Europaudvalget 2000-01
EUU Alm.del Bilag 521
Offentligt
1464022_0001.png
Modtaget via elektronisk post. Der tages forbehold for evt. fejl
Europaudvalget
(Alm. del - bilag 521)
arbejds- og socialministerråd
(Offentligt)
Medlemmerne af Folketingets Europaudvalg
og deres stedfortrædere
Bilag
1
Journalnummer
400.C.2-0
Kontor
EU-sekr.
13. december 2000
Med henblik på mødet i Folketingets Europaudvalg den 15. december 2000 {{SPA}} dagsordenspunkt
ekstraordinært rådsmøde (beskæftigelses- og socialministre) den 20. december 2000 {{SPA}} vedlægges
Arbejdsministeriets aktuelle notat om de punkter, der forventes optaget på dagsordenen for rådsmødet.
Aktuelt notat
Arbejdsministeriet
Rådsmøde (beskæftigelses- og socialministre) den 20. december 2000 i Bruxelles
Dagsordenen forventes at se således ud:
1. Forslag til Rådets direktiv vedrørende arbejdstagernes medbestemmelse i det Europæiske Selskab
- Politisk enighed
• Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om indførelse af en generel ramme for information og
høring i Det Europæiske Fællesskab
-
Orienterende debat.
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1464022_0002.png
Dagsordenens punkt 1:
Forslag til Rådets direktiv vedrørende medarbejderindflydelse i det Europæiske Selskab
- Politisk enighed
1. Baggrund
Forslaget er et formandskabsforslag. Rådets Juridiske Tjeneste har den 10. maj 1999 fremsat en udtalelse om
hjemmelsspørgsmålet, hvori der peges på artikel 308 (tidligere artikel 235) som hjemmelsgrundlag. Retsakter med
retsgrundlag i artikel 308 vedtages med enstemmighed efter indhentelse af udtalelse fra Europa-Parlamentet (simpel høring).
Forslaget er oversendt til Rådets arbejdsgruppe for sociale spørgsmål den 22. juli 1997.
2. Indhold
a. Et SE er en ny selskabsform. Forhandlingerne gennem årene har delvis været strandet på grund af spørgsmålet om
lønmodtagernes ret til medindflydelse. Forslagene er nu delt op i et forslag til forordning (selve oprettelsen) og et forslag til
direktiv (medarbejderindflydelse). Der er opnået politisk enighed om en stor del af forordningsforslaget i Indre Markedsregi.
Det er
frivilligt
at stifte et SE, og stiftelsesformerne er fusion, holding, datterselskab og omdannelse. Det er en betingelse, at
der skal være et grænseoverskridende element til stede. I forbindelse med stiftelse af et SE skal der oprettes et særligt
forhandlingsorgan (et rent arbejdstagerorgan), SFO, som skal forhandle en aftale med ledelsen om information, høring og
medbestemmelse i SE.
b. Alle formalia omkring, hvordan SFO etableres, følger principperne i EU-direktivet om europæiske samarbejdsudvalg, som
blev vedtaget i 1994 (og som retter sig mod multinationale virksomheder, der har bedrifter i flere lande med mindst 1000
ansatte og 150 ansatte i hver af mindst 2 medlemslande. Dette direktiv indeholder ikke regler om medbestemmelse, men kun
om information og høring).
Kan ledelsen og SFO ikke blive enige om en aftale om information, høring og medbestemmelse, træder et sæt tvungne
referenceregler om information, høring og medbestemmelse i kraft. Ledelsen kan dog nå at fortryde at etablere et SE, hvis
parterne ikke kan blive enige om en aftale - igen for at understrege det frivillige element.
Det forhold, der skaber det største problem, er spørgsmålet om medbestemmelse. De lande, som i forvejen har
velfungerende nationale medbestemmelsessystemer, ønsker ikke at opgive eller at forringe disse systemer, og de lande, der i
forvejen ikke har nationale medbestemmelsessystemer ønsker principielt ikke at indføre sådanne i SE-selskabet. Tidligere
forslag har bygget på et princip om beskyttelse af mindretallets interesser, hvis der i kke er enighed om et
medbestemmelsessystem. Af hensyn til den sidstnævnte gruppe af lande er der stillet forslag om brug af tærskler. Forslaget
om tærskler indebærer:
• Sålænge der forhandles, gælder der et særligt krav om kvalificeret flertal ved afstemninger, når en vis procentdel af
arbejdstagerne ellers ville miste medbestemmelsesrettigheder som følge af aftalen. Formålet er at gøre det vanskeligt at
stemme eksisterende medbestemmelsesrettigheder ned.
