbejdsmarkedspolitik skal fastholdes og forbedres

•

arbejdsmarkedet skal være mere attraktivt for personer over 50 år

•

indvandrere skal integreres bedre på arbejdsmarkedet

•

arbejdsmarkedet skal blive mere rummeligt end i dag, så der bliver plads til dem, der ikke

kan fastholde eller opnå beskæftigelse på almindelige vilkår

•

en større andel af en ungdomsårgang skal have en kompetencegivende uddannelse

•

personer, der allerede er på arbejdsmarkedet, skal opkvalificeres

Den seneste udvikling på disse områder er beskrevet nærmere under afsnit B.

Afsnit A.2.3 Den regionale dimension i beskæftigelsesstrategien

Det er regeringens målsætning, at alle områder af landet er attraktive områder for udvikling og bo-

sætning, således at der kan opnås en geografisk spredning af befolkning og økonomisk aktivitet.

Det er endvidere et mål, at den regionale udvikling på lang sigt fører til mindre ulighed i service,

beskæftigelse og økonomiske vilkår i regionerne.

Vigtige politikområder i forhold til regionalpoli-

tikken er bl.a. arbejdsmarkeds- , erhvervs - og uddannelsespolitik.

Politikområder der indgår med

stor vægt i den nationale handlingsplan for beskæftigelse.

Overordnet set har der været en betydelig økonomisk fremgang i de danske regioner i de senere år.

Der er endvidere opnået en indsnævring af forskelle regionerne imellem både i gennemsnitlig ind-

komst og ledighed frem til 1998. Foreløbige analyser synes at vise, at der muligvis er sket et brud

på udviklingen, idet de regionale indkomstforskelle i 1999 er blevet lidt større. Derimod har der

været et betydeligt fald i ledigheden i alle regioner siden 1993 og samtidig en fortsat indsnævring

af de regionale forskelle, jf. bilag A, bilagstabel 1.

Regeringen mener ikke, at der kan eller skal sættes bestemte grænser for, hvorledes udviklingen i

en region må udvikle sig i forhold til andre regioner. Den regionale erhvervspolitik lægger netop

op til at udnytte de lokale styrkepositioner.

Undersøgelser foretaget af Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut vedrørende eventuel

sammenhæng mellem væksten i beskæftigelse og forskellige forhold som tilstedeværelsen af stats-

lig aktivitet, kultur, videregående uddannelsesinstitutioner mv. viser ikke nogen umiddelbar sam-

menhæng. Derimod peger undersøgelserne på en mulig betydning af "den ny økonomi", der er

stærkest repræsenteret i Hovestadsregionen og Østjylland og svagest i regioner som Storstrøms -,

Sønderjyllands - og Ribe amter.

Se endvidere omtalen af den regionale arbejdsmarkedspolitik i afsnit B.2.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EU-Kommissionen har 9. november 2000 godkendt det danske mål 2-program for den nye struk-

turfondsperiode 2000-2006. Programmet omfatter i alt ca. 540.000 indbyggere eller omkring 1/10

af landets befolkning. Det er forventningen, at der i løbet af programperioden vil blive skabt i alt

godt 3.000 nye arbejdspladser (direkte effekt) i de berørte regioner.

Regeringen fremlægger årligt en regionalpolitisk redegørelse, der foretager en gennemgang af re-

gionale konsekvenser af lovgivningsmæssige og administrative foranstaltninger, der er gennemført

i året. Det er hensigten, at regionale hensyn skal indgå på mere systematisk vis i beslutnings-

grundlaget for større lovgivningsmæssige og administrative foranstaltninger fremover.

Afsnit A.3 Øvrige horisontale retningslinier

Afsnit A.3.1 Beskæftigelsesstrategien og livslang læring

Som understreget i Lissabon er fortsat læring, på tværs af alders- og faggrupper, en afgørende for-

udsætning for at sikre vækst og beskæftigelse fremover. Informationssamfundet og teknologiserin-

gen stiller krav til den enkeltes evne til at tilegne sig ny viden, ikke bare én men flere gange i livet.

Dette stiller igen krav til uddannelsesinstitutionerne og deres tilgang til indlæring - for såvel børn,

unge og voksne.

Grundskolens vigtigste opgave er i den sammenhæng stadigvæk at eleverne skal få mulighed for at

tilegne sig grundlæggende viden og færdigheder, men samtidig skal undervisningen også grund-

lægge fundamentet hos den enkelte for lyst til og mod på fortsat uddannelse gennem resten af livet.

En hovedkomponent i

den danske strategi for livslang læring

tager udgangspunkt i de voksnes

fortsatte uddannelsesbehov. Det er den nye efter- og videreuddannelsesreform, VEU-reformen, der

også indeholder nye rammer for arbejdsmarkedsuddannelserne (AMU) vedrørende bl.a. merit,

målretning mod formelt kompetencegivende uddannelse, bedre styring og ny finansiering mv., jf.

iøvrigt omtalen heraf i NAP 2000.

Reformen, der trådte i kraft pr.1. januar 2001, har tre

hovedmålsætninger:

•

at tilbyde relevante videre- og efteruddannelser til alle voksne, fra kortuddannede til aka-

demikere,

•

at tilgodese de kortuddannede voksne samt

•

at udnytte ressourcerne bedre.

Voksen- og efteruddannelserne indplaceres desuden i et kompetencesystem (Videreuddannelsessy-

stemet for Voksne, VFU),

således at der skabes en gennemskuelig uddannelsesstruktur på voksen-

og efteruddannelsesområdet.

Uddannelserne her er karakteriseret ved:

•

at de bliver tilrettelagt for voksne i erhverv,

•

at de i indholdet tager hensyn til de voksnes arbejds- og livserfaring og

•

at de kan tilrettelægges fleksibelt.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Med reformen har regeringen påbegyndt gennemførelsen af et system, der skal sikre balance mel-

lem udbud og efterspørgsel efter viden, kompetencer og kvalifikationer. Det er i overensstemmelse

med Det Europæiske Råds konklusioner fra Lissabon (pkt. 29) om en højere prioritering af livslang

uddannelse, herunder samarbejde med arbejdsmarkedets parter om smidige implementeringssfor-

mer.

Hovedsigtet med reformen er i højere grad end hidtil at målrette den offentlige finansiering dels

mod de grupper, som ikke i ungdomsårene har fået en kompetencegivende uddannelse, dels mod

de uddannelser, som giver formel - eller anerkendt kompetence med jobfunktioner for øje. Samti-

dig sker der en tættere sammenknytning af ansvaret for finansiering af uddannelserne.

Det er et grundlæggende princip, at der er tale om et sammenhængende og fleksibelt system, der

både tager udgangspunkt i kendte og sammenlignelige niveauer og giver muligheder for at bygge

bro mellem uddannelser og uddannelsesniveauer. Voksne skal kunne gennemføre kendte kompe-

tencegivende uddannelser på de niveauer, som de finder ønskelige og relevante.

Regeringen har som hovedmålsætning, at det vidensbaserede samfund ikke kun bliver for den del

af befolkningen, der allerede har de nødvendige uddannelsesmæssige forudsætninger for at kunne

deltage i aktiviteter, som er tilknyttet livslang uddannelse. Sikring af såvel den samfundsmæssige

vækst og velfærd som den enkeltes sociale og økonomiske sikkerhed vil i høj grad være knyttet til

evnen til at lære at lære.

Der er derfor som led i reformen udviklet et særligt tilbud til voksne over 18 år, som ønsker at

styrke deres almene færdigheder, så de bedre kan klare sig både på arbejdsmarkedet og som borge-

re i et demokratisk samfund. Tilbudet kaldes

Forberedende Voksen Undervisning.

De grundlæg-

gende færdigheder er i den forbindelse defineret som læsning, stavning, skriftlig fremstilling samt

regning og grundlæggende matematikkendskab. Gennem styrkelse af disse færdigheder skal de

voksne blive motiverede for deltagelse i egentlige kompetencegivende efter- og videreuddannel-

sesaktiviteter. Undervisningen vil blive tilrettelagt således, at der bliver et samspil med deltagernes

dagligliv. Det betyder, at mange af aktiviteterne snarere vil finde sted på deltagernes daglige ar-

bejdsplads end på uddannelsesinstitutioner.

Ansvaret for gennemførelsen af den Forberedende Voksen Undervisning er placeret i kommuner-

ne, der enten kan placere undervisningen på egne voksenuddannelsesinstitutioner - de såkaldte

VUC-centre – eller på andre skoler og institutioner på kontraktbasis.

Arbejdsmarkedets parter har på visse overenskomstområder som målsætning at opstille strategiske

udviklingsmål for alle medarbejdere. Det anbefales, at der på den enkelte virksomhed foretages

målrettet kompetenceudvikling, f.eks. gennem uddannelsesplanlægning for alle medarbejdere.

Overenskomstparterne anbefaler, at der i forbindelse med målrettet kompetenceudvikling gennem-

føres mindst én årlig medarbejderudviklingssamtale.

Det hidtidige omfang af efter- og videreuddannelsesindsatsen kan belyses på grundlag af arbejds-

kraftundersøgelserne, der indeholder såvel uddannelse på virksomhederne som i uddannelsessy-

stemet jf. bilag A, bilagstabel 8.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Afsnit A.3.2 Beskæftigelsesstrategien og arbejdsmarkedets parter

Den danske model for arbejdsmarkedet er karakteriseret ved at være et flerstrenget system med af-

taler, overenskomster og lovgivning. Arbejdsmarkedets parter har en central rolle ved fastlæggelse

af løn og arbejdsvilkår gennem aftaler og overenskomster ligesom de traditionelt har været inddra-

get i forbindelse med lovgivning og ikke mindst administration heraf både på centralt og regionalt

niveau. Med et voksende behov for fleksibilitet på arbejdsmarkedet er en markant partsmedvirken

af strategisk betydning.

Mere specifikt er den

lokale dimension i beskæftigelsesstrategien

tilgodeset gennem en regionalise-

ring af arbejdsmarkedsindsatsen. Det indebærer, at det er de 14 regionale arbejdsmarkedsråd

(RAR), der har ansvaret for at tilrettelægge indsatsen og prioritere redskaberne i den arbejdsmar-

kedspolitiske indsats i regionen i forhold til udmeldte mål og rammer. Rammerne fastlægges gen-

nem anvendelse af fordelingskriterier for både drifts- og aktiveringsbevillingen, som inddrager

størrelsen af arbejdsstyrke, ledighed og antal virksomheder ved fordeling af bevillingerne (jf. også

NAP 1999 for en beskrivelse af systemet).

Kommunerne har nedsat lokale koordinationsudvalg, der har til opgave at arbejde for beskæftigel-

sesmuligheder for ikke-forsikrede ledige, jf. omtalen i NAP 2000 samt National handlingsplan til

bekæmpelse af fattigdom og social udstødelse, NAPincl. Regeringen har nedsat Det Sociale Råd,

hvor parterne på det private og offentlige arbejdsmarked er medlemmer. Rådet skal bl.a. under-

støtte den lokale indsats, der er forankret i de lokale koordinationsudvalg og hos de lokale parter,

herunder bl.a. bidrage til at forstærke samarbejdet mellem arbejdspladserne og kommunerne.

Parterne er aktivt og løbende inddraget i arbejdet med gennemførelsen af den nationale beskæfti-

gelsestrategi. Parterne medvirker gennem overenskomstforhandlinger og gennem forskellige for-

mer for

partnerskabsaftaler

dels mellem parterne indbyrdes dels mellem parterne og regeringen.

Hvad angår den nationale handlingsplan, har regeringen og parterne - på embedsmandsniveau -

således haft møder og drøftet udarbejdelsen af NAP 2001. De af parterne fremsendte bidrag til

NAP 2001 fremgår af bilag D.

Generelt er der i Danmark mangeårige og gode erfaringer med trepartssamarbejde mellem regerin-

gen og de centrale repræsentanter for arbejdsmarkedets parter. Arbejdsmarkedsreformen er et godt

eksempel. Der er to modeller for dette samarbejde.

Den første model

har baggrund i, at der inden for væsentlige politikområder i lovgivningen er fast-

sat bestemmelser om etablering af forskellige

rådgivende organer

på nationalt niveau, hvor ar-

bejdsmarkedets parter har sæde. Det drejer sig fx om arbejdsmarkeds - og uddannelsespolitik, hvor

parterne og regeringen løbende kan drøfte udviklingen på de pågældende områder, initiativer eller

konkrete forslag til justeringer i politikken, der måtte være nødvendige.

Denne involvering af parterne på det nationale plan er suppleret med en regional eller lokal invol-

vering, hvor den lokale administration eller institution har tilknyttet et råd eller en bestyrelse, hvor

arbejdsmarkedets parter deltager i prioriteringen af den lokale indsats, jf. NAP 1999. Der er næppe

tvivl om, at kombinationen af en regionalisering af arbejdsmarkedspolitikken og styring ved regio-

nale råd med deltagelse af parterne og regionale myndigheder, har skabt en høj grad af konsensus

om arbejdsmarkedspolitikken og ansvarliggjort både lønmodtagere og virksomheder. Det har gjort

det muligt at stille øgede krav til både ledige, beskæftigede og virksomheder om at bidrage aktivt

til gennemførelsen af beskæftigelsesstrategien.

Den anden model

er ensbetydende med ad hoc involvering af parterne fx i forbindelse med ned-

satte udvalg, der har fået i opdrag at foretage en udredning om et mere specifikt arbejdsmarkeds-

politisk problem.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Afsnit B. Tematisk del

I det følgende gennemgås nye politikinitiativer samt udviklingen i forhold til tidligere NAP'er i

overensstemmelse med konstruktionen omkring de fire søjler: beskæftigelsesegnethed, iværksæt-

terånd, tilpasningsevne og lige muligheder for mænd og kvinder.

De tre områder, indenfor hvilke Rådet har henstillet, at Danmark skærper indsatsen, behandles un-

der de respektive temaer. De tre henstillinger opfordrer Danmark til at:

(1) videreføre og nøje overvåge gennemførelsen af igangværende reformer med henblik på at ned-

bringe det samlede skattetryk på arbejde, især for de lavere indkomsters vedkommende. Der henvi-

ses til afsnit B.2, punkt 8.

(2) øge incitamenterne til at tage arbejde eller blive på arbejdsmarkedet og overvåge reformen af

efterløns- og orlovsordningerne i betragtning af behovet for at øge arbejdskraftudbudet. Der henvi-

ses til afsnit B.1, punkt 8.

(3) fortsætte indsatsen for at udvikle en strategi, som på mere effektiv vis tager højde for ligestil-

lingsaspektet og en sammenhængende strategi til nedbringelse af det nuværende omfang af køns-

opdelingen på arbejdsmarkedet. Der henvises til afsnit B.4, punkt 11-13.

Afsnit B.1 Forbedring af beskæftigelsesegnethed

Beskæftigelsesretningslinierne under denne søjle (retningslinierne 1-7) har som overordnet for-

mål at fremme beskæftigelsesevnen, jf. bilag C.

Retningsliniernes målgrupper er bl.a. de unge ledige, de voksne (langtids-) ledige, de svagere le-

dige samt de unge, som træder ind på arbejdsmarkedet efter endt uddannelse. Foranstaltningerne til

forbedring af beskæftigelsesevnen er primært: forebyggelse, aktivering, aktiv aldring (seniorpolitik

mv.), kvalificering (højnelse af det almene uddannelsesniveau og fremme af livslang læring), ind-

sats til forebyggelse og bekæmpelse af flaskehalse samt indsats til fremme af integration af svage

grupper på arbejdsmarkedet.

boks 1 er opstillet hovedlinier i den danske politik under søjle 1.

Boks 1 Hovedlinier i indsats og resultater i søjle 1 "Forbedring af beskæftigelsesegnethed"

Indsats og resultater for de fælles EU-mål:

•

Medlemslandene har fastlagt fælles mål og indikatorer for indsatsen over for unge og voksne

ledige.

Indsats:

EU-mål, at

forebyggende indsats over for unge og voksne ledige

sættes ind

henholdsvis inden 6 og 12 måneders ledighed. Indsatsen er indfaset - senest for de voksne le-

dige med virkning fra 1. januar 2001.

Resultater:

De på fællesskabsplan fastlagte outputindi-

katorer viser for 1999/2000, at 90 pct. af unge nyledige og 95 pct. af voksne nyledige for-

sikrede var ude af ledighed inden henholdsvis 6 og 12 måneders ledighed. Vedrørende inpu-

tindikatoren henvises til punkterne 5 og 6 efter boks 1.

•

Indsats

:EU-mål, at andelen af deltagere i uddannelse eller andre aktive foranstaltninger sat i

forhold til samlet ledighed skal være på mindst 20 pct. (inputindikatoren)

Resultater:

Målet

for inputindikatoren opfyldes allerede fra 1998.

Inputindikatoren

(2000) ligger på 30 pct.;

mænd på 26 pct. og kvinder på 32 pct.

Outputindikatoren

(1999) dvs. andelen af ledige hen-

holdsvis 3 og 6 måneder efter endt aktivering var på 28 pct. og 24 pct., jf. bilag A, tabel 6.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Øvrig indsats for fremme af arbejdsudbud og beskæftigelse:

Opfølgning på indsats og resultater introduceret i NAP 1999 og NAP 2000;

•

Tilbagetrækningsordningene

er revideret for at tilskynde til fleksibel tilbagetrækning fra ar-

bejdsmarkedet. Tilgangen til den nye efterlønsordning over for den tilsvarende tilgang til den

hidtidige ordning viser, at udnyttelsesgraden for de 60-årige er faldet fra ca. 30 pct. til ca. 25

pct., jf. pkt. 8 efter boks 1.

Seniorpolitikken

styrkes med rammeaftale om seniorpolitik på det offentlige arbejdsmarked

og igangsat projekt "Senior med nyt ansvar", der skal afdække ældres motiver til at blive

længere på arbejdsmarkedet. Arbejdsministeriet har over 3 år afsat 23 mill. kr. til en styrket

seniorpolitisk indsats, herunder eksempler på "best practice" fx selvaktiveringsinitiativer.

Arbejdsmarkedet skal være mere

rummeligt.

Så mange personer som muligt skal kunne fast-

holde eller opnå beskæftigelse på det ordinære arbejdsmarked, også personer med svagere

forudsætninger end gennemsnittet. Også for personer med varig nedsættelse af arbejdssevnen,

der ikke kan opnå ustøttet beskæftigelse, skal der være mulighed for tilknytning til arbejds-

markedet, bl.a. gennem fleksjob (løntilskudsjob til personer med varig nedsat erhvervsevne,

der ikke modtager førtidspension) eller skånejob (løntilskudsjob til personer, der modtager

førtidspension). I 3. kvt. 2000 var der 8.900 fleksjob og 5.300 skånejob. I 2001 ændres betin-

gelserne for fleksjob så vilkår og rettigheder i højere grad svarer til, hvad der gælder for andre

personer på arbejdsmarkedet.

Handlingsplan på IT-området,

jf. NAP 1999, er gennemført. IT er blevet obligatorisk i alle

erhvervsuddannelser. De to etablerede IT-højskoler har iværksat nye IT-uddannelser på di-

plom, master og kandidatniveau. Optaget på IT-uddannelser skal øges med 1.000 studerende

over de næste 2-3 år, og kvindeandelen søges øget.

Skolernes dækningsgrad med computere og computere med internet

til undervisningsformål

er næsten 100 pct. (Eurobarometer, Feb.2001). Antallet af elever pr. computer og internetad-

gang ligger blandt de bedste medlemslande på et niveau af 4-5 elever. Der er bevilliget 346

mio. kr. til IT og medier til folkeskolen over 3 år, herunder 112 mio. kr. til læreruddannelsen.

Livslang læring

er højt prioriteret af organisationerne på både det private og offentlige ar-

bejdsmarked. De kollektive overenskomster indeholder rammer for kompetenceudvikling.

Reformen af efter- og videreuddannelsesindsatsen (VEU-reformen), jf. NAP 2000 har skabt

de overordnede rammer, der skal sikre uddannelsestilbud af høj kvalitet og relevans for sam-

fundet, virksomhederne og den enkelte, uanset alder, køn og uddannelsesbagrund. Arbejds-

styrkeundersøgelserne viser, at i 1999 deltog 23,9 pct. af arbejdsstyrken (beskæftigede og le-

dige) i undervisning, mænd 20,9 pct. og kvinder 27,3 pct. Andelen har været stigende for

begge køn såvel som for beskæftigede og (især) for ledige set over perioden 1995-99. Det er

regeringens målsætning at flest mulig deltager i fortsat kompetenceudvikling.

Indsatsen over for handicappede

er blevet styrket med henblik på at opnå en højere grad af

selvforsørgelse. Tre forsøgsordninger, der giver mulighed for støtte til at få handicappede i

erhverv og under uddannelse, er blevet gjort permanente. Der blev i maj 2000 gennemført en

informationskampagne om ordningerne. - Der er en fortsat stigning i antallet af handicappede,

der modtager støtte til personlig assistance. Ca. 1.550 modtog støtte i 1999 mod ca. 1.400 i

1998, og udgifterne er steget med ca. 15 pct. fra 1998 til 1999 til 61,5 mio. kr.

•

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Der er udarbejdet handlingsplaner og iværksat initiativer for at forbedre handicappedes deltagelse

i AMU-uddannelser i form af:

•

forbedret fysiske tilgængelighed til AMU-centrene

•

etablering af AMU-Hjælpemiddelservice

•

etablering af AMU-Ordblindeservice

•

informationsspredning

•

udvikling af gode undervisningsmaterialer

•

forsøg med uddannelse for grupper af handicappede.

Redskaber introduceret i NAP 2001;

•

Lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik

er blevet revideret i 2000. Det betyder bl.a. introduktion

af nye redskaber, herunder redskabet "særlig formidlingsindsats", der åbner for at udnytte an-

dre aktørers - ud over AF-systemets - forudsætninger for jobformidling indenfor bestemte

delarbejdsmarkeder, jf. pkt. 7 efter boks 1.

Modernisering af AF og de arbejdsmarkedspolitiske redskaber foregår løbende.

Nu indgås

konkrete aftaler mellem Arbejdsministeriet, de regionale arbejdsmarkedsråd og de enkelte

AF-regioner om mål og rammer for indsatsen. Kontrakterne indeholder landsdækkende ram-

mebetingelser og målsætninger, der tilpasses for den enkelte region.

