PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Europaudvalget 2006-07
KOM (2006) 0708 Bilag 10
Offentligt

Ved Stranden 8

1061 København K

Tlf. 72 20 50 00

Fax 33 12 13 78

[email protected]

www.bm.dk

SE-nr. 10 17 27 48

Den danske regerings bemærkninger og svar på de stillede spørgsmål i

Kommissionens Grønbog: Modernisering af arbejdsretten med henblik

på tackling af det 21. århundredes udfordringer, KOM(2006) 708 ende-

lig af 22. november 2006.

30. marts 2007

Vores sag

7129-0017

Den danske regerings generelle bemærkninger

Kommissionens grønbog om moderniseringen af arbejdsretten med henblik

på tackling af det 21. århundredes udfordringer udgør et godt udgangspunkt

for en bred og nuanceret drøftelse af håndteringen af de fremtidige udfor-

dringer på arbejdsmarkederne på europæisk såvel som på nationalt plan.

Formålet med grønbogen er at drøfte, hvorledes den arbejdsretlige regulering

kan støtte Lissabonstrategiens målsætning om bæredygtig vækst med flere

og bedre job.

Den danske regering finder det helt centralt, at de enkelte medlemslande

gennem Lissabonprocessen fastholder fokus på forpligtende mål og refor-

mer, der kan fremme konkurrenceevne, beskæftigelse og social udvikling i

Europa.

Den danske regering hilser det meget velkomment, at Kommissionen gen-

nem grønbogen og den kommende meddelelse om flexicurity ønsker at ska-

be de bedst mulige rammer for den nødvendige omstilling til stadig skiftende

produktions- og konkurrencevilkår.

Øget fleksibilitet på arbejdsmarkederne er efter den danske regerings opfat-

telse afgørende for at sikre en bæredygtig økonomisk vækst, styrke den soci-

ale sammenhængskraft, fremme et rummeligt arbejdsmarked og forbedre be-

skæftigelsessikkerheden for den enkelte EU-borger.

Behovet for at øge fleksibiliteten på arbejdsmarkedet samt omstillingsmulig-

hederne for den enkelte virksomhed og den enkelte arbejdstager er helt afgø-

rende i lyset af de udfordringer, der følger af globaliseringen og den demo-

grafiske udvikling.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

I indsatsen på det beskæftigelses- og socialpolitiske område finder den dan-

ske regering, at der skal lægges vægt på flexicurity og aktiv social inklusion

under hensyntagen til medlemsstaternes forskellige traditioner og udgangs-

punkt. Det er dog afgørende, at landene selv har ansvaret for at skabe de na-

tionale politikker, der er nødvendige for at sikre en holdbar social løsning.

Den danske regering skal samtidig understrege, at arbejdsmarkedssystemer-

ne i de enkelte medlemslande er meget forskellige, og at tiltag, der fungerer

godt i et medlemsland, ikke nødvendigvis vil have samme resultater i et an-

det medlemsland. Det er derfor vigtigt, at udmøntningen af grønbogen ikke

fører til anvisning af én model for den arbejdsretlige regulering i EU, men at

der tages behørigt hensyn til de forskellige arbejdsmarkedssystemer.

Den danske regering deler Kommissionens opfattelse af, at udfordringer for

de europæiske arbejdsmarkeder må søges imødekommet gennem en større

udbredelse af flexicurity-tankegangen, og er derfor enig med Kommissionen

i, at grønbogen et positivt led i denne proces.

Fremvækst af alternative ansættelsesformer

Grønbogen påpeger, at der er sket en vækst i alternative ansættelsesformer så

som tidsbegrænsede kontrakter, deltidskontrakter, vikaransættelse, free-

lancekontrakter o.l.

Den danske regering deler Kommissionens opfattelse af, at meget restriktive

regler for at ansætte og afskedige medarbejdere på ordinære ansættelseskon-

trakter i visse lande kan have ført til en stor vækst i alternative ansættelses-

former.

Samtidig er det også vigtigt at være opmærksom på, at alternative ansættel-

sesformer – også i lande med lempeligere regler for ansættelse og afskedi-

gelse – kan imødekomme virksomhedernes behov for større fleksibilitet og

konkurrenceevne og samtidig imødekomme den enkelte lønmodtagers øn-

sker om en bedre kombination mellem arbejde og fritid.

I den forbindelse er det vigtigt at pege på, at fremvæksten af alternative an-

sættelsesformer ikke i sig selv er et udtryk for en øget segmentering af ar-

bejdsmarkedet.

Afgørende er det naturligvis, at arbejdstagere på alternative ansættelsesfor-

mer ikke udsættes for urimelig forskelsbehandling. Dette er der allerede ta-

get højde for på EU-niveau i forbindelse med direktiverne om tidsbegrænset

ansættelse og deltidsansættelse, der begge baserer sig på rammeaftaler ind-

gået af arbejdsmarkedets parter på europæisk niveau. I Danmark er der end-

videre på dette område tradition for, at arbejdsmarkedets parter gennem de

kollektive overenskomster sikrer ligebehandling af personer uanset deres an-

sættelsesform, herunder fx også vikaransatte o.l.