• Hvis forhandlingerne bryder sammen, skal de tvungne referenceregler om medbestemmelse anvendes, men først når
en vis procentdel af arbejdstagerne ellers ville miste en eksisterende ret til medbestemmelse.
Tærsklerne foreslås forskellige afhængigt af, om der er tale om stiftelse ved fusion (hvor de nationale selskaber "smeltes
sammen") og ved holding/datterselskaber (hvor de eksisterende selskaber bevares, men samles under SE{{PU2}}et). Ved
stiftelse ved omdannelse skal medarbejderindflydelsen som minimum være den samme som den, der fandtes i selskabet forud
for omdannelsen.
Der er enighed om, at tærsklen ved fusion skal være 25% og ved holding/datter 50%.
d. Hvis de nationale regler om medbestemmelse, der har været anvendt i de deltagende selskaber forud for stiftelsen af SE´et,
ikke umiddelbart er sammenlignelige, f.eks. det hollandske system (et indirekte medbestemmelsesystem) og det danske system
(et direkte medbestemmelsessystem) foreslås, at SFO´et ved simpelt flertal kan vælge, hvilket nationalt regelsæt der skal være
referenceregelsæt. Hvis der i ingen af de deltagende selskaber forud for stift elsen af SE´et har været anvendt regler om
medbestemmelse, f.eks. fordi de medlemslande, hvori de deltagende selskaber er beliggende, ikke har regler om
medbestemmelse, indgår medbestemmelse ikke i referencereglerne.
3. Danske regler
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1464022_0003.png
Der er ingen gældende dansk ret vedrørende et Europæisk Selskab. Den danske selskabsretlige regulering er i et vist omfang
baseret på EF-direktiver. Disse direktiver er i vidt omfang indarbejdet i forordningsforslaget enten direkte i form af en
gengivelse af direktivernes regler eller indirekte ved en bestemmelse, ifølge hvilken national ret subsidiært finder anvendelse.
I henhold til aktieselskabsloven og anpartsselskabsloven har medarbejdere i aktieselskaber og anpartsselskaber ret til ved
direkte valg at vælge medlemmer til bestyrelsen svarende til halvdelen af de øvrige bestyrelsesmedlemmer og mindst to, hvis
selskabet har bestået i mindst 3 år, og hvis det i gennemsnit inden for de sidste 3 år har beskæftiget mindst 35 medarbejdere
og mindst halvdelen af medarbejderne ønsker medarbejderrepræsentation. De medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er i
enhver henseende ligestillet med de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, hvad angår rettigheder, pligter og
ansvar.
Efter den seneste undersøgelse er der i dag medarbejdere i bestyrelsen i 25 % af de virksomheder, hvor betingelsen er
opfyldt.
Reglerne om information og høring reguleres af arbejdsmarkedets parter. Der eksisterer en række samarbejdsaftaler, og
principperne svarer stort set til den særlige samarbejdsaftale, som er indgået mellem hovedorganisationerne, Dansk
Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO) fra 1970.
Lov om europæiske samarbejdsudvalg gennemfører direktiv om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller procedurer i
fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne.
4. Nærheds- og proportionalitetsprincip
Det seneste forslag fra Kommissionen til Rådets direktiv om supplerende bestemmelser til SE-statutten med hensyn til
arbejdstagernes stilling er fra 1989 (KOM (89) 268 - SYN 219). Kommissionen tager heri ikke direkte stilling til forslagets
forhold til nærhedsprincippet.
Kommissionen finder dog, at regler om arbejdstagernes medbestemmelse i SE-selskabet vil fremme Fællesskabets
økonomiske og sociale mål. Da de regler og den praksis, der gælder i de enkelte medlemsstater, er meget forskellige finder
Kommissionen ikke, at der kan fastsættes ensartede regler for arbejdstagernes stilling i SE-selskabet.