Den elektroniske jobformidling og AF's elektroniske serviceydelser

i øvrigt er under videre-

udvikling. Der etableres et nyt styresystem, der skal sikre en høj grad af præcision og give en

særdeles god træfsikkerhed i forhold til andre webbaserede databaser. Udbygningen af elek-

troniske selvbetjeningsydelser vil medvirke til, at matchningen mellem arbejdsgivere og ar-

bejdssøgende forbedres, primært fordi informationer om jobsøgernes kvalifikationer og om

ledige stillinger kan registreres på et mere detaljeret niveau end i det nuværende system. Ud-

bygningen forventes at være implementeret primo 2002. I den forbindelse indgår "EURES -

mål og prioriteringer 2000-2002", der sætter fokus på konkrete områder for arbejdet med

EURES (EURES-nettet har til formål at fremme arbejdskraftens fri bevægelighed).

En styrket

indsats mod diskrimination af udsatte grupper

fx etniske minoriteter. I strategien

indgår en række initiativer, der skal medvirke til realisering af en målsætning for 2010 om

forøgelse af indvandrernes erhvervsfrekvens fra nuværende 57 pct. til 65 pct.

Flaskehalsindsatsen

er et vigtigt redskab i indsatsen for at fastholde en god økonomisk ud-

vikling. De Regionale ArbejdsmarkedsRåd overvåger løbende udviklingen på de regionale

arbejdsmarkeder og udarbejder kvartalsvise situationsrapporter, herunder om udvikling i le-

dighed, beskæftigelse og flaskehalse. Voksenlærlingeordningen medvirker til at tiltrække fle-

re voksne til erhvervsuddannelserne inden for områder med mangel eller risiko for mangel på

faglært arbejdskraft. På nuværende tidspunkt (marts 2001) er ca. 8.000 personer i gang med et

voksenlærlingeforløb.Tilgangen har fra starten i 1997 været næsten det dobbelte af det plan-

lagte. I år 2000 har 2.445 personer påbegyndt et voksenlærlingeforløb, heraf 1.062 ledige. En

styrket indsats kræver imidlertid også, at virksomhederne tilvejebringer et mere dækkende

udbud af lære- og praktikpladser. Parterne vil arbejde for, at der via De Regionale Arbejds-

markedsRåd sker en fortsat forbedring af overvågningen af de lokale arbejdsmarkeder. Rege-

ringen, Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark har i 1999 indgået

aftale om at nå op på 36.000 ordinære uddannelsesaftaler i 2004. I 1999 blev der indgået

knapt 31.000 uddannelsesaftaler og i 2000 32.000 aftaler. Hertil kommer et fælles mål om

samtidig at halvere frafaldet fra praktikpladser.

•

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

•

Som led i AF’s flaskehalsindsats og generelle ligestillingsindsats blev der i 2000 iværksat et

mainstreamingsprojekt i tre AF-regioner. De foreløbige resultater viser, at de nye metoder og

måleredskaber i høj grad har vist sig anvendelige til at nedbryde kønsopdelingen i AF’s for-

midling, jf. afsnit B.4.

En førtidspensionsreform (ikrafttræden 1. januar 2003) skal sikre, at alle personer med en ar-

bejdsevne også reelt får mulighed for at bruge ressourcerne i et job - først og fremmest på det

ordinære arbejdsmarked i et ustøttet job ellers i støttet job fx fleksjob. Der henvises til

NAPincl 2001.

***********************

•

I de senere år er

beskæftigelsen

steget med omkring 25.000 personer om året. Den store frem-

gang i beskæftigelsen afspejler, at det er lykkedes at mindske

ledigheden

fra et niveau om-

kring 350.000 personer i begyndelsen af 1990'erne til et niveau på omkring 150.000 personer

i dag. Ifølge den foreløbige opgørelse steg beskæftigelsen fra 1999 til 2000 med godt 21.000

personer; langt størstedelen heraf i den private sektor.

•

Arbejdsmarkedets marginalgruppe

er samtidig mere end halvveret. Marginalgruppen er her

defineret som personer, der har været ledige, i aktivering, eller på uddannelsesorlov i mere

end 80% af tiden inden for de sidste 3 år.

I det efterfølgende uddybes dele af initiativerne under søjle 1, herunder udviklingen i forhold til

NAP 1999 og 2000 samt Rådets henstilling.

Medlemslandene er blevet enige om

fælles centrale indikatorer

til beskrivelse af udviklingen på

arbejdsmarkedet. Derved lettes en sammenligning landene imellem. Der er indtil nu udviklet så-

danne indikatorer for retningslinierne 1 og 2; indsatsen over for unge og voksne ledige samt ak-

tivindsatsen.

De fælles

in- og outputindikatorer til evaluering af indsatsen over for de unge og voksne forsik-

rede ledige

fremgår af bilag A. For de ikke-forsikrede ledige henvises til NAPincl. 2001.

Outputindikatoren

viser, at kun 8 pct. af de unge nyledige mænd fortsat er ledige efter 6 måneder i

1999/2000, medens det gælder for 11 pct. af de unge kvinder. For de voksne nyledige er de tilsva-

rende tal (efter 12 måneders ledighed) henholdsvis 4 pct. og 5 pct. i 2000. Disse værdier for outpu-

tindikatoren viser med al tydelighed, at det kun er et spørgsmål om relativ kort tid efter påbegyn-

delse af søgning efter arbejde, at de nyledige får beskæftigelse. Det skal bemærkes, at aktivering

ikke får nyledige til at forsvinde fra det anvendte register over ledige, hvorfor de angivne procenter

dækker over både fuldt ledige og personer i aktivering.

Inputindikatoren

viser, at målsætningen om, at alle unge og voksne nyledige skal have en hand-

lingsplan inden henholdsvis 6 og 12 måneders ledighed, endnu ikke opfyldes i praksis. Baggrun-

den herfor er følgende:

For så vidt angår de unge under 25 år med en ledighed over 6 måneder skal det understreges, at der

er tale om en meget lille gruppe af personer - i 1999/2000 1694 i alt, svarende til ca. 0,4 pct. af un-

ge på arbejdsmarkedet, jf. bilagstabel 2, og at ledigheden for de unge er faldet markant – fra 12 pct.

i 1993 til 3 pct. i 2000.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Den danske indsats har et højt ambitions- og kvalitetsniveau og er som følge heraf meget ressour-

cekrævende. Således tilbydes en individuel handlingsplan, der er baseret på en personlig samtale.

Det er samtidig et krav, at handlingsplanen indeholder et konkret tilbud, der skal påbegyndes

umiddelbart efter overgangen til aktivperioden. Set i forhold til det generelle billede i EU indehol-

der tilbuddet i Danmark en høj kvalitet.

Arbejdet med udarbejdelse af handlingsplaner for denne gruppe vil blive intensiveret, således at

puklen er afviklet inden udgangen af 2001. Det skal imidlertid understreges, at særligt for de unge

er bevægelserne ud af og ind i ledighed meget store. Derfor er spørgsmålet om korrekte og tidstro

indberetninger til AF en afgørende faktor.

For så vidt angår gruppen af ledige over 25 år skal det understreges, at man i forbindelse med ar-

bejdsmarkedsreform 3 valgte at prioritere indsatsen for gruppen med længstvarende ledighed. Det

betyder, at man først i 2001 vil være nået frem til ledige med 1 års ledighed bag sig. Først på dette

tidspunkt vil reformen være fuldt indfaset, således at alle ledige over 25 år vil have ret til en hand-

lingsplan senest efter 1 års ledighed.

Det hører dog også med til billedet, at produktionen af handlingsplaner i 2000 har været forsinket

på grund af indkøringsproblemer med et nyt EDB-system.

Der er på den baggrund igangsat en handlingsplan, som dels forbedrer EDB-systemet og som dels

sikrer mere korrekte indberetninger fra a-kasserne. På baggrund af dette samt en høj prioritering af

området i AF er det målsætningen, at forsinkelserne er indhentet senest 1. oktober 2001, hvorefter

alle ledige over 25 år vil få en handlingsplan inden 1 års ledighed.

Aktiveringsgraden

har i 2000 ligget i gennemsnit på 30 pct. med en definition, der fastlægger akti-

veringsgraden som: andelen af ledige forsikrede i aktivering, der er påbegyndt fra ledighed. For

kvinder har den været på 32 pct. og for mænd på 26 pct. Det bemærkes, at i bilag A, bilagstabel 6

er aktiveringsgraden også angivet efter den i tidligere NAP'er anvendte definition.

Outputindikato-

ren, effektmålet,

viser, at 3 måneder efter afslutning af et aktiveringstilbud - der er afsluttet i 1999 -

er 28 pct. stadig ledige, mens 24 pct. stadig er ledige efter 6 måneder. Effekten er lidt bedre for

kvinder end for mænd.

Den arbejdsmarkedspolitiske indsats over for de forsikrede ledige ligger både i aktivperioden og

i dagpengeperioden, jf. NAP 1999. Dagpengeperioden er for unge og voksne ledige tidsrummet

inden henholdsvis 6 og 12 måneders ledighed.

Allerede i dagpengeperioden har AF-systemet "for-

pligtigelser" eller kontakt med den ledige,

jf. bilag B. Fremgangen i beskæftigelsen har selvfølgelig

været begunstiget af den gunstige konjunkturudvikling. Men den tidlige indsats, der altså ligger in-

den påbegyndelse af en egentlig aktivering, har også for nogle grupper bidraget særskilt til frem-

gangen.

Med de seneste ændringer af aktivloven, der er trådt i kraft den 1. januar 2001, har arbejdsfor-

midlingen fået

nye redskaber.

Der kan herefter gives tilbud om

en intensiv jobsøgningsindsats

højst 8 ugers varighed i forbindelse med et tilbud i aktivperioden. Hensigten er at øge fokus på og

styrke jobsøgning i direkte tilknytning til den opkvalificering af den ledige, der følger af et gen-

nemført aktiveringstilbud.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Arbejdsformidlingen har endvidere fået mulighed for ved udbud af et nyt redskab -

særlig formid-

lingsindsats -

, at inddrage andre aktører - fx konsulent firmaer, vikarbureauer, uddannelsesinstitu-

tioner - i indsatsen for at skaffe ledige i ordinære job. Formålet er at udnytte andre aktørers forud-

sætninger vedrørende jobformidling indenfor bestemte delarbejdsmarkeder. Indsatsen kan have en

varighed af op til 10 uger og kan bestå i virksomhedskontakt, jobformidling og vejledningsforløb

målrettet mod at forbedre jobsøgningen. Hensigten er, at aktøren lønnes efter indsatsens effekt.

Som et tredje nyt redskab kan arbejdsformidlingen økonomisk kompensere private arbejdsgivere,

der i forbindelse med ansættelser af udsatte ledige iværksætter særlige foranstaltninger til intro-

duktion, oplæring m.v. med henblik på at styrke mulighederne for integration på arbejdsmarkedet.

Denne "tovholderordning" skal styrke inddragelsen af virksomhederne i en forstærket indsats over

for de udsatte ledige.

For yderligere at styrke indsatsen for at opnå ordinær beskæftigelse er det blevet fastsat i loven om

en aktiv arbejdsmarkedspolitik, at der sidst i aktivperioden skal

gives tilbud om mindst 6 måneders

jobtræning,

med mindre arbejdsformidlingen efter en vurdering af den enkelte ledige finder, at et

andet tilbud i højere grad vil kunne forbedre den lediges muligheder for at opnå ordinær beskæfti-

gelse.

Med henblik på at

styrke den tidlige forebyggende indsats

er der blevet tilført særlige midler til en

indsats i dagpengeperioden (de første 12 måneders ledighed), der skal tilgodese en indsats overfor

områder med aktuel eller forventet mangel på arbejdskraft og en indsats overfor grupper af ledige,

der har stor risiko for langvarig ledighed herunder bl.a. de etniske grupper og de lidt ældre.

Endelige er der inden for en fastsat økonomisk ramme som en forsøgsordning foreslået

ændring af

jobrotationsordningen,

der giver ledige mulighed for at komme i jobtræning mens beskæftigede er

midlertidigt fraværende fra arbejdspladsen på grund af deltagelse i uddannelse. Indsatsen er også

her rettet mod integration af svagere grupper på arbejdsmarkedet. Ordningen vil først træde i kraft

efter godkendelse af EU-Kommissionen.

For at øge anvendelse af

servicejob,

der trådte i kraft 1. januar 2000, og som giver mulighed for

beskæftigelse til langtidsledige over 48 år indenfor stat, amt og kommuner, er der med virkning fra

1. januar 2001 sket en udvidelse af anvendelsesområdet til også at omfatte selvejende institutioner,

der udfører offentlige serviceopgaver og hvis udgifter dækkes med mindst 50 pct. af offentlige til-

skud samt humanitære organisationer. Til et servicejob, der oprettes indenfor ældresektoren, kan

der, ud over tilskuddet på 100.000 kr. det første ansættelsesår, ydes støtte med 50.000 kr. til brug

for oplæring og uddannelse af den ansatte.

Efterlønsreformen

fra 1. juli 1999, jf. NAP 1999, skal ses i lyset af den overordnede beskæfti-

gelsesstrategi, der skal øge arbejdsudbudet. Efterlønsordningen er nu todelt, nemlig i en gammel

og en ny - fleksibel - ordning. Den gamle efterlønsordning er under afvikling så personer fyldt 60

år efter 1. juli 1999 skal overgå til efterløn på den ny ordning.

Den ny fleksible efterlønsordning gælder for personer, der fylder 60 år efter 1. juli 1999 dvs. indtil

nu to aldersgrupper. Dette sammenholdt med, at reformen indeholder væsentlige ændringer i for-

hold til den hidtidige ordning - eksempelvis skærpede fradrag for pensioner mv., hvis efterlønnen

er påbegyndt før 2 år efter efterlønsbevisets ikrafttrædelsesdato - betyder, at der ikke for nærvæ-

rende kan gives et endegyldigt svar på, hvorvidt efterlønsreformen lever op til forventningerne i

form af en reduceret tilgang til ordningen. Dette vil først være muligt, når den nye ordning er fuldt

gennemført i år 2004. Ser man imidlertid på tilgangen til den nye efterlønsordning over for den til-

svarende tilgang til den hidtidige ordning, kan det konstateres, at udnyttelsesgraden for 60 årige er

faldet fra ca. 30 pct. til ca. 25 pct. Udnyttelsesgraden er tilgangen i forhold til alderspotentialet -

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

personer, der fylder 60 år i perioden. På denne baggrund synes efterlønsreformen at have udsat

og/eller reduceret tilgangen til efterlønnen.

Udviklingen i antal deltagere i orlovsordningerne viser fortsat faldende tendens, jf. tabel 4. Det

kraftige fald i lediges brug af uddannelsesorlov modsvares af en kraftig stigning (fra 1998 til 1999)

i brugen af uddannelse indenfor den aktive arbejdsmarkedspolitik.

Tabel 4: Bestand i uddannelses- og børnepasningsorlov 1998-2000

1998

1999

Uddannelsesorlov

- Ledige

- Beskæftigede

Børnepasningsorlov

- Ledige

- Beskæftigede

Kilde: Arbejdsmarkedsstyrelsen

2000

7.000

100

6.900

17.400

6.200

11.200

20.800

13.400

7.400

18.700

7.700

11.000

12.200

4.800

7.300

19.600

7.500

12.100

Både udviklingen i udnyttelsesgraden for den nye efterløn og bestanden af orlovspersoner synes at

medvirke til at imødekomme Rådets 2. henstilling til Danmark - jf. indledende bemærkninger.

Arbejdsudbudet søges også fremmet kvalitativt ved at tilskynde en stigende andel unge til at ta-

ge en

ungdoms- og/eller videregående uddannelse

og kvantitativt gennem at tilskynde studerende

til at færdiggøre deres studier hurtigere, jf. NAP 2000. Det er regeringens ambition, at andelen af

en ungdomsårgang, der tager en ungdomsuddannelse, øges til 95 pct. over en tiårig periode fra

2000. Tilsvarende skal andelen, der gennemfører en videregående uddannelse, øges til 50 pct. af en

ungdomsårgang. Det er et af hovedformålene med den nye erhvervsuddannelsesreform, der blev

introduceret i starten af 2001, at frafaldet over en årrække skal halvveres til 12 pct. Samtidig skal

frafaldet på de videregående uddannelser reduceres i nogenlunde samme størrelsesorden fra ca. 27

pct. til ca. 17 pct. Her vil reformen af de mellemlange videregående uddannelser bidrage væsent-

ligt.

10.

Den i NAP 1999 anførte

handlingsplan på IT-området

er nu gennemført. IT er blevet obligato-

risk i alle erhvervsuddannelser. De to etablerede IT-højskoler har på baggrund af en bevilling på 30

mio.kr. udviklet nye IT-uddannelser på diplom-, master- og kandidatniveau. Det er på baggrund af

den stærke efterspørgsel på IT-medarbejdere målsætningen, at optaget på IT-uddannelser skal øges

med 1.000 studerende over de næste år. En målsætning med de nye kombinationsuddannelser på

IT-højskolerne er at tiltrække flere kvinder. Desuden tilbyder erhvervsskolerne en IT- administra-

toruddannelse, der udbydes som erhvervsrettet deltidsuddannelse.

Regeringen vil snarest fremlægge en ny IT-handlingsplan for perioden 2002-05. Handlingsplanen

bliver udarbejdet i dialog med brugerne, herunder arbejdsmarkedets parter.

Der er for 1998-2003 udarbejdet en

handlingsplan om Informations- og KommunikationsTeknolo-

gien (IKT)

for at fremme anvendelsen heraf i hele uddannelsessystemet. Handlingsplanen indehol-

der en række specialpædagogiske initiativer, der fokuserer på de svage elevgrupper, der er i fare

for at blive marginaliserede i det ordinære uddannelsessystem. Det drejer sig navnlig om individu-

aliserede undervisningsforløb samt udvikling af IKT baserede undervisningsforløb, materialer og

tekniske hjælpemidler, der støtter indlæringsprocesserne for de svage elevgrupper.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

11.

Regeringen og DA/LO har med henblik på at løfte ansvaret for at øge tilgangen af faglært ar-

bejdskraft de kommende år indgået en fælles handlingsplan for at fremskaffe

praktikpladser

af høj

kvalitet, der kan matche de forskellige beskæftigelsesområders behov for faglært arbejdskraft og de

unges behov for uddannelsespladser. Efter en årrække med et vigende antal indgåede praktikafta-

ler, jf. bilag A, bilagstabel 7, er der siden aftalens indgåelse sket en lille stigning og den seneste

udvikling tyder på en markant stigning i antallet af indgåede aftaler i sammenligning med året før.

Måltallet for praktikpladser er for 2004 fastsat til 36.000 ordinære uddannelsesaftaler.

Hertil kommer et fælles mål om samtidig at halvere frafaldet fra praktikpladser. Målet skal opnås

gennem flere kombinationsaftaler, hvor skoler, lokale uddannelsesudvalg og faglige udvalg indgår

i et samarbejde. Endelig skal arbejdsmarkedets hovedorganisationer iværksætte en fælles kampag-

ne, der sætter fokus på eleverne.

12.

Parterne deltager i væsentligt omfang via

partnerskaber i indsatsen for forbedring af integrati-

onen på arbejdsmarkedet.

NAP 1999 beskriver forskellige typer partnerskaber, herunder 3-partsor-

ganer, der arbejder med mål, indsatsområder og resultatkrav for deres arbejdsmarkedspolitiske ind-

sats. Med en 3-parts-aftale er der sat mål fx for deltagerantal i privat jobtræning og voksenlærlin-

geordningen, jf. NAP 2000. Landsarbejdsrådet - der rådgiver arbejdsministeren - har fastlagt to

mål for den arbejdsmarkedspolitiske indsats i år 2000: 1) De regionale arbejdsmarkedsråd, RAR'e-

ne, skal sikre virksomhederne - både på kort og lang sigt - den arbejdskraft, de har brug for og 2)

RAR'ene skal medvirke til at forebygge og afhjælpe langtidsledighed. Landsarbejdsrådet er i gang

med opfølgningen. Målene for den arbejdsmarkedspolitiske indsats i 2001 er suppleret med et mål

om at integrere grupper, der er fastlåst i ledighed. Samtidig er flaskehalsindsatsen et stadig vigti-

gere led i RAR'enes arbejde.

13.

Både fra regeringens og parternes side har der været fokus på kompetenceudvikling, efter- og

videreuddannelsesindsatsen eller

livslang læring

- igennem de senere år. Reformen af efter- og vi-

dereuddannelsesindsatsen har skabt de overordnede rammer, der sikrer uddannelsestilbud af høj

kvalitet og relevans for samfundet, virksomhederne og den enkelte, uanset alder, køn og uddannel-

sesbagrund, jf. NAP 2000. Der er dog ikke fastsat eller politisk godkendt et mål for det (årlige)

antal personer, der omfattes af foranstaltninger, der udvikler muligheder for livslang uddannelse.

Men organisationerne på både det offentlige og det private arbejdsmarked har via de kollektive

overenskomster aftalt rammer for kompetenceudvikling. På det statslige område viser "Evaluering

af de tre personalepolitiske minimumskrav" Finansministeriet, 1998, at strategisk kompetenceud-

vikling vinder indpas. Således er andelen af arbejdspladser omfattet heraf på 71 pct. i 1998 mod 54

pct. i 1994. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) - der baserer sig på en

aftale med de statslige parter - danner rammen om disse aktiviteter. Finansministeriet gennemfører

i 2001 projekter omkring kompetence- og karriereudvikling i staten med henblik på styrkelse af en

fastholdelsesstrategi. I forbindelse med en eventuel udvikling af et kompetenceregnskab vil der

naturligt kunne foretages en kortlægning af udviklingen inden for livslang læring.

Parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked har desuden etableret et personalepolitisk

forum med henblik på i fællesskab at udvikle principperne for en øget efteruddannelsesindsats på

det kommunale område.

Omfanget af efter- og videreuddannelsesindsatsen kan belyses på grundlag af arbejdskraftundersø-

gelserne, der opgør omfanget af personer, der har været i uddannelse indenfor de sidste 4 uger, jf.

boks 1 og bilag A, bilagstabel 8.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

14.

