PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Europaudvalget 2006-07
KOM (2006) 0708 Bilag 2
Offentligt

Notat

Folketingets Europaudvalg

Kopi til Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg

THO/SCH

JAIC

Revideret grundnotat om Kommissionens Grønbog: Modernisering af

arbejdsretten med henblik på tackling af det 21. århundredes udfordrin-

ger, KOM(2006) 708 endelig af 22. november 2006.

Ændringer er markeret med fed skrift.

1. Resumé

Formålet med Grønbogen er at få en offentlig debat om, hvordan de euro-

pæiske regler på det arbejdsretlige område kan tilpasses, så de opfylder

fremtidens behov. Arbejdsmarkederne undergår i disse år en stor udvikling,

der bl.a. har betydet en udvikling af brugen af andre ansættelsesformer.

Den store udfordring for de europæiske arbejdsmarkeder er at kunne kom-

binere virksomhedernes behov for større fleksibilitet med behovene for job-

sikkerhed for den enkelte uanset ansættelsesform. Grønbogen indeholder en

række spørgsmål om ønsker til den fremtidige regulering af arbejdsretten.

Heraf er 4 spørgsmål af generel karakter i forhold til fremtidens prioriterin-

ger af fornuftige reformer, så man kan sikre fleksibilitet men samtidig også

ansættelsestryghed, mens de resterende 10 er mere detaljerede og vedrører

spørgsmål som arbejdstagerbegrebet, ansættelsesforhold med 3 parter og sik-

ring af et rettighedsminimum.

2. Baggrund

Kommissionen ønsker at sætte en offentlig debat i gang på EU-plan om,

hvordan arbejdsretten kan udvikles til at støtte Lissabon-strategiens målsæt-

ning om at opnå bæredygtig vækst med flere og bedre job.

3. Hjemmelsgrundlag

Spørgsmålet om hjemmelsgrundlaget er ikke relevant.

4. Nærhedsprincippet

Spørgsmålet om nærhedsprincippet er ikke relevant.

5. Formål og indhold

Formålet med Grønbogen er at få en offentlig debat om, hvordan de europæ-

iske regler på det arbejdsretlige område kan tilpasses, så de opfylder fremti-

dens behov. Arbejdsmarkederne undergår i disse år en stor udvikling, der

bl.a. har betydet en udvikling af brugen af andre ansættelsesformer. Den sto-

re udfordring for de europæiske arbejdsmarkeder er at kunne kombinere

virksomhedernes behov for større fleksibilitet med behovene for jobsikker-

hed for den enkelte uanset ansættelsesform.

6. februar 2007

Sag nr. 7129-0017

Opgave nr. grundno-

tat.rev.feb.07

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

s. 2/31

Formålet med grønbogen er endvidere at:



Identificere de udfordringer, der endnu ikke er fundet et tilfredsstillede

svar på i relation til forskelle mellem den eksisterede juridiske ramme

på den ene side og virkelighedens verden på den anden side.



At involvere medlemsstaterne og relevante interessenter i en åben de-

bat om, hvordan den arbejdsretlige regulering kan medvirke til frem-

me af fleksibilitet kombineret med ansættelsestryghed, uanset ansæt-

telsesformen.



At stimulere debatten om, hvordan forskellige ansættelsesformer kan

bidrage til jobskabelse, og



At bidrage til bedre regulering i overensstemmelse med EU’s generel-

le forenklingsarbejde.

Grønbogen gennemgår indledningsvis den udvikling, der har skabt behov for

en bredere vifte af ansættelseskontrakter, samt de reformer der er blevet intro-

duceret i de enkelte medlemsstater for at sikre en øget fleksibilitet for ”rand-

grupperne” siden begyndelsen af 90’erne, og som har bevirket en øget seg-

mentering af arbejdsmarkederne. Det anerkendes i den forbindelse, at kollek-

tive overenskomster er et vigtigt ”tilpasningsredskab” i bestemte økonomiske

situationer på brancheniveau. Dernæst gennemgås EU’s indsats for at sikre

sociale minimumsrettigheder for alle arbejdstagere uanset ansættelsesformer,

herunder direktiverne om deltidsansættelse, tidsbegrænset ansættelse og

rammeaftalen om distancearbejde. Det anføres videre, at brugen af ikke-

standardiserede kontraktformer er steget igennem årene, bl.a. for at virksom-

hederne kan bevare konkurrenceevnen i den globaliserede økonomi. På bag-

grund af den skitserede udvikling understreges det, at det er nødvendigt at ta-

ge tre centrale emner op: fleksibilitet, tryghed i ansættelsen og segmentering.

Grønbogen indeholder en række spørgsmål om ønsker til den fremtidige regu-

lering af arbejdsretten. Heraf er de første 4 spørgsmål af mere generel karak-

ter i forhold til fremtidens prioriteringer af fornuftige reformer, så man kan

sikre fleksibilitet men samtidig også ansættelsestryghed.

Der stilles yderligere en række mere konkrete spørgsmål indenfor følgende

hovedområder:



Jobskift

Den danske flexicurity-model fremhæves i denne forbindelse, idet man i høje-

re grad sikrer rammer for en vis tryghed i ansættelsen, social støtte og aktive

foranstaltninger frem for at beskytte bestemte jobtyper som i andre lande.

Spørgsmålene relaterer sig til, om det vil være nyttigt at overveje en flexicuri-

ty-model og hvilken rolle lovgivning og/eller kollektive overenskomster kan

spille for at fremme mobiliteten.



Usikkerhed om lovene

Spørgsmålene relaterer sig primært til de ikke-standardiserede ansættelser, der

rejser spørgsmål om ansættelsesforholdets juridiske karakter. Der kan fx være

tale om camoufleret ansættelse og ”økonomisk afhængige arbejdstagere”, der

befinder sig i gråzonen mellem arbejdsretten og handelsretten (selskabsret-

ten). Spørgsmålene på dette punkt vedrører behovet for en større klarhed i den

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

retlige definition af arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende, samt om

der er behov for et ”rettighedsminimum” uanset ansættelsesform.



Ansættelsesforhold med 3 parter

Det er navnlig den stigende anvendelse af vikaransættelser og Kommissio-

nens direktivforslag om vikaransatte, der fremhæves i afsnittet. Endvidere rej-

ses problemstillingen omkring arbejdstagere, der indgår i en længere underen-

treprisekæde. Spørgsmålene vedrører, om der er behov for at beskytte ar-

bejdstagere i sådanne typer af ansættelse, og hvilke muligheder der er for at

beskytte arbejdstagerne i ansættelsesforhold med tre parter.



Tilrettelæggelse af arbejdstiden

Der stilles spørgsmål om, hvilke aspekter af arbejdstidens tilrettelæggelse EU

først bør tage fat på, efter det blev klart, at der ikke kunne opnås enighed om

ændring af arbejdstidsdirektivet på det ekstraordinære rådsmøde den 7. no-

vember 2006.



Mobilitet

Spørgsmålet relaterer sig navnlig til de varierende arbejdstagerdefinitioner i

direktiverne, og den betydning dette har i forhold til grænsearbejdere. Det

fremhæves videre, at det i andre sammenhænge end arbejdstagernes frie be-

vægelighed er overladt til medlemsstaterne selv at fastlægge arbejdstagerbe-

grebet. Det anføres, at dette giver vanskeligheder i forbindelse med navnlig

gennemførelsen af udstationeringsdirektivet og virksomhedsoverdragelse. Der

spørges i den forbindelse bl.a. til, om der er behov for mere ensartede arbejds-

tagerdefinitioner eller om dette fortsat bør overlades til medlemsstaterne.



Håndhævelse og sort arbejde

Punktet vedrører kontrol med arbejds- og ansættelsesvilkår og håndhævelsen

af EU-retten på den ene side og kontrol/indsats mod sort arbejde på den anden

side.

6. Europaparlamentets udtalelser

Europa-Parlamentet skal ikke høres.

7. Gældende dansk ret og forslagets konsekvenser herfor

Spørgsmålet om konsekvenser for gældende dansk ret er ikke relevant, idet

grønbogen er et debatoplæg. Spørgsmålet vil kunne blive aktuelt, hvis grøn-

bogen munder ud i konkrete forslag i forbindelse opfølgning af grønbogen.

8. Forslagets konsekvenser for statsfinanserne, samfundsøkonomien, mil-

jøet eller beskyttelsesniveauet

Spørgsmålet om konsekvenser for statsfinanserne, samfundsøkonomien, mil-

jøet eller beskyttelsesniveauet er ikke relevant, idet grønbogen er et debatop-

læg. Spørgsmålet vil kunne blive aktuelt, hvis grønbogen munder ud i konkre-

te forslag i forbindelse opfølgning af grønbogen.