5. Høring
Forslaget har været sendt til høring i specialudvalget for etablering og tjenesteydelser og specialudvalget for arbejdsmarkedet
og sociale spørgsmål senest den 25. februar 1999, ligesom der på EF-specialudvalgsmødet den 12. maj 1999 blev givet en
orientering om sagen.
Organisationerne er fortsat positive overfor en statut om SE af hensyn til effektiviteten af det indre marked og EU{{PU2}}s
konkurrencedygtighed, men det må ikke ske på bekostning af den tradition for medarbejderindflydelse, der er i Danmark.
DA
kan acceptere, at direktivet om europæiske samarbejdsudvalg skal finde anvendelse for statutten for SE, men foretrækker
at der både for så vidt angår medbestemmelse og for information og høring tages udgangspunkt i de nationale systemer. En
løsning med flere ligeværdige referencemodeller vil sikre mod risikoen for, at en bestemt model får afsmittende virkning på
øvrige EU-regler om medarbejderindflydelse.
DA
er imod forhandlingstvang, idet det bør være op til den ene eller begge
parter at bede om at regler og/eller en forhandling skal iværksættes.
DA
og
Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)
finder, at forhandlingsfristen er for kort.
LO
vil ikke modsætte sig strukturen med tærskler.
LO
foretrækker tærskler på under 15%, men kan acceptere lidt højere
tærskler.
DA, FA
og
Rederiforeningen
kan ikke tilslutte sig de foreslåede definitioner af information og høring.
FA
minder i den
forbindelse om problematikken i forhold til børsetiske regler.
DA
finder, at virksomheder under en vis størrelse bør være undtaget.
DA
og
Rederiforeningen
finder, at besætningsmedlemmer i handelsflåden bør kunne undtages.
Lønmodtagerorganisationerne
finder ikke, at det skal være muligt at forhandle sig frem til en ringere aftale end de i
referencereglerne angivne.
SALA
er bekymret for, at nærværende forslag får afsmittende virkning på de foreslåede statutter for det europæiske
andelsselskab.
6. Tidligere forelæggelser
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1464022_0004.png
Rådets forslag til forordning om indførelse af en statut for europæiske selskaber (SE) og direktivforslaget om indførelse af
medarbejderindflydelse i SE{{PU2}}et er gentagne gange behandlet i Europaudvalget, senest den 23. oktober 1998 (O).
Davignon-gruppens rapport blev forlagt Europaudvalget den 3. juni 1997 (O) og det luxembourgske formandskabs forslag
blev forelagt Europaudvalget den 3. oktober 1997, den 27. november 1997 (forinden Rådsmødet e marked) (O) og den 12.
december 1997 (O). Det britiske formandskabs forslag blev forelagt Europaudvalget den 3. april 1998 (O), den 15. maj 1998
(indre marked) (O) og den 29. maj 1998 (FO). Det østrigske formandskabs kompromisforslag blev forelagt Europaudvalget
den 27. november 1998 (FO), den 5. marts 1999 (FO). Forud for Rådsmødet den 25. maj 1999 udarbejdede det tyske
formandskab et papir til politisk enighed, som forelagdes Europaudvalget til forhandlingsoplæg den 21. maj 1 999 (FO).
Endelig blev sagen forelagt Folketingets Europaudvalget den 24. november 2000 (O).
7. Lovgivningsmæssige og statsfinansielle konsekvenser
Forslaget griber ikke ind i de danske samarbejdsaftaler, men svarer til loven om europæiske samarbejdsudvalg, der giver
lønmodtagerne supplerende rettigheder i transnationale sammenhænge. For så vidt angår information og høring i danske
datterselskaber kan det ikke udelukkes, at spørgsmål, som i dag behandles af danske samarbejdsudvalg, i stedet vil blive
behandlet i de fora, som foreslås indført. I øvrigt vil sama rbejdsudvalgene kunne opretholdes ved siden af de nye fora.
Forslaget griber heller ikke ind i de nationale regler om medbestemmelse. Såfremt et SE samtidig er omfattet af reglerne i
direktivet om europæiske samarbejdsudvalg, finder direktivet om medarbejderindflydelse i SE anvendelse.