2/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Det er den danske regerings erfaring, at detaljeret statslig regulering af ar-

bejdsmarkedet ikke bidrager til at fremme en positiv økonomisk udvikling

og øge produktiviteten. Den danske regering mener derfor, at det generelt er

meget tvivlsomt, om øget statslig eller EU-regulering uanset ansættelsesform

vil have en positiv effekt med hensyn til omstillingsparathed, øget beskæfti-

gelse og skabelse af nye job. Øget statslig eller EU-regulering vil kunne kol-

lidere med behovet for at udbrede flexicurity-tankegangen. I stedet for at fo-

kusere på at sikre ansættelsestryghed i det konkrete job, bør der således fo-

kuseres mere på at sikre generel beskæftigelsestryghed gennem større om-

stillingsevne, øget social dialog og tilstrækkelig økonomisk kompensation i

tilfælde af midlertidig ledighed.

Flexicurity i Danmark

Den fleksible regulering på det danske arbejdsmarked har afgørende betyd-

ning for, at danske arbejdstagere ikke låses fast i passiv forsørgelse eller lav-

produktive jobs, samt at virksomhederne ikke fastholdes i forældede produk-

tionsformer. Den danske arbejdsmarkedsmodel sikrer den nødvendig fleksi-

bilitet kombineret med aktiv social inklusion. Det er et særkende ved model-

len, at den fokuserer på at fastholde og udvikle den enkelte arbejdstagers be-

skæftigelsesmuligheder frem for at fokusere på ansættelsessikkerhed i for-

hold til konkrete jobs.

Et andet særkende er, at arbejdsmarkedets parter spiller en meget aktiv rolle

både med hensyn til reguleringen af arbejdsmarkedet og i tilrettelæggelsen af

arbejdsmarkedspolitikken. Det danske arbejdsmarked er karakteriseret ved

stærke repræsentative organisationer, der i vid udstrækning påtager sig an-

svaret for at løse opgaver, som i andre lande løses ved lovgivning. Arbejds-

markedets parter har autonomi og frihed til at regulere løn og arbejdsvilkår

uden indblanding fra staten. Dette har bl.a. givet sig udslag i, at der i dansk

ansættelsesret ikke er lovregulering om mindsteløn og opsigelsesvarsler, li-

gesom lønnen helt overvejende fastsættes i kollektive overenskomster eller

ved forhandling mellem den enkelte lønmodtager og arbejdsgiveren. Ar-

bejdsgiverens forpligtelse til at betale fx løn under sygdom og barsel er også

overvejende reguleret i overenskomsterne. Som eksempler på opgaver, som

arbejdsmarkedets parter har påtaget sig, kan nævnes opbygningen af supple-

rende pensionsordninger, der supplerer den lovbaserede folkepension, etab-

leringen af en central barselsfond, samt styrkelse af indsatsen vedrørende

voksen videre- og efteruddannelse.

Den danske regering ønsker at fastholde og styrke parternes rolle ved regule-

ring af arbejdsmarkedet, da denne reguleringsform muliggør en effektiv og

fleksibel tilpasning til de stadigt skiftende udfordringer inden for forskellige

brancheområder. Den danske regering ønsker således at styrke den sociale

dialog på såvel nationalt som på EU-niveau.

3/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EU-reguleringen på arbejdsmarkedsområdet har udfordret den danske model,

der tager udgangspunkt i at sikre arbejdstagerens rettigheder primært gen-

nem kollektive overenskomster. For at sikre størst mulig sammenhæng med

den danske overenskomstmodel er der udviklet en mekanisme i forbindelse

med implementering af EU-direktiver, der sikrer parterne mulighed for at

gennemføre direktiver gennem kollektive overenskomster. Derved sikres det,

at der – i det omfang det er muligt inden for rammerne af det pågældende di-

rektiv – kan tages højde for særlige branchespecifikke hensyn. Modellen er

udviklet på baggrund af et ønske fra det danske Folketing om at kunne beva-

re overenskomstmodellen som primær reguleringsform på det arbejdsretlige

område.

På den baggrund er det den danske regerings opfattelse, at det er vigtigt, at

resultatet af høringen vedrørende grønbogen ikke fører til anvisning af én

model for den fremtidige regulering af arbejdsretten i EU. Det er den danske

regerings opfattelse, at der bør tages behørigt hensyn til, at hvert land har sit

nationale system baseret på det enkelte lands tradition for arbejdsmarkedsre-

gulering. Den danske regering forudsætter og lægger afgørende vægt på, at

den danske flexicurity-tankegang, der baserer sig på aftalemodellen og den

fleksible arbejdsmarkedsregulering, kan bevares, således at den fortsat kan

bidrage til udvikling, vækst og beskæftigelse.

Bemærkninger til den danske sprogversion/oversættelse

Den danske udgave af grønbogen indeholder desværre nogle uhensigtsmæs-

sigheder i oversættelsen, der kan have betydning i forhold til forståelsen af

flexicurity-tankegangen. Fra dansk side er der derfor i begyndelsen af marts

taget kontakt til DG Employment med konkrete forslag til korrektioner af

den danske version af grønbogen med henblik på at imødegå disse uhen-

sigtsmæssigheder.