9. Høring

Grønbogen er sendt i høring i Specialudvalget for Arbejdsmarkedet og Socia-

le forhold. Høringsfristen er fastsat til den 22. december 2006.

Følgende or-

ganisationer i Specialudvalget har afgivet høringssvar: DA, SALA, FA,

s. 3/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

KL, LO, FTF og AC. Høringssvarene gengives nedenfor i deres fulde

længde. Svarene er sat ind under de enkelte spørgsmål, der stilles i grøn-

bogen.

Generelle bemærkninger

DA:

1. Kommissionen skal fastholdes i retningen hen imod flexicurity-

tænkningen

Den endelige version af Grønbogen afspejler et velkomment forsøg på en

mere dynamisk og afbalanceret tilgang fra Kommissionen til beskæfti-

gelsesdagsordenen set i sammenhæng med det arbejds- og ansættelsesret-

lige område end tidligere set. Desværre indeholder den danske version

uhensigtsmæssige oversættelsesfejl, så den netop ikke fanger Kommissi-

onens bevægelse henimod flexicurity-tænkningen.

Grønbogen afspejler i sin endelige formulering og tilblivelse, at der på

europæisk niveau er en erkendelse af nødvendigheden af et paradigme-

skift fra ”tryghed i ansættelsen” som udgangspunkt for reglerne på ar-

bejdsmarkedet til ”tryghed i beskæftigelsen” og dermed overgangen til

flexicurity-tænkningen.

Internt i Kommissionen synes der at være betydelige forskelle mellem

f.eks. Kommissionens embedsmænd og mellem tjenestegrenene. Flexicu-

rity-tilgangen er tydelig i navnlig Grønbogens analysedel, medens de dele

i Grønbogen, hvor der sigtes til konkrete initiativer, klart synes præget af

en mere reguleringspræget tilgang. Der skal således klart skelnes mellem

analysedelen og spørgsmålene i Grønbogen.

Efter DA’s opfattelse skal man fra dansk side benytte Grønbogen til

yderligere at fastholde flexicurity-tænkningen som et nødvendigt ud-

gangspunkt fra EU ikke alene for analyserne af beskæftigelsesområdet,

men også for politikformuleringerne. Flexicurity-tænkningen bør i høje-

re grad anvendes som et mainstreamredskab således, at det indgår i alle

led i fællesskabets politikker på hele beskæftigelsesområdet.

Der er f.eks. i flexicurity-tænkningen

intet behov

for et fælles ”floor of

rights”, inddragelse af selvstændige eller tilnærmelse af lønmodtagerde-

finitioner, men derimod behov for bedre samspil mellem EU-niveauet og

medlemsstaterne med henblik på at sikre mere fleksibilitet i de beskæfti-

gelsesretlige systemer og hindre, at rettigheder bliver en barriere for

mobilitet og udvikling af en større og velkvalificeret arbejdsstyrke.

2. Uhensigtsmæssig oversættelse

Grønbogen i den danske oversættelse er dog så uhensigtsmæssig vedrø-

rende flexicurity-tænkningen, at denne pointe næsten ikke fanges i den

danske version. Den danske oversættelse er alt for snæver, når den f.eks.

oversætter ”labour law” til ”arbejdsretten”, og Grønbogen fremstår slet

ikke på dansk som et indlæg i en bred arbejdsmarkedspolitisk samt be-

skæftigelsespolitisk sammenhæng henimod flexicurity-tænkningen.

Som eksempler herpå kan bl.a. nævnes:

s. 4/31



1, 2. afsnit: Den engelske tekst:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

”European labour markets face the challenge of combining greater

flexibility with the need to maximize security for all.”

Er til dansk oversat til:

“De europæiske arbejdsmarkeder står over for den udfordring, at

større fleksibilitet skal kombineres med behovet for at sikre størst mu-

lig tryghed i ansættelsen for alle.”

Der står intet i den engelske tekst om ”størst mulig tryghed i ansæt-

telsen for alle”, men derimod skal en oversættelse til dansk vedrøre

”fremme af større tryghed for alle”. Terminologien ”tryghed i an-

sættelsen” går i øvrigt igen i hele teksten som en fejlagtig oversæt-

telse af ”sikring af beskæftigelse”.

s. 5/31



1, 5. afsnit: Den danske oversættelse svarer ingenlunde til den en-

gelske tekst. ”Tryghed i ansættelsen” er frit indsat i teksten og

fremgår ikke af den engelske tekst. Det er en katastrofe, at man

generelt forsøger at oversætte ”flexicurity” til ”fleksibilitet på ar-

bejdsmarkedet og tryghed i ansættelsen”.

”Unemployed” skal desuden snarere oversættes til ”personer ikke i

beskæftigelse”.



Spørgsmål 2: ”Labour law” er fejlagtigt oversat til ”arbejdsret”.

Det skal dermed oversættes til ”regulering på arbejdsmarkedet”.

Spørgsmål 5: Her går det helt galt. Dels går fejlen med hensyn til

”tryghed i ansættelsen” igen, men ”assistance” bør oversættes til

”støtte”, og ”unemployed” er jf. oven for fejlagtigt angivet til (ale-

ne) arbejdsløse.

DA finder, at man fra dansk side snarest muligt ikke alene påpeger over-

sættelsesfejlene (der som nævnt vender vigtige politiske pointer i hele

Grønbogen på hovedet), men også tilvejebringer en ny og mere retvisen-

de oversættelse til brug for navnlig Folketinget.

3. Ikke en sammenhængende Grønbog

Der er som nævnt en vis skisma i Grønbogen mellem analysedelen og så

f.eks. de konkrete tiltag, som Kommissionen i de forskellige konkrete

spørgsmål synes at lægge op til. Kommissionen er således desværre på

mange niveauer stadig mere fokuseret på, når det gælder aktionsdelen,

hvordan man vil bevarer eller beskytter det enkelte ansættelsesforhold

frem for at finde løsninger til, hvordan der bliver skabt nye beskæftigel-

sesmuligheder.

Generelt indtager Kommissionen en uberettiget kritisk attitude til de

mange nye former for ansættelsesforhold, f.eks. deltid, hjemmearbejde,

vikarer og selvstændige, men erkender dog samtidig, at der er behov for

fleksible ansættelsesformer, og at de er til gavn for både lønmodtagere og

virksomhederne.

4. Betydningen af det nationale niveau

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Kun ved at skelne mellem EU-niveauet og det nationale niveau, kan man

realisere målet om mere beskæftigelse.

Med udgangspunkt i flexicurity-tilgangen er det centralt, at Danmark

sikrer, at Kommissionens politik på beskæftigelsesområdet bygger på, at

kompetencen til at modernisere det ansættelsesretlige område i høj grad

er et nationalt anliggende. F.eks. i forhold til spørgsmålene om definition

af arbejdstagerbegreb, selvstændiges forhold og vikaransatte er der ikke

behov for EU-tiltag. Europæisk arbejdsretlig regulering er kun hen-

sigtsmæssig, hvis der er et entydigt grænseoverskridende aspekt.

For god ordens skyld skal DA henlede opmærksomheden på, at Kommis-

sionen præsenterer og opfatter den danske flexicurity-model som en ”re-

form”-model i lighed med f.eks. reformer på X- og Y-arbejdsmarkeder.

Den danske flexicurity-tænkning er netop ikke en reformmodel, men

bygger på en lang tradition på det danske arbejdsmarked og er en inte-

greret del af det politiske system og parterne på arbejdsmarkedet. Der

kan måske tillige med hensyn til omtalen heraf i Grønbogen være pro-

blemer herom vedrørende den danske version.

SALA: SALA kan støtte, at det i EU-regie drøftes, hvorledes arbejdsret-

ten skal udvikle sig. SALA finder det navnlig godt, at denne drøftelse og-

så fokuserer på arbejdsrettens samspil med flexicurity i de enkelte lande.

En udvikling af det arbejdsretlige system kan ligeledes være med at til at

styrke væksten og øge antallet af jobs.

En del af den udvikling, der sker, har fokus på nye jobformer, og det kan

støttes, at dette område gøres til genstand for europæisk debat. SALA

finder det vigtigt at fokusere på de fordele, der er ved sådanne nye job-

former, frem for at se dem som ulemper. En fremtidig mere selvstændig

ansættelsesform kan være et vigtigt bidrag til øget vækst.

Der bør endvidere fokuseres på, at arbejdsretten i højere grad sikrer in-

tegration af svagere grupper.

FA: Grønbogen lægger op til debat om de nuværende arbejdsretlige re-

guleringsrammers tilstrækkelighed i forhold til at håndtere blandt andet

fleksibilitet og tryghed i ansættelsen.