Regeringen har fortsat arbejdet for at

fremme et mere rummeligt arbejdsmarked,

jf. NAP 2000,

bl.a. for at skabe forudsætning for førtidspensionsreformen, jf. NAPincl. Formålet hermed er især

at forebygge og fastholde. Personer, der oplever sygdom eller andre kriser, skal ikke udstødes fra

arbejdsmarkedet. Og personer, der af den ene eller anden grund har mistet tilknytningen til ar-

bejdsmarkedet i længere tid, skal tilbage i ordinær beskæftigelse. Se iøvrigt boks 2.

15.

Udbygningen af et mere rummeligt arbejdsmarked indgår som led i

en styrket indsats for ind-

slusning af udsatte grupper på arbejdsmarkedet og mod diskrimination.

For de statslige arbejdspladser er der opstillet en målsætning om, at mindst 3,5 pct. af de ansatte i

2003 skal tilhøre målgrupperne for det rummelige arbejdsmarked. I drøftelser mellem staten og

kommunerne vil det indgå, at der opstilles samme målsætning for de kommunale arbejdspladser.

Andre initiativer er sociale

klausuler

i forbindelse med udlicitering/udbud. Leverandører til det of-

fentlige kan blive stillet over for de samme krav, som det offenlige stiller. Sociale klausuler, der

sigter på ny beskæftigelse kan fx indebære, at leverandøren skal ansætte et antal personer med en

vis forudgående ledighed, eller et antal personer på særlige vilkår. Sociale klausuler, der forebyg-

ger nedslidning og fastholder medarbejdere betyder, at leverandøren skal have en skriftlig formule-

ret personalepolitik og /eller arbejdsmiljøpolitik.

Regeringen og Kommunernes Landsforening har iværksat en kampagne for at fremme anvendelse af

social klausuler i forbindelse med køb af varer og tjenesteydelser og i aftaler om udlicitering. I den

forbindelse er der blevet oprettet en hjemmeside, der blandt andet indeholder hjælp til offentlige

institutioner, der ønsker at anvende sociale klausuler. Amtsrådsforeningen opfordrer i sin økono-

miaftale for 2001 amterne til at anvende sociale klausuler.

Regeringen har en målsætning for 2010 om forøgelse af

indvandrernes erhvervsfrekvens

fra nuvæ-

rende 57 til 65 procent med henblik på at styrke indvanderernes bidrag til arbejdsudbudet i de

kommende år. Som led i denne strategi er der bl.a. på baggrund af en rapport fra partsudvalget om

integration på arbejdsmarkedet og regeringens samlede handlingsplan for integration i samfundet

iværksat nye initiativer omfattende bl.a. 1) en fremrykning af danskundervisning af ledige med

mangelfulde danskkundskaber, 2) oprettelse af særlige enheder i AF-regioner med mange flygtnin-

ge og indvandrere for at styrke jobformidlingen - oprettes i København, Århus, Odense, Ålborg og

Frederiksborg, 3) udbygning af isbryderordning for etniske minoriteter til også at omfattet kontant-

hjælpsmodtagere og nyledige, 4) opbygning af partnerskaber mellem virksomheder, kommuner,

AF, uddannelsesinstitutioner og andre aktører på det lokale niveau, 5) uddannelse af AF-personale,

og 6) udvidelse af målgruppe i AMU-forsøg med kombineret dansk og værkstedsundervisning.

Tabel 5: Erhvervs- og beskæftigelsesfrekvenser for indvandrere, efterkommere og hele ar-

bejdsstyrken, 1998 og 1999. Procent.

Indvandrere:

Efterkommere:

Hele arbejdsstyrken:

Jan. 1998 Jan. 1999 Jan. 1998 Jan. 1999 Jan. 1998 Jan. 1999

Mænd:

- Erhvervsfrekvens

62,5

63,1

69,9

70,7

81,6

81,5

- Beskæftigelsesfrekvens

52,1

54,7

64,4

66,1

77,4

78,1

Kvinder:

- Erhvervsfrekvens

47,8

48,2

65,5

67,3

73,3

73,5

- Beskæftigelsesfrekvens

39,2

41,2

59,8

62,8

68,0

69,5

Kilde: RAS (Registerbaserede Arbejdsstyrke Statistik), Danmarks Statistik

Anm: Efterkommere: er personer, der er født i Danmark af forældre, hvoraf ingen er dansk statsborger eller født i Dan-

mark. Indvandrere: er personer, der er født i udlandet af forældre, der begge er udenlandske statsborgere eller født i ud-

landet.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Medlemsstaterne skal

identificere og bekæmpe alle former for diskrimination i adgangen til ar-

bejdsmarkedet og til uddannelse og læring.

I 1996 gennemførtes forskelsbehandlingsloven, der

forbyder al indirekte og direkte diskrimination på grund af race, hudfarve, religion, politisk ansku-

else, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Loven er et værktøj, som de,

der er omfattet af loven, kan anvende, når de har vanskeligheder med integration på det danske ar-

bejdsmarked på grund af diskrimination. For at gøre formidlingen af loven enklere er der i 2000

udstedt en vejledning, som også giver eksempler på, hvilke krav der kan stilles til arbejdspladserne.

Der har været afsagt 7 domme indenfor forskelsbehandlingslovens område, heraf 4 i år 2000.

Med vedtagelsen af det etniske ligebehandlingsdirektiv og beskæftigelsesdirektivet, skal ligebe-

handlingsprincippet effektiviseres, og det vil medføre effektiviseringer af forskelsbehandlingslo-

ven.

Finansministeriet og centralorganisationerne iværksatte ved udgangen af 1999 en

holdningsbear-

bejdende handlingsplan for integration af etniske minoriteter på det statslige arbejdsmarked.

2000 har Personalestyrelsen ansat en etnisk rådgiver, der koordinerer tiltagene på det statslige ar-

bejdsmarked og rådgiver ministerier og styrelser om integration af etniske minoriteter. I 2001 om-

fatter de nye initiativer på integrationsområdet bl.a. en ny vejledning om etnisk ligestilling i staten,

afholdelse af en rekrutteringsmesse for etniske minoriteter og afholdelse af en konference for

statslige institutioner om integration af etniske minoriteter, jf. tabel 6, om udviklingen i etniske mi-

noriteter ansat i staten.

Tabel 6: Etniske minoriteters andel af ansatte i staten 1998-1999

Fra mindre udviklede lande Fra mere udviklede lande

År

Antal

Pct.

Antal

Pct.

2.090

1,1

1.078

0,5

1998

2.490

1,2

1.171

0,6

1999

Etniske minoriteter i alt

Antal

Pct.

3.168

1,6

3.661

1,8

Kilde: Personalestyrelsen, se

www.perst.dk.

Anmærkning:

Mindre udviklede lande:

Alle lande som hverken falder indenfor grupperingen Mere udviklede lande

eller Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde (EØS) + Schweiz og Nordamerika. Det vil sige at f.eks. alle

lande fra det afrikanske kontinent, Sydamerika og Mellemøsten grupperes som mindre udviklede, sammen med de

fleste asiatiske lande.

Mere udviklede lande u/EØS:

Denne gruppering indeholder lande fra Østeuropa, det tidligere

Jugoslavien samt det tidligere Sovjetunionen (f.eks. Rusland og Ukraine), Australien, New Zealand, Japan og Malta.

Lande inden for Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde (EØS), Schweiz og Nordamerika falder udenfor

grupperingen, da indvandrere og efterkommere fra disse lande ikke defineres som etniske minoriteter.

Amtsrådsforeningen iværksætter i samarbejde med lønmodtagersiden, KTO, et projekt med

fokus

på etnisk ligestilling på det amtskommunale arbejdsmarked.

Formålet er at opnå viden om, hvilke

barrierer der eventuelt gør sig gældende i relation til udbredelse af etnisk ligestilling på de amts-

kommunale arbejdspladser. Projektet indeholder blandt andet en kortlæggende undersøgelse af, in-

den for hvilke sektorer etniske minoriteter i dag er ansat på amtslige arbejdspladser. Landsarbejds-

rådet ( trepartsorgan ) har udarbejdet et inspirationskatalog for integration af etniske minoriteter.

Hensigten med kataloget er at give eksempler på succesrige projekter, der foregår med henblik på

at fremme etniske minoriteters muligheder på arbejdsmarkedet samt bidrage til erfaringsudveksling

blandt de arbejdmarkedspolitiske aktører.

17.

Administrationen af samtlige ordninger i loven vedr. kompensation til handicappede i erhverv

mv. følges tæt og Det Regionale ArbejdsmarkedsRåd skal en gang årligt afholde møde med repræ-

sentanter for offentlige arbejdsgivere og De samvirkende Invalideorganisationer. De regionale råd

skal endvidere udarbejde en årlig redegørelse vedrørende administrationen af loven, som indsendes

til Arbejdsmarkedsstyrelsen.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Afsnit B.2 Udvikling af iværksætterkultur og lokal jobskabelse mv.

Beskæftigelsesretningslinierne under denne søjle (retningslinierne 8-12) har til formål at gøre

opstart og drift af virksomheder lettere, at fremme beskæftigelsesmuligheder i serviceerhvervene,

at fremme regional indsats for beskæftigelsen samt at fremme beskæftigelsesvenlige skatte- og af-

giftssystemer, jf. bilag C.

I boks 2 nedenfor er opstillet hovedlinier i indsats og resultater under søjle 2.

Boks 2 Hovedlinier i indsats og resultater under søjle 2 "Iværksætteres rammevilkår, frem-

me af beskæftigelse i servicesektoren, lokal beskæftigelse samt beskæftigelsesvenlige skatte -

og afgiftssystemer"

Indsats:

Blandt de centrale mål for den danske erhvervspolitik hører, at der skal skabes væsentlige

admini-

strative lettelser,

og at erhvervslivets administrative byrder skal falde år for år gennem:

•

forenkling af gældende lovgivning,

•

undgå unødvendige byrder i ny lovgivning, og

•

initiativer til forenkling af håndtering af offentlige regler.

At tilskynde til

etablering og udvikling af egen virksomhed

gennem:

•

rådgivning (virksomhedsstart, generationsskifte, bestyrelser, iværksætterkvinder)

•

lette adgang til kapital for små og mellemstore virksomheder

•

medfinansiering af innovationsmiljøer

•

udnytte at iværksættere med rådgivning efter opstart har en højere overlevelsesrate end andre

iværksættere

•

Det indgår i skattepolitikken at gøre

skatte- og afgiftsreglerne mere beskæftigelsesvenlige

Den

lokale dimension i beskæftigelsesstrategien

tilgodeses gennem en regionalisering af ar-

bejdsmarkedsindsatsen. Det indebærer, at det er de 14 regionale arbejdsmarkedsråd (RAR), der

har ansvaret for at tilrettelægge indsatsen og prioritere redskaberne i den arbejdsmarkedspoliti-

ske indsats i regionen i forhold til udmeldte mål og rammer. Rammerne fastlægges gennem

anvendelse af fordelingskriterier for både drifts- og aktiveringsbevillingen, som inddrager stør-

relsen af arbejdsstyrke, ledighed og antal virksomheder ved fordeling af bevillingerne.

Regeringen indgik i 2000 en aftale med Kommunernes Landsforening om kommunernes øko-

nomi, herunder om det rummelige arbejdsmarked. Hovedlinierne er, at indsatsen skal gøres

mere individuel og differentieret samt i højere grad målrettes virksomhederne og de mulighe-

der, som findes på det private arbejdsmarked.

Kommunerne har nedsat

lokale koordinationsudvalg,

der har til opgave at arbejde for beskæf-

tigelsesmuligheder for ikke-forsikrede ledige, jf. afsnit A.3.2.

•

Resultater:

•

I det seneste statistikdækkede år, 1998, lå

nytilgangen af virksomheder

på 16.063 virksomhe-

der, svarende til 7 pct. af bestanden.

•

Ifølge den årlige rapport (2000) "Erhvervslivet og Reguleringen" er danske virksomheders

ad-

ministrative byrder

samlet set stagneret i perioden fra 1999 - 2000. I samme periode er sket et

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

fald i de administrative byrder for de små virksomheder, formentlig pga. øget IT-anvendelse i

disse virksomheder.

•

"Gratis rådgivning" har ydet

rådgivning

til 7.700 iværksættere - mod 6.000 i 1999. I 1999 var

37% af brugerne af Gratis Rådgivning kvinder.

Innovationsmiljøerne

har i 2000 modtaget 1900 henvendelser. De har igangsat 364 forundersø-

gelser (indledende vurdering for max. 50.000 kr.) og investeret i 139 forprojekter (max.

750.000 kr. pr. projekt). I 2000 er ca. 35 forprojekter videreført med privat kapital.

Etablering af

lånegarantiordning,

hvorefter mindre virksomheder kan få garanti for lån til ud-

viklingsaktiviteter. Der er i 2000 afsat 25 mio. kr. til dækning af tab.

Brug af Hjemmeserviceordningen, der fortrinsvis fremmer beskæftigelse for ikke-faglært ar-

bejdskraft

i servicesektoren

og mindsker omfanget af sort arbejde, faldt en smule i 2000 i for-

hold til tidligere år. Husstandsandelen med hjemmeservice faldt fra 14,3 pct. i 1999 til 9,5 pct.

og de samlede udgifter (tilskud) til 476 mill. kr. mod 607 mill. kr. i 1999.

Som følge af

skattereformen

er sket en vis forskydning fra beskatning af arbejdsindkomst til

højere grønne afgifter. Indkomstbundgrænsen for mellemskatten er forhøjet med betydelig let-

telse af marginalskatten til følge for indkomstniveauer lige over de maksimale dagpenge til le-

dige.

•

Midler (2000):

•

Gratis rådgivning før og efter virksomhedsstart: ca. 40 mio. kr.

Generationsskifte og professionelle bestyrelser: ca. 3,7 mio. kr. kr.

Iværksætterkvinder (tilskud, KIN HandelsHus, Kvinder i Netværk):ca.0,7 mio. kr.

Nyt iværksætterprogram (Iværksætterpakke II), med baggrund i regeringens nye erhvervsstra-

tegi

.dk21

(95 mio. kr. 2001-2003):

- Kontaktpunkter for iværksættere (one stop shops): 93 mio.kr.

- Fremme af iværksætterkulturen - særligt blandt unge: 2 mio. kr.

I det efterfølgende uddybes dele af beskæftigelsesstrategien under søjle 2 nærmere, herunder

udviklingen i forhold til NAP 1999 og 2000 samt Rådets henstilling.

Fra en traditionel strategi med vægt på støtte til den enkelte iværksætter, fx iværksætterordnin-

gen for ledige, har målet med den ny politik, siden 1997, været at fremme bedre

rammevilkår.

Regeringen fremlagde i 2000 i "Regeringens

erhvervsstrategi.dk.21"

regeringens pejlemærker for

erhvervsudviklingen, herunder en ny pakke af initiativer for iværksættere for at få antallet af nye

virksomheder til at vokse og en stor andel af iværksætterne til at vokse hurtigt. I det seneste stati-

stikdækkede år, 1998, lå nytilgangen af virksomheder på 16.063 virksomheder, svarende til 7 pct.

af bestanden. Tilgangen indenfor forretningsservice udgjorde 1/3 af det samlede antal nystartede

virksomheder.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Den nye strategi understøttes af flere analyser, herunder bl.a. Erhvervsfremmestyrelsens omfatten-

de analyse blandt 4.000 iværksættere, der har startet egen virksomhed i 1995/96, og som fortsat

var i drift i 1999, jf. omtalen i NAP 1999. Fra analysen

"Iværksætterkvinder nu og i fremtiden"

fra

2000 er hovedkonklusionerne

* Der er forskel på kvinders og mænds valg af branche, når de starter egen virksomhed. Kvinder

vælger ofte servicebrancher inden for traditionelle kvindefag

* Der er forskel på kvinder og mænds prioriteringer, når de starter egen virksomhed. Iværksætter-

kvinder prioriterer oftere end de mandlige iværksættere familiens og børnenes trivsel, hvilket ska-

ber konflikt mellem virksomhedens og familiens værdier

* Iværksætterkvinders branchevalg, værdier og prioriteringer har indflydelse på deres drift af virk-

somhed bl.a. i forhold til finansiering, ønske om vækst og ansættelse af personale. Bankerne er til-

bageholdende med at finansiere iværksætterkvinders virksomheder, fordi kvinderne typisk vælger

brancher, hvor der er dårlige muligheder for at stille sikkerhed over for bankerne. Kvinder er gene-

relt heller ikke optaget af, at deres virksomhed skal vokse sig stor. De prioriterer at kunne kombi-

nere familie- og arbejdsliv fremfor vækst. Kvinder er generelt gode ledere. Deres evne til at moti-

vere og samarbejde er værdier, som medarbejderne efterspørger.

* Iværksætterkvinder efterspørger i særlig grad rådgivning og sparring både før og efter virksom-

hedsstart.

Udvikling af

arbejdsstyrkens kvalifikationer

er både et erhvervs- og arbejdsmarkedspolitisk red-

skab. Den styrkede aktive arbejdsmarkedspolitik bidrager til et mere kvalificeret arbejdsudbud.

Hermed skabes bedre forudsætninger for, at arbejdsudbudet kan matche de generelt stigende kvali-

fikationskrav i virksomhederne.

Den

regionale og lokale dimension i beskæftigelsespolitikken

tilgodeses ved, at arbejdsmar-

kedsindsatsen er regionaliseret i 14 regioner, jf. boks 2. Regionaliseringen af arbejdsmarkedspoli-

tikken indebærer, at det er personer med et omfattende kendskab til det regionale arbejdsmarked,

der tilrettelægger indsatsen. På bagrund af RAR'enes prioriteringer er det arbejdsformidlingens op-

gave at tilrettelægge den konkrete indsats, herunder aktiveringen. Endvidere sker udarbejdelsen af

de lediges handlingsplaner under hensyn til det regionale arbejdsmarkeds behov for arbejdskraft.

Det er arbejdsmarkedets parters opfattelse, at oprettelsen af beskæftigelseshandlingsplaner og so-

ciale partnerskaber vil styrke udviklingen i beskæftigelsen, hvorfor de lokale og regionale parter

har opfordret til, at man fortsat udvikler dette arbejde.

Samtidig er der - på regionalt niveau - sat fokus på fremme af jobskabelsesmulighederne i for-

bindelse med støtte - i form af tilskud - fra

EU's Socialfond.

Socialfondsindsatsen vedrører først og

fremmest projekter, der har til formål at reintegrere marginaliserede, langtidsledige samt udsatte

grupper på arbejdsmarkedet jf. NAP 2000 og afsnit C.

Gennemførelsen af den

skattereform,

der påbegyndtes i 1999, er planmæssigt fortsat i 2000 og

2001 efter de principper, der er beskrevet i NAP 1999. Fuldt indfaset vil dette medvirke til at

imødekomme Rådets 2. henstilling til Danmark - jf. de indledende bemærkninger.

Se endvidere afsnit B.4

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Skattereformen indebærer således blandt andet en vis forskydning fra beskatning af arbejdsind-

komst til højere grønne afgifter. Indkomstbundgrænsen for betaling af mellemskat forhøjes grad-

vist, hvilket betyder en betydelig lettelse af marginalskatten for indkomstniveauer lige over de

maksimale arbejdsløshedsdagpenge og dermed en større økonomisk gevinst ved at gå fra ledig-

hed til beskæftigelse. Lempelserne af marginalskatterne er dog delvis blevet modvirket af stigen-

de kommuneskatter.

Finansloven for 2001 indeholder en række elementer vedrørende

erhvervsbeskatning

m.v. Det

drejer sig blandt andet om, at selskabsskattesatsen sænkes fra 32 til 30 pct. samtidig med, at af-

skrivningsreglerne strammes. Endvidere nedsættes kompensationsbidraget til private arbejdsgi-

vere for ATP-bidrag, og der indføres en arbejdsmiljøafgift, der skal forbedre virksomhedernes

incitamenter til at forbedre arbejdsmiljøet

I regeringens mellemfristede strategi Danmark 2010, jf. afsnit A.2.2, er der et fald i

skattetrykket

på 2 pct.point fra 2000 til 2010; fra godt 49 pct. til godt 47 pct. af BNP. En del af faldet er af

teknisk karakter (f.eks. ventes lavere langsigtede indbetalinger af selskabsskat), mens ca.1

pct.point skyldes allerede besluttede ændringer eller er reserveret til at imødegå pres på skatte-

grundlaget.

Afsnit B.3 Forbedring af virksomhedernes og de ansattes tilpasningsevne

Beskæftigelsesretningslinierne under søjle 3 (retningslinierne 13-15) omhandler betydningen af

arbejdets organisering, adgang til fortsat uddannelse og et godt arbejdsmiljø - alle som led i at sikre

at virksomhederne og deres ansatte fortsat er klædt på til at møde nye krav, jf. bilag C.

Forandringer, øget fleksibilitet og voksende krav til arbejdskraftens kvalifikationer er kendeteg-

nende for dagens arbejdsliv. Derfor er det hensigtsmæssigt at beslutninger vedrørende arbejdets til-

rettelæggelse sker så tæt på den enkelte som muligt. Et positivt og konstruktivt samarbejde mellem

arbejdstager og arbejdsgiver er nødvendigt. Den danske model for arbejdsmarkedet med aftaler,

overenskomster og lovgivning, giver et godt udgangspunkt for at arbejdets tilrettelæggelse kan ske

så tæt på den enkelte arbejdstager eller virksomhed som muligt.

Som nævnt i afsnit A.3.2 medvirker parterne i prioriteringen og udformningen af uddannelses-

og arbejdsmarkedspolitikken på såvel centralt som regionalt plan. Arbejdsmarkedets parter er såle-

des direkte involveret i såvel den konkrete fastlæggelse af mål for som implementering af målsæt-

ningerne i beskæftigelsesretningslinjerne. Endvidere har arbejdsmarkedets parter indflydelse på

beskæftigelsesomfanget gennem de overenskomstaftaler, der indgås.

De overenskomstforhandlinger, der blev afsluttet i 1999 på det offentlige område og i år 2000 på

det private område, indeholdt aftaler om modernisering af arbejdets tilrettelæggelse, adgang til

deltidsbeskæftigelse og livslang læring.

En oversigt over ændringerne på erhvervsskatteområdet m.v. findes i Finansministeriet (2000):

Budgetoversigt, Offentlige Finanser December 2000.