Spørgsmålene og svarene

Spørgsmål 1. Hvad bør efter Deres mening prioriteres på en dagsorden

for fornuftige reformer af arbejdsretten?

I forbindelse med overvejelser om regulering på det arbejdsretlige område på

EU-niveau finder den danske regering det vigtigt, at nationale overenskom-

ster og aftaler respekteres, og at arbejdet med hensyn til den sociale dialog

og arbejdsmarkedets parters kompetence og initiativer i øvrigt understøttes. I

det omfang arbejdsmarkedets parter selv kan forhandle sig frem til løsninger,

hvad enten der er tale om nye initiativer eller tilpasning af eksisterende regu-

lering, bør dette understøttes, idet parterne med deres kendskab til aktuelle

og fremtidige behov dermed kan bidrage til at sikre en fleksibel og løbende

tilpasning af de europæiske arbejdsmarkeder. I den forbindelse kan en række

af de europæiske arbejdsmarkedsparters forskellige aftaler og handlingspla-

ner fra de senere år fremhæves.

4/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Europæisk regulering på det arbejdsretlige område bør bygge på arbejdsmar-

kedets parters indflydelse og i øvrigt være af en sådan fleksibel beskaffen-

hed, at der efterfølgende kan ske den nødvendige tilpasning nationalt og på

sektorniveau.

Spørgsmål 2. Kan en tilpasning af arbejdsret og kollektive aftaler bi-

drage til at forbedre fleksibilitet og tryghed i ansættelsen og mindske

segmenteringen på arbejdsmarkedet? Hvis ja, hvordan?

Den danske regering finder, at mulighederne for kontinuerlig tilpasning er

vigtig. Regulering via kollektive aftaler giver i mange tilfælde mulighed for

at kombinere en høj grad af fleksibilitet med tryghed for den enkelte medar-

bejder.

I Danmark skifter en tredjedel af alle arbejdstagere job hvert år. I den forbin-

delse er det afgørende at sikre generel beskæftigelsessikkerhed gennem en

høj omstillingsevne hos den enkelte arbejdstager og virksomhed.

På det danske arbejdsmarked har arbejdsmarkedets parter været i stand til via

kollektive overenskomster og aftaler at sikre den nødvendige beskyttelse for

ansatte i atypiske ansættelsesforhold, hvilket har været medvirkende til at

mindske segmenteringen på arbejdsmarkedet.

Endelig skal den danske regering pege på, at lovgivning ikke på samme må-

de som kollektive overenskomster og aftaler kan tage højde for forholdene i

de forskellige brancheområder, og at lovgivning som udgangspunkt derfor

vil være en mindre fleksibel reguleringsform end regulering gennem over-

enskomster og aftaler.

Spørgsmål 3. Er eksisterende bestemmelser – i form af love og/eller kol-

lektive aftaler – en hindring eller et incitament for virksomheder og an-

satte, der søger at udnytte mulighederne for at øge produktiviteten og

tilpasse sig nye teknologier og de omlægninger, der nødvendiggøres af

den internationale konkurrence? Hvordan kan kvaliteten af de bestem-

melser, der berører de små og mellemstore virksomheder, forbedres,

uden at det går ud over deres målsætninger?

Efter den danske regerings opfattelse virker en omfattende statslig regulering

af arbejdsmarkedet/arbejdsvilkårene ikke befordrende for virksomhedernes

evne til at øge produktionen og tilpasningsevnen til nye teknologier - snarere

tværtimod.

Det er vigtigt, at alle virksomheder, store, mellemstore og små, har vilkår,

der sætter dem i stand til løbende at kunne omstille sig til skiftende produk-

tions- og markedsvilkår. Det betyder bl.a., at det skal være nemt at udvide og

indskrænke antallet af ansatte, mens det samtidig er vigtigt, at der er en soci-

al sikkerhed for lønmodtagerne.

5/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Hvis de europæiske arbejdsmarkeder løbende skal kunne tilpasses med hen-

blik på at møde udfordringerne om øget vækst og produktivitet, er det væ-

sentligt, at reguleringen af arbejdsmarkederne er smidig og nem at ændre,

når der sker forandringer. Den verserende sag vedrørende arbejdstidsdirekti-

vet er et eksempel på de uheldige konsekvenser, der kan følge af en meget

detaljeret EU-regulering på arbejdsmarkedsområdet. EF-domstolens afgørel-

se i SIMAP- og Jaegersagerne udgør en retspraksis, der er uacceptabel for

langt de fleste EU-lande, og som vil have meget negative konsekvenser for

arbejdstilrettelæggelsen specielt inden for sundhedsområdet. På trods af

enighed mellem EU-lande om at ændre direktivet i retning af en mere fleksi-

bel fortolkning af reglerne om rådighedstid og kompenserende hviletid, har

det indtil videre ikke været muligt at gennemføre en sådan ændring af direk-

tivet.