Det er FA’s grundlæggende opfattelse, at den danske model, hvor over-

enskomstparterne selv aftaler løn- og ansættelsesvilkår, allerede i til-

strækkeligt omfang gør det danske arbejdsmarked både konkurrence-

dygtigt og fleksibelt.

FA er enig i, at stramme tryghedsbestemmelser har en negativ effekt på

arbejdsmarkedet, idet fleksibilitet og dynamik dermed hæmmes.

Effektive arbejdsløshedsunderstøttelsesordninger kombineret med en ef-

fektiv arbejdsmarkedspolitik er derimod til gavn for alle på arbejdsmar-

kedet.

KL: Grønbogens vægtning af flexicurity er rigtig og bør støttes. Desuden

er Kommissionens vægt på Social Dialog vigtig og rigtig at fastholdes.

KL er enig med Kommissionen i at hovedudfordringerne på det europæ-

iske arbejdsmarked er behovet for et mere fleksibilitet og et åbent ar-

bejdsmarked for alle, som ønsker at være på arbejdsmarkedet.

s. 6/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Det er KLs opfattelse, at Danmark bør understrege at regulering af ar-

bejdsmarkedet via lov aldrig er særlig godt, bl.a. fordi det aldrig er sær-

lig fleksibelt, når der er behov for ændringer. Derfor bør reguleringen af

arbejdsmarkedet overlades til parterne på arbejdsmarkedet.

LO: En debat om hvordan arbejdsretten kan udvikles til at støtte Lissa-

bon-strategiens målsætning om bæredygtig vækst med flere og bedre

jobs er vigtig. Og det er vigtigt, at Kommissionen og medlemslandene ta-

ger konkrete initiativer, som kan fremme den rette balance mellem virk-

somhedernes konkurrenceevne og medarbejdernes trivsel. Grønbogen

fokuserer efter LO’s opfattelse primært på behovet for mere fleksibilitet.

Fleksibilitet er også nødvendigt, men fleksibilitet har mange facetter.

Fleksibilitet handler ikke mindst om de rette muligheder for de ansatte.

Positiv fleksibilitet indebærer fremsynede uddannelsestilbud til medar-

bejderne og et tillidsfuldt samarbejde i virksomhederne, som kan stimu-

lere udvikling, innovation og plads til svage grupper. Negativ fleksibilitet

vil blot øge konkurrencen om at undgå afskedigelse. Positiv fleksibilitet

forudsætter medarbejdernes tryghed.

Fleksibilitet er et mangesidigt begreb, og Kommissionen bør i højere

grad skelne mellem forskellige typer. Der er afgørende forskel på fleksi-

bilitet reguleret ved kollektive overenskomster og fleksibilitet, som blot

fører til prekære arbejdsforhold. Et krav om større mulighed for brug af

alternative ansættelsesformer vil ikke i sig selv føre til mere eller bedre

beskæftigelse for lønmodtagerne, medmindre det følges op af såvel en

passiv og aktiv arbejdsmarkedspolitik fra myndighedernes side.

Kommissionens grønbog konstaterer, at atypiske ansættelsesformer er

kommet for at blive, og at anvendelsen har været stigende på grund af

virksomhedernes behov for at imødegå alt for stive ansættelsesformer og

opnå større fleksibilitet. Kommissionens konstatering får karakter af en

udokumenteret påstand om, at atypisk ansættelse er en nødvendighed af

hensyn til konkurrenceevnen. Der mangler en nærmere vurdering af si-

tuationen i de enkelte medlemslande, hvor arbejdsmarkedsmodellerne er

meget forskellige. Det danske arbejdsmarked har eksempelvis været i

stand til at håndtere de fleste atypiske ansættelsesformer og sikre den

nødvendige beskyttelse via kollektive overenskomster. Kommissionen

kommer heller ikke nærmere ind på, at der er meget forskellige former

for atypisk ansættelse, som spænder fra deltidsarbejde. kontraktarbejde

over vikararbejde til såkaldt ”afhængige selvstændige” (selfemployed).

Danmark er i de senere år blevet kendt for sin ”flexicurity-model”. Den

er ikke indført på et bestemt tidspunkt, men er udviklet gradvist siden

slutningen af 1800-tallet. Danmark har en af de højeste faglige organisa-

tionsgrader i verden. Der er en art uskreven aftale mellem den danske

regering og Folketinget på den ene side og arbejdsmarkedets parter på

den anden. Parterne regulerer arbejdsvilkårene på arbejdsmarkedet ved

hjælp af kollektive overenskomster. Regering og Folketing blander sig

ikke, så længe parterne i praksis er i stand til at sikre et velfungerende

arbejdsmarked. Kollektive overenskomster er mere fleksible end lovgiv-

ning, fordi de løbende tilpasses til de enkelte sektorer og virksomheder,

og fordi de kan ændres ved en hurtig aftale mellem parterne. Samtidigt

sikrer de kollektive overenskomster et højt niveau og en mere solidarisk

s. 7/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

fordeling end individuelle ansættelsesaftaler, og de håndhæves mere ef-

fektivt.

En anden væsentlig side af den danske flexicurity-model er det tætte

samarbejde mellem parterne og en stærk offentlig sektor, som sørger for

et højt niveau af social sikring i forbindelse med arbejdsløshed og en ak-

tiv arbejdsmarkedspolitik, som skal sikre både beskæftigede og arbejds-

løse nye jobmuligheder.

Den danske model kan ikke uden videre overføres til andre medlemssta-

ter, og EU skal som udgangspunkt respektere de forskellige nationale

traditioner på overenskomstområdet. Men generelt vil LO understrege,

at EU og medlemsstaterne med fuld respekt for parternes autonomi ak-

tivt bør fremme faglig organisering og social dialog på alle planer for lø-

bende at kunne ramme den rette balance mellem tryghed og fleksibilitet.

Stærke faglige organisationer fra begge sider af arbejdsmarkedet er for-

udsætningen for effektivt at udvikle et fleksibelt samarbejde i virksom-

hederne, som kan fremme både lige muligheder, tryghed, kreativitet, in-

novation, produktivitet og konkurrenceevne. Medlemsstater med en høj

grad af social dialog er i praksis bedre til at efterleve EU’s værdier, mål

og rettigheder.

Et godt samarbejde mellem virksomhederne, parterne og en effektiv of-

fentlig sektor er en anden grundlæggende forudsætning for at ramme

den rette balance mellem fleksibilitet og tryghed. EU’s og medlemssta-

ternes sociale dimension og den offentlige sektor er en investering i flere

og bedre jobs.

Generelt savner LO en klarere opdeling i grønbogen mellem opgaver,

som skal varetages af henholdsvis medlemsstaterne og af EU. Hvor kan

henholdsvis EU og medlemsstaterne sætte ind og med hvilke instrumen-

ter? Kommissionen opfordres derfor til i de kommende opfølgende initia-

tiver at skelne klart mellem europæiske og nationale opgaver.

Hovedopgaven ligger på det nationale plan, men EU skal i overensstem-

melse med traktaten supplere med minimumsdirektiver vedrørende

grænseoverskridende problemer. LO opfordrer Kommissionen til i sam-

arbejde med parterne, at gennemgå eksisterende minimumsdirektiver på

arbejdsmarkedet med henblik på passende forbedringer. Desuden bør

Kommissionen overveje forslag på nye områder som muskel og skeletbe-

svær, psykisk arbejdsmiljø og beskyttelse af arbejdstagernes personop-

lysninger.

EU kan fremme fleksibiliteten og trygheden på europæisk niveau ved at

prioritere bindende europæiske aftaler mellem arbejdsmarkedets parter

frem for lovgivning. De europæiske parter har desuden indledt et nær-

mere samarbejde om frivillige eller autonome aftaler, som alene igang-

sættes og implementeres af parterne selv. Parterne har eksempelvis ind-

gået aftaler om telearbejde, stress og forhandler netop nu en aftale om

vold på arbejdspladserne.

LO finder det afgørende vigtigt, at der udvikles et supplerende arbejds-

retligt system på europæisk plan, hvis europæiske aftaler skal udvikles til

et effektivt og fleksibelt værktøj. Et sådant system bør bygge på grundlag

af en aftale mellem de europæiske parter, som fastlægger nærmere regler

s. 8/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

for forhandling, indgåelse af bindende aftaler og et konfliktløsningssy-

stem, som kan tage endelig stilling til deres fortolkning. Hvis det skal

lykkes, skal de europæiske institutioner ikke mindst Kommissionen og

medlemsstaterne, dels lægge størst muligt pres på de europæiske ar-

bejdsgivere og dels på parternes anmodning støtte den praktiske gen-

nemførelse af parternes aftale. LO har udarbejdet et konkret forslag,

som har opbakning i det nordiske samarbejde NFS mellem de faglige ho-

vedorganisationer. Forslaget vedlægges til orientering. De nordiske ho-

vedorganisationer arbejder for, at forslaget bliver vedtaget på EFS kon-

gres i Sevilla den 21.-24. maj 2007.