Forslaget vil medføre lovgivning inden for selskabsretten under forudsætning af, at forordningen om SE tillige vedtages, men
der kan ikke på indeværende tidspunkt siges noget om omfanget.
8. Samfundsøkonomiske konsekvenser
Forslaget forventes ikke på det foreliggende grundlag at ville medføre samfundsøkonomiske konsekvenser.
Dagsordens punkt 2:
Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om indførelse af en generel ramme for information og høring i
Det Europæiske Fællesskab
(Hjemmel: art. 137, stk. 2 TEF)
KOM (1998) 612 endl.
- Politisk enighed
1. Baggrund
Kommissionen har den 11. november 1998 oversendt forslaget til Rådet.
De er tale om et forslag til minimumsdirektiv. Forslaget har hjemmel i Amsterdam-Traktatens artikel 137, stk. 2 (tidligere
artikel 2, stk. 2 i Aftalen om Social- og Arbejdsmarkedspolitikken). Forslaget er underlagt den fælles beslutningsprocedure (jf.
artikel 251 i Amsterdam-Traktaten) og vil dermed kunne vedtages med kvalificeret flertal.
2. Indhold
Forslaget skal sikre det egentlige formål med information og høring, nemlig at forberede forandringer, sikre
omstruktureringer på en socialt acceptabel måde samt give målsætningen om beskæftigelsen den fremtrædende placering,
som er nødvendig. Forslaget supplerer eksisterende regler om information og høring i direktivet om
virksomhedsoverdragelse og direktivet om kollektive afskedigelser samt i nationale regler.
Forslaget har til formål at skabe en generel ramme for arbejdstagernes ret til information og høring. Forslaget skal sikre, at
procedurer for information og høring defineres og gennemføres i et samarbejde mellem arbejdsgiveren og
arbejdstagerrepræsentanterne.
Forslaget retter sig kun mod virksomheder, som beskæftiger mere end 50 ansatte (art. 1 a).
Forslaget indeholder definitioner af virksomheder, arbejdsgiver, arbejdstagerrepræsentanter, information og høring.
Information
defineres som arbejdsgiverens videregivelse af relevante oplysninger til arbejdstagerrepræsentanter.
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1464022_0005.png
Høring
defineres som skabelse
arbejdstagerrepræsentanterne.
af
en
dialog
og
udveksling
af
synspunkter
mellem
arbejdsgiveren
og
Medlemsstaterne har mulighed for at fastsætte særlige bestemmelser for virksomheder, der har en politisk, religiøs,
velgørende, uddannelsesmæssig, videnskabelig eller kunstnerisk karakter, hvis deres lovgivning allerede indeholder sådanne
bestemmelser (art. 2, stk. 2).
Medlemsstaterne har ansvaret for gennemførelse af direktivet, men kan overlade det til arbejdsmarkedets parter at fastlægge
indholdet af gennemførelsesbestemmelserne ved aftale. Parterne kan ved aftale fravige forslagets bestemmelser, der vedrører
definitionerne, indholdet og gennemførelsen af information og høring, forudsat at direktivets almene målsætning overholdes
(art. 3).
I artikel 4 fastlægges, hvilke emner arbejdstagerne skal informeres og høres om, medmindre andet følger af gældende
bestemmelser eller praksis i medlemsstaterne.
1. Arbejdstagerne skal informeres om den seneste udvikling samt den udvikling i virksomhedens aktiviteter og i dens
økonomiske og finansielle situation, som kan forventes.
2. Arbejdstagerne skal informeres og høres om situationen, strukturen og om den udvikling mht. virksomhedens
beskæftigelse, som kan forventes. Hvis arbejdsgiveren har formodning om, at beskæftigelsen kan være truet, skal
arbejdstagerne tillige informeres og høres om de planlagte foregribende foranstaltninger, herunder særlig uddannelse af
arbejdstagerne og forbedring af deres kvalifikationer, som har til formål af afværge negative eller begrænse følgerne og
give de berørte arbejdstagere bedre forudsætninger for at finde anden beskæftigelse. Der er i art. 4, stk.3 mulighed for,
at medlemsstaterne kan fritage virksomheder, der beskæftiger under 100 arbejdstagere fra denne forpligtelse.