Spørgsmål 4. Hvordan kan det gøres lettere at ansætte på tidsubegræn-

sede og tidsbegrænsede kontrakter, uanset om det er gennem lovgivning

eller kollektive aftaler, så der bliver større fleksibilitet inden for ram-

merne af disse kontrakter, samtidig med at der sikres passende normer

for tryghed i ansættelsen og social beskyttelse for alle?

Det er den danske regerings erfaring, at fleksible ansættelsesvilkår kombine-

ret med stor social tryghed betyder, at virksomheder har lettere ved og større

vilje til at ansætte nye medarbejdere.

Det virker befordrende på efterspørgslen af arbejdskraft og dermed skabel-

sen af nye job, hvis det er let at ansætte arbejdskraft kombineret med, at op-

sigelsesvarslerne ikke hindrer en løbende tilpasning af medarbejderstaben til

skiftende produktionsvilkår. Men det er vigtigt, at der i den sammenhæng er

sikring af den sociale beskyttelse for den enkelte.

For den enkelte arbejdstager er det således afgørende, at det i et fleksibelt ar-

bejdsmarkedssystem er muligt at modtage arbejdsløshedsdagpenge/social

sikring i tilfælde af midlertidig ledighed kombineret med målrettede tilbud

om jobtræning, efteruddannelse o.l. Den sociale beskyttelse behøver imidler-

tid ikke at være knyttet til selve ansættelsesforholdet eller være afhængig af

relationen mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren.

Spørgsmål 5. Ville det være nyttigt at overveje en kombination af mere

fleksible regler om tryghed i ansættelsen og veludtænkte ydelser til ar-

bejdsløse, både i form af indkomstkompensation (dvs. passiv arbejds-

markedspolitik) og aktiv arbejdsmarkedspolitik?

De danske erfaringer har vist, at kombinationen af mere fleksible regler om

tryghed i ansættelsen og veludtænkte ydelser til arbejdsløse kombineret med

en aktiv arbejdsmarkedspolitik, der følger udviklingen på arbejdsmarkedet

nøje med henblik på nødvendige justeringer, er meget effektiv.

6/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Stive regler på arbejdsmarkedet, der gør det svært for virksomhederne at til-

passe arbejdsstyrken til markedsudviklingen, vil måske kunne opleves som

en form for jobsikkerhed for den enkelte, men reelt vil sådanne regler forhale

den nødvendige omstilling af produktionen og derved true vækst og beskæf-

tigelse.

Derfor bør der efter den danske regerings opfattelse lægges mindre vægt på

regler, der gør det vanskeligt for virksomheder at ansætte og afskedige med-

arbejdere som led i den løbende markedstilpasning. I stedet skal der sigtes

mod at øge beskæftigelsessikkerheden ved at øge omstillingsevne og kompe-

tencer hos virksomheder og den enkelte arbejdstager.

Ovenstående skal kombineres med en aktiv arbejdsmarkedspolitik, der ud-

over en rimelig økonomisk kompensation til de, der midlertidigt måtte stå

uden for arbejdsmarkedet, også sikrer en løbende opkvalificering og aktive-

ring.

Spørgsmål 6. Hvilken rolle kan lovgivning og/eller kollektive aftaler

mellem arbejdsmarkedets parter spille for at fremme adgangen til ud-

dannelse og lette overgangen mellem forskellige typer kontrakter, når

det gælder mobilitet opad, i løbet af et arbejdsliv, hvor den pågældende

har været uafbrudt erhvervsaktiv?

I Danmark satses der på en løbende efteruddannelse og opkvalificering af

arbejdsstyrken både på det kollektive og det individuelle niveau. En lang

række kollektive overenskomster indeholder bestemmelser om adgang til ef-

teruddannelse inden for det pågældende fagområde. Det er karakteristisk, at

adgangen til videre- og efteruddannelse ikke er knyttet til ansættelse på en

bestemt virksomhed, men til ansættelse inden for den pågældende overens-

komsts område.

Efter den danske regerings opfattelse er adgangen til videre- og efteruddan-

nelse et meget vigtigt element i forbindelse med de udfordringer, arbejds-

markederne står overfor. Den danske regering nedsatte på den baggrund et

trepartsudvalg om livslang opkvalificering og uddannelse for alle på ar-

bejdsmarkedet i september 2004. Udvalget afgav sin rapport i februar 2006.

En af de centrale anbefalinger i rapporten er, at arbejdsmarkedets parters

centrale rolle i opgaveløsningen på det erhvervsrettede videre- og efterud-

dannelsesområde skal fastholdes. I den opfølgende erklæring fra regeringen

og arbejdsmarkeds parter lægges der således også op til, at der skal ske en

fordeling af ansvaret for videreudviklingen på videre- og efteruddannelses-

området og sikring af et samspil mellem statens opgaver, virksomhedernes

opgaver, den enkelte lønmodtagers ansvar for egen udvikling og arbejdsmar-

kedets parters opgaver i forhold til at understøtte udviklingen af arbejdsstyr-

kens kompetencer.