EU kan også supplere medlemsstaternes indsats med åben koordinering

og støtte til projekter. Lissabon-strategien er for nyligt revideret, men

der er fortsat behov for en bedre europæisk koordinering og national

gennemførelse af de fælles ambitioner.

LO opfordrer endeligt Kommissionen til at fremlægge en egentlig strate-

gi med forslag til, hvordan EU og medlemsstaterne mere effektivt kan

fremme de fælles europæiske værdier og ambitioner i globale sammen-

hænge, herunder ikke mindst i handelssammenhænge. Et eksempel kun-

ne være udviklingen af en europæisk mærkningsordning for produkter,

investeringer og offentlige indkøb, som sikrer overholdelsen af grund-

læggende arbejdstagerrettigheder, menneskerettigheder, miljø og social

ansvarlighed. Det europæiske mærke kunne bruges som model ved ud-

viklingen af nye internationale standarder.

FTF: Opgaven med at sikre den fornødne fleksibilitet i forhold til beva-

relsen af konkurrenceevne og fastholdelse af arbejdspladser i de enkelte

medlemslande, koblet med den nødvendige tilsvarende sikkerhed i be-

skæftigelsen, må som udgangspunkt være et anliggende for medlemssta-

ten enten i form af kollektive overenskomster eller lovgivning eller en

kombination heraf.

En EU arbejdsret må stå som et supplement til og en støtte for den nati-

onale regulering.

En EU arbejdsret må være baseret på principperne om ikke diskrimine-

ring uanset hvilken tilknytning den enkelte arbejdstager måtte have til

arbejdsmarkedet.

En EU arbejdsret bør således supplere nationale initiativer, der på den

ene side åbner for mulighed for virksomhedernes tilpasning til udviklin-

gen, i afsætningsmulighederne og konkurrenceevne, og på den anden

side som noget helt afgørende sikre arbejdstagernes tryghed gennem be-

skæftigelses og ansættelsessikkerhed, herunder sikkerhed for afgang til

relevant efter- og videreuddannelse, understøttelse ved ledighed og en

aktiv arbejdsmarkedspolitik.

Det fremgår, at der er lagt op til en offentlig høringsperiode på fire må-

neder, derfor tages der forbehold for at bemærkningerne til grønbogens

spørgsmål er foreløbige og senere kan blive udbygget.

Kommissionen opfordres til at præcisere begrebet ”labour law”. I Dan-

mark f.eks. sondres der indenfor dette retsområde mellem individuel an-

sættelsesret og kollektiv arbejdsret.

s. 9/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

AC: AC støtter Kommissionens forslag om at gøre Europas arbejdsmar-

keder mere fleksible, men skal henlede opmærksomheden på, at det er

vigtigt, at en øget fleksibilitet suppleres med en betydelig arbejdsmar-

keds- og velfærdspolitisk indsats.

I Danmark har vi et liberalt arbejdsmarked, hvor der i den enkelte an-

sættelseskontrakt er få restriktioner og bindinger. For arbejdsgiveren er

den administrative byrde knyttet til ordinær ansættelse således begræn-

set. Til gengæld sikrer velfærdsstaten, at den enkelte borger skærmes

mod potentiel indkomst- og jobtab. I mange europæiske lande værnes

om jobtryghed, mens vi i Danmark lægger større vægt på beskæftigelses-

sikring.

AC deler Kommissionens bekymring for, at dele af arbejdsstyrken kan

blive fanget i fælden med mange på hinanden følgende kortvarige jobs

uden tilstrækkelig social beskyttelse. Denne uheldige udviklingstendens

er i Danmark kendt inden for forskningsområdet på universiteterne, og

her har man forsøgt at minimere problemet ved at reducere antallet af

stillingskategorier samt ved at sætte en øvre grænse for, hvor mange år

man må være ansat på et bestemt niveau i karriereforløbet. Det skal dog

påpeges, at kortvarige jobs også for fx unge ny uddannede kan være ve-

jen ind og få fodfæste på arbejdsmarkedet.

Spørgsmålene og svarene

Spørgsmål 1.

Hvad bør efter Deres mening prioriteres på en dagsorden for

fornuftige reformer af arbejdsretten?

DA: Spørgsmålet er som ovenfor nævnt i den danske version formentlig

blevet oversat for snævert til ”arbejdsretten”. Man skal her fra dansk

side henvise til Wim-Kok-rapportens konklusioner.

Kommissionen skal fastholde i retningen henimod flexicurity-

tænkningen. Grønbogen bygger langt hen af vejen sin analysedel på den

nødvendige fokusering på vækst og beskæftigelse i bl.a. bestræbelsen på

at forfølge Lissabon-målsætningerne.

Grønbogen giver selv et nuanceret billede af udfordringerne for moder-

niseringen af de beskæftigelsesmæssige systemer og ikke lægger op til én

model for regulering, når det gælder fremtidens europæiske og nationale

arbejdsret, men peger på forskellige reformtiltag, som forener fleksibili-

tet med sikkerhed.

I Grønbogen peger Kommissionen selv med rette på, at en række euro-

pæiske lande har behov for modernisering af deres ansættelsesretlige sy-

stemer med henblik på at styrke fleksibiliteten og konkurrenceevnen.

Kommissionen mener, at arbejdsmarkedsreformerne skal koncentreres

omkring fleksibilitet og beskæftigelsessikkerhed!

Danmark bør generelt på beskæftigelsesområdet fastholde Kommissio-

nen på en mere offensiv og afbalanceret strategi, der bygger på flexicuri-

ty-tænkningen, hvor der erkendes, at øget fleksibilitet er forudsætningen

for vækst og styrkede beskæftigelsesmuligheder. Flexicurity-tænkningen

skal promoveres som et redskab til at fremme fordelene ved at kombine-

s. 10/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

re forskellige former for fleksibilitet med beskæftigelsessikkerhed, aktiv

arbejdsmarkedspolitik og social samhørighed.

FA: Grønbogens udgangspunkt kan opfattes som om, at de nationale

parter på arbejdsmarkedet ikke er/har været opmærksomme på fleksibi-

litet, tryghed i ansættelsen og segmentering af udsatte grupper. Det er

ikke tilfældet. Alle tre punkter er for længst inddraget i de kollektive

overenskomster. FA kan derfor ikke se, at der er behov for en prioriteret

liste over reformer af arbejdsretten.

KL: Mere flexicurity.

LO: Som nævnt, bør Kommissionen skelne klart mellem opgaver, som

skal varetages af henholdsvis EU og af medlemsstaterne.

LO har derfor opdelt besvarelsen af dette spørgsmål i to dele. Den første

del indeholder eksempler på reformer, som skal gennemføres på EU-

niveau. Den anden del nævner eksempler på reformer, som primært skal

gennemføres i den nationale danske arbejdsret, men hvor EU på visse

områder har mulighed for at supplere med initiativer i overensstemmelse

med traktaten.

På EU-niveau bør følgende reformer prioriteres:



Udvikling af et supplerende arbejdsretligt system, som fast-

lægger nærmere regler for forhandling, indgåelse og hånd-

hævelse af europæiske aftaler, herunder fastlægger deres ka-

rakter som juridisk bindende.

Fremme af faglig organisering og social dialog.

Fokus på tryghedsfaktorer, som fremmer mobilitet og fleksi-

bilitet.

Vedtagelse af vikardirektiv.

Direktivet om europæiske samarbejdsudvalg bør udvides til

at omfatte virksomheder med færre ansatte og til også at om-

fatte egentlig medindflydelse på den europæiske virksomheds

overordnede beslutninger. De europæiske samarbejdsudvalg

og tilsvarende udvalg i forskellige europæiske selskaber skal

dog ikke behandle spørgsmål, som traditionelt varetages i de

nationale kollektive overenskomster for eksempel løn og ar-

bejdstid.

Kortlægning af problemer i forbindelse med atypisk ansæt-

telse og gennemgang af direktiverne på området, det vil sige

deltid, tidsbegrænset ansættelse, udstationering med henblik

på at sikre effektiv gennemførelse, modvirke misbrug og for-

bedre national og grænseoverskridende kontrol m.v.

Fremlæggelse af et forslag til direktiv om beskyttelse af ar-

bejdstageres personoplysninger. Et fælles regelsæt, der sikrer

et højt beskyttelsesniveau, vil øge såvel trygheden som fleksi-

biliteten for alle typer arbejdstagere.

s. 11/31



PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files



Et europæisk regelsæt for ligebehandling af freelancere og

andre atypiske ansættelser.