Publikationen findes på Finansministeriets hjemmeside

www.fm.dk

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

I boksen nedenfor præsenteres de nyeste initiativer og resultater i relation til søjle 3. For en

nærmere beskrivelse af den overordnede indsats og tidligere initiativer henvises til NAP 1999 samt

opdateringen i NAP 2000.

Boks 3 De nyeste initiativer og resultater i relation til søjle 3 "Arbejdets organisering, ad-

gang til fortsat uddannelse, et godt arbejdsmiljø mv."

Indsats og resultater:

•

Parterne har indgået aftaler med henblik på at gøre

arbejdets tilrettelæggelse

mere fleksibel.

Der er i den forbindelse givet mulighed for, at man på lokalt plan kan ændre og tilpasse ar-

bejdstidsreglerne til den enkelte og de opgaver, der skal løses.

•

Det er mellem parterne aftalt, at aftalen om

arbejdstid skal evalueres i 2003.

Arbejdsmarkedets parter på det offentlige område har endvidere

aftaleimplementeret Rådets

direktiv 97/81 om deltidsarbejde.

Hermed er der skabt en ret til at lade sig ansætte på deltid på

det statslige- og kommunale arbejdsmarked.

På det amtskommunale område er igangsat et projekt om

modernisering af arbejdsgange

og -

metoder i sundhedssektoren for at fokusere på nye måder at lave kompetence- , medarbejder-

og organisationsudvikling på.

Regeringen har igangsat et forskningsprojekt, der nærmere skal belyse opgaver, kunderelatio-

ner, arbejdsforhold og livssituation for ansatte, der arbejder med

nye arbejdsformer

("den 3.

gruppe"), samt i hvilken retning udviklingen for atypiske ansatte må forventes at gå.

Som et led i realiseringen af handlingsprogrammet "Rent arbejdsmiljø år 2005

" er der iværk-

sat en handlingsplan, som skal forstærke

arbejdsmiljøindsatsen

i forhold til 10 særligt farlige

job - omfattende ca. 160.000 lønmodtagere, styrke aktiviteterne i forhold til det rummelige ar-

bejdsmarked, øge ulykkesforskningen, samt skærpe arbejdsmiljøovervågningen. Handlingspla-

nen følges op ved i 2001 at udpege yderligere 10 særligt farlige jobgrupper.

Arbejdstilsynet har i samarbejde med parterne udarbejdet 48

brancheguider

til brug for virk-

somhederne. Guiderne oplister bl.a. de væsentligste arbejdsmiljøproblemer i den pågældende

branche og giver anvisninger på, hvordan virksomhederne gennem et systematisk APV-arbejde

(Arbejds-Plads-Vurdering) kan hæve arbejdsmiljøet op på et acceptabelt niveau.

Nye decentrale partsaftaler skal bl.a. sikre, at

lokale arbejdsmiljøregler

indgår i arbejdstilret-

telæggelsen, og at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem produktion, de ansattes ar-

bejdsliv og familieliv.

Der er taget initiativ til at udvikle nye former for organisering af sikkerhedsarbejdet, herunder

uddannelse, på mikrovirksomheder dvs. virksomheder med op til 5 ansatte, som arbejdsmar-

kedets parter er anmodet om at komme med forslag til.

For at sikre en kontinuerlig læringsproces og en tilpasning af arbejdsstyrken på de offentlige

arbejdspladser til de behov, der kendetegner det moderne arbejdsmarked, er der i indeværende

overenskomstperiode afsat 16,9 mio. kroner årligt til iværksættelse af initiativer, der styrker

indsatsen med

kompetenceudvikling og efteruddannelse.

Regeringen iværksatte handlingsprogrammet i 1996.

•

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

•

Med henblik på i fællesskab at udvikle principperne for en øget efteruddannelsesindsats på det

kommunale område har parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked etableret et

personalepolitisk forum.

I det efterfølgende uddybes dele af initiativerne under søjle 3, herunder udviklingen i forhold til

NAP 1999 og 2000 samt Rådets henstilling.

I forbindelse med indgåelse af overenskomster på det offentlige område i 1999 blev der aftalt

nogle tiltag med henblik på at gennemføre initiativer for mere

fleksibel arbejdstid

for at imøde-

komme arbejdsgivernes og arbejdstagernes behov for bedre at kunne forene arbejds- og familieliv.

Der er i denne forbindelse indgået en rammeaftale om muligheden for opsparing af frihed. Aftalen

skal gennemføres på den enkelte arbejdsplads og give mulighed for at den enkelte ansatte løbende

kan opspare optjent frihed, fx afspadsering, ferie og særlige feriefridage med henblik på en senere

afvikling - samlet eller delt.

Regeringen analyserer aktuelt de problemer, der kan være for ansatte, der arbejder med

de nye

arbejdsformer.

Der er nedsat et udvalg bl.a. med deltagelse af arbejdsmarkedets parter og de rele-

vante ministerier, der har haft til opgave at kortlægge udbredelsen af "den 3. gruppe", og pege på

elementer i den eksisterende lovgivning, som ikke har tilpasset sig udviklingen eller som stiller sig

i vejen for en hensigtsmæssig udvikling på dette område.

Første del af dette arbejde er afsluttet og har indtil videre medført, at nogle af de mest implicerede

ministerier, Arbejds- Skatte- og Erhvervsministerierne, vil se nærmere på den del af deres lovgiv-

ning, der berører gruppen af ansatte/selvstændige, som arbejder med nye arbejdsformer.

Arbejdsmiljøindsatsen

er en vægtig komponent i den danske arbejdsmarkedspolitik. I tillæg til

indsatsens umiddelbare betydning i form af gode og sunde arbejdsforhold, ses indsatsen i stadig

højere grad også i sammenhæng med (temaer som) arbejdets organisering og det samlede arbejds-

kraftudbud.

Den danske myndighed på arbejdsmiljø området er Arbejdstilsynet. Tilsynet består af en central

enhed og 14 regionale enheder med i alt ca. 750 ansatte. Aktiviteterne er målrettet mod syv visi-

onsområder, der går igen i ovennævnte handlingsprogram samt handlingsplanen for

en forstærket

arbejdsmiljøindsats:

at reducere eller helt undgå dødsulykker, kræft og hjerneskader, skader blandt

børn og unge, tunge løft og ensidigt gentaget arbejde, psykosociale risikofaktorer, dårligt indekli-

ma og høreskader.

Blandt Arbejdstilsynets

nyere arbejdsmetoder

er det såkaldte "tilpasset tilsyn". Tilsynet er hel-

hedsorienteret, og tager udgangspunkt i at understøtte virksomhedernes egen indsats for at forbedre

arbejdsmiljøet. Et element i det tilpassede tilsyn er, at virksomhederne inddeles i tre niveauer med

det formål at bruge ressourcerne i de virksomheder, som har det største behov.

Der gennemføres årligt ca. 65.000 virksomhedsbesøg på 25.000 forskellige virksomheder. For

faste arbejdssteder med mere end 10 ansatte er det målsætningen, at 35 % af virksomhederne i

denne gruppe skal være besøgt i løbet af 1999-2001.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Arbejdsmarkedets parter indtager via deres direkte repræsentation i Arbejdsmiljørådet og branche-

arbejdsmiljørådene en central plads i arbejdsmiljøindsatsen. Førstnævnte organ medvirker ved ud-

arbejdelsen af nye arbejdsmiljøregler, rådgiver arbejdsministeren om udviklingen på arbejdsmiljø-

området samt medvirker ved planlægningen og koordinering af den samlede partsindsats. Sidst-

nævnte understøtter arbejdsmiljøindsatsen på branche- og virksomhedsniveau med en række akti-

viteter, herunder ulykkesforebyggelse.

Parterne har et særligt ansvar med henblik på at sikre, at arbejdsstyrken har de rette kva-

lifikationer og færdigheder. Gennem deres daglige virke og i samarbejde med myndighederne

medvirker de til fortsat at fremme arbejdsgivernes motivation til at udbyde og de ansattes motiva-

tion til at gennemføre relevante uddannelsesforløb.

Der er mellem parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked indgået en rammeaftale om

efteruddannelse og kompetenceudvikling.

Aftalen har til formål, at amter og kommuner drøfter ef-

teruddannelse og kompetenceudvikling på både overordnet politisk niveau og institutionsniveau.

Parterne har igangsat en evaluering af rammeaftalen med henblik på, at resultaterne herfra og de

øvrige erfaringer med aftalen kan indgå ved overenskomstforhandlingerne i 2002. Desuden er ind-

gået en rammeaftale om tele- og hjemmearbejde.

På det finansielle område, der omfatter ca. 50.000 ansatte i pengeinstitutter og realkreditinstitutio-

ner, skal der fremover drøftes og aftales uddannelsesplan for hver enkelt medarbejder. Medarbej-

dere med en erhvervsuddannelse eller Voksen Videre Uddannelse har ret til relevant efter-og vide-

reuddannelse på samme eller nærmest højere uddannelsesniveau op til og med niveauet for Di-

plom-uddannelsen. Medarbejdere, der ikke har en uddannelse på niveau med en erhvervsgrundud-

dannelse, skal have mulighed for et grundlæggende voksenuddannelsesforløb.

Endelig gennemfører Personalestyrelsen p.t. en meget omfattende kortlægning af statslig ledelse i

form af Det Danske Ledelsesbarometer for statens ledere. Et helt centralt aspekt er i den forbindel-

se at understrege sammenhængen mellem medarbejdernes kompetenceudvikling, nye former for

arbejdsorganisering, og ledelsesudvikling. Lederudvikling fokuserer her på den nye lederrolle i vi-

denssamfundet med vægt på tutorrollen og strategisk ledelse.

Afsnit B.4 Styrkelse af ligestillingspolitikken

Beskæftigelsesretningslinierne under den fjerde søjle (retningslinierne 16-18) har som overord-

net mål at fremme lige muligheder for mænd og kvinder - dels i form af deciderede ligestillingstil-

tag, dels ved generelt at indtænke konsekvenserne for mænd og kvinder på tværs af politik områ-

der, den såkaldte mainstreamingsstrategi, jf. bilag C.

De tiltag, der er nævnt nedenfor, indgår alle i regeringens overordnede målsætning om at skabe et

samfund, hvor der såvel formelt som reelt er lige muligheder for mænd og kvinder. De er dermed

også relevante i relation til Rådets tredje henstilling til Danmark, jf. de indledende bemærkninger.

Nye initiativer af særlig relevans præsenteres sidst i kapitlet, men skal ses i sammenhæng med de

øvrige tiltag og regeringens generelle politik på området.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Som nævnt i tidligere NAP'er er princippet om lige muligheder for mænd og kvinder integreret i

den danske lovgivning inden for arbejdsmarked- og skatteområdet (mainstreaming). Med den nye

Ligestillingslov, der trådte i kraft 1. juni 2000, er der tilvejebragt en række yderligere redskaber i

ligestillingsarbejdet, herunder at mainstreamingsprincippet generelt er blevet lovfæstet, og at stats-

lige institutioner nu også, som kommunerne, hvert andet år skal redegøre for, hvorledes ligestilling

er indarbejdet i deres planlægning og forvaltning. Lovgivningsmæssige initiativer, som vurderes at

indeholde et ligestillingsmæssigt aspekt, sendes bl.a. til høring i den nyoprettede Ligestillingsafde-

ling.

Den danske ligelønslov kan i 2001 fejre 25 års jubilæum, hvilket har sat fornyet fokus på lønud-

viklingen. Vigtige nationale mål er at begrænse lønforskellene mellem kvinder og mænd og til-

stræbe en bredere anvendelse den enkeltes kvalifikationer med henblik på at opbløde det kønsop-

delte arbejdsmarked.

I boksene nedenfor præsenteres de nyeste initiativer og resultater i relation til søjle 4. For en

nærmere beskrivelse af den overordnede indsats og tidligere politiske initiativer henvises til NAP

1999 samt opdateringen i NAP 2000.

Boks 4 Hovedlinier i indsats og resultater i søjle 4 "Styrkelse af ligestilingspolitikken"

Indsats:

•

Med vedtagelse af "Lov om ligestilling af kvinder og mænd", juni 2000, er mainstreaming-

princippet blevet lovfæstet og tilvejebringelsen af data og relevant viden dermed yderligere sy-

stematiseret.

•

Regeringen har fremsat lovforslag

som, via øget gennemsigtighed, skal medvirke til at afdæk-

ke forskelle i aflønningen af mænd og kvinder og dermed skabe et bedre grundlag for at rejse

ligelønssager. Loven lægger op til anvendelse af virksomhedsbaserede kønsopdelte lønstati-

stikker til brug for virksomhedernes ligelønsarbejde og til brud med brugen af fortroligheds-

klausuler.

I 2001 har regeringen planlagt en større ligelønskampagne. En lang række virksomheder er

som led heri inviteret til at indgå i oprettelse af virksomhedsnetværker med det formål at skabe

interesse for ligelønsovervågning, anvendelse af jobvurdering og veje til bredere anvendelse af

medarbejdernes kvalifikationer.

Parterne på det kommunale og amtskommunale arbejdsmarked har som deres bidrag til indsat-

sen mod løngabet iværksat et projekt, som har til formål at udarbejde vejledningsmateriale om-

kring formulering og implementering af lønpolitikker, der hverken direkte eller indirekte har

køn som baggrundsfaktor, og som forebygger en kønsskæv virkning.

Arbejdsministeriet har iværksat et projekt som skal bidrage til at underbygge den eksisterende

viden om mekanismerne bag det kønsopdelte arbejdsmarked og samle erfaringer fra succesful-

de forsøg på at nedbryde kønsopdelingen.

Et nyt Videnscenter for Ligestilling skal sikre at ligestillingsdebatten hviler på et veldokumen-

teret grundlag. Blandt temaerne for Centrets kommende udredningsarbejder hører "fastholdelse

•

Lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder. Loven er ikke vedtaget pt.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

af ældre kvinders tilknytning til arbejdsmarkedet" og "småbørnsforældres trivsel, arbejde og

økonomi".

Resultater:

•

Danmark er, sammen med de øvrige nordiske lande, blandt de lande, der har den laveste gen-

nemsnitlige lønforskel mellem kønnene. I en ny analyse, som SFI har foretaget for Arbejds-

ministeriet, forklares langt størstedelen af løngabet i den offentlige sektor af forskelle i uddan-

nelse, erhvervserfaring, stillingsniveau mv. Mellem 1,6 og -1,5 pct. af gabet er uforklaret. Ved

brug af samme metode er ca. 12 pct. af løngabet uforklaret i den private sektor

. Den i analysen

fundne uforklarede lønforskel kan også have andre årsager end køn - fx forskelle i arbejdets art

eller i de ansattes specifikke kvalifikationer, der ikke opfanges af de anvendte statistiske indde-

linger.

•

Mens Danmark i international sammenhæng har nogle af de højeste erhvervs- og beskæftigel-

sesfrekvenser for kvinder, er arbejdsmarkedet samtidig kendetegnet ved at være relativt

kønsopdelt. Afhængig af opgørelsesmetoden skulle godt halvdelen af arbejdsstyrken skifte ar-

bejde for at den mandelige og kvindelige arbejdsstyrke ville være ligelig fordelt på arbejds-

markedet

Antallet af kvindelige ledere er fortsat for opadgående og i dag er næsten hver tredje ung leder

en kvinde. Til sammenligning udgør kvinder mindre end 20% af lederne over 40 år.

Kvinders overledighed i forhold til mænd har absolut set været faldende i perioden 1997-2000.

I 1997 var ledigheden for kvinder 9,3 pct. hvilket var 2,6 pct. point højere end mænds 6,7 pct. I

2000 er forskellen 1,7 - for kvinder 6,4 pct. mod mænds 4,6 pct. (dansk ledighedsdefinition).

Ventelisten til dagtilbud eller skolefritidsordninger, for børn under 10 år, var i januar 2000 på

knap 5.500 børn, svarende til 0,8 pct. af alle børn i aldersgruppen.

Med udgangen af 2000 gjorde omkring 17.000 personer brug af børnepasningsorloven - en

nedgang på 12% ift. året før. Kønsfordelingen blandt brugerne af børnpasningsorloven er sta-

dig skæv, eftersom mændene kun udgør 7% af de orlovstagende, jf. iøvrigt afsnit B.1 om ud-

vikling i antal orlovstagere.

•

I det efterfølgende uddybes dele af beskæftigelsesstrategien under søjle 4, herunder udviklingen

i forhold til NAP 1999 og 2000 samt Rådets henstilling.

Som led i en øget bevidsthed omkring

ligestillingshensyn i det generelle formidlingsarbejde

med baggrund i regionale paradoksproblemer med samtidig overledighed blandt kvinder og re-

krutteringsproblemer i håndværkerfagene, har flere AF-regioner styrket indsatsen for at uddanne

ledige kvinder inden for de traditionelt mandedominerede fag som elektrikere, tømrer og snedkere.

Andre regioner arbejder med aktivering af mænd i kvindefag, fx inden for køkken-, kantine- og

rengøringsområdet.

SFI, "Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark", 2000. Baseret på lønoplysninger for 1996 - opdateres for-

året 2001.

Se fx Rubery, Smith and Fagan "Women's employment in Europe. Trends and Prospects", London 1999

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Arbejdsministeriet har iværksat et projekt som skal bidrage til at underbygge den eksisterende

viden om mekanismerne bag det kønsopdelte arbejdsmarked og samle erfaringer fra succesfulde

forsøg på at nedbryde kønsopdelingen, herunder hvorledes kvinder og mænds kvalifikationer kan

finde bredere udnyttelse. Resultaterne vil blive diskuteret på en række seminarer med arbejdsmar-

kedets parter og vil desuden indgå i arbejdet for en mere målrettet strategi på dette område, jf. ne-

denfor.

Arbejdsministeriet har fået foretaget en

analyse af lønforskellen mellem mænd og kvinder

inden-

for henholdsvis den private, statslige og kommunale sektor, hvor der renses for forskelle i faktorer

som uddannelse, erhvervserfaring og stillingsbetegnelse. Det resterende løngab er den såkaldte

uforklarede lønforskel. Undersøgelsen blev foretaget af Socialforskningsinstituttet og resultaterne

blev offentliggjort sidste år. Analysen vil blive opdateret med de nyeste lønoplysninger i indevæ-

rende år, med forventet udgivelse omkring årsskiftet. Det er planen, at fortsætte den løbende afrap-

portering af den uforklarede forskel i mænd og kvinders lønninger.

Parterne på det kommunale og amtskommunale arbejdsmarked arbejder i øjeblikket på tilpasse de-

res ligestillingsstatistik til elementerne i den nye lønstatistik. Statistikken, der omfatter samtlige an-

satte i danske amter og kommuner, indeholder en detaljeret kønsbaseret opgørelse over antallet af

ansatte i forskellige stillingskategorier og lønniveauer.

Det nye iværksætterprogram (Iværksætterpakke II), der blev lanceret i forbindelse med regerin-

gens erhvervspolitiske strategi

dk.21,

indeholder en række politiske initiativer til fremme af iværk-

sætterkulturen og en forbedring af rammebetingelserne for alle iværksættere. Flere af initiativerne

synes dog især at appellere til

iværksætterkvinder,

fx kontaktpunkter for iværksættere (one-stop

shops), hvor kvinderne får nem adgang til relevante tilbud om rådgivning, sparring og kurser, samt

indførelsen af statsgaranterede mikrolån.

Som ofte nævnt så anses

den høje dækningsgrad for børnepasning

som en vigtig forudsætning

for den høje erhvervsdeltagelse blandt danske kvinder - og mænd. Børnepasningspladser anvises i

Danmark efter børnenes anciennitet på ventelisten og er uafhængig af, hvorvidt forældrene er i be-

skæftigelse, ledig eller uden for arbejdsstyrken.

Dækningsgraden for børn under 10 år i dagtilbud, skolefritidsordninger og klubber er forøget med

1 procent point fra 1999 til 2000 og udgør i 2000 81 pct.

Socialministeriet har i samarbejde med Kommunernes Landsforening og Børne- og Ungdomspæ-

dagogernes Landsforening igangsat et fælles udviklingsarbejde med henblik på at sikre den pæda-

gogiske kvalitet i daginstitutionerne samtidig med forøgelsen af antallet af pladser.

10.

Der er ikke sket nogen ændring i

mænd og kvinders brug af barselsorlov

ift. det i NAP 2000

anførte, hvorimod der er tegn på nedgang i brugen af børnepasningsorloven, jf. boks 4. Der er fort-

sat ønske om at gøre op med den skæve kønsfordeling blandt brugerne af orlovsordningerne. I

2001 vil ministeren for ligestilling lancere en kampagne, der sætter fokus på de barrierer, der af-

holder mænd fra at tage orlov. Bl.a. vil der blive afholdt en høring med deltagelse af virksomheder,

der er åbne overfor, at deres mandlige medarbejdere tager orlov, omsorgsdage mv.

11.

Som ovenfor nævnt har

Rådet henstillet,

at Danmark bør fortsætte indsatsen for at udvikle en

strategi, som på mere effektiv vis tager højde for ligestillingsaspektet, og en sammenhængende

strategi til nedbringelse af det nuværende omfang af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

I erkendelse af kønsopdelingens indvirken på lønforskelle og mulig forskelsbehandling har Ar-

bejdsministeriet i marts 2001 nedsat en

arbejdsgruppe m.h.p. udarbejdelse af en mere målrettet

strategi for en opblødning af det kønsopdelte arbejdsmarked.

Med udgangspunkt i erfaringerne fra

igangværende såvel som nye initiativer - primært indenfor arbejdsmarkeds- og uddannelsespolitik-

ken - skal gruppen vurdere, hvilken grad af nedbrydning af kønsopdelingen, der kan anses for rea-

listisk og ønskelig, og hvilke elementer strategien i givet fald skal hvile på.

Blandt de første resultater - som gruppen skal analysere - er det mainstreaming forsøg, som har væ-

ret gennemført i tre AF-regioner (se omtale i NAP 2000).

Baseret på de første meldinger kan det konstateres, at mainstreamingsstrategien synes at give lige-

stillingsarbejdet mere gennemslagskraft. Der er således opnået synlige og målbare resultater i form

af, at såvel kvinder som mænd har fået en større andel af formidlinger på udvalgte områder, hvor

de hidtil har været underrepræsenteret.