7/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Det er på den baggrund også naturligt, at efteruddannelse af lønmodtagerne i

forbindelse med overenskomstforhandlingerne i foråret 2007 har været et

centralt tema for forhandlingerne. Under forhandlingerne har der således væ-

ret fokuseret på at udvide adgangen til efteruddannelse med henblik på øget

mobilitet i løbet af arbejdslivet. Styrken ved modellen er, at der kan findes

branchespecifikke løsninger, der tager højde for de behov, som lønmodtage-

re beskæftiget på det pågældende område har og de udfordringer, som den

enkelte branche står over for.

Det er på den baggrund den danske regerings opfattelse, at et afbalanceret

samspil mellem på den ene side lovgivning f.s.v.a. de offentlige opgaver og

støttemuligheder til videre- og efteruddannelse og på den anden side et

stærkt engagement fra arbejdsmarkedets parter i form af bl.a. indgåelse af

kollektive overenskomster om sikring af lønmodtagernes adgang til videre-

og efteruddannelse er en fornuftig løsning på de udfordringer, arbejdsmarke-

derne står over for i de kommende år.

Spørgsmål 7. Er der behov for større klarhed i medlemsstaternes retlige

definition af arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende for at gøre

det lettere at skifte i god tro fra at være arbejdstager til at være selv-

stændig erhvervsdrivende og omvendt?

Den retlige definition af henholdsvis arbejdstagere og selvstændige er-

hvervsdrivende fastlægges i Danmark ud fra et samspil mellem ansættelses-

retlige regler og skatteretlige regler. I dansk ret skal en række elementer væ-

re opfyldt for, at en person anses for at være lønmodtager og dermed også

har lønmodtagerrettigheder.

Betingelserne for, at en person anses for at være lønmodtager i dansk ansæt-

telsesretlig sammenhæng, er udviklet gennem praksis. En lønmodtager er i

dansk ret almindeligvis karakteriseret ved at være en person, der i kraft af en

arbejdsaftale har pligt til personligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde efter

arbejdsgiverens instruktioner, regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn

og i arbejdsgiverens navn og mod betaling af vederlag.

Der kan endvidere peges på, at der i forbindelse med det enkelte lands er-

hvervspolitik kan iværksættes oplysningsarbejde for at informere lønmodta-

gere, der påtænker at blive selvstændige eller arbejdsgivere, om hvilke kon-

sekvenser dette har i forhold til deres retlige stilling og vice versa.

Det er efter den danske regerings opfattelse vigtigt, at der i det enkelte med-

lemsland er klarhed over, hvilke nationale regler der afgør om en given op-

gavevaretagelse udføres som lønmodtager eller som selvstændig erhvervs-

drivende. Det er endvidere vigtigt, at oplysninger om disse kriterier er til-

gængelige for udlændinge, der måtte søge beskæftigelse i det pågældende

land enten som selvstændige eller lønmodtagere. De kriterier, der gælder i

8/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Danmark er at finde i manualen ”Regler for ophold og arbejde i Danmark” –

Se hjemmesiden

www.bm.dk/ophold

(www.bm.dk/residence i engelsk versi-

on).

Spørgsmål 8. Er der behov for et "rettighedsminimum" vedrørende alle

arbejdstageres arbejdsvilkår, uanset typen af deres ansættelseskon-

trakt? Hvilke virkninger ville sådanne minimumskrav efter Deres me-

ning have på jobskabelsen og på beskyttelsen af arbejdstagerne?

Den danske regering finder det afgørende, at der i overvejelserne om et ”ret-

tighedsminimum” tages behørigt højde for, at EU i dag opererer med 27 for-

skellige arbejdsmarkedssystemer og -reguleringer. Hvilke rettigheder, en ar-

bejdstager har i den enkelte medlemsstat, afhænger af den model for social

sikring samt af de traditioner for arbejdsmarkedsregulering, der er opbygget

gennem tiderne i det pågældende medlemsland.

Som nævnt i indledningen baserer den danske arbejdsmarkedsmodel sig på

flexicurity og en høj grad af aftaleregulering. Ved aftaleregulering kan der

tages højde for branchespecifikke behov for henholdsvis lønmodtageren og

arbejdsgiveren. Den danske regering finder ikke, at det er muligt eller ønske-

ligt at indføre et generelt rettighedsminimum.

Et generelt rettighedsminimum forekommer meget vanskeligt at definere,

afgrænse og kontrollere. Dertil kommer, at det vil kunne influere negativt på

mulighederne for en fleksibel regulering målrettet nationale og branchespeci-

fikke problemer og behov. Den danske regering finder endvidere, at et ret-

tighedsminimum vil kunne bidrage til at forstærke skellet mellem insidere og

outsidere på arbejdsmarkedet og begrænse outsideres mulighed for at få fod-

fæste på arbejdsmarkedet. Endelig vil indførelsen af et rettighedsminimum

kunne have en negativ effekt på jobskabelsen, da for faste regler vil kunne

dæmpe incitamenterne til at nyansætte.

Da de nationale lønmodtagerbegreber i EU er fastsat ud fra det enkelte lands

praksis og retstradition, hviler den arbejdsretlige regulering i medlemslande-

ne på vidt forskellige forudsætninger. Den danske regering finder alene af

denne grund, at det ikke er ønskeligt at fastsætte et rettighedsminimum på

fællesskabsplan.