Mere effektiv og ligeværdig implementering og håndhævelse i

medlemslandene.

s. 12/31

I Danmark skal følgende prioriteres:

LO har i marts 2001 udgivet en længere rapport om fremtidens ar-

bejdsret i Danmark.. Den indeholder en række forslag, som stadig er

relevante. Det er vigtigt at være opmærksom på, at den danske mo-

del adskiller sig fra de fleste andre medlemslandes, fordi arbejds-

markedet i meget høj grad er reguleret ved kollektive overenskom-

ster, som administreres af stærke faglige organisationer på både ar-

bejdsgiver- og arbejdstagersiden. Cirka 80 % af arbejdstagerne i

Danmark er medlem af en fagforening.

Det sikrer en høj grad af fleksibilitet, en høj grad af tryghed for arbejds-

tagerne og en effektiv håndhævelse af reglerne. For Danmark er det cen-

tralt, at arbejdsmarkedet også i fremtiden hovedsageligt skal baseres på

kollektive overenskomster i stedet for lovgivning, og det er vigtigt, at EU

respekterer de forskellige nationale traditioner på overenskomstområdet.

Det vil føre for vidt at opremse de mange forslag til forbedringer i rap-

porten om fremtidens arbejdsret fra 2001, men som eksempler kan næv-

nes følgende:



Arbejdsgivere må alene tage saglige hensyn, når der træffes

beslutninger, der vedrører etablering, gennemførelse eller

ophør af ansættelsesforhold.

Atypiske ansættelsesforhold må ikke anvendes til at omgå

lovgivningsmæssige eller overenskomstmæssige fastsatte løn-

og arbejdsvilkår.

Lønmodtageres ret til at vælge ansatte til virksomhedens le-

delse (medbestemmelse) skal udvides til alle erhvervsdrivende

virksomheder og koncerner.

Der bør etableres særlige klagesystemer med partsrepræsen-

tanter, som kan give hurtige afgørelser, når lovgivningen eller

overenskomstens regler ikke overholdes.

Reglerne om arbejdsmiljø, erstatning for arbejdsskader og

løn under sygdom bør forbedres.

Både moderen og faderen skal sikres fuld løn under gravidi-

tet og barsel. For alle orlovsformer skal det gælde, at lønmod-

tageren har et ubetinget krav på at genindtræde i samme eller

tilsvarende stilling efter endt orlov. En lønmodtager skal ikke

kunne opsiges på grund af sygdom, medmindre at sygdom-

men overskrider en vis længde for eksempel 120 dage i løbet

af et år.

De særlige regler om kollektive afskedigelser bør forbedres,

således at der indledes reelle forhandlinger med de ansatte i



PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

god tid inden afskedigelser varsles. Manglende overholdelse

af reglerne skal medføre en godtgørelse til berørte medarbej-

dere.



Lønmodtagere skal have ret til godtgørelse, hvis de afskediges

efter en længerevarende beskæftigelse i virksomheden, så de

ikke straks bliver ramt af økonomiske problemer.

Ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal de pågæl-

dende lønmodtagere inden for en rimelig tid have krav på

fortrinsret, såfremt virksomheden ansætter nye folk.

Lovgivningens regler om virksomhedsoverdragelse skal ud-

bygges. Ikke kun den enkeltes individuelle rettigheder skal

overføres som forpligtelse for den nye ejer. Den nye ejer skal

også overtage rettigheder og forpligtelser i forhold til en be-

stående overenskomst i virksomheden.

Arbejdsmarkedspensionerne skal udbygges.

Der skal arbejdes for udviklingen af forskellige forslag og

modeller for en aftalebaseret voksen- og efteruddannelse, der

tilgodeser såvel den enkeltes behov, fællesskabets og arbejds-

pladsernes.

Der skal arbejdes for et mere rummeligt arbejdsmarked,

herunder forebyggelse af udstødning, fastholdelse af medar-

bejdere og integration af udsatte grupper.

Lige muligheder og lige løn mellem kvinder og mænd er fort-

sat ikke en realitet. Blandt andet bør niveauet for godtgørelse

til forurettede strammes op.

s. 13/31



FTF: En fornuftig reform af den individuelle arbejdsret bør have fo-

kus på ansættelsessikkerheden. Hvis der skal være plads til fleksibili-

tet for virksomhedernes tilpasning til konjunkturændringer, må det

modsvares af et system der sikrer arbejdstagerne sikkerhed og tryg-

hed i ansættelsen. Der henvises til den danske flexicurity-model.

AC: Den optimale reform af arbejdsretten vil være en etablering af

en slags ”arbejds-grundlov” på europæisk plan, hvori (alle) spillereg-

ler omkring relationer mellem arbejdstager og arbejdsgiver er defi-

neret/beskrevet. Grundloven skal således være transnational og være

bindende for alle parter, dvs. nationale myndigheder, arbejdsgivere

og arbejdstagere.

Det mest presserende problem på arbejdsmarkedet i dag omkring

ansættelse/afskedigelse af medarbejdere er dels den usikkerhed, der

er forbundet med resultatet af konflikterne, og dels – men ikke

mindst – de omkostninger der løber på ved håndteringen af konflik-

terne.

En grundlov, der fastlægger rammerne – og kun rammerne – for respek-

tive lønmodtagernes rettigheder hhv., hvordan konflikter om samme

håndteres, vil være et skridt i den rigtige retning.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Spørgsmål 2.

Kan en tilpasning af arbejdsret og kollektive aftaler bidrage

til at forbedre fleksibilitet og tryghed i ansættelsen og mindske segmente-

ringen på arbejdsmarkedet? Hvis ja, hvordan?

DA: Fra dansk side skal der henvises til, at sammenhængen og interakti-

viteten mellem lovgivning på beskæftigelsesområdet samt de kollektive

overenskomster skal ske på nationalt niveau.

Det er nødvendigt, at national lovgivning herunder eventuel lovgivning,

der har udspring fra EU, altid giver det fornødne rum til, at arbejds-

markedets parter i aftalesystemet kan forhandle sig frem til løsninger,

der indeholder den tilstrækkelige fleksibilitet for lønmodtagere og virk-

somheder på lokalt og virksomhedsniveau.

Spørgsmål 1 og 2 henviser til stort set hele den danske flexicurity-

tænkning.

FA: Nye familiemønstre og markedsformer skaber et gensidigt behov hos

både arbejdsgivere og arbejdstagere for en mere fleksibel tilrettelæggelse

af arbejde og fritid.

Det stiller krav til arbejdsmarkedets parter om løbende tilpasning af

overenskomstgrundlaget. På det finansielle område er overenskomstpar-

terne allerede opmærksomme på dette forhold, idet de gældende over-

enskomster har nogen grad af fleksibilitet – især på arbejdstidsområdet.

De kollektive overenskomster bliver til på baggrund af specifik hensyn-

tagen til parternes forskellige forudsætninger og tilpasses såvel den en-

kelte sektor som den enkelte virksomheds forhold. Det gør den kollektive

overenskomst til et anvendeligt værktøj i forhold til at forbedre fleksibili-

tet og tryghed i ansættelsen.

Der vil altid være behov for en løbende tilpasning af kollektive aftaler og

de arbejdsretlige rammer. Det er FA’s opfattelse, at denne tilpasning

sker naturligt, og i hvert fald ikke på nuværende tidspunkt indbyder til

at træffe særlige foranstaltninger – hverken på europæisk eller nationalt

plan.

KL: Ja, gennem aftaler mellem arbejdsmarkedets parter.

LO: De elementer i kollektive overenskomster og lovgivning, der i kom-

bination udgør den danske flexicurity-model, er netop udtryk for en så-

dan tilpasning jf. LO’s generelle bemærkninger.

De kollektive aftaler på både europæisk og nationalt niveau bør med pas-

sende mellemrum tilpasses udviklingen, herunder for at undgå segmen-

tering på arbejdsmarkedet. Konkurrencen og den teknologiske udvikling

medfører konstant store forandringer og stiller stadig større krav til den

enkeltes kompetencer. Samtidigt bliver det sværere for mange at følge

med. Det voksende behov for at udvikle medarbejdernes kompetencer, så

de kan fastholde eller finde nye jobs, skal derfor kombineres med en sær-

lig indsats for også at sikre udsatte grupper uden særlige kompetencer

beskæftigelse. Det skal ske i tæt samarbejde mellem de nationale myn-

digheder og arbejdsmarkedets parter med fuld respekt for parternes au-

tonomi. Der henvises nærmere til besvarelsen af spørgsmål 6.

s. 14/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

De europæiske parter har i deres arbejdsprogram for 2006-2008 åbnet

mulighed for at forhandle en autonom aftale om udsatte gruppers be-

skæftigelse i virksomhederne.