Som eksempel havde en region sat sig for at øge kvindeandelen af henvisninger til stillinger inden-

for lagerarbejde fra 0 til 10% inden for den et-årige prøveperiode. Efter et år var den faktiske andel

12,5%. Hvad angår henvisning af mænd til job som butiksassistent/ekspedient var målet at øge an-

delen fra 13 til 19%. Efter et år var den faktiske andel på 26%.

De gode resultater tilskrives for det første mainstreaming strategiens fokus på, at ligestillingsarbej-

det er hele organisationens og ledelsens ansvar, og for det andet, at ligestillingsarbejdet med

mainstreaming strategien udføres af det ordinære personale i den daglige servicering af borgerne.

I denne første fase er der udarbejdet en ny målemetode til brug for overvågning af AF-systemets

formidlinger fordelt på køn og fagbetegnelsesniveau

Næste fase af implementeringen af mainstreamingsstrategien påbegyndes i 2. kvartal 2001 og for-

ventes gennemført i år 2002. Fase to vil fokusere på AF's arbejde med udarbejdelse af individuelle

handlingsplaner for de ledige, herunder anvendelsen af aktiveringslovgivningen som et redskab til

at øge kønsfleksibiliteten på arbejdsmarkedet.

12.

Et af fire temaer i det

nye danske EQUAL program

, der administreres af Arbejdsmarkedssty-

relsen, er "nedbrydning af det kønsopdelte arbejdsmarked". Den primære målgruppe er mænd og

kvinder i den erhvervsaktive alder, som er ledige, beskæftigede eller uddannelsessøgende og som

indgår i et delarbejdsmarked med en stærk kønsmæssig arbejdsdeling (dvs. andelen af et af kønne-

ne overstiger 60%). Projekterne skal målrettes mod en mere lige kønsfordeling 1) i erhverv med

beskæftigelsesfremgang, 2) inden for jobhierarkiet, og/eller 3) i udvalgte kvindefag.

I erkendelse af, at der er behov for at afprøve nye og innovative tilgange til problematikken, læg-

ges op til forholdsvis store projektbudgetter, i størrelsesorden 1 MEURO (8 mio. DKK). For hele

perioden er 1/3 af de samlede midler til det danske EQUAL program, ca. 30 mio. EURO, afsat til

dette tema.

Opgørelserne svarer i et vist omfang til fagklassifikationen International Standard Classification of Occupations,

ISCO-88.

Godkendt af EU-Kommissionen den 7. marts 2001.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

13.

Ifølge den

nye ligestillingslov

skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder

fremover hvert andet år komme med en mere udførlig redegørelse for, hvordan de har arbejdet med

ligestilling: 1) Om de har formuleret en ligestillingspolitik og hvad den i så fald går ud på, 2) den

kønsmæssige fordeling på stillingskategorier og 3) andre relevante forhold og initiativer. Redegø-

relserne er et centralt element i at virkeliggøre mainstreamingen af den offentlige planlægning og

forvaltning. Der er nedsat en tværministeriel styregruppe af chefrepræsentanter til at styre, overvå-

ge og inspirere mainstreamingsprocessen

De første redegørelser skal ligge klar til september 2001 og vil herefter indgå i ligestillingsministe-

rens årlige ligestillingsredegørelse til Folketinget.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Afsnit C. Finansiel del

Afsnit C.1 Den Europæiske Socialfond, ESF

Strukturfondsreformen har gjort Socialfonden til EU’s vigtigste finansielle redskab til udvikling af

menneskelige ressourcer i forbindelse med den fælles beskæftigelsesstrategi. Den generelle Struk-

turfondsforordning 1260/99 sætter sammen med Socialfondsforordningen 1784/99 rammerne for

indsatsen i perioden 2000-2006.

Det såkaldte Mål 3 program, EnkeltProgrammeringsDokumentet EPD, opstiller en overordnet

ramme for Socialfondsindsatsen i Danmark, jf. NAP 2000.

EPD’et suppleres af et Programtillæg, som fastlægger de aktuelt prioriterede indsatsområder, som

det fremgår af nedenstående tabel C1.

Samtidig deltager Socialfonden sammen med Regionalfonden i en indsats for kompetenceudvik-

ling af kernearbejdskraften i de såkaldte Mål 2 områder, der er regioner med strukturproblemer.

Endelig indgår det såkaldte EQUAL-program, hvis formål er at bekæmpe forskelsbehandling i ad-

gangen til og på arbejdsmarkedet.

Tabel C1 Fordeling af Socialfondsmidler under Mål 3, Mål 2 og EQUAL, 2000-2006.

Mål 3

Prioritet 1 Aktiv arbejdsmarkedspolitik

1.1 Aktiv arbejdsmarkedspolitik

Prioritet 2 Lige muligheder for adgang til arbejdsmarkedet

2.1 Indslusning

2.2 Global tilskud

Prioritet 3 Kompetenceudvikling

3.1 Foregribelse og effekt

3.2 Kvalifikationer og fleksibilitet

3.3 Forbedring af uddannelse & rådgivning

Prioritet 4 Iværksætteri

Iværksætteri

Prioritet 5 Teknisk assistance

Teknisk assistance

Total Mål 3 EPD

Mål 2

Prioritet 3 Kompetenceudvikling

3.1 Kompetenceudvikling i virksomheder mv.

3.2 Udvikling af strategiske infrastrukturer

3.3 Kvalitetsoptimering

Prioritet 5 Teknisk assistance

Teknisk assistance

Total ESF i Mål 2 EPD

Equal

6804A.

Indvandrere og flygtninges integration/muligheder på arb. m.

B. Nedbrydning af kønsopdelt arb. m

C. Socialt marginaliseredes integration/muligheder på arb. m.

D. Asylansøgeres integration/muligheder på arb. m.

Prioritet 5 Teknisk assistance

Teknisk assistance

Total Equal CIP

ESF 2000-2006

Million EUR

97,344

104,713

97,344

7,370

135,002

13,500

94,502

27,000

30,316

11,578

378,953

Pct af EPD

26%

27%

Total år 2000

Million EUR

27,324

29,393

28,358

1,034

37,895

3,789

26,526

7,579

8,510

3,250

106,371

ESF år 2000

Million EUR

13,662

14,662

13,662

1,034

1 8,947

18,947

13,263

3,789

4,255

1,625

53,187

36%

100%

52,292

31,534

16,008

4,750

2,562

54,854

27,508

10,017

10,016

4,485

2,990

2,392

29,900

16,748

7,426

29%

0,360

7,786

33,5%

15%

10%

100%

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Afsnit C.2 Indførelse af en ny arbejdsmiljøafgift

Danmark søger til stadighed at sikre gode - og bedre - arbejdsmiljøforhold. I forlængelse af Fi-

nanslovsforhandlingerne for 2001 er indgået aftale om en forstærket indsats på dette område. Det

nye initiativ tager udgangspunkt i dels økonomiske tilskyndelser for virksomhederne til at øge op-

mærksomheden på arbejdsmiljøforhold, dels - og i sammenhæng hermed - en øget rådgivningsind-

sats.

De økonomiske incitamenter tilvejebringes ved en kombination af følgende elementer: En ar-

bejdsmiljøafgift, der er sammensat af dels et bidrag pr. medarbejder for alle virksomheder, dels et

bidrag, der afspejler de erstatninger for arbejdsulykker og erhvervssygdomme, som Arbejdsskade-

styrelsen har tilkendt. Et gebyrfinansieret, intensiveret tilsyn med virksomheder i brancher, der er

særligt belastet af et dårligt arbejdsmiljø. Og endelig en certificerings- og tilskudsordning for virk-

somheder, der har særligt gode arbejdsmiljøforhold. Certificerede virksomheder vil modtage et til-

skud, der modsvarer afgiften og som samtidig indebærer, at de ikke omfattes af det gebyrbelagte,

intensiverede tilsyn.

Samspillet mellem brug af en arbejdsmiljøafgift, et gebyrbelagt, intensiveret tilsyn med virksom-

heder i særligt belastede brancher og en certificerings- og tilskudsordning har en række positive ef-

fekter, herunder ikke mindst at virksomhederne prioriterer arbejdet for at sikre et godt arbejdsmil-

jø.

Modellen indebærer, at den enkelte virksomhed ikke vil opleve en øget belastning i det omfang, at

den certificeres; udover udgifter i forbindelse med certificering. Mindre virksomheder vil samtidig

få mulighed for støtte til hel eller delvis dækning af udgifter ved certificering.

For indeværende er arbejdsmiljøafgiften iværksat. Afgiftens to dele er henholdsvis en årlig afgift

på 65 kr. pr. fuldtidsansat, som opkræves fra alle arbejdsgivere samt en årlig afgift på 280 mio. kr.,

der opkræves forholdsmæssigt fra bl.a. forsikringsselskaber og selvforsikrede virksomheder.

Afsnit C.3 Aktiveringsudgifterne i dagpenge- og kontanthjælpsystemet 1994 - 2000

Regeringen har fortsat udbygningen af aktivlinien i arbejdsmarkedspolitikken. De samlede udgifter

til aktivering i dagpenge- og kontanthjælpssystemet fremgår af tabel C2. Aktiveringsudgifterne i

dagpengesystemet er 1.5 mia.kr. mindre i 2000, set i forhold til 1999. Mindreudgiften kan henfø-

res til et fald i aktiveringsomfanget i 2000 i forbindelse med indførelsen af et nyt edb-system i AF-

systemet, jf. afsnit B.1.

Tabel C2. Offentlige udgifter til aktivering i dagpenge- (forsikrede) og kontanthjælps-

systemet (ikke-forsikrede), årene 1994-2000.

Mio. kr. (2000-prisniveau) 1994

Dagpengesystemet;

6.800

Aktiveringsydelser i alt:

Kontanthjælpssystemet;

12.235

Aktiveringsydelser, i alt:

I alt:

19.035

1995

8.500

10.712

19.212

1996

9.900

10.143

20.043

1997

9.000

9.869

18.869

1998

9.700

9.276

18.976

1999

11.000

8.657

19.657

2000

9.500

8.538

18.038

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilagstabel 1:

Amtsopdelt ledighed 1993-2000. Procent af arbejdsstyrken.

1993 1994 1995 1996 1997

Hovedstadsregionen

11,6

10,9

9,2

Københavns kommune

16,6

15,4

13,3

11,5

Frederiksberg kommune

13,2

10,2

9,2

Københavns Amt

10,3

10,6

9,3

7,9

7,1

Frederiksborg

9,4

9,7

8,5

6,9

Roskilde

9,8

9,7

7,2

Vestsjællands

12,9

9,3

8,4

Storstrøm

14,3

12,2

10,6

9,7

Bornholm

13,8

13,3

12,4

11,5

11,9

Fyn

14,1

11,1

8,9

Sønderjylland

11,4

10,8

8,2

7,2

6,7

Ribe

9,9

7,8

6,2

Vejle

11,8

11,3

8,9

7,6

6,9

Ringkøbing

9,9

8,8

6,9

6,4

5,8

Århus

12,8

10,6

9,3

8,5

Viborg

10,6

9,6

7,8

7,2

6,3

Nordjyllands

15,6

15,1

12,9

10,7

9,4

I alt

12,4

12,3

10,4

8,9

7,9

Kilde: Danmarks Statistik

1998

6,4

9,2

7,6

5,6

4,8

4,9

6,8

8,3

10,5

6,7

5,4

5,2

4,8

7,2

5,1

8,1

6,6

1999

5,1

7,1

5,9

4,4

4,1

5,8

7,4

9,7

6,8

5,3

4,9

5,1

4,2

6,3

4,5

7,1

5,7

2000

4,6

5,4

4,2

3,7

3,8

5,6

6,7

8,8

6,5

5,2

4,6

4,8

4,1

6,3

4,6

7,2

5,4

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilagstabel 2:

Retningslinie 1: Unge skal påbegynde en handlingsplan inden 6

måneders ledighed – Input og output indikatorer

I alt

Mænd

Kvinder

(A) Antal unge nyledige:

1999

1998

(B) Antal nyledige (A), der stadig var

ledige efter 6 måneder

2. halvår 1999 - 1. halvår 2000

2. halvår 1998 - 1. halvår 1999

Andel (B)/(A) output-indikator

2. halvår 1999 - 1. halvår 2000

2. halvår 1998 - 1. halvår 1999

handlingsplan inden for 6 måneder

2. halvår 1999 - 1. halvår 2000

2. halvår 1998 - 1. halvår 1999

Andel (C)/(A)

2. halvår 1999 - 1. halvår 2000

2. halvår 1998 - 1. halvår 1999

(D) Antal nyledige, der stadig var ledi-

ge efter 6 måneder ((B), og som ikke

har fået en handlingsplan

2. halvår 1999 - 1. halvår 2000

2. halvår 1998 - 1. halvår 1999

Andel (D)/(B)

2. halvår 1999 - 1. halvår 2000

2. halvår 1998 - 1. halvår 1999

21.975

24.784

2.102

2.552

0,10

1.051

1.247

0,05

11.803

13.129

1.002

1.113

0,08

529

585

0,05

0,04

10.172

11.655

1.100

1.439

0,11

0,12

522

662

0,05

0,06

1.694

2.148

0,81

0,84

801

933

0,80

0,84

893

1.215

0,81

0,84

Kilde: DREAM-analyseregistret

Anmærkning:

Nyledige

defineres som personer, der i løbet af året er påbegyndt ledighed,

og som ikke har haft ledighed den foregående årsperiode.

6 måneders ledighed

defineres

som 26 uger, hvor personen har været uafbrudt i ledighed eller aktivering.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilagstabel 3:

Retningslinie 1: Unge skal påbegynde en handlingsplan inden 6

måneders ledighed – Data til måling af indsatsens omfang.

I alt

Mænd

Gennemsnitligt antal forsikrede unge

ledige

2000

6.681

3.436

1999

8.286

4.234

1998

10.031

4.759

Antal forsikrede unge nyledige (mål-

gruppen)

1999

21.975

11.803

1998

24.784

13.129

Forsikrede unge ledige, der er påbe-

gyndt en aktivitet inden 6 måneders le-

dighed, fordelt på aktivitetstype:

1. halvår 1999- 1. halvår 2000

Uddannelse og vejledning

320

154

Jobtræning, privat

Jobtræning, offentlig

Uoplyst

I alt

408

201

1. halvår 1998 - 1. halvår 1999

Jobtræning

Uddannelse

275

123

Jobsøgning/vejledning

I alt

375

169

Kilde: DREAM-analyseregistret

Anmærkning: Fordelingen på

aktivitetstyper

tager udgangspunkt i den angivne første

aktivitet i handlingsplanen. Fordelingen viser således fordelingen på aktivitetstyper i

de handlingsplaner, der er afgivet inden 6 måneders ledighed.

Kvinder

3.245

4.052

5.272

10.172

11.655

166

207

152

206

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilagstabel 4:

Retningslinie 1: Voksne skal påbegynde en handlingsplan inden 12

måneders ledighed – Input og output indikatorer

I alt

Mænd

(A) Antal voksne nyledige:

1999

147.696

67.815

1998

127.469

64.413

(B) Antal nyledige (A), der stadig var

ledige efter 12 måneder

2000

6.985

2.982

1999

5.498

2.547

Andel (B)/(A) output-indikator

2000

0,05

0,04

1999

0,04

handlingsplan inden for 12 måneder

2000

10.175

3.966

1999

14.391

5.362

Andel (C)/(A)

2000

0,07

0,06

1999

0,11

0,08

(D) Antal nyledige, der stadig var ledi-

ge efter 12 måneder (B), og som ikke

har fået en handlingsplan

2000

5.108

2.323

1999

4.166

1.982

Andel (D)/(B)

2000

0,73

0,78

1999

0,76

0,78

Kilde: DREAM-analyseregistret

Anmærkning: Som bilagstabel 2

Kvinder

79.881

63.056

4.003

2.951

0,05

6.209

9.029

0,08

0,14

2.785

2.184

0,70

0,74

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilagstabel 5:

Retningslinie 1: Voksne skal påbegynde en handlingsplan inden 12

måneders ledighed – Data til måling af indsatsens omfang.

I alt

Mænd

Gennemsnitligt antal forsikrede voksne

ledige

2000

122.062

53.607

1999

123.280

54.238

1998

143.403

60.414

Antal forsikrede voksne nyledige (mål-

gruppen)

1999

147.696

67.815

1998

127.469

64.413

Forsikrede voksne ledige, der er påbe-

gyndt en aktivitet inden 12 måneders

ledighed, fordelt på aktivitetstype

2000:

Uddannelse og vejledning

1690

583

Jobtræning, privat

Jobtræning, offentlig

Uoplyst

I alt

1876

659

1999:

Jobtræning

177

Uddannelse

982

397

Jobsøgning/vejledning

I alt

1.238

519

Kilde: DREAM-analyseregistret

Noter: Som tabel 3

1: Som følge af at kilden til dataindberetningen til DREAM-analyseregistret er ændret,

er kategori-inddelingen anderledes i 1999 end 1998.

Kvinder

68.455

69.042

82.989

79.881

63.056

1106

1218

585

719

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilagstabel 6:

Retningslinie 2: Mindst 20% af de ledige skal være i aktivering -

Gennemsnitligt antal deltagere i aktivering

I alt

Mænd

Kvinder

(F) Gennemsnitligt antal forsikrede le-

dige

2000

128.765

57.031

71.734

1999

131.585

58.451

73.134

Gennemsnitligt antal deltagere i aktive foranstaltninger (E), som påbegyndte som ledige.

Fordelt på aktiveringstype

2000

Jobtræning

15.680

5.986

9.694

Uddannelse

37.900

13.472

24.429

Etableringsydelse

670

330

340

(E) I alt

54.250

19.788

34.463

1999

Jobtræning

18.954

7.183

11.771

Uddannelse

39.808

14.118

25.832

Etableringsydelse

2.898

1.588

1.310

(E) I alt

61.660

22.889

38.913

Andelen (E)/(E+F) – inputindikator (nye definition af aktiveringsgraden)

2000

0,30

0,26

0,32

1999

0,32

0,28

0,35

Andelen (E)/(F) – inputindikator (tidligere definition af aktiveringsgraden)

2000

0,42

0,35

0,48

1999

0,47

0,39

0,53

(G) Antal afsluttede aktiveringsforløb

101.575

37.876

63.699

1999

100.605

33.316

67.289

1998

(H) Antal afsluttede aktiveringsforløb, hvor personen stadig er ledig 3 hhv. 6 måneder efter af-

slutningen af aktiveringsforløbet

Efter 3 måneder

1999

28.560

11.565

16.995

1998

25.697

9.259

16.438

Efter 6 måneder

1999

24.377

9.902

14.475

1998

13.466

4.918

8.548

Andel (H)/(G) - outputindikator

Efter 3 måneder

1999

0,28

0,31

0,27

1998

0,26

0,28

0,24

Efter 6 måneder

1999

0,24

0,26

0,23

1998

0,13

0,15

0,13

Kilde: Danmark Statistik (AMFORA-statistik) og DREAM-analyseregistret

Anmærkning: E er defineret som antal deltagere i aktivering, som tidligere var ledige. Der indgår

ikke personer som tidligere var i beskæftigelse, da disse ikke tilbydes aktivering. Jf. de nye

definitioner af retningslinje 2. Grad for tilbagevenden til ledighed efter aktiveringsforløb

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag A. Uddybende statistiske oplysninger

Bilagstabel 7:

Nøgletal for EUD Praktikpladsområdet 1993 – 2000

1993 1994 1995 1996

Absolut 10.516 9.298 7.600 7.346

Søgebestand

Indeks

100

Absolut 3.700 3.880 3.304 2.957

Skolepraktik-

bestand

Indeks

100

105

Indgåede aftaler for

Absolut 34.094 36.734 39.600 38.274

hele året

Indeks

100

108

116

112

1997

7.227

3.265

31.228

1998

7.900

3.444

34.544

101

1999

8.500

4.368

118

30.981

2000

8.508

5.432

147

31.702

Kilde: Undervisningsministeriet.

Anmærkning: Bestandstallene (søgebestand og skolepraktikbestand) opgjort som gennemsnit for bestanden

målt ultimo hver måned i hvert af årene 1993-1998. For 1999 mangler søgebestand for månederne marts – ju-

ni pga. registeromlægning. Det viste absolutte tal for søgebestanden for 1999 er gennemsnittet af de tilgænge-

lige månedstal.

Bilagstabel 8:

Andel af arbejdsstyrken (i pct.), der har modtaget undervisning inden for de sidste 4 uger,

fordelt på beskæftigelsesstatus og køn, årene 1995-1999.

1995

1996

1997

1998

1999

Mænd i arbejdsstyrken

- beskæftigede

- ledige

Kvinder i arbejdsstyrken

- beskæftigede

- ledige

Arbejdsstyrken, i alt

- beskæftigede

- ledige

19,6

19,2

25,4

24,6

24,3

27,4

21,9

21,5

26,5

19,5

19,2

24,6

25,1

24,7

30,3

22,0

21,7

27,7

20,3

20,0

25,7

26,3

26,0

30,2

23,0

22,7

28,3

20,4

19,8

32,9

27,3

26,7

35,8

23,6

23,0

34,5

20,9

20,4

32,1

27,3

26,6

37,2

23,9

23,2

34,9

Kilde: Særkørsel hos Danmarks Statistik på grundlag af arbejdskraftsundersøgelserne.

Anmærkning: Uddannelser og kurser, der kan være relevante for det nuværende eller et muligt fremtidigt job er

medtaget. Efteruddannelseskurser for beskæftigede er medtaget uanset om kurset er gennemført på arbejdspladsen

eller på et kursussted uden for arbejdspladsen. Lærlinge/elever under 25 år er medregnet i arbejdsstyrken, men er

ikke medregnet i personer, der har modtaget undervisning.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag B. Arbejdsformidlingens kontakt med den ledige i dagpengeperioden

Ledige i aktivperioden er omfattet af ret og pligt til aktivering. Tilsvarende gælder ikke for ledige i

dagperioden. Det er dog ikke således, at den ledige først får kontakt med Arbejdsformidlingssy-

stemet i aktivperioden. I dagpengeperioden er nedennævnte ”forpligtelser” eller kontakt med den

ledige derimod regelfastsat på følgende områder:

Ved tilmelding giver Arbejdsformidlingen den arbejdssøgende information om Arbejdsformidlin-

gens servicetilbud, kontakten med Arbejdsformidlingen samt om forpligtelser i forhold til Arbejds-

formidlingen, herunder om afmelding, jf. § 19, stk. 1, i bekendtgørelse nr. 1158 af 29. december

1999 om en aktiv arbejdsmarkedsindsats.