3. Arbejdstagerne skal informeres og høres om de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i
arbejdstilrettelæggelse og ansættelseskontrakterne og andre beslutninger, som kan få betydelige konsekvenser for
arbejdstagernes interesser (art. 4 stk. 1).
Medlemsstaterne sikrer en effektiv information og høring og fastsætter gennemførelsesbestemmelser for information og
høring om de ovenfor nævnte emner (art. 4, stk. 2).
Oplysninger, der er givet som fortrolige, må ikke videregives. En arbejdsgiver er i bestemte tilfælde, som er fastsat i national
lovgivning, ikke forpligtet til at videregive oplysninger mv., hvis det fx drejer sig om oplysninger, som ud fra objektive
kriterier vil skade virksomheden (art. 5).
Forslaget indeholder en bestemmelse om beskyttelse af arbejdstagerrepræsentanter (art. 6).
Medlemsstaterne skal sørge for, at der findes administrative eller retlige procedurer, som kan sikre håndhævelsen af
forpligtelserne, herunder navnlig adgang til administrativ rekurs eller retlig klageadgang (art. 7, stk. 1).
Medlemsstaterne skal fastsætte passende sanktioner, der dels skal være effektive, dels skal stå i forhold til overtrædelsens
omfang og endelig skal have en afskrækkende virkning (art 7, stk. 2). Beslutninger, som medfører væsentlige ændringer eller
afbrydelse af ansættelseskontrakten eller arbejdsforholdet, får ikke retlige konsekvenser, førend arbejdsgiveren har opfyldt sin
pligt til at informere og høre arbejdsta gerne. Hvis der ikke længere er muligt at informere og høre arbejdstagerne, skal
beslutningen ikke have retlige konsekvenser, førend arbejdsgiveren har betalt en passende erstatning efter den
fremgangsmåde og procedure, som er fastsat af medlemsstaterne. Denne bestemmelse gælder også for aftaler om information
og høring (art. 7, stk. 3).
Forslaget danner en generel ramme for information og høring af arbejdstagere og finder derfor også anvendelse på
procedurerne for information og høring i direktivet om kollektive afskedigelser og direktivet om virksomhedsoverdragelse
(art. 8, stk. 1).
Forslaget berører ikke direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (art. 8, stk. 2).
Forslaget begrænser i øvrigt ikke andre former for nationalt fastsat information og høring (art. 8, stk. 3).
3. Nærheds- og proportionalitetsprincippet
Kommissionen har henvist til, at medlemsstaterne ikke selv i tilstrækkelig grad kan sikre og nå målet med at skabe en ramme
for information og høring af arbejdstagerne, som er tilpasset den økonomiske og beskæftigelsesmæssige udvikling i Europa.
Dette opnås ifølge Kommissionen bedst ved, at der på fællesskabsplan indføres minimumsforskrifter og en fælles standard,
som gælder for hele Det Europ&aeli g;iske Fællesskab.
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1464022_0006.png
4. Danske regler
I Danmark er national information og høring reguleret i aftaler om samarbejdsudvalg mellem arbejdsmarkedets parter, der
gælder for hovedparten af arbejdsmarkedet. I øvrigt er der bestemmelser om information og høring i lov om lønmodtageres
retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (virksomhedsoverdragelsesloven) og lov om varsling mv. i forbindelse med
afskedigelser af større omfang (lov om kollektive afskedigelser).
5. Høring
Forslaget har været sendt til skriftlig høring i EF-Specialudvalget for arbejdsmarkedet og sociale spørgsmål og senere drøftet
på et møde i EF-Specialudvalget den 4. oktober 2000.
LO
har forståelse for forslagets principper og formål, selvom det er
LO{{PU2}}s
grundlæggende opfattelse, at forslaget
mangler ethvert element af grænseoverskridende karakter, og at det er overflødigt. Det er en forudsætning for
LO,
at
forslaget ikke hindrer, at velfungerende ordninger, baseret på aftaler mellem landsdækkende arbejdsgiver- og
lønmodtagerorganisationer, kan opretholdes.