9. Mener De, at det ansvar, der pålægges de forskellige parter i ansæt-

telsesforhold med flere parter, bør tydeliggøres, så det præciseres, hvem

der er ansvarlig for, at arbejdstagernes rettigheder respekteres? Ville

det være effektivt og muligt at gøre subsidiært ansvar gældende for un-

derentreprenører? Hvis ikke, hvilke andre muligheder er der for at sik-

re tilstrækkelig beskyttelse af arbejdstagerne i ansættelsesforhold med

tre parter?

9/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

I Danmark kan arbejdsmarkedets parter indgå aftaler om forholdet mellem

parterne i ansættelsesforholdet. Derudover har Danmark allerede i 1955 rati-

ficeret ILO-konvention nr. 94. Efter konventionen skal der i kontrakter ind-

gået mellem statslige myndigheder og private leverandører indsættes klausu-

ler om, at vedkommende arbejdstagere skal sikres en løn, herunder særlige

ydelser, arbejdstid og andre arbejdsvilkår, der ikke er mindre gunstige end

dem, der gælder på den egn, hvor arbejdet udføres. Konventionen finder an-

vendelse på arbejde, der udføres af underentreprenører eller personer, der har

fået overdraget kontrakten. Konventionen er på samme måde som udstatio-

neringsdirektivet et instrument til at imødegå social dumping. Til forskel fra

udstationeringsdirektivet er konventionens anvendelsesområde ikke begræn-

set til grænseoverskridende kontraktforhold inden for det europæiske fælles-

skab.

Det er den danske regerings opfattelse, at der ikke umiddelbart er behov for

en regulering af trepartsforholdet på EU-niveau. Såfremt der måtte være et

behov for regulering, varetages dette efter den danske regerings opfattelse

bedst nationalt.

Spørgsmål 10. Er der behov for at præcisere vikarers beskæftigelses-

mæssige status?

Forholdene for vikarer er forskellige i de enkelte medlemslande. Nogle lande

har valgt at regulere vikarers ansættelsesvilkår ved lovgivning, mens andre

lande, herunder Danmark, ikke har lovreguleret vikarers ansættelsesvilkår.

I Danmark er det i stedet arbejdsmarkedets parter, der gennem kollektive

overenskomster sikrer ligebehandling af vikaransatte.

Generelt reguleres løn- og arbejdsvilkår ikke gennem lovgivning i Danmark

men fortrinsvis gennem kollektive overenskomster indgået mellem arbejds-

markedets parter, hvis parterne finder, at der er behov for regulering. Dette

gælder også for vikarer, og generelt er vikarernes ansættelsesvilkår ikke rin-

gere end varigt ansattes.

Overenskomstdækningen af vikarer er i disse år stigende. Vikarer vil i man-

ge tilfælde være omfattet af de samme overenskomster som andre ansatte i

brugervirksomheden. I andre tilfælde er vikarerne omfattet af overenskom-

ster, som er indgået mellem vikarbureauet og fagforeningen. Er vikaren ikke

dækket af en kollektiv overenskomst, vil dennes løn- og ansættelsesvilkår

være aftalt mellem vikaren og bureauet i ansættelseskontrakten.

I mange tilfælde har vikarer en betydelig højere løn sammenlignet med va-

rigt ansatte, og flere lønmodtagere på det danske arbejdsmarked vælger ak-

tivt at være vikarer frem for at søge en varig ansættelse. Når den enkelte

lønmodtager vælger at arbejde gennem et vikarbureau, er det ofte begrundet

10/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

med et ønske om frihed til selv at tilrettelægge, hvornår man vil arbejde og

muligheder for at få en højere løn. Dette er fx hyppigt forekommende i

sundhedssektoren. Endvidere kan det være et ønske om, at prøve mange for-

skellige typer af arbejde og brancher, som vikarbranchen giver mulighed for.

Det er regeringens opfattelse, at en vikaransættelse også kan være et væsent-

ligt instrument til indslusning af ledige på arbejdsmarkedet.

Det skal nævnes, at brugen af vikarer i Danmark ikke er så udbredt som i re-

sten af Europa. Dette skyldes bl.a. de relativt korte opsigelsesvarsler knyttet

til en varig ansættelse, som medfører, at arbejdsgivere/virksomheder ofte

vælger at ansætte folk i stedet for at bruge vikarer.

Samlet set er det den danske regerings opfattelse, at en direktivregulering af

vikarers arbejdsvilkår først og fremmest vil hæmme fleksibiliteten og mobi-

liteten på arbejdsmarkedet.

Spørgsmål 11. Hvordan kan mindstekravene vedrørende tilrettelæggelse

af arbejdstiden ændres, så både arbejdsgivere og arbejdstagere får stør-

re fleksibilitet, samtidig med at der sikres et højt beskyttelsesniveau for

arbejdstagernes sikkerhed og sundhed? Hvilke aspekter ved arbejdsti-

dens tilrettelæggelse bør EU allerførst tage fat på?