Arbejdsformidlingen skal så tidligt som muligt informere de ledige medlemmer af en arbejdsløs-

hedskasse om muligheden for at modtage vejleding om mulighederne for beskæftigelse og uddan-

nelse samt om muligheden for at få udarbejdet en individuel handlingsplan, jf. § 38, stk. 2.

Arbejdsformidlingen skal senest 4 uger efter tilmeldingen registrere oplysninger om den arbejds-

søgende af arbejds- og uddannelsesmæssig karakter , som er af betydning for at foretage formid-

ling. Inden for erhvervsområder, hvor der er mangel på arbejdskraft, skal Arbejdsformidlingen

foretage registreringen inden 2 uger, jf. § 19, stk. 2.

Arbejdsformidlingen skal afholde samtaler med ledige medlemmer af en arbejdsløshedskasse se-

nest efter 3 måneders ledighed med henblik på en vurdering af, om den ledige umiddelbart kan

formidles arbejde, eller om den ledige skal have andre tilbud, herunder om der skal tilbydes en tid-

lig fleksibel indsats efter § 7, jf. § 22, stk. 1.

Ledige skal have tilbagevendende kontakt med Arbejdsformidlingen. Arbejdsmarkedsrådet fast-

sætter generelle retningslinier for, hvorledes kontakten med den ledige vedligeholdes, hvis ved-

kommende ikke har haft registreret kontakt med Arbejdsformidlingen i en af Arbejdsmarkedsrådet

fastsat periode, jf. § 23, stk. 1.

Arbejdsmarkedsrådet skal ud fra en vurdering af, hvem der har en særlig risiko for langvarig ledig-

hed, fastsætte retningslinier for, hvilke ledige medlemmer af en arbejdsløshedskasse, der kan tilby-

des en tidlig fleksibel indsats, jf. § 7.

Arbejdsmarkedsrådet kan beslutte, at indgå aftaler med uddannelsesinstitutioner om erhvervsrette-

de uddannelsesforløb, som ledige i dagpengeperioden kan deltage i med uddannelsesgodtgørelse

uden udarbejdelse af en individuel handlingsplan. Hvis sådanne aftaler er indgået, har den ledige

ret til at deltage, jf. §§ 6 og 135.

Ledige medlemmer af en arbejdsløshedskasse har i dagpengeperioden på begæring ret til at få ud-

arbejdet en handlingsplan med henblik på eventuel yderligere uddannelse, når adgangen til 6 ugers

uddannelse (orlov eller AMU) er benyttet, jf. § 134.

Den ledige har således også forinden ret- og pligt aktiveringen i aktivperioden tæt kontakt med Ar-

bejdsformidlingssystemet både i forbindelse med kontaktforløbet og en eventuel tidlig aktivering.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag C-1. Beskæftigelsesretningslinier 2001

Generelle målsætninger — skabe betingelser for fuld beskæftigelse i et videnbaseret samfund

Den omhyggelige opbygning de seneste ti år af makroøkonomiske rammer for stabilitet og vækst

har sammen med en vedvarende indsats for at reformere arbejds- og kapitalmarkedet og markedet

for varer og tjenesteydelser samt gode udsigter for verdensøkonomien skabt gunstige økonomiske

udsigter for Den Europæiske Union, som vil gøre det muligt at nå nogle af dens væsentligste

grundlæggende mål. Yderligere fremskridt kommer imidlertid ikke af sig selv; det kræver styring,

engagement og en fælles indsats.

Derfor gik Det Europæiske Råd i Lissabon ind for fuld beskæftigelse som det grundlæggende mål

for Den Europæiske Unions beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitik og forpligtede medlemssta-

terne til at nå dette strategiske mål ved at gøre Den Europæiske Union til den mest konkurrence-

dygtige og dynamiske videnbaserede økonomi i verden, der er i stand til at sikre en bæredygtig

økonomisk vækst med flere og bedre job og større social samhørighed. For at nå disse mål er det

nødvendigt, at fællesskabet og medlemsstaterne samtidig gør en indsats. Det kræver også, at der

fortsat gennemføres en effektiv og afbalanceret blanding af politikker, som indbyrdes støtter hin-

anden, på grundlag af en makroøkonomisk politik, strukturelle reformer, der er med til at skabe

fleksible arbejdsmarkeder, som er i stand til at tilpasse sig, og fremme nyskabelser og konkurren-

ceevne samt en aktiv velfærdsstat, der fremmer udviklingen af de menneskelige ressourcer, med-

bestemmelse, social integration og solidaritet.

Hovedudfordringerne i forbindelse med Luxembourg-processen er at forberede overgangen til den

videnbaserede økonomi, drage fordel af informations- og kommunikationsteknologien, modernise-

re den europæiske samfundsmodel ved at investere i mennesker og bekæmpe social udstødelse

samt fremme lige muligheder. or at få fuld beskæftigelse, hvilket blev fastsat som mål i Lissabon,

bør medlemsstaterne lade deres foranstaltninger i medfør af retningslinjerne under de fire søjler

indgå i en sammenhængende, overordnet strategi, der omfatter følgende generelle mål:

At øge beskæftigelsesmulighederne og skabe tilstrækkeligt incitament blandt alle, der er vil-

lige til at påtage sig lønnet arbejde, med henblik på at skabe fuld beskæftigelse, idet det er-

kendes, at medlemsstaterne har forskellige udgangspunkter, og at fuld beskæftigelse er et

mål for den generelle nationale økonomiske politik. Med henblik herpå bør medlemsstaterne

fastsætte nationale målsætninger for stigningen i beskæftigelsen for at bidrage til de samlede

europæiske bestræbelser for i 2010 at nå en samlet beskæftigelsesfrekvens på 70 % og en be-

skæftigelsesfrekvens for kvinder på over 0 %. I forbindelse hermed bør der også tages hen-

syn til bestræbelserne for at forbedre jobkvaliteten.

Medlemsstaterne fastlægger overordnede og sammenhængende strategier for livslang ud

dannelse for at hjælpe befolkningen med at få og ajourføre de kvalifikationer, der er nødven

dige for at klare de økonomiske, sociale og arbejdsmarkedsmæssige forandringer gennem et

helt arbejdsliv. Strategierne bør navnlig dække udviklingen af ordninger for grundlæggende

uddannelse, videreuddannelse og videregående uddannelse samt erhvervsuddannelse for un-

ge og voksne for at forbedre deres beskæftigelsesegnethed, tilpasningsevne og kvalifikatio-

ner samt deres deltagelse i det videnbaserede samfund. I forbindelse med disse strategier bør

der sikres en koordinering af de offentlige myndigheders, virksomhedernes, arbejdsmarke-

dets parters og enkeltpersoners delte ansvar, med relevante bidrag fra civilsamfundet, for at

bidrage til gennemførelsen af det videnbaserede samfund. Arbejdsmarkedets parter bør i den

forbindelse forhandle og enes om foranstaltninger til forbedring af videre- og efteruddannel-

sen af voksne for at øge arbejdstagernes tilpasningsevne og virksomhedernes konkurrence-

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

evne. Medlemsstaterne bør derfor fastsætte en række nationale målsætninger for stigningen i

investeringer i menneskelige ressourcer samt i deltagelsen i efter- og videreuddannelse (såvel

formel som uformel) og jævnligt overvåge, hvilke fremskridt der gøres for at nå disse mål.

Medlemsstaterne etablerer et overordnet partnerskab med arbejdsmarkedets parter om gen-

nemførelsen, overvågningen og opfølgningen af beskæftigelsesstrategien. Arbejdsmarkedets

parter på alle niveauer opfordres til at øge deres indsats til støtte for Luxembourg-processen.

Inden for de generelle rammer og de målsætninger, der er fastsat i medfør af disse retnings

linjer, opfordres arbejdsmarkedets parter til i overensstemmelse med deres nationale tradition

og praksis at iværksætte deres egen proces for gennemførelse af de retningslinjer, de har ho-

vedansvaret for, indkredse de emner, de vil forhandle om, og regelmæssigt rapportere om de

fremskridt, der gøres, hvilket om ønsket kan indgå som led i de nationale handlingsplaner,

samt om virkningerne af deres indsats vedrørende beskæftigelsen og arbejdsmarkedets funk-

tion. Arbejdsmarkedets parter på europæisk plan opfordres til at fastlægge deres bidrag og

overvåge, fremme og støtte den indsats, der gøres på nationalt plan.

Ved omsættelsen af retningslinjerne for beskæftigelsen i de nationale politikker vil medlems

staterne tage behørigt hensyn til alle fire søjler og til de generelle målsætninger ved at foreta-

ge en afbalanceret prioritering, idet de respekterer, at retningslinjerne hænger nøje sammen

og har samme værdi. Ved hjælp af de nationale handlingsplaner vil der blive udviklet en be-

skæftigelsesstrategi (som indebærer integration af ligestillingsaspektet), som bl.a. omfatter

indkredsning af blandingspolitikken på grundlag af de fire søjler og de generelle mål, som

tydeliggør, hvorledes de politiske initiativer under de forskellige retningslinjer er strukture-

ret, for at nå de langsigtede mål. Ved gennemførelsen af strategien vil der blive taget hensyn

til den regionale dimension og til de regionale forskelle ved fastsættelse af differentierede

politikker eller mål, idet opfyldelsen af de nationale mål og princippet om ligestilling over

holdes fuldt ud. Tilsvarende bør medlemsstaterne, uden at det i øvrigt berører den generelle

ramme, navnlig koncentrere sig om visse af strategiens aspekter med henblik på at imøde-

komme de særlige behov, der følger af situationen på deres arbejdsmarked.

Medlemsstaterne og Kommissionen bør styrke udviklingen af fælles indikatorer for på en

hensigtsmæssig måde at evaluere de fremskridt, der gøres i forbindelse med alle fire søjler,

og støtte fastsættelsen af benchmarks og indkredsningen af god praksis. Arbejdsmarkedets

parter opfordres til at fastsætte hensigtsmæssige indikatorer og benchmarks og udvikle stati-

stiske databaser til brug ved målingen af de fremskridt, der gøres i forbindelse med den ind

sats, de har ansvaret for.

I. Forbedring af beskæftigelsesegnethed

En indsats mod ungdomsarbejdsløshed og forebyggelse af langtidsledighed

For at påvirke tendenserne i ungdomsarbejdsløsheden og langtidsledigheden vil medlemsstaterne

øge deres indsats for at udvikle forebyggende strategier med fokus på beskæftigelsesegnetheden,

som tager udgangspunkt i en tidlig indkredsning af den enkeltes behov. Inden for en frist, som de

enkelte medlemsstater fastsætter, dog højst to år, som — med forbehold af revisionen af retnings-

linjerne om to år — kan være længere i medlemsstater med særlig høj arbejdsløshed, sørger de for

følgende:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Der tilbydes alle arbejdsløse en ny start — for unges vedkommende inden de har været ar-

bejdsløse i seks måneder, og for voksnes vedkommende inden de har været arbejdsløse i 12

måneder — i form af uddannelse, omskoling, jobtræning, arbejde eller andre foranstaltnin-

ger, herunder, mere generelt, ledsagende individuel erhvervsvejledning og rådgivning, som

kan fremme deres integration på arbejdsmarkedet.

Disse forebyggende foranstaltninger og foranstaltninger til forbedring af beskæftigelseseg-

netheden bør kombineres med foranstaltninger med henblik på at mindske antallet af lang-

tidsledige ved at fremme deres reintegration på arbejdsmarkedet.

I den forbindelse bør medlemsstaterne fortsætte moderniseringen af deres offentlige arbejds-

formidlinger, idet de navnlig overvåger, hvilke fremskridt der gøres, fastsætter klare tidsfri-

ster og sørger for passende efteruddannelse af de ansatte. Medlemsstaterne bør fremme sam-

arbejde med andre tjenesteydere, så strategien for forebyggelse af arbejdsløshed og for akti-

vering bliver mere effektiv.

En mere beskæftigelsesvenlig strategi — understøttelses-, skatte- og uddannelsessystemerne

Understøttelses-, skatte- og uddannelsessystemerne bør — hvor det viser sig nødvendigt — gen-

nemgås og tilpasses med henblik på aktivt at forbedre de arbejdsløses beskæftigelsesegnethed.

Endvidere bør disse systemer indbyrdes påvirke hinanden med henblik på at fremme tilbagevenden

til arbejdsmarkedet af personer, som ikke er erhvervsaktive, og som er villige og i stand til at tage

et arbejde. Der bør lægges særlig vægt på at fremme incitamenter for arbejdsløse eller personer,

som ikke er erhvervsaktive, for at få dem til at søge og tage arbejde samt foranstaltninger med

henblik på at forbedre deres kvalifikationer og øge beskæftigelsesmulighederne, navnlig for dem,

der har de største problemer.

Hver medlemsstat vil:

•

revidere og i givet fald omlægge sit understøttelses- og skattesystem for at begrænse fat-

tigdomsfælderne og tilskynde ledige og andre uden for arbejdsmarkedet til at søge og ta-

ge arbejde eller træffe foranstaltninger med henblik på at forbedre deres beskæftigelse-

segnethed og tilskynde arbejdsgiverne til at skabe nye arbejdspladser.

bestræbe sig på væsentligt at forøge andelen af ledige og andre ikke erhvervsaktive, som

deltager i aktive foranstaltninger, der kan forbedre deres beskæftigelsesegnethed, for at

sikre en effektiv integration på arbejdsmarkedet, og forbedre resultaterne, effekten og

omkostningseffektiviteten af sådanne foranstaltninger.

fremme en række foranstaltninger for arbejdsløse og ikke erhvervsaktive, således at de

erhverver eller ajourfører deres færdigheder, herunder inden for informations- og kom-

munikationsteknologi, for derved at lette deres adgang til arbejdsmarkedet og mindske

kløften mellem arbejdstagernes kvalifikationer og de kvalifikationer, der efterspørges på

arbejdsmarkedet. Hver medlemsstat fastsætter med henblik herpå et mål for aktive foran-

staltninger, der omfatter uddannelse af arbejdsløse, eller tilsvarende foranstaltninger for

gradvis at nå gennemsnittet i de tre medlemsstater, der er længst fremme, og mindst 20

•

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Fastlæggelse af en strategi til forlængelse fa den erhvervsaktive alder

Der er behov for tilbundsgående ændringer i den fremherskende holdning på arbejdsmarkedet til

ældre arbejdstagere samt for en revision af skatteordningerne og de sociale ordninger for at sikre

fuld beskæftigelse, bidrage til at garantere, at de sociale sikringsordninger er rimelige og bæredyg-

tige, og for bedst muligt at udnytte de ældre arbejdstageres erfaringer.

Medlemsstaterne vil derfor — i givet fald i samarbejde med arbejdsmarkedets parter — ud-

vikle strategier for at forlænge den erhvervsaktive alder med henblik på at øge ældre ar-

bejdstageres evne og incitament til at blive på arbejdsmarkedet længst muligt, navnlig ved:

•

at vedtage positive særforanstaltninger for at bevare ældre arbejdstageres arbejdsevne og

kvalifikationer, ikke mindst på et videnbaseret arbejdsmarked, især ved at sikre tilstræk-

kelig adgang til uddannelse og erhvervsuddannelse, for at indføre fleksible arbejdsordnin-

ger som f.eks. deltidsarbejde, hvis arbejdstagerne ønsker det, og for at skabe øget bevidst-

hed hos arbejdsgiverne om potentialet af ældre arbejdstagere

•

at revidere skatteordningerne og de sociale ordninger for at fjerne initiativhæmmende

ordninger og gøre det mere attraktivt for ældre arbejdstagere fortsat at deltage på ar-

bejdsmarkedet.

Udvikling af kvalifikationer til det nye arbejdsmarked indenfor rammerne af livslang uddannelse

Effektive og velfungerende uddannelsessystemer, der er lydhøre for arbejdsmarkedets behov, er

nøglen til udviklingen af en videnbaseret økonomi og bedre beskæftigelse på et højere niveau. De

er også væsentlige for at sikre livslang uddannelse og således bane vejen for en blød overgang fra

skole til arbejde, danne grundlaget for produktive menneskelige ressourcer med grundlæggende og

specifikke kvalifikationer og sætte arbejdstagerne i stand til positivt at tilpasse sig de sociale, ar-

bejdsmarkedsmæssige og økonomiske forandringer. At udvikle arbejdsstyrkens beskæftigelsesev-

ne indebærer, at enkeltpersoner får kvalifikationer, der gør dem i stand til at få adgang til og ud-

nytte fordelene ved det videnbaserede samfund, at der tages fat på problemet med kløften mellem

arbejdstagernes kvalifikationer og de kvalifikationer, der efterspørges på arbejdsmarkedet, og at

det forhindres, at kvalifikationerne bliver ubrugelige som følge af arbejdsløshed, manglende delta-

gelse på arbejdsmarkedet og udstødelse hele livet igennem.

Medlemsstaterne opfordres derfor til at forbedre kvaliteten af deres uddannelses- og er-

hvervsuddannelsessystemer samt de relevante læseplaner, herunder sikring af passende vej-

ledning i forbindelse med såvel grunduddannelsen som den livslange uddannelse, at moder-

nisere og effektivisere praktikantsystemerne og uddannelsen på arbejdspladsen, og at frem-

me udviklingen af lokale mangesidige uddannelsescentre for:

•

at sikre unge de grundlæggende færdigheder, der er relevante for arbejdsmarkedet, og

som er nødvendige for livslang uddannelse

•

at begrænse analfabetisme blandt unge og voksne og i betydelig grad mindske antallet af

unge, der tidligt går ud af skolen. Der bør i særlig grad tages hensyn til unge med indlæ-

ringsvanskeligheder og uddannelsesmæssige problemer. Medlemsstaterne vil i den for-

bindelse udvikle foranstaltninger med henblik på i 2010 at have halveret antallet af de 18

til 24-årige, som kun har afsluttet den obligatoriske skolegang, og som ikke længere er

under uddannelse

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

•

at fremme mulighederne for voksnes adgang til livslang uddannelse, herunder arbejdsta-

gere med atypiske kontrakter, for at øge andelen af voksne i den arbejdsdygtige alder (25

til 4-årige), der på et hvilket som helst tidspunkt deltager i uddannelseskurser. Medlems-

staterne bør fastsætte mål med henblik herpå.

For at lette mobiliteten og fremme livslang uddannelse bør medlemsstaterne forbedre anerkendel-

sen af kvalifikationer og af den viden og de færdigheder, der er erhvervet.

Medlemsstaterne vil sigte mod at udvikle internetbaseret undervisning for alle borgere.

Medlemsstaterne vil navnlig sikre, at alle skoler inden udgangen af 2001 har adgang til

Internettet og til multimediefaciliteter, og at alle de nødvendige lærere inden udgangen af

2002 er uddannet i at anvende disse teknologier for at give alle elever et bredt kendskab til

IT.

Aktive politikker for at udvikle »jobmatching« og forebygge og bekæmpe flaskehalsproblemer

I alle medlemsstaterne findes der arbejdsløshed og udstødelse fra arbejdsmarkedet, samtidig med

at der i bestemte sektorer, erhverv og regioner er mangel på arbejdskraft. Med den forbedrede be-

skæftigelsessituation og de stadig hurtigere teknologiske forandringer vokser disse flaskehalspro-

blemer. En utilstrækkelig aktiv politik for at forebygge og bekæmpe den begyndende mangel på

arbejdskraft vil skade konkurrenceevnen, øge faren for inflation og opretholde en høj grad af

strukturel arbejdsløshed.

Medlemsstaterne vil, i givet fald i samarbejde med arbejdsmarkedets parter, øge indsatsen

for at indkredse og forebygge de begyndende flaskehalse, navnlig ved:

•

at udvikle arbejdsformidlingernes evne til at finde arbejdstagere med de kvalifikationer,

der passer til jobbene

•

at tilrettelægge strategier for at undgå mangel på kvalifikationer

•

at fremme erhvervsmæssig og geografisk mobilitet

•

at forbedre arbejdsmarkedernes funktion ved at forbedre databaserne over job og uddan-

nelsesmuligheder, som bør være koblet sammen på europæisk plan, og anvende de mo-

derne informationsteknologier og de erfaringer, der allerede findes på europæisk plan.

Bekæmpelse af forskelsbehandling og fremme af social integration gennem adgang til beskæftigel-

Mange grupper og enkeltpersoner har særlige problemer med at erhverve relevante kvalifikationer

og få adgang til og forblive på arbejdsmarkedet. Dette kan øge risikoen for udstødelse. Der er be-

hov for en sammenhængende politik, der fremmer den sociale integration ved at støtte dårligt stil-

lede gruppers og enkeltpersoners integration på arbejdsmarkedet, og som bekæmper forskelsbe-

handling i forbindelse med adgangen til, og på, arbejdsmarkedet.

Hver medlemsstat vil:

•

indkredse og bekæmpe enhver form for forskelsbehandling i forbindelse med adgang til

arbejdsmarkedet og til uddannelse

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

•

iværksætte effektive forebyggende og aktive politiske foranstaltninger for at fremme inte-

gration på arbejdsmarkedet af grupper og enkeltpersoner, som er i risikogruppen eller er

dårligt stillede, for at undgå marginalisering, skabelse af »fattige arbejdstagere«, og at de

glider ind i udstødelse

•

gennemføre hensigtsmæssige foranstaltninger for at dække de handicappedes, de etniske

minoriteters og de vandrende arbejdstageres behov i forbindelse med deres integration på

arbejdsmarkedet, og i givet fald fastsætte nationale målsætninger med henblik på herpå.

