Beskæftigelsesministerens besvarelse af spørgsmål nr. 5 af 10. november 2005 fra Folketingets Arbejdsmarkedsudavalg (L 15 – bilag 5). Spørgsmål nr. 5: ” Ministeren bedes kommentere henvendelse af 9. november 2005 fra RestaurationsBranchens Forbund, jf. L 15 – .” Svar:   Efter de gældende regler   kan en person, der arbejder i et ansæ  ttelsesforhold med et opsigelsesvarsel, kun få supplerende dagpenge i 52 uger inden for 70 uger. En person er omfattet af tidsbegrænsningen, når    personen har et opsigelses- varsel over for sin arbejdsgiver. Personens varsel kan følge af lov, kollektiv overenskomst eller lignende, eller det kan være aftalt i personens ansæ ttel- seskontrakt. Det har derimod ingen betydning, om arbejdsgiv e ren har et op- sigelsesvarsel over for den ansatte. En person, som hverken i henhold til lov, overenskomst eller lignende har et opsigelsesvarsel over for sin arbejdsgiver, og hvor det heller ikke i personens ansættelseskontrakt   er aftalt, at personen har et opsigelsesvarsel over for ar- bejdsgiver, er derfor ikke omfattet tidsbegrænsningen. Det er ikke i strid med almindelig ansættelsesret, hvis en arbejd  sgiver og lønmodtager på ikke overenskomstdækk ede/lovregulerede områder aftaler, at lønmodtageren kan opsige sit ansættelsesforhold uden varsel. Hvis det i en overenskomst aftales, at deltidsansatte kan opsige deres arbejde uden varsel, vil deltidsansatte, som arbejder under denne overenskomst, (hel- ler) ikke være omfattet af tidsbegræn sningen. Efter de administrativt fastsatte regler om rådighed  kan en person, som ar- bejder på nedsat tid, og som  har et opsigelsesvarsel over for sin arbejdsgiver, kun få  supplerende dagpenge, hvis arbejdsgiveren erklærer at ville se bort fra opsigelsesvarslet i tilfælde af, at   personen få r arbejde med en længere a  r- bejdstid. Arbejdsgiverens erklæring k  an bl.a. foreligge på en særlig frigøre l- sesattest eller fremgå af ansættelseskontrakten. En ændret fortolkning af reglerne   om frigørelsesattest  i A rbejdsmarkedets Ankenævn   betyder, at der ikke længere anses for at være et opsigelsesvarsel, November 2005 Vores sag 301-0011/05-21-0017

2/2 når  der er indbygget en frigørelsesattest i ansættelseskontrakten   , eller når fravigelsen af varslet på forhånd er aftalt eller er almindelig k  utyme. For at sikre, at denne ændrede praksis ikke også skal medføre, at tidsb e- grænsningen i  kke gælder, når der er indbygget    en frigørelsesattest  i ansætte  l- seskontrakten, eller når  fravigelsen af varslet på forhånd er aftalt eller er a  l- mindelig kutyme, har regeringen foreslået, at  § 60 pr æ  ciseres. Regeringen har derfor foreslået i bestemmelsen  at tilføje, at d er anses for at være et opsigelsesvarsel i alle a  nsættelsesforhold, hvor der i henhold til lov, kollektiv overenskomst eller aftale generelt er fastsat et opsigelsesvarsel fra den ansattes side, uanset om det i det konkrete ansættelsesforho  ld er aftalt, at opsigelsesvarslet ikke skal gæ  lde. § 60 vil herefter omfatte de samme personer, som er omfattet i dag . RBF’s forslag til en ændring af    bestemmelsen er derimod udtryk for en ud- videlse af bestemmelsens anvendelsesområde ,så også personer i ansætte sesforhold uden opsigelsesvarsel omfattes af tidsbegrænsningen, og fo  rslaget ligger dermed ikke inden for rammerne af lovforslaget. Særligt i   forhold til det af RBF stillede spørgsmål om, hvad der gælder i fo r- hold til tidsbegrænsningen, hvis en d  eltidsansat intet ved om sit opsigelses- varsel, fordi pågældende ikke har en ansættelseskontrakt, eller denne intet indeholder om opsigelsesvarsler, kan jeg oplyse, at a-kassen før udbetaling af supplerende dagpenge skal undersøge, om  personen har et opsigelsesvar- sel. Hvis personen ikke selv kan svare på  dette (eller måske  fejlagtigt er af den opfattelse, at han/hun ikke har et opsigelsesvarsel), skal a-kassen under- søge det nærmere, fx ved henvendelse til arbejdsgiveren og/eller den fa   glige organisation arbejdet er omfattet af.