Hvis såvel hensynet til fleksibilitet som hensynet til sikkerhed og sundhed

skal tilgodeses, er det ud fra den danske regerings synsvinkel af afgørende

betydning, at arbejdsmarkeds parter inddrages og i vidt omfang har mulighed

for at indgå aftaler om arbejdstid.

Det gældende arbejdstidsdirektiv (2003/88/EF) bør – ikke mindst i lyset af

domstolens afgørelse i SIMAP- og Jaegersagerne vedrørende rådighedsvag-

ter og afvikling af kompenserende hviletid – ændres, så der er mulighed for

at opretholde den fornødne fleksibilitet ikke mindst af hensyn til sundheds-

sektoren.

Overordnet finder den danske regering, at der i et direktiv om arbejdstidens

tilrettelæggelse bør sikres videst mulig adgang til at tilrettelægge arbejdstids-

regler gennem indgåelse af kollektive aftaler og overenskomster. Det er vig-

tigt at holde sig for øje, at arbejdsmarkedets parter på et givet område eller i

en given sektor har de bedste forudsætninger for at afbalancere hensynet til

arbejdstagerbeskyttelse med de særlige forhold, der gør sig gældende i den

pågældende sektor.

Lønmodtagerorganisationernes medvirken giver samtidig en høj grad af sik-

kerhed for, at der fastholdes et højt beskyttelsesniveau for arbejdstagernes

sikkerhed og sundhed.

11/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Den danske regering vil særligt pege på spørgsmålet om, hvorvidt direktivets

bestemmelser skal anskues som gældende pr. lønmodtager eller pr. kontrakt,

som en aktuel problemstilling, hvor det hurtigst muligt skal gøres klart, at

medlemsstaterne fortsat kan anvende direktivets bestemmelser som gælden-

de pr. kontrakt, eller rettere pr. arbejdsgiver.

Det vil have meget negative konsekvenser for fleksibiliteten på de europæi-

ske arbejdsmarkeder, såfremt direktivets bestemmelser skal fortolkes som

gældende pr. lønmodtager. Der kan i den forbindelse peges på det registre-

rings- og kontrolapparat, som en sådan fortolkning nødvendiggør.

Hertil kommer de negative konsekvenser, der i realiteten følger af introduk-

tionen af en sådan fortolkning. Som alternativ til minutiøst at registrere alt

vedrørende arbejde for andre arbejdsgivere vil en arbejdsgiver kunne vælge

at stille som betingelse for overhovedet at ansætte lønmodtageren, at løn-

modtageren ikke har ansættelse andre steder. Dette vil i praksis kraftigt kun-

ne reducere adgangen til at have bijobs i Europa.

En betydelig vækst i omfanget af sort og illegalt arbejde i Europa vil være

uundgåeligt, hvis et mere eller mindre de facto forbud mod bijobs bliver en

realitet.

Sammenfattende finder den danske regering, at der snarest muligt må gen-

nemføres en ændring af arbejdstidsdirektivet, der sikrer en løsning på de

problemer vedr. rådighedsvagter og kompenserende hviletid, som SIMAP-

og Jaegersagerne har afstedkommet.

Hertil kommer, at et direktiv, der kan håndhæves og fastholder arbejdsgive-

ren som ansvarlig for overholdelsen af reglerne i det enkelte ansættelsesfor-

hold, og som derfor fortolkes og anvendes pr. kontrakt – eller pr. arbejdsgi-

ver om man vil – efter den danske regerings opfattelse er den eneste accep-

table og realistiske ramme om tilrettelæggelsen af arbejdstiden i Europa.

Spørgsmål 12. Hvordan kan arbejdstagernes rettigheder sikres i hele

EU for de arbejdstagere, der arbejder på tværnational basis, herunder

særligt grænsearbejdere? Mener De, at der er behov for mere ensartede

definitioner af begrebet arbejdstager i EU-direktiverne med det formål

at sikre, at disse arbejdstagere kan udøve deres rettigheder, uanset hvil-

ken medlemsstat de arbejder i? Eller mener De, at dette anliggende fort-

sat bør være overladt til medlemsstaterne?

Efter den danske regerings opfattelse er der allerede i dag en relativ detalje-

ret arbejdsretlig regulering på EU-niveau. Det er op til de enkelte medlems-

lande at sikre, at den nationale lovgivning giver arbejdstagerne de rettighe-

der, der følger af EU-reguleringen.

12/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Den danske regering finder grundlæggende, at det fortsat bør være op til

medlemsstaterne at sikre arbejdstagernes rettigheder, idet der erindres om, at

arbejdstagerne som udgangspunkt er underlagt reglerne i det land, hvor de

normalt udfører deres arbejde, samt at det EU-retlige diskriminationsforbud

gælder for disse arbejdstagere. Der kan endvidere peges på, at fællesskabet

på enkelte områder har vedtaget en fælles arbejdstagerdefinition, jf. ramme-

direktivet om sikkerhed og sundhed, mens man i andre sammenhænge fortsat

overlader en sådan definition til national ret. I det omfang der er problemer

med at sikre arbejdstagerne de rettigheder, der kan udledes af EU-retten, fin-

der den danske regering, at Kommissionen bør iværksætte de nødvendige til-

tag til at sikre en effektiv gennemførelse af de pågældende retsakter.