II. Udvikling af iværksætterkultur og lokal jobskabelse mv.

Start og drift af egen virksomhed gøres lettere

Udvikling af nye virksomheder generelt og bidrag til små og mellemstore virksomheders vækst i

særdeleshed er vigtige elementer i forbindelse med jobskabelse og for udvidelsen af uddannelses-

mulighederne for unge. Denne proces bør fremmes ved at gøre iværksættertanken mere markant i

hele samfundet og i undervisningsforløbet ved at indføre en klar, varig og pålidelig lovgivning og

ved at forbedre vilkårene for udvikling af og adgang til markederne for risikovillig kapital. Med-

lemsstaterne bør endvidere mindske og forenkle de administrative byrder og skattetrykket på

små og mellemstore virksomheder. Det er nødvendigt at forbedre forebyggelsen af sort arbejde.

Medlemsstaterne vil lægge særlig vægt på i betydelig grad at mindske de generelle omkost-

ninger og administrative byrder for virksomheder, navnlig når en virksomhed etableres, og

når der ansættes yderligere arbejdstagere. Medlemsstaterne bør desuden ved udformningen

af nye bestemmelser vurdere disses potentielle virkninger for virksomhedernes administrati-

ve byrder og generelle omkostninger.

Medlemsstaterne vil fremme iværksætteraktiviteter

•

ved at undersøge og mindske alle hindringer i skatteordninger og sociale sikringsordnin-

ger for at begynde som selvstændig og for at etablere små virksomheder

•

ved at fremme uddannelse med henblik på iværksætteraktiviteter og arbejde som selv-

stændig, målrettede støttetjenester samt uddannelse af nuværende og fremtidige virksom-

hedsejere

•

ved i samarbejde med arbejdsmarkedets parter at bekæmpe sort arbejde og fremme om-

dannelsen af dette arbejde til normalt arbejde ved brug af alle relevante midler, herunder

lovgivningsmæssige foranstaltninger, incitamenter og reform af skatte- og understøttel-

sessystemer.

Nye beskæftigelsesmuligheder i det videnbaserede samfund og i servicesektoren

Hvis Den Europæiske Union skal have held til at løse beskæftigelsesproblemet, skal alle poten-

tielle kilder til beskæftigelse og ny teknologi udnyttes effektivt. Det er nødvendigt at skabe gunsti-

ge rammer for innovative virksomheder, da de kan yde et væsentligt bidrag til at mobilisere jobs-

kabelsespotentialet i det videnbaserede samfund. Der findes navnlig et betydeligt potentiale i servi-

cesektoren. Med henblik herpå gælder følgende:

10.

Medlemsstaterne vil fjerne hindringerne for levering af tjenesteydelser og udvikle betingel-

serne for fuldt ud at udnytte beskæftigelsespotentialet i hele rækken af tjenester inden for

servicesektoren til at skabe flere og bedre job. Det vil navnlig være hensigtsmæssigt at ud-

nytte beskæftigelsespotentialet i det videnbaserede samfund og i miljøsektoren.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

En regional og lokal indsats for beskæftigelsen

Det er nødvendigt at mobilisere alle aktører på regionalt og lokalt plan, herunder arbejdsmarkedets

parter, for at gennemføre den europæiske beskæftigelsesstrategi ved at indkredse mulighederne for

at skabe job på lokalt plan og ved at styrke partnerskaberne.

11.

Medlemsstaterne vil:

•

givet fald tage hensyn til den regionale udviklingsdimension i deres samlede beskæftigel-

sespolitik

•

opfordre lokale og regionale myndigheder til at udvikle beskæftigelsesstrategier for fuldt

ud at udnytte mulighederne for jobskabelse på lokalt plan og med henblik herpå fremme

partnerskaber mellem alle de berørte aktører, herunder repræsentanter for civilsamfundet

•

fremme foranstaltninger til fremme af den sociale økonomis konkurrencemæssige udvik-

ling og muligheder for jobskabelse, navnlig levering af varer og tjenesteydelser i tilknyt-

ning til behov, som markedet endnu ikke kan tilfredsstille, og undersøge og mindske hin-

dringerne for disse foranstaltninger

•

styrke de offentlige arbejdsformidlingers rolle på alle niveauer ved at indkredse lokale be-

skæftigelsesmuligheder og forbedre de lokale arbejdsmarkeders funktion.

Skattereformer til fordel for beskæftigelse og uddannelse

Det er vigtigt at uddybe undersøgelsen af skattetrykkets indvirkning på beskæftigelsen og gøre

skattesystemet mere beskæftigelsesvenligt ved at vende den langsigtede tendens til højere skatter

og afgifter på arbejde. I forbindelse med skattereformer skal der desuden tages hensyn til behovet

for at øge erhvervslivets, de offentlige myndigheders og enkeltpersoners egne investeringer i men-

nesker med henblik på de langsigtede virkninger heraf for beskæftigelsen og konkurrenceevnen.

12.

Hver medlemsstat vil:

•

om nødvendigt fastsætte et mål for en gradvis sænkning af det generelle skattetryk under

hensyntagen til det aktuelle niveau, og i givet fald også fastsætte et mål for en gradvis

sænkning af beskatningen af arbejdsomkostninger og arbejdsomkostninger, der ikke er

forbundet med lønnen, især i forbindelse med ufaglært arbejde og lavtlønsarbejde; ved

gennemførelsen af disse reformer bør det undgås, at saneringen af de offentlige finanser

eller socialsikringsordningers langsigtede holdbarhed bringes i fare

•

skabe incitament til og fjerne skattemæssige hindringer for investeringer i menneskelige

ressourcer

•

undersøge, om det er ønskeligt at anvende alternative skatteindtægter, bl.a. afgifter på

energi og forurenende emissioner, idet der tages hensyn til markedstendenserne, især på

oliemarkederne.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

III. Øge virksomhedernes og deres ansattes tilpasningsevne

De muligheder, som skabes af den videnbaserede økonomi og udsigterne til bedre beskæftigelse på

et højere niveau, kræver en efterfølgende tilpasning af tilrettelæggelsen af arbejdet, og at alle aktø-

rer, herunder virksomhederne, bidrager til gennemførelsen af strategierne for livslang uddannelse

for at imødekomme arbejdstagernes og arbejdsgivernes behov.

Modernisering af arbejdets tilrettelæggelse

For at fremme moderniseringen af tilrettelæggelsen af arbejdet og arbejdsformerne bør der udvik-

les et stærkt partnerskab på alle relevante niveauer (europæisk, nationalt, sektorbestemt og lokalt

samt i virksomhederne).

13.

Arbejdsmarkedets parter opfordres til

•

på alle relevante niveauer at forhandle og gennemføre aftaler til modernisering af arbej-

dets tilrettelæggelse, herunder også muligheden for smidige arbejdsformer, for at gøre

virksomhederne produktive og konkurrencedygtige, samtidig med at der opnås den nød-

vendige ligevægt mellem fleksibilitet og sikkerhed, og jobbenes kvalitet øges. De emner,

der kan komme på tale, er f.eks. indførelse af ny teknologi, nye arbejdsformer og arbejds-

tidspørgsmål som f.eks. opgørelse af arbejdstiden på årsbasis, nedsættelse af antallet af

arbejdstimer, mindre overarbejde, udvikling af deltidsarbejde, mulighed for afbrydelser i

karrieren samt andre spørgsmål vedrørende beskæftigelsessikkerhed, og

•

inden for rammerne af Luxembourg-processen at udarbejde årsrapporter vedrørende de

moderniseringsaspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdet, der er omfattet af

forhandlinger, samt situationen med hensyn til deres gennemførelse og virkning for be-

skæftigelsen og arbejdsmarkedets funktion.

14.

Medlemsstaterne vil, i givet fald i partnerskab med arbejdsmarkedets parter eller på grundlag

af overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter:

•

revidere de nuværende lovgivningsmæssige rammer og se nærmere på forslag til nye be-

stemmelser og incitamenter for at sikre sig, at de bidrager til at mindske beskæftigelses-

mæssige hindringer, til at lette indførelsen af en moderniseret arbejdstilrettelæggelse og til

at bistå arbejdsmarkedet med at tilpasse sig til de strukturelle forandringer i økonomien

•

samtidig, under hensyntagen til, at beskæftigelsesformerne i stadig højere grad er forskel-

lige, undersøge mulighederne for at medtage mere fleksible aftaleformer i den nationale

lovgivning og sikre, at de, der arbejder under de nye fleksible aftaler, nyder godt af en

passende sikkerhed og en høj erhvervsmæssig status, der er forenelig med erhvervslivets

behov og arbejdstagernes ønsker

•

bestræbe sig på at sikre en bedre anvendelse på arbejdspladsen af den nuværende ar-

bejdsmiljølovgivning ved at øge og styrke håndhævelsen af den, ved at yde vejledning for

at hjælpe virksomhederne, navnlig små og mellemstore virksomheder, med at overholde

gældende lovgivning, ved at forbedre uddannelsen på arbejdsmiljøområdet og ved at

fremme foranstaltninger til mindskelse af erhvervsulykker og -sygdomme i de sektorer,

der traditionelt er højrisikosektorer.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Støtte til at øge virksomhedernes tilpasningsevne inden or rammerne a livslang uddannelse

For at forny kvalifikationerne i virksomhederne som et nøgleelement i forbindelse med livslang

uddannelse:

15.

Opfordres arbejdsmarkedets parter på alle relevante niveauer til i givet fald at indgå aftaler

om livslang uddannelse for at forbedre tilpasningsevnen og lette innovationen, navnlig inden

for informations- og kommunikationsteknologier. I den forbindelse bør betingelserne for at

give hver arbejdstager mulighed for senest i 2003 at opnå informationssamfundalfabetisme

fastsættes.

IV. Styrkelse af ligestillingspolitikken

Anvendelse af en strategi som tager hensyn til ligestillingsaspektet

For at skabe en situation med ligestilling og øget erhvervsfrekvens blandt kvinder i overensstem-

melse med konklusionerne fra Det Europæiske Råd i Lissabon bør medlemsstaternes ligestillings-

politikker styrkes og omfatte alle relevante forhold, der påvirker kvinders beslutning om at tage ar-

bejde.

Kvinder har stadig særlige problemer med at få adgang til beskæftigelse, med at gøre karriere, med

lønnen og med at forene arbejde og familieliv. Det er derfor bl.a. vigtigt:

•

at sikre, at kvinderne kan nyde godt af aktive arbejdsmarkedspolitikker i forhold til den

andel, de udgør af de arbejdsløse

•

at være særlig opmærksom på virkningerne af kønsaspektet i skatteordninger og sociale

ordninger; skattesystemer og sociale systemer, der påvirker kvindernes deltagelse på ar-

bejdsmarkedet negativt, bør ændres.

•

at lægge særlig vægt på at sikre gennemførelsen af princippet om lige løn for samme ar-

bejde eller arbejde af samme værdi

•

at være særlig opmærksom på hindringer for kvinders etablering af nye virksomheder el-

ler for at nedsætte sig som selvstændige

•

at sikre, at kvinder er i stand til positivt at nyde godt af fleksible former for arbejdstilret-

telæggelse på frivillig basis, og uden at jobkvaliteten mindskes

•

at tilvejebringe forudsætninger for en forbedring af kvinders adgang til livslang uddannel-

se, især IT-uddannelse.

16.

Medlemsstaterne vil derfor vedtage en strategi, som tager hensyn til ligestillingsaspektet, når

de gennemfører retningslinjerne på tværs af alle fire søjler, ved:

•

at udvikle og styrke høringsordningerne med ligestillingsorganer

•

at anvende procedurer for vurdering af virkningerne for kvinder og mænd af hver ret-

ningslinje

•

at udvikle indikatorer for at måle fremskridtene i forbindelse med hver retningslinje for så

vidt angår ligestilling.

For meningsfuldt at kunne vurdere fremskridt i denne politik bliver medlemsstaterne nødt til at

sørge for de nødvendige dataindsamlingssystemer og -procedurer samt en kønsbaseret opdeling af

beskæftigelsesstatistikkerne.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bekæmpelse af uligheder mellem mænd og kvinder

Medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter bør være opmærksomme på uligevægt i kvinders eller

mænds repræsentation i bestemte økonomiske sektorer og inden for bestemte erhverv samt forbed-

ring af kvinders karrieremuligheder.

17.

Medlemsstaterne vil, i givet fald i samarbejde med arbejdsmarkedets parter:

•

styrke indsatsen for at mindske forskellen i arbejdsløshedsprocenten for henholdsvis

kvinder og mænd ved aktivt at støtte øget beskæftigelse blandt kvinder og vil overveje at

fastsætte nationale mål i overensstemmelse med de mål, der er fastlagt i konklusionerne

fra Det Europæiske Råd i Lissabon

•

gøre en indsats for at sikre en afbalanceret repræsentation af kvinder og mænd i alle sek-

torer og erhverv

•

iværksætte positive foranstaltninger for at fremme lige løn for samme arbejde eller arbej-

de af samme værdi og mindske lønforskellene mellem kvinder og mænd. Det er nødven-

digt at tage fat på problemet med lønforskelle mellem kvinder og mænd i den offentlige

og den private sektor, og virkningerne af strategier til bekæmpelse af lønforskelle mellem

kvinder og mænd bør indkredses og vurderes

•

overveje i højere grad at træffe en række foranstaltninger for at forbedre kvindernes situa-

tion og dermed mindske ulighederne mellem kvinder og mænd.

Forening af arbejde og familieliv

Strategier vedrørende afbrydelser i karrieren, forældreorlov og deltidsarbejde samt fleksible ar-

bejdsordninger, der er af interesse for både arbejdsgivere og arbejdstagere, er af særlig betydning

for kvinder og mænd. Gennemførelsen af de forskellige direktiver og aftaler mellem arbejdsmar-

kedets parter på dette område bør fremskyndes og regelmæssigt overvåges. Der skal være passende

pasningsmuligheder af god kvalitet for børn og andre pasningskrævende personer for at støtte

kvinders og mænds adgang til og fortsatte deltagelse på arbejdsmarkedet. Det er i den forbindelse

vigtigt med en ligelig fordeling af de familiemæssige forpligtelser. De personer, der vender tilbage

til arbejdsmarkedet efter en fraværsperiode, har måske forældede kvalifikationer og har vanskeligt

ved at få adgang til uddannelse. Det skal gøres lettere at reintegrere kvinder og mænd på arbejds-

markedet efter en fraværsperiode. or at øge ligestillingen:

18.

Vil medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter:

•

udforme, gennemføre og fremme familievenlige politikker, herunder pasningsmuligheder,

der er af høj kvalitet, økonomisk overkommelige og tilgængelige, for børn og andre pas-

ningskrævende personer, samt forældreorlovsordninger og andre orlovsordninger

•

overveje at fastsætte et nationalt mål i overensstemmelse med deres nationale situation for

at forbedre adgangen til pasningsordninger for børn og andre med pasningsbehov

•

være særlig opmærksomme på kvinder og mænd, der igen ønsker at tage lønnet beskæfti-

gelse efter et fravær, og med henblik herpå undersøge, hvordan hindringer for en sådan

tilbagevenden gradvis kan ryddes af vejen.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag C-2.

Omsætningstabel mellem retningslinierne 2001 og tidligere år.

Emne/Tekst

2001

2000

Bemærkninger

•

Generelle målsætninger

Forebyggelse af langtidsle-

dighed

Understøttelses- skatte- og

uddannelsessystemet.

Aktiv alderdom

Kvalifikationer og livslang

læring

Bekæmpelse af flaskehal-

sproblemer

Bekæmpelse af forskelsbe-

handling og fremme af social

integration

Start og drift af egen virk-

somhed

Servicesektoren

Regional og lokal indsats

Skattereform

Modernisering af arbejdets

tilrettelæggelse

Virksomhedernes tilpas-

ningsevne og livslang læring

Ligestillingsstrategi

Bekæmpelse af uligheder

mellem mænd og kvinder

Forening af familie- og ar-

bejdsliv

A-E

1+2

Nye

Deadline for imple-

mentering: 2002. Større

fokus på modernisering

af AF

•

4+5

3 + 4,1. indikator

4, 2. indikator

7+8

Gamle retningslinier 5

og 6 absorberet af ny

retningslinie 15 og ge-

nerelle målsætning B.

Nyt element: bekæmpel-

se af diskrimination

Nyt element: forebyg-

gelse af sort arbejde.

•

8+9

13 + 14

10 + 11

15 - 17

ingen tilsvarende

20 + 21

Udvidet med en fokus

på uddannelse.

Nye elementer: arbej-

dets kvalitet og ar-

bejdsmiljø

Målsætning for 2003:

informationssam-

fundsalfabetisme

Nationale målsætninger

vedr. adgangen til pas-

ningsordninger.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag D. Arbejdsmarkedets parters bidrag til Den Nationale Handlingsplan for beskæftigel-

se, NAP 2001

Bilag D-1 Bidrag til NAP 2001 fra parterne på det private arbejdsmarked

(Landsorganisationen i Danmark, Dansk Arbejdsgiverforening, Ledernes Hovedorganisaton

og Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger)

Indledning

Med indgåelsen af 4-årige overenskomstaftaler på DA-LO området i marts 2000 er der ikke nye

elementer at tilføje i 2001 inden for områderne modernisering af arbejdets tilrettelæggelse og fa-

milievenlige politikker. Der henvises til NAP 2000 for en beskrivelse af parternes initiativer her-

om.

På det øvrige private arbejdsmarked har der været overenskomstforhandlinger i 2001. Der redegø-

res nedenfor for de relevante resultater vedrørende SALA’s område.

Herudover vil bidraget fra parterne være koncentreret om de nye horisontale retningslinier fra

2001, jf. Kommissionens notat om strukturen i NAP 2001 med hovedvægten på livslang læring og

partnerskabsaftaler.

Overenskomstforhandlingerne 2001

På SALA-området er således indført en mere moderne tilrettelæggelse af arbejdet og øget familie-

venlighed gennem overenskomstændringer, der

•

udvider adgangen til deltid ved afskaffelse af det maksimale ugentlige antal arbejdstimer

på deltid og nedsættelse af det minimale antal timer til 15

•

smidiggør fordelingen af de fuldtidsansattes arbejdstid på ugens fem arbejdsdage ved

nedsættelse af det minimale antal arbejdstimer på en dag til fire

•

udvider adgangen til forskudt tid

•

gør adgangen til skifteholdsarbejde lettere ved integrering af holddriftsreglerne i de en-

kelte overenskomster

•

giver flere fridage og lukkedage

•

forbedrer betalingen under barsel, sygdom og barns 1. sygedag

Endvidere tilgodeser overenskomsterne den livslange læring ved at forbedre betalingen under fra-

vær til uddannelse.

Der er 33 overenskomster på SALA-området. Indholdet varierer, og enkelte overenskomster

mangler i skrivende stund resultat eller vedtagelse.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Livslang læring

Som kort omtalt i NAP 2000 blev der ved OK-2000 på LO/DA området i mange overenskomstom-

råder aftalt præciseringer med henblik på at fremme virksomhedens kompetencer og medarbejder-

nes faglige kvalifikationer. En lang række virksomheder er i gang med at implementere og ud-

mønte de nye bestemmelser og protokollater.

På et overenskomstområde er der enighed om, at ajourførte grundlæggende skolekundskaber er en

vigtig forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den tekni-

ske udvikling.

Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke

til, at den nødvendige almene kvalificering finder sted. Under fornødent hensyn til virksomhedens

produktionsforhold kan medarbejderne opnå den fornødne frihed til deltagelse i efteruddannelse

efter eget valg.

I en anden overenskomst anbefaler overenskomstparterne, at virksomheder og medarbejdere i fæl-

lesskab prioriterer en øget kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelsesindsats.

Overenskomstparterne har som målsætning, at der bør opstilles strategiske udviklingsmål for alle

medarbejdere. Det anbefales fra overenskomstparterne, at der på den enkelte virksomhed foretages

målrettet kompetenceudvikling, f.eks. gennem uddannelsesplanlægning for alle medarbejdere.

Overenskomstparterne anbefaler, at der i forbindelse med målrettet kompetenceudvikling gennem-

føres mindst én årlig medarbejderudviklingssamtale.

I en tredje overenskomst er overenskomstparterne enige om, at medarbejderne har ret og pligt til

kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke

konkurrenceevnen samt virksomhederne og medarbejdernes udviklingsmuligheder.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/extern

efter- og videreuddannelse samt lærling-på-jobbet, jobudvikling m.v.

Et 4. eksempel er, at organisationerne opfordrer til, at der arbejdes systematisk med såvel formel

uddannelse som udvikling på arbejdspladsen. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen en ri-

melig mulighed for at ajourføre sin uddannelse.

En systematisk planlægning understøtter arbejdet med at sikre en sammenhæng mellem uddannel-

sen og medarbejderens mulighed for at leve op til både nutidige og fremtidige jobkrav og derigen-

nem til en forøgelse af kompetenceniveauet til gavn for produktiviteten og medarbejderudviklin-

gen.

På hovedorganisationsniveau deltager LO, DA og LH på opfordring af topmødet i Lissabon i en

forhandling på europæisk plan om adgang til livslang læring. Forhandlingerne er startet i slutnin-

gen af 2000 og forventes tidligst færdige i indeværende år. De europæiske arbejdsgivere, som er

medlem af UNICE, har sammen udgivet en pjece om livslang læring med titlen ”En uddannelses-

politik, der fremmer konkurrenceevne og beskæftigelse”. Pjecen blev overleveret på topmødet i

Lissabon.

Samtidig har 12 arbejdsgiverorganisationer i EU - herunder DA - indledt en analyse af 10 større

virksomheder i hvert land med henblik på at få svar på, hvordan kompetenceudvikling og livslang

læring forvaltes på virksomhederne. Projektet ledes af den franske arbejdsgiverorganisation ME-

DEF og er støttet af Kommissionen.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Desuden har DA og LO foreslået, at Kommissionens memorandum om livslang læring kommer til

offentlig debat i Danmark, fordi det er vigtigt med en offentlig debat som forberedelse til et sam-

fund i forandring. Hertil kommer, at parterne er repræsenteret i forskellige rådgivende organer på

nationalt såvel som på regionalt niveau.

Partnerskaber og initiativer fra parterne

I løbet af 2000 har parterne på nationalt plan været stærkt involveret i spørgsmålet om integration

af etniske minoriteter i samfundet og på arbejdsmarkedet. Parterne har således deltaget i et parts-

udvalg under Ministerudvalget om bedre integration, der i februar 2000 afgav en rapport ”Bedre

integration”. Rapporten indeholder en samlet og langsigtet handlingsplan for integration af etniske

minoriteter i det danske samfund.