Det er endvidere
LO{{PU2}}s
opfattelse, at definitionen i art. 2. stk.1, litra a. er for upræcis. Det er
LO's
opfattelse, at
forslaget principielt bør omfatte alle offentlige ansatte (art. 2, stk. 1, litra a) samt at pligten til information og høring bør
omfatte alle forhold, der har betydning for virksomhedens udvikling og medarbejdernes situation (art. 4) og dermed bør have
en bredere definition. Endelig mener
LO,
at håndh&ael se og sanktioner er og skal være national kompetence og ønsker
derfor bestemmelserne herom fjernet fra forslaget.
DA
ser ikke noget grundlag for en EU-regulering af national information og høring og skal kraftigt advare mod en europæisk
ordning.
DA
ønsker, at regeringen aktivt arbejder for muligheden for et blokerende mindretal i Rådet.
DA
mener, at forslagets bestemmelser om håndhævelse af rettigheder er helt uforenelig med Samarbejdsaftalen mellem LO
og DA. Manglende overholdelse af pligten til at informere og høre om beslutninger, der kan medføre afbrydelse eller ændring
af ansættelsesforhold, skal således efter forslaget bevirke, at beslutningen ikke har retlige konsekvenser.
Det er afgørende for
DA,
at et europæisk regelsæt ikke hindrer, at den danske samarbejdsmodel opretholdes.
DA
tilføjede på mødet den 4. oktober, at man forudsatte, at de samme fortrolighedsregler som kendes fra EWC,
aktieselskabsbestyrelser og samarbejdsudvalg gælder her.
For
FTF
er det afgørende at sikre, at Danmark kan opretholde de eksisterende samarbejdsudvalg, baseret på aftaler mellem
arbejdsmarkedets parter. Der skal derfor holdes fast i forslagets undtagelsesmuligheder (art. 3).
FTF
ønsker, at forslaget (art.
2 stk. 1, litra a) ændres, således at tærskelværdierne i de nuværende aftaler om samarbejdsudvalg ikke forhøjes.
Det er
FTF{{PU2}}s
holdning, at fastsættelse af sanktioner er et nationalt anliggende, hvorfor forslaget ikke bør indeholde
konkrete sanktionsbestemmelser. Det bør overlades til medlemsstaterne ved lov eller gennem aftaler mellem
arbejdsmarkedets parter at fastsætte de nødvendige bestemmelser for at efterkomme direktivet.
AC
finder det positivt, at arbejdsmarkedets parter kan fastlægge indholdet af gennemførelsesbestemmelserne ved aftale (art.
3). AC bemærker dog, at privat ansatte akademikere typisk ikke er omfattet af samarbejdsaftaler, idet der ikke er indgået en
sådan aftale mellem DA og AC/AC{{PU2}}s medlemsorganisationer. Desuden arbejder mange akademikere på
virksomheder med under 50 ansatte.
FA
gør kraftigt opmærksom på, at information og høring traditionelt varetages bedst mellem arbejdsmarkedets parter. Efter
FA{{PU2}}s
opfattelse vil forslaget både have negativ effekt i forhold til at involvere arbejdsmarkedets parter og lægger op
til konflikt snarere end samarbejde.
FA
understreger, at samarbejdsaftaler inden for aftalesystemet er meget nyttige som
forum for drøftelser, herunder om virksomhedernes situation t. forandringer. I tilfælde af uenighed løses denne i mindelighed
mellem parterne.
FA
kan ikke se nogen grund til at skifte dette velfungerende system ud med det foreliggende forslag.
FA
mener, at undtagelsesbestemmelsen (art. 3) er positiv, men utilstrækkelig.
Det er
FA{{PU2}}s
vurdering, at håndhævelsesbestemmelsen (art. 7) lægger op til konfrontation og mistillid snarere end
forhandling og tillid som i den danske model. Bestemmelsen vil suspendere arbejdsgivernes beslutningsret i bestemte forhold
vedrørende virksomheden. Hvis dette medfører, at forandringer ikke kan gennemføres i tilfælde, hvor arbejdstagerne mener,
at der er sket en krænkelse af informations- og høringspligten, ette have betydelige konsekvenser for såvel arbejdstagerne
som deres beskæftigelsessituation.
SALA
ser ikke noget grundlag for indførelse af EU-regulerede minimumsstandarder for national information og høring af
arbejdstagere.