FTF: En acceptabel balance mellem fleksibilitet og tryghed i ansættelsen

kan bedst skabes ved i højere grad at lade arbejdsmarkedets parter løfte

opgaven med at regulere ansættelsesvilkår.

For det første vil det betyde, at de parter der har det største kendskab til

arbejdsmarkedets indretning, og som direkte repræsenterer de parter

der efterfølgende skal leve med reglerne, er dem der aftaler dem.

For det andet vil muligheden for at indrette systemerne, så der er balan-

ce mellem fleksibilitetselementerne og tryghedselementerne, være bedst

med partsinvolvering.

For det tredje vil der være optimal sikkerhed for, at der skabes tryghed

uanset ansættelsesformen og dermed undgås segmentering af arbejds-

markedet.

Endelig bør partsaftaler støttes af lovgivning, der hvor der er behov for

samfundsmæssige foranstaltninger som f.eks. understøttelsesordninger

bl.a. i forbindelse med ledighed.

Det bemærkes i øvrigt, at der er fokus på regulering af ansættelsesvilkår

via partsaftaler transnationalt.

AC: I Danmark er der mange gode eksempler på, at parterne på det of-

fentlige område i kollektive aftaler, og overenskomster har håndteret øn-

sker om øget fleksibilitet. Det er i denne forbindelse afgørende, at aftaler

om øget fleksibilitet findes og indgås lokalt med direkte involvering af de

berørte parter for at sikre fortsat effektive arbejdsgange, jf. spørgsmål 3.

En aftale fra et område med et sæt aftaleparter kan derfor ikke umid-

delbart overføres på et andet område med et andet sæt aftaleparter.

s. 15/31

Spørgsmål 3.

Er eksisterende bestemmelser - i form af love og/eller kollek-

tive aftaler – en hindring eller et incitament for virksomheder og ansatte,

der søger at udnytte mulighederne for at øge produktiviteten og tilpasse sig

nye teknologier og de omlægninger, der nødvendiggøres af den internatio-

nale konkurrence? Hvordan kan kvaliteten af de bestemmelser, der berører

de små og mellemstore virksomheder, forbedres, uden at det går ud over de-

res målsætninger?

DA: EU skal udvikle sin politik på en måde således, at man går væk fra

beskyttelse over til en beskæftigelsesfremmende rammeregulering. Mo-

dernisering kræver mere fleksibilitet i det traditionelle ansættelsesfor-

hold, hvis den skal føre til mere beskæftigelse og bedre jobmuligheder

for de grupper, som i dag har vanskeligt ved at få fodfæste på arbejds-

markedet.

Der er desværre mange eksempler på, at generel lovgivning stiller sig

hæmmende i sager for virksomheder og ansattes tilpasningsmuligheder.

Her kan man f.eks. fra dansk side pege på den fastlåste situation i EU

vedrørende arbejdstidsdirektivet. Parterne søger derimod gennem deres

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

aftaler konstant at løse de udfordringer, som virksomheder og ansatte

står over for.

Det er klart, at sådan en tilgang til sagen navnlig er problematisk over

for små og mellemstore virksomheder. Fra dansk side bør man fastholde,

at regler skal kunne virke i alle virksomheder uanset størrelse.

FA: Arbejdstid er et eksempel på et område, hvor EU ikke udviser den

fornødne tillid til de nationale overenskomstparter. Det er ikke en opgave

for EU at fastlægge generelle regler for arbejdstid i medlemsstaterne.

Lissabon-strategiens målsætninger om vækst og beskæftigelse i EU er di-

rekte truet af bestræbelserne på fælles arbejdstidsregler inden for EU.

Central regulering af arbejdstidsreglerne harmonerer heller ikke med

EU som aktør i en stærkt konkurrencepræget og globaliseret verden. Det

er hæmmende for virksomhedernes konkurrenceevne og begrænser ar-

bejdstagernes employability, hvis overenskomstregler begrænses af di-

rektivbaseret lovgivning.

For at bevare virksomhedernes konkurrenceevne handler det derfor om

at begrænse detailreguleringen og millimeterretfærdigheden mest muligt.

Det vil også være til gavn for arbejdstagerne, idet en detailregulering

hæmmer fleksibilitet.

Det er en klar forudsætning for bevarelse af en aftalemodel som den dan-

ske, at der fra alle sider udvises den nødvendige tillid til, at overens-

komstparterne selv kan finde ud af at tilpasse overenskomsterne i takt

med den øvrige samfundsudvikling.

En overenskomstbestemmelse må derfor læses i lyset af det daglige sam-

arbejde i form af samarbejdsaftaler og et udbygget tillidsmandssystem.

Arbejdsretten bør ikke bruges som løftestang til markere sig med på EU-

niveau. Der er snarere behov for en oprydning i de lovmæssige lappeløs-

ninger, som i de senere år er påtvunget arbejdsmarkedet. Der er i hvert

fald ikke behov for flere regler.

Grønbogen bygger på det traditionelle udgangspunkt, at arbejdsretten er

en beskyttelseslovgivning i forhold til arbejdstagere. Virkeligheden er

imidlertid en anden. Graden af ligeværdighed, mellem arbejdsgivere og

arbejdstagere, er således langt højere end der lægges op til i grønbogen.

Grønbogen er meget fokuseret på, at arbejdstagerne ikke må overses i

kampen om øget fleksibilitet og tilpasningsevne. Her er det er vigtigt at

sige, at efterspørgslen på fleksibilitet er gensidig, og altså både efterspør-

ges på arbejdsgiver- og arbejdstagerside.

KL: Det afhænger af arbejdsmarkedets system i det enkelte medlems-

land.

LO: LO mener ikke, at de kollektive overenskomster og den danske ar-

bejdsret er en hindring for at fremme fleksibilitet, produktivitet og nye

teknologier. Tværtimod. Der sker desuden en løbende tilpasning til ud-

viklingen ved de tilbagevendende overenskomstforhandlinger. Regler er

vigtige, fordi de kan skabe gode rammer. Den danske samarbejdsaftale

indeholder for eksempel regler, som skal forebygge, at medarbejderne

unødigt frygter ny teknologi eller outsourcing. Det helt afgørende er, at

s. 16/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

man i virksomhederne ovenpå disse regler er i stand til at udvikle et ef-

fektivt samarbejde byggende på gensidig tillid.

En række lovregler på arbejdsmarkedet er tilpasset efter virksomheder-

nes størrelse for eksempel i form af tærskler for antallet af ansatte. De

kollektive overenskomster giver i højere grad end lovgivning mulighed

for at tilpasse reglerne til den enkelte branche og den enkelte virksom-

heds situation. Udviklingen i de senere år har eksempelvis medført, at til-

lidsrepræsentanterne i virksomhederne har fået større muligheder for at

indgå lokale aftaler med ledelsen, som udfylder eller ændrer de kollekti-

ve brancheaftaler. Med hensyn til tilpasninger af reglerne af hensyn til

små og mellemstore virksomheder er bundlinien, at det ikke må forringe

beskyttelsen af de ansattes rettigheder, sikkerhed og sundhed.

FTF: I de eksisterende kollektive aftaler og overenskomster er der be-

stemmelser om f.eks adgang til efter- og videreuddannelse, tilrettelæggel-

sen af arbejdstid, orlovsordninger samt bestemmelser om fleksibel løn-

fastsættelse, der alle kan bidrage til at øge produktiviteten og tilpas-

ningsevnen.

Etableringen af f.eks. barselfonde, uddannelsesfonde etc. finansieret af

arbejdsmarkedets parter, sikrer også små og mellemstore virksomheders

muligheder for at øge produktiviteten og tilpasse sig nye teknologier og

de omlægninger, der nødvendiggøres af den internationale konkurrence.

AC: Kollektive aftaler har vist sig at være en effektiv måde at sikre gode

løsninger tilpasset behov inden for afgrænsede områder og sektorer. Par-

ternes udvikling af og ejerskab til de særlige sektor- og/eller områdetil-

passede løsninger giver løsningerne en legitimitet, der sikrer en effektiv

implementering.

Et påtrængende arbejdsretligt samt arbejdsmarkeds problem i dag i

Danmark er, at der for så vidt angår privatansatte akademikere ikke ek-

sisterer muligheden for samme form for overenskomstdækning som på

det offentlige område.

De private arbejdsgivere i Danmark afviser konsekvent at indgå kollek-

tive aftaler for akademikere.

De beskyttelsesregler, der introduceres via med europæiske direktiver,

kan i Danmark derfor ikke alene implementeres gennem kollektive afta-

ler, men må suppleres med understøttende lovgivning for at finde anven-

delse for bl.a. privatansatte akademikere.