DA har gennemført en større talmæssig og analytisk beskrivelse af problemer og muligheder, som

indvandringen stiller det danske samfund overfor. Arbejdet er resulteret i en rapport ”Integration

og arbejdsmarkedet”, der blev offentliggjort i januar 2001. Rapporten konkluderer bl.a., at indvan-

dringen kan være et delbidrag til at vende et fald i den danske arbejdsstyrke som følge af den de-

mografiske udvikling og en øget tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Det forudsætter dog en styr-

ket dansk integrationsindsats, der bibringer de nye danskere faglige og sproglige kompetencer til at

begå sig på det danske arbejdsmarked.

Ledernes Hovedorganisation (LH) har udarbejdet en rapport om integration, der sætter fokus på de

ledelsesmæssige udfordringer ved tværkulturel ledelse og giver bud på, hvilke tiltag virksomhe-

derne kan sætte i gang for at fremme integration på arbejdspladsen.

Ved overenskomstforhandlingerne 2000 tilkendegav parterne at ville iværksætte et overvågnings-

og udredningsarbejde om ligebehandling og ikke-diskrimination. Arbejdet både for så vidt angår

ligebehandling og ikke-diskrimination er imidlertid sat i bero, på baggrund af, at regeringen i marts

måned 2001 har fremsat et lovforslag om gennemsigtighed i løndannelsen.

Praktikpladser

DA, LO og regeringen har som nævnt i NAP 2000 aftalt fælles handlingsplan for at fremskaffe

praktikpladser af høj kvalitet, der kan matche de forskellige beskæftigelsesområders behov for

faglært arbejdskraft og de unges behov for uddannelsespladser.

Målet er at nå op på 36.000 ordinære uddannelsesaftaler i 2004. I 1999 blev der indgået knapt

31.000 uddannelsesaftaler og i 2000 32.000 aftaler. Hertil kommer et fælles mål om samtidig at

halvere frafaldet af praktikpladser.

Desuden er der i regi af Erhvervsuddannelsesrådet, hvor parterne er repræsenteret, igangsat ana-

lyser, som skal belyse anvendelsen af skolepraktik og mismatchproblemer på praktikpladsområdet.

Arbejdsmarkedets organisationer har iværksat kampagner, der skal medvirke til flere uddannel-

sesaftaler. Det gælder f.eks. nye pjecer, praktikpladsformidling på internettet, "gå-hjem møder",

formidling af "best practice" og øget kontakt mellem aktørerne.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Socialfonden

Socialfondens mål 3 indeholder i Danmark en prioritet om kompetenceudvikling for beskæftigede.

Parterne er repræsenteret i det overvågningsudvalg, der fastlægger de nærmere retningslinjer og i

projektgodkendelsesudvalget, som afgør projektstøtte.

Handlingsplan på det sociale område

Med virkning fra 2001 skal medlemslandene udarbejde en national handlingsplan på det sociale

område. Involveringen af arbejdsmarkedets parter i udarbejdelsen af NAPincl. varetages af det

rådgivende organ for den arbejdsmarkedsrettede social politik – Det sociale Råd, hvor bl.a. ar-

bejdsmarkedets parter er repræsenteret. Parterne lægger vægt på et tæt samspil mellem arbejds-

markeds- og socialpolitikken, herunder at have fokus på den samme overordnede målsætning,

nemlig beskæftigelse på arbejdsmarkedet.

Bilag 1

Overvågning/ indikatorer

Tabel 1. Varierende ugentlig arbejdstid på DA/LO-området

Rerefenceperiode for gns. 37

timer pr. uge

Før OK 2000

Efter OK 2000

andel ansatte i pct.

Ingen adgang

3-4 uger

2�½-3�½ måned

6 måneder

10 måneder

12 måneder

Anm: Baseret på overenskomster for næsten 90 pct. af DA/LO-området

Kilde DA

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Tabel 2. Adgang til deltid på DA/LO-området

Før OK 2000

Efter OK 2000

andel ansatte i pct.

Fri adgang

Kun adgang for nyansatte m.v.

Ingen adgang

I alt

100

Anm: Baseret på overenskomster for næsten 90 pct. af DA/LO-området. I gruppen ”ingen adgang” kan der være mu-

lighed for deltid for særlige virksomhedstyper.

Kilde DA

Bilag D-2 Bidrag til NAP 2001 fra parterne på det offentlige arbejdsmarkedet

(Kommuners Landsforening, Amtsrådsforeningen, Funktionærernes og Tjenestemændenes

Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation og Landsorganisationen i Danmark)

Parterne på det største offentlige arbejdsmarked det kommunale og amtskommunale arbejdsmar-

ked (herefter benævnt parterne) er enige om, at lønstigningstakten under hensyntagen til lønstig-

ningstakten i udlandet, bør udvikle sig således, at den positive udvikling i realløn og beskæftigelse

fastholdes og uden at den økonomiske stabilitet sættes over styr.

Det er parternes opfattelse at nedbringelse af ledigheden fortsat bør have et højt ambitionsniveau

sålede, således at Danmark fremstår som foregangsland når det gælder at sikre fuld beskæftigelse.

Parterne medvirker i prioriteringen og udformningen af uddannelses- og arbejdsmarkedspolitikken

på såvel centralt som regionalt plan. Arbejdsmarkedets parter er således direkte involveret i såvel

den konkrete fastlæggelse af mål for som implementering af målsætningerne i beskæftigelsesret-

ningslinjerne.

Endvidere bidrager arbejdsmarkedets parter til at understøtte beskæftigelsespolitikken gennem de

overenskomstaftaler parterne indgår. Aftaler der dækker de beskæftigede på det største offentlig

arbejdsmarked.

Danmarks beskæftigelsespolitik bør i større udstrækning hvile på bidrag fra arbejdsmarkedets par-

ter, da beskæftigelse netop skabes i samspillet mellem arbejdsgivere og ansatte.

Afsnit om den overordnede beskæftigelsesstrategi

Arbejdsmarkedets parter på det største offentlige område mener, at afsnittet i årsrapport 2001 bør

bygge på realistiske tal, og at de fremdragne forudsætninger holdes på et sandsynligt niveau.

Endelig bør arbejdsløshedsprocentangivelser opgives i en international publikation efter EU-

standarden (ILO-metode). Skal den nationale arbejdsløshedsprocenter refereres, skal de altid følges

af det tilsvarende tal efter EU-standarden.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Søjle 1. beskæftigelsesevnen, 1. retningslinie

Bekæmpelse af ungdoms- og langtidsledige.

Arbejdsmarkedets parter på det største offentlige område har gennem deres aftaler om et rumme-

ligt arbejdsmarked bidraget væsentlig til muligheden for at fastholde medarbejdere, og til at ledige

kan blive selv forsørgende. Der sker en videreførelse af udviklings- og omstillingsaktiviteter for

gruppen, og af arbejdet med integration af personer med nedsat erhvervsevne på arbejdsmarkedet.

Det er parternes opfattelse, at en samlet indsats fra alle aktørerne på arbejdsmarkedet er nødvendig,

hvis der skal tages hånd om de svagere ledige. Dette kræver et øget samspil mellem aktørerne.

Søjle 1. beskæftigelsesevnen, 3. retningslinie

Udvikling af en politik for aktiv alderdom

Parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked har indgået en rammeaftale om senior poli-

tik, en henstilling til amterne og kommunerne når der lokalt indgås aftale om oprettelse af supple-

rende pensionsordning for tjenestemænd og endelig et fælles inspirationskatalog. Ordningerne har

gjort det kommunale og amtslige arbejdsmarked til et af de arbejdsmarkedsområder i Danmark

hvor der i størst omfang leves op til retningslinierne i EU beskæftigelsesretningslinierne.

Parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked har igangsat et projekt ”Senior med nyt an-

svar” med det formål at afdække hvad der kan få ældre medarbejdere på det kommunale arbejds-

marked til at blive længere i beskæftigelse.

Parterne i de regionale arbejdsmarkedsråd har som en af målsætningerne for den regionale ar-

bejdsmarkeds indsats arbejdet aktiv for oprettelsen af servicejob.

Søjle 1. beskæftigelsesevnen, 5. retningslinie

Udvikling af evner til det nye arbejdsmarked i et livslang læring perspektiv.

De kommunale parter er enige om vigtigheden af skolernes adgang til Internettet og til multimedie-

faciliteter og vigtigheden af, at lærerne har erhvervet sig den nødvendige viden i at anvende disse

teknologier.

Søjle 1. beskæftigelsesevnen, 6. retningslinie

Aktiv politik for jobformidling og bekæmpelse af flaskehalse.

Parterne er enige om at arbejde for, at der bl.a. via de regionale arbejdsmarkedsråd sker en forbed-

ring af overvågningen af det kommunale og amtslige arbejdsmarked med henblik på at få en reel

afdækning af eventuelle flaskehals problemer på det kommunale arbejdsmarked.

Søjle 1. beskæftigelsesevnen, 7. retningslinie

Bekæmpelse af diskriminering og fremme af social indslusning via beskæftigelse.

Amtsrådsforeningen iværksætter i samarbejde med KTO et projekt med fokus på etnisk ligestilling

på det amtskommunale arbejdsmarked.

Det er projektets formål at opnå viden om, hvilke barrierer der eventuelt gør sig gældende i relation

til udbredelse af etnisk ligestilling på de amtskommunale arbejdspladser. Projektet indeholder

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

blandt andet en kortlæggende undersøgelse af, inden for hvilke sektorer etniske minoriteter i dag er

ansat på amtslige arbejdspladser.

Landsarbejdsrådet har udarbejdet et inspirationskatalog for integration af etniske minoriteter. Hen-

sigten med kataloget er at give eksempler på succesrige projekter, der foregår med henblik på at

fremme etniske minoriteters muligheder på arbejdsmarkedet samt bidrage til erfaringsudveksling

blandt de arbejdmarkedspolitiske aktører.

På det kommunale område er der indgået aftale mellem KL og regeringen om udvikling af et mere

rummeligt arbejdsmarked. I aftalen opfordres kommunerne til at anvende lokale beskæftigelses

handlingsplaner. Opfordringen udtrykker et stærkt ønske om, at der skabes lokale rammer for en

fælles indsats for at flest mulige kan bevare tilknytningen til og finde fodfæste på arbejdsmarkedet.

Udviklingen af et mere rummeligt arbejdsmarked kan ikke løftes af den offentlige sektor alene,

men forudsætter aktivt med spil fra det private arbejdsmarked. Sociale klausuler i forbindelse med

udlicitering af opgaver kan være et værdifuldt bidrag i denne indsats.

Regeringen og KL har iværksat en kampagne for at fremme anvendelsen af social klausuler i for-

bindelse med køb af varer og tjenesteydelser og aftaler om udlicitering. I den forbindelse er der

blevet oprettet en hjemmeside, der blandt andet indeholder hjælp til offentlige institutioner, der øn-

sker at anvende sociale klausuler. Amtsrådsforeningen opfordrer i sin økonomiaftale for 2001 am-

terne til at anvende sociale klausuler.

Parterne har allerede i de kollektive aftaler indarbejdet såkaldte sociale kapitler, hvorefter parterne

har åbnet mulighed for at beskæftige ansatte med nedsat arbejdsevne.

Søjle 2. udvikling af iværksætterkultur, 11. retningslinie

Lokale tiltag for beskæftigelsen.

Det er parternes opfattelse, at oprettelsen af beskæftigelses handlingsplaner og sociale partnerska-

ber vil styrke udviklingen af beskæftigelsen. De lokale og regionale parter har opfordret til og ud-

vikler fortsat dette arbejde.

Søjle 3. fremme af de ansattes og virksomhedernes tilpasningsevne, 13. retningslinie

Modernisering af arbejdsorganisationen.

Parterne på det amtslige arbejdsmarked har iværksat et projekt om modernisering af arbejdsgange

og – metoder i sundhedssektoren. ”Samarbejde om udvikling på sygehusene” (SUS) har et budget

på 6 mio. kroner.

Gennem forskellige aktiviteter sætter samarbejdet fokus på nye måder at lave kompetence-, med-

arbejder- og organisationsudvikling på. Projektets metoder er at iværksætte forsøgsprojekter, der

afprøver fleksible arbejdsformer på tværs af traditionelle faggrupper. Desuden fungerer projektet

som vidensdatabase omkring personalepolitiske temaer som arbejdsmiljø, kompetence udvikling

og samarbejde på sundhedsområdet.

Parterne på det største offentlige arbejdsmarked har indgået aftaler m.h.p. Modernisering og en

fleksibilisering af arbejdets tilrettelæggelse.

Der er givet mulighed for, at man på lokalt plan kan ændre og tilpasse arbejdstidsreglerne til lokale

forhold.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

De nye decentrale aftaler skal bl.a. sikre, at lokale arbejdsmiljøregler indgår i arbejdstilrettelæggel-

sen, og at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem produktion, de ansattes arbejdsliv og fami-

lieliv.

Det er mellem parterne aftalt, at aftalen om arbejdstid skal evalueres i 2003.

Arbejdsmarkeds parter på det offentlige område har endvidere aftaleimplementeret rådets direktiv

97/81 om deltidsarbejde og dermed vist vejen for, at Danmark kan aftale implementere dette di-

rektiv. Hermed er der skabt er en ret til at lade sig ansætte på deltid på samtlige områder på det

kommunale arbejdsmarked.

Søjle 3. fremme af de ansattes og virksomhedernes tilpasningsevne, 15. retningslinie

Fornyelse af kvalifikationer i virksomhederne som et nøgleelement i forbindelse med livslang ud-

dannelse.

For at sikre en kontinuerlig læringsproces og en tilpasning af arbejdsstyrken på de offentlige ar-

bejdspladser til de behov, der kendetegner det moderne arbejdsmarked, er der i indeværende over-

enskomstperiode afsat 16,9 mio. kroner årligt til iværksættelse af initiativer, der styrker indsatsen

med kompetenceudvikling og efteruddannelse.

Der er mellem parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked indgået en rammeaftale om

efteruddannelse og kompetenceudvikling. Aftalen har til formål, at amter og kommuner drøfter

efteruddannelse og kompetenceudvikling på både overordnet politisk niveau og institutionsniveau.

Parterne har igangsat en evaluering af rammeaftalen med henblik på, at resultaterne herfra og de

øvrige erfaringer med aftalen kan indgå ved overenskomstforhandlingerne i 2002.

Parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked har med deres rammeaftale om tele- og

hjemmearbejde bidraget konstruktivt til udfyldning af denne retningslinie jævnfør de uddybende

kommentarer i rådets beslutning.

Parterne på det kommunale og amtslige arbejdsmarked har desuden etableret et personalepolitisk

forum med henblik på i fællesskab at udvikle principperne for en øget efteruddannelsesindsats på

det kommunale område.

Parterne på det største offentlig arbejdsmarked har gennem deres aftaler om omstilling, udvikling,

kompetenceudvikling, samt øvrige efter- og videreuddannelser givet mulighed herfor. Der er sat

ganske betydelige midler af til udvikling af området. Aftalen og den gennemførelse viser at det

kommunale arbejdsmarked bidrager væsentligt på dette felt.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Søjle 4. fremme af lige muligheder for mænd og kvinder, 17. retningslinie

Bekæmpelse af uligheder mellem mænd og kvinder.

Parterne på det kommunale og amtskommunale arbejdsmarked har iværksat et projekt, som har til

formål at udarbejde vejledningsmateriale om, hvordan man kan formulere og implementere lønpo-

litikker, der hverken direkte eller indirekte har køn som baggrundsfaktor, og som ikke får en

”kønsskæv” virkning. Projektet fokuserer især på, hvordan implementeringen af det nye lønsystem

kan gennemføres, uden at det medfører uhensigtsmæssigheder for så vidt angår ligelønsaspektet.

Projektet udgør derigennem netop et bidrag til at realisere EU's mainstreamingsstrategi, idet et øn-

ske og en politik om ligestilling indarbejdes i den eksisterende og generelle løndannelses proces.

Projektet kan desuden ses som et kommunalt og amtsligt bidrag til den aktuelle nationale indsats

mod løngabet.

Parterne udgiver hvert år en selvstændig ligestillings statistik med specielt henblik på belysning af

eventuelle lønforskelle mellem samtlige kvinder og mænd ansat i danske amter og kommuner. Der

arbejdes i øjeblikket på at modernisere lønstatistikken, så den er tilpasset mulighederne og ele-

menterne i det nye lønsystem. Statistikken indeholder en detaljeret opgørelse over antallet af an-

satte i forskellige stillingskategorier og lønniveauer fordelt på køn.

Søjle 4. fremme af lige muligheder for mænd og kvinder, 18. retningslinie

Forening af arbejde og familieliv.

En meget stor del af landets 275 kommuner har en formel pasningsgaranti. Dette er en afgørende

forudsætning for, at erhvervsfrekvensen for kvinder i Danmark hører til blandt Europas højeste.

Danmark bliver på den måde førende i Europa med den højeste erhvervsfrekvens for den arbej-

dende befolkning.

Mellem Socialministeriet, KL og BUPL er der igangsat et udviklingsarbejde med henblik på at sik-

re den pædagogiske kvalitet i daginstitutionerne samtidig med forøgelsen af antallet af pladser.

Bilag D-3 Bemærkninger fra parterne på den finansielle sektors arbejdsmarked

Søjle 3. retninglinie 15 (livslang læring)

På det finansielle område, der omfatter ca. 50.000 ansatte i pengeinstitutter og realkreditinstitutio-

ner skal der drøftes og aftales uddannelsesplan for hver enkelt medarbejder. Medarbejdere med en

erhvervsuddannelse eller Voksen Videre Uddannelse har ret til relevant efter-og videreuddannelse

på samme eller nærmest højere uddannelsesniveau op til og med niveauet for Diplomuddannelsen.

Medarbejdere, der ikke har en uddannelse på niveau med en erhvervsgrunduddannelse, skal have

mulighed for et grundlæggende voksenuddannelsesforløb.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Bilag D-4 Bemærkninger fra Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU).

Centralorganisationernes Fællesudvalgs ( CFU's ) udtalelse på baggrund af Finansministe-

riets, Personalestyrelsens bidrag til NAP 2001

Søjle 1. Forbedring af evnen til integration på arbejdsmarkedet

CFU vil gerne understrege, at initiativerne vedrørende A) Det rummelige arbejdsmarked (socialt

kapitel), B) Integration af etniske minoriteter på statens arbejdspladser og C) Livslang læring /

kompetenceudvikling alle baserer sig på aftaler mellem Finansministeriet og de statslige centralor-

ganisationer / CFU.

Vi finder desuden, at der – i europæisk sammenhæng – er grund til at fremhæve parternes fælles

opfølgning og evaluering af de indgåede aftaler.

Hvad angår A) Det rummelige arbejdsmarked (socialt kapitel), vil CFU gerne understrege nødven-

digheden af at styrke den lokale indsats for etablering af job på særlige vilkår, med henblik på at nå

målet for ansættelser inden for de eksisterende arbejdsmarkedspolitiske ordninger og det sociale

kapitel, herunder behovet for en øget informations- og vejledningsindsats i forhold til ledelse og

tillidsrepræsentanter på de statslige arbejdspladser. Vi vil også gerne fremhæve behovet for støtte

til lokale faglige afdelinger til at gå i tættere dialog med AF og kommunerne.

Hvad angår C) Livslang læring / kompetenceudvikling, vil CFU gerne fremhæve den fælles vej-

ledning vedrørende aftalen om systematisk kompetenceudvikling, og partssamarbejdet inden for

rammerne af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK), Efteruddannelsesud-

valget for Længerevarende Uddannede (ELU) og Efteruddannelsesudvalget for Handel, Admini-

stration, Kommunikation og Ledelse (HAKL).

SCKK baserer sig på en aftale mellem de statslige parter, og danner ramme om Finansministeriets

og CFU’s fælles aktiviteter vedrørende kompetenceudvikling og kvalitet. Det er centerets formål at

fremme og profilere kompetence- og kvalitetsudvikling i staten, at koordinere og skabe synergi

mellem eksisterende aktiviteter, at skabe et sammenhængende fagligt miljø, at rådgive ledelse og

grupper af medarbejdere, og at sekretariatsbetjene en række fælles organer (herunder Priskomitéen

for Kvalitetsprisen for den Offentlige Sektor, Udviklings- og Omstillingsfonden, ELU og det stats-

lige underudvalg under HAKL). SCKK er p.t. i gang med en undersøgelse vedrørende strategisk

og systematisk kompetenceudvikling på de statslige arbejdspladser. Undersøgelsen skal ses som

del af opfølgningen på OK99, og sætter fokus på ledelsens, tillidsrepræsentanternes og medarbej-

dernes oplevelse og prioritering af arbejdet med kompetenceudvikling på egen arbejdsplads.

ELU er nedsat af de statslige parter for at styrke muligheden for løbende efteruddannelse, og giver

projektstøtte til udvikling af efteruddannelsestilbud til medarbejdere med uddannelse over er-

hvervsuddannelsesniveau. ELU er p.t. i gang med en undersøgelse af læring og læringsmiljøer på

arbejdspladsen.

Sideløbende hermed indgår parterne på det statslige område i arbejdet med udvikling af uddannel-

ser inden for AMU for medarbejdere med uddannelse til og med erhvervsuddannelsesniveau inden

for rammerne af HAKL.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Søjle 3. Fremme af de ansattes og virksomhedernes tilpasningsevne

Hvad angår tilpasningsvene generelt, vil CFU gerne fremhæve den statslige aftale vedrørende flek-

sibel arbejdstid som blev indgået i forbindelse med OK99, og som både tager sigte på at imøde-

komme ledelsens behov for fleksibilitet for så vidt angår arbejdets tilrettelæggelse, og medarbej-

dernes behov for fleksibilitet med henblik på en bedre forening af arbejds- og familielivet.

Hvad angår punkt E) Ledelse, vil vi gerne fremhæve parternes fælles projekt vedrørende ledelses-

udvikling inden for rammerne af SCKK, understrege sammenhængen mellem medarbejdernes

kompetenceudvikling, nye former for arbejdsorganisering og ledelsesudvikling i videnssamfundet,

og konkretisere hvad der skal forstås ved lederudvikling, nemlig den nye lederrolle i videnssam-

fundet med vægt på tutorrollen og strategisk ledelse.