SALA
fremhæver, at forslaget bør respektere arbejdsmarkedets parters ret til at aftale indholdet af regler om
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1464022_0007.png
information og høring og ikke blot den form, hvori de gennemføres. Undtagelsesbestemmelsen (art. 3) er ikke tilstrækkelig.
Direktivet bør indeholde hjemmel til, at parterne kan fravi ge alle de regler, som de måtte ønske.
SALA
påpeger, at det vil være vanskeligt at bevare det eksisterende system - hvor uoverensstemmelser i relation til
samarbejdsaftalen oftest klares ved en konstruktiv dialog - hvis det fremover skal konkurrere med et lovbestemt erstatnings-
og straffesystem.
KL
og
Amtsrådsforeningen
lægger afgørende vægt på, at spørgsmål om information og høring fortsat fastsættes ved aftale
mellem parterne på det (amts)kommunale område, således at der ikke gribes ind i en nationalt velfungerende ordning.
KL
og
Amtsrådsforeningen
finder det betænkeligt, at der indirekte pålægges arbejdsgiveren en informations- og høringspligt i
forbindelse med en opgave, som de (amts)kommunale arbejdsgivere ikke er forpligtet til at foranstalte, som fx særlig
uddannelse eller forbedring af kvalifikationer.
De (amts)kommunale arbejdsgivere fremhæver, at bestemmelsen om håndhævelse af rettigheder (art. 7) bør omfattes af
undtagelsesbestemmelsen i art. 3 stk. 1 og 2, således at {{PU1}}håndhævelse af rettigheder{{PU2}} fortsat kan fastlægges
ved aftale mellem parterne. Bestemmelsen om erstatning og opsættende virkning af manglende overholdelse af pligterne i
forslaget (art. 7, stk. 3) er skærpede i forhold til eksisterende bestemmelse et (amts)kommunale område.
KL
og
Amtsrådsforeningen
ser ikke noget behov for sanktionsbestemmelser.
KL
og
Amtsrådsforeningen
gør opmærksom på, at
bestemmelsen om opsættende virkning kan få negative økonomiske og deraf afledte beskæftigelsesmæssige konsekvenser for
kommuner og amter.
Endelig bemærker
KL
og
Amtsrådsforeningen,
at det forudsættes, at gennemførelse af forslagets om fortrolige oplysninger
(art. 5) ikke vil medføre ændringer i Lov om offentlighed i forvaltningen.
Finansministeriet
foreslår, at bestemmelsen om erstatning og opsættende virkning af manglende overholdelse af pligterne i
forslaget (art. 7, stk. 3) udgår, idet bestemmelsen medfører en begrænsning i arbejdsgivernes ledelsesret.
6. Tidligere forelæggelser
Forud for Rådsmødet den 17. oktober 2000 blev sagen forelagt Folketingets Europaudvalg den 13. oktober 2000 til
forhandling. Forud for rådsmødet den 27.-28. november 2000 blev sagen forelagt Folketingets Europaudvalg den 24.
november 2000 til orientering.
7. Lovgivnings- og statsfinansielle konsekvenser
Forslaget vil få konsekvenser med hensyn til sanktioner i forbindelse med aftalerne om samarbejdsudvalg,
virksomhedsoverdragelsesloven og loven om kollektive afskedigelser.
Ligeledes vil forslaget medføre, at der skal vedtages en lovgivning, som tager sigte på virksomheder, som ikke er omfattet af
eksisterende samarbejdsaftaler.
Forslaget skønnes ikke få statsfinansielle konsekvenser for Danmark.
Forslaget er et supplement til procedurer for information og høring i direktivet om virksomhedsoverdragelse (77/187EF -
senere ændret ved direktiv 98/50/EF) og direktivet om kollektive afskedigelser (98/59/EF).
8. Samfundsøkonomiske konsekvenser
Virksomhederne vil kunne pålægges erstatningsansvar, hvis ikke arbejdsgiveren overholder sin forpligtelse til at informere og
høre arbejdstagerne.
Da den givne beslutning ikke får retlige konsekvenser, førend arbejdsgiveren har opfyldt sin pligt til at informere og høre
arbejdstageren, kan dette medføre omkostninger for arbejdsgiveren.
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1464022_0008.png