Spørgsmål 4.

Hvordan kan det gøres lettere at ansætte på tidsubegrænsede

og tidsbegrænsede kontrakter, uanset om det er gennem lovgivning eller

kollektive aftaler, så der bliver større fleksibilitet inden for rammerne af dis-

se kontrakter, samtidig med at der sikres passende normer for tryghed i an-

sættelsen og social beskyttelse for alle?

DA: Det er nødvendigt, at rammerne for tidsubegrænsede ansættelser (i

sammenhæng med trygheden på arbejdsmarkedet) er så fleksible, at

virksomheder ikke tvinges til at anvende tidsbegrænsede ansættelser ale-

ne for at undgå rigide rammer for tidsubegrænsede ansættelser. Der kan

her peges på de danske erfaringer med fleksible ansættelsesregler.

s. 17/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FA: Fleksibilitetsdebatten eksisterer allerede mellem overenskomstpar-

terne, jf. svar på spørgsmål 3. FA finder de nugældende regler rimelige,

men ser gerne at det gøres lettere at ændre på ansættelsesvilkårene for

henholdsvis tidsubegrænsede/tidsbegrænsede kontrakter, som et led i øn-

sket om generelt større fleksibilitet.

KL: Det afhænger af arbejdsmarkedets systemet i det enkelte medlems-

land.

LO: Mulighederne for tidsbegrænset og tidsubegrænset ansættelse bør

reguleres ved kollektive overenskomster. Det sikrer den bedste balance

mellem hensynet til fleksibilitet og tryghed. Da ikke alle medlemslande

har høje organisationsprocenter og/eller dækningsgrader for kollektive

overenskomster, kan der i visse lande eventuelt være behov for lovgiv-

ning, som sikrer ligebehandling mellem fuldtids- og deltidsansatte. På

europæisk niveau er der indgået vigtige aftaler mellem de europæiske

parter om ligebehandling uanset ansættelsen er tidsbegrænset eller tids-

ubegrænset. Aftalerne er ved beslutning i Rådet gjort til lov.

Det må anbefales, at virkningerne af de nye regler om tidsbegrænset an-

sættelse følges nøje med henblik på at vurdere, om der er behov for æn-

dringer, og at omfanget af denne ansættelsesform og de sociale proble-

mer, der er forbundet med den, kortlægges, eventuelt i et særligt forsk-

ningsprogram vedrørende udviklingen af atypisk beskæftigelse.

FTF: Ansættelse på tidsubegrænsede og tidsbegrænsede vilkår er et an-

liggende for arbejdsmarkedets parter, og gennem aftaler kan der skabes

den nødvendige balance mellem ønsket om fleksibilitet og tryghed i an-

sættelsen, støttet af offentlige ordninger vedr. ledighedsunderstøttelse

adgang til efter/videreuddannelse og aktiv jobsøgning.

AC: En passende balance mellem større indbygget fleksibilitet i ansættel-

seskontrakter, tryghed i ansættelsen og social beskyttelse skabes bedst

gennem kollektive aftaler mellem parterne, understøttet af adgang til ef-

teruddannelse, en aktiv arbejdsmarkedspolitik (jobtilbud) og en passen-

de indkomstkompensation i forbindelse med ledighed.

s. 18/31

Spørgsmål 5.

Ville det være nyttigt at overveje en kombination af mere flek-

sible regler om tryghed i ansættelsen og veludtænkte ydelser til arbejdsløse,

både i form af indkomstkompensation (dvs. passiv arbejdsmarkedspolitik)

og aktiv arbejdsmarkedspolitik?

DA: Fra dansk side skal henvises til flexicurity-tænkningens tre elemen-

ter, bestående af fleksibel ansættelsesregulering, et socialt sikkerhedssy-

stem og en aktiv beskæftigelsespolitik.

Fleksibiliteten på arbejdsmarkedet vedrører således ikke kun reglerne

for ansættelse og afskedigelse, men følgende fire former for fleksibilitet:



Fleksibilitet ved ansættelse og afskedigelse – ekstern numerisk

fleksibilitet

Fleksibilitet i arbejdstidens tilrettelæggelse – intern numerisk

fleksibilitet

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files



Fleksibilitet i opgavevaretagelse m.v. – funktionel fleksibilitet

Fleksibilitet i løndannelsen – lønfleksibilitet

s. 19/31

Det skal påpeges, at flexicurity-begrebet ikke er en samlet gennemtænkt

model, som i hver detalje er analyseret og vurderet. Flexicurity-

tænkningen har bidraget til en stærk dansk økonomi med en høj beskæf-

tigelsesgrad.

Det kan ses som en beskrivelse af det danske arbejdsmarked, der er ud-

viklet og tilpasset over mange år i et samarbejde mellem arbejdsmarke-

dets parter og lovgivningsmagten. Flexicurity-tænkningen er således ble-

vet synonym for den måde, særligt det danske arbejdsmarked er indret-

tet på og kendetegnet ved en fleksibel ramme for ansættelsesregulering

og social sikkerhed for lønmodtagerne. Det er i Danmark i høj grad afta-

ler mellem arbejdsmarkedets parter, der har sikret fleksibiliteten på ar-

bejdsmarkedet.

FA: Regulering af arbejdsløshedsunderstøttelse og fastholdelsespolitik

over for ledige er efter FA’s opfattelse rene nationale anliggender. Det er

den danske flexicurity-model og flere integrationsprojekter gode eksem-

pler på.

Særligt flexicurity-modellen er vigtig i denne sammenhæng, da den på en

og samme tid tilgodeser fleksibilitet hos både arbejdstagere og arbejdsgi-

vere uden at formindske trygheden i ansættelsen.

KL: Måske

LO: Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved at kombinere et flek-

sibelt arbejdsmarked og et relativt godt forsørgelsessystem med en aktiv

beskæftigelsesindsats. Det er den såkaldte flexicurity-model.

Den danske flexicurity-model bygger på et overenskomstsystem med ud-

strakt udbredelse og høj dækning i et gennemorganiseret arbejdsmar-

ked. Modellen ville ikke kunne fungere uden dette kollektive aftale- og

overenskomstsystem.

Flexicurity-modellens sammenhængskraft er den gensidige afhængighed

mellem elementerne. Hvis ikke ydelsesmulighederne er tilstrækkeligt go-

de, vil arbejdsmarkedet ikke være så fleksibelt, idet lønmodtagerne ved

dårligere forsørgelse vil stille krav om større tryghed i ansættelsen, fx i

form af længere opsigelsesvarsler.

Omvendt, hvis forsørgelsessystemet skal være relativt godt, er der også

behov for en aktiv beskæftigelsespolitik med rettigheder og pligter – for-

stået som både en aktiv uddannelses- og arbejdsmarkedspolitik samt en

aktiv socialpolitik – til at øge de reelle muligheder for beskæftigelse.

Det primære mål for LO er at sikre alle en plads på arbejdsmarkedet.

Flexicurity-modellen har åbenlyse fordele i den henseende. Den høje

grad af fleksibilitet understøtter et velfungerende arbejdsmarked, idet

rotation af medarbejdere på og mellem virksomheder er med til at sikre,

at arbejdsstyrkens kvalifikationer udnyttes bedst muligt i forhold til ar-

bejdsmarkedets behov.

Endvidere er mobilitet en forudsætning for en hurtig tilpasning til æn-

drede konjunkturer og konkurrencevilkår. Virksomhederne kan relativt

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

nemt tilpasse sig efterspørgslen på det internationale marked, når afske-

digelser er forholdsvis omkostningsfrie. Omvendt er virksomhederne hel-

ler ikke bange for at engagere nye medarbejdere ved stigende efterspørg-

sel.

Samtidig fremmer en høj fleksibilitet en høj beskæftigelsesgrad for unge,

kvinder og grupper med nedsat arbejdsevne. Arbejdsgiverne er mere til-

bøjelige til at afprøve medarbejdere. Flexicurity-modellen styrker derved

arbejdsmarkedets rummelighed og begrænser omfanget af langtidsledig-

hed.

FTF: Hvis der skal skabes bæredygtig fleksibilitet for virksomhederne,

er det helt afgørende at dette modsvares at sikre tryghedsordninger som

ledighedsunderstøttelse og en aktiv arbejdsmarkedspolitik – jobskabelse

og hjælp til nyansættelse. Der henvises til den danske flexicurity-model.

AC: Den kombination af fleksible regler om tryghed i ansættelse, ydelser

til arbejdsløse i form af indkomstkompensation og en aktiv arbejdsmar-

kedspolitik, som Kommissionen efterlyser, er netop kendetegnende ved

den danske flexicuritymodel.

s. 20/31

Spørgsmål 6.