Navnlig i relation til grænsearbejdere finder den danske regering anledning

til at bemærke, at de væsentligste problemstillinger synes at opstå i relation

til arbejdstagernes sociale sikring, snarere end i relation til deres ansættelses-

retlige eller arbejdsretlige beskyttelse. Set i det lys er det den danske rege-

rings opfattelse, at der allerede bør være tilstrækkelig mulighed for, at de re-

levante medlemslande kan indgå i et bilateralt samarbejde, som tager højde

for de konkrete problemstillinger, der kan opstå med hensyn til social sikring

(og skattemæssige spørgsmål). Den danske regering kan i den forbindelse

fremhæve, at der i dansk-svensk sammenhæng er blevet indgået sådanne af-

taler, ligesom der er blevet etableret en grænsegænger-portal, ”Øresund Di-

rekt”, med henblik på at sikre den fornødne information på området. Der er

endvidere bestræbelser på at etablere en lignende grænsegænger-portal mel-

lem Danmark og Tyskland.

Tilsvarende er der med den polske regering indledt et samarbejde med hen-

blik på at sikre, at den fri bevægelighed for arbejdstagere og tjenesteydere

sker på de vilkår og efter de regler, der gælder i modtagerlandet.

Sammenfattende er det den danske regerings opfattelse, at grænsegænger-

problematikken bedst løses regionalt via bilateralt samarbejde mellem de på-

gældende medlemslande og inden for rammerne af allerede eksisterende fæl-

lesskabsret (eksempelvis udstationeringsdirektivet).

Spørgsmål 13. Mener De, at det er nødvendigt at styrke det administra-

tive samarbejde mellem de relevante myndigheder for at gøre dem bed-

re til at håndhæve EF-arbejdsretten? Bør arbejdsmarkedets parter have

en rolle i dette samarbejde?

Efter den danske regerings opfattelse skal spørgsmål om håndhævelse og

sanktion fortsat være et nationalt anliggende. Dog finder den danske rege-

ring, at det vil være hensigtsmæssigt at styrke det administrative samarbejde

mellem relevante myndigheder – særligt på tværs af grænserne og navnlig i

forbindelse med udstationeringsdirektivet. Det kan konstateres, at det fortsat

13/14

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

kan være vanskeligt at udveksle oplysninger om virksomheder, der udstatio-

nerer arbejdstagere fra hjemlandet til en anden medlemsstat.

Dertil kommer, at forbedring af informationsudveksling om nationale regler

mellem medlemsstater vil være ønskelig. I Danmark arbejder man i øjeblik-

ket med mulighederne for at skabe sig et fyldestgørende overblik over uden-

landske tjenesteydere og udstationerede.

I en dansk kontekst er det naturligt, at arbejdsmarkedets parter har en aktiv

rolle i at sikre ordnede løn- og ansættelsesvilkår, idet løn- og ansættelsesvil-

kår i Danmark primært fastlægges gennem kollektive overenskomster. Hertil

kommer, at mange EU-direktiver også er gennemført af parterne via aftaler

og overenskomster.

Spørgsmål 14. Mener De, at der er brug for andre initiativer på EU-plan

til at støtte medlemsstaternes tiltag til bekæmpelse af sort arbejde?

Efter den danske regerings opfattelse er et effektivt myndighedssamarbejde

på nationalt niveau en væsentlig forudsætning for bekæmpelse af sort arbej-

de.

I Danmark samarbejder skattemyndigheder, Arbejdsdirektoratet, Arbejdstil-

synet, udlændingemyndighederne og politiet i koordinerede aktioner for at

identificere og forebygge illegalt og sort arbejde.

Således blev der i Danmark i 2004-05 på skatteområdet iværksat en særlig

indsats til bekæmpelse af sort arbejde – det såkaldte Fairplay-initiativ. Dette

initiativ bygger netop på et udvidet myndighedssamarbejde samt på løbende

at styrke udvekslingen af oplysninger til og fra andre myndigheder.

Afgiftssvindel er tillige et element af sort arbejde, og den danske Fairplay-

indsats er i høj grad også rettet mod svindel med afgifter. Afgiftssvindelen er

i meget høj grad baseret på, at der forhandles varer, der er indkøbt i nabolan-

de, hvor moms og afgifter på de pågældende varer er lavere end i Danmark. I

sådanne tilfælde har danske myndigheder behov for bistand fra andre landes

myndigheder for at få prøvet spørgsmålet om de pågældende forretningsdri-

vendes involvering i en mulig uretmæssig afgiftsunddragelse.

Efter den danske regerings opfattelse bør der fra EU’s side være en aktiv

medvirken til at sikre, at der i de enkelte medlemslande er det nødvendige

fokus på bekæmpelse af sort arbejde. En anden væsentlig rolle for EU er at

sikre optimale muligheder for samarbejde og udveksling af oplysninger på

tværs af grænserne.

14/14