Hvilken rolle kan lovgivning og/eller kollektive aftaler mel-

lem arbejdsmarkedets parter spille for at fremme adgangen til uddannelse

og lette overgangen mellem forskellige typer kontrakter, når det gælder mo-

bilitet opad, i løbet af et arbejdsliv, hvor den pågældende har været uafbrudt

erhvervsaktiv?

DA: Som svaret under spørgsmål 5.

FA: Uddannelse kræver et samspil mellem lovgivning og kollektive afta-

ler. I takt med behovet for specialviden finder FA det naturligt, at over-

enskomstparternes interne uddannelsessystem anerkendes i højere grad

fremover.

Overenskomstmæssige uddannelsessystemer bygger på aftaler mellem de

respektive overenskomstparter. Interne uddannelsessystemer vedlige-

holder virksomhedernes konkurrenceevne og holder arbejdstageren op-

dateret, hvilket og er med til at sikre life long learning for arbejdstage-

ren.

KL: Brugen af kollektive aftaler bør stimuleres. Efteruddannelses-

spørgsmål kan naturligt blive en del af disse aftaler.

LO: Det er et fælles ansvar at sikre lønmodtagernes værdi på arbejds-

markedet. Det er således til alles fordel, at lønmodtagerne har så brede

kompetencer, at de ikke uløseligt bindes til ét arbejde, der måske har be-

grænset holdbarhed. Det vil bidrage til at udvikle kvaliteten i arbejdet og

arbejdsmiljøet. Virksomhedernes økonomi forbedres samtidig af, at

medarbejderne er veluddannede, trives og involverer sig i virksomheden,

samtidig med at der dannes grobund for at fastholde medarbejdere og

udvikle nye job. Den enkelte medarbejder vil også stå bedre rustet i til-

fælde af ændringer i virksomheden eller i eget arbejdsliv.

Hver enkelt medarbejder skal derfor være ”employable” – altså have

kvalifikationerne til at få job et nyt sted, hvis det er nødvendigt, og i øv-

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

rigt kunne søge og få sit eget job igen. Det betyder, at vi hver især også

har et ansvar for at udvikle og vedligeholde vores værdi på arbejdsmar-

kedet. Derfor må enhver have rettigheder til at opnå kompetencer, ud

over hvad der aktuelt efterspørges af arbejdsgiveren for at sikre en ba-

lancegang mellem at opnå kvalifikationer, der gavner virksomheden, og

kvalifikationer der kan sikre den enkelte beskæftigelse og mobilitet i et

længere tidsperspektiv.

Den fremtidige beskæftigelsespolitik skal på denne baggrund udvikles ud

fra den nuværende flexicurity-model, der på den ene side honorerer kra-

vet om mere fleksibilitet på arbejdsmarkedet og i arbejdslivet, mens der

på den anden side sikres et fortsat godt forsørgelsessystem for ledige.

Modellen skal udbygges med, at den enkelte lønmodtager og ledige har

klare rettigheder til deltagelse i uddannelse for fortsat at kunne honorere

de krav, som arbejdsmarkedet stiller. Der skal samtidig sikres rimelige

økonomiske vilkår under uddannelse.

I den sammenhæng er det centralt at understøtte fodfæstet på arbejds-

markedet for de grupper, som ikke kan opnå de efterspurgte kvalifikati-

oner, eller som på trods af de rette kvalifikationer ikke efterspørges som

arbejdskraft på grund af midlertidig eller varig arbejdsevnenedsættelse.

Et endnu mere dynamisk, fleksibelt og kvalifikationstungt arbejdsmar-

ked skaber ikke kun vindere. Det er et fælles ansvar, at der skabes rum

og plads på arbejdsmarkedet for de grupper, som uden en særlig indsats

vil blive hægtet af.

Denne særlige indsats er flerstrenget og består af en balancegang mellem

aftalesystemets muligheder for at rumme grupper, der ikke kan yde en

100 pct.’s arbejdsindsats og de lovgivningsmæssige rammer for at kom-

pensere for den nedsatte arbejdsevne.

FTF: Såvel via lovgivningen som de kollektive overenskomster er det

muligt at fastlægge vilkår for adgangen til efter – og videreuddannelse,

således at der løbende kan ske en vedligeholdelse og kvalificering af ud-

dannelsesniveauet.

I Danmark er der blandt arbejdsmarkedets parter en forventning om, at

adgang til videre- og efteruddannelse ved de kommende overenskomst-

forhandlinger bliver et centralt overenskomsttema på baggrund af den af

folketinget vedtagne videre- og efteruddannelsesreform.

AC: Kollektive partsaftaler kan udgøre et væsentligt bidrag til at bane

vejen for adgang til efteruddannelse, der på sigt kan fremme mobiliteten

og overgangen fra en sektor/branche til en anden.

I 2006 har den danske regering og parterne på det danske arbejdsmar-

ked i det såkaldte ”VEU-trepartsudvalget” drøftet den fremtidige ind-

retning og finansiering af et styrket efteruddannelsessystem. Af slutdo-

kumentet fremgår, at en styrket voksen- og efteruddannelsesindsats er et

fælles ansvar for arbejdsgivere, lønmodtagere og det offentlige.

Den offentlige opgave består bl.a. i at sikre et udbud af formelt kompe-

tencegivende uddannelser på alle niveauer af tilfredsstillende kvalitet og

omfang. Endvidere er regeringen og arbejdsmarkedets parter enige om

s. 21/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

at fastholde den høje grad af partsindflydelse på voksen- og efteruddan-

nelsesområdet.

Opgaven for de private virksomheder er at identificere deres behov for

arbejdskraft på den lange bane og i den sammenhæng at medvirke til en

finansiering af uddannelsen af arbejdskraften. Den har de p.t. ganske

vanskeligt ved at leve op til, så opgaven kunne måske re-adresseres til

Fællesskabet i en mere forpligtende form.

s. 22/31

Spørgsmål 7.

Er der behov for større klarhed i medlemsstaternes retlige de-

finition af arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende for at gøre det

lettere at skifte i god tro fra at være arbejdstager til at være selvstændig er-

hvervsdrivende og omvendt?

DA: Spørgsmål om lønmodtagerdefinitionen og definitionen af selvstæn-

dige er så nært knyttet til hele er lands arbejdsretlige system, at man fra

dansk side skal lægge kraftig afstand til en fælleseuropæisk regulering

herom. Heller ikke på dansk niveau er der sådanne behov.

Det kan tværtimod frygtes, at forsøg på at sætte (yderligere) forskellige

grupper i retlige faste rammer vil hæmme iværksætterkulturen og der-

med jobskabelsen.

En lønmodtagerdefinition giver heller ikke mening i sig selv, men

er knyttet til bestemte rettigheder. Forslaget er led i en yderligere

udbyggelse af et EU’s rettighedskatalog på individuelt niveau vil

gå i stik modsat retning af flexicurity-tænkningen.

FA: De enkelte medlemsstaters begrebsdefinitioner af arbejdsta-

gere og selvstændige erhvervsdrivende er tillige et selvstændigt na-

tionalt anliggende.

Forskellige virksomhedskulturer og arbejdsmarkedssystemer

medfører, at det ikke er relevant at finde en europæisk fællesnæv-

ner for begreberne.

KL: Nej.

LO: Det må antages, at arbejdstagerens egen motivation for at

vælge mellem de forskellige muligheder og aktiviteter øges ikke

kun ved større klarhed om den retlige definition, men også ved

større klarhed om de hermed forbundne vilkår. Det vil sige ved

gennemskuelighed med hensyn til vilkårenes indhold, forskellene i

vilkår, herunder håndhævelsen af disse.

Særlig inden for visse brancher forekommer der i et ikke ubetyde-

ligt omfang tilfælde, hvor der opstår tvivl om personers status som

enten selvstændig erhvervsdrivende eller arbejdstager. Der er

kendskab hertil på blandt andet HK’s område samt i byggefagene.

I disse situationer forekommer der tilfælde, hvor personer, der re-

elt bør betragtes som arbejdstagere af den relevante arbejdsgiver

behandles som selvstændig.

I dansk ret er der opstillet en række kriterier til afklaring af,

hvornår en person er lønmodtager eller selvstændig, men der sy-

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

nes at være behov for en større klarhed i denne retlige definition i

og med den udvikling der er sket på arbejdsmarkedet med et stør-

re antal atypiske beskæftigelsesformer. Behovet herfor er i øvrigt

stigende i og med, at et stigende antal personer søges holdt uden

for lønmodtagerbegrebet (og dermed overenskomsterne) fx i skjul-

te ansættelsesforhold.

Det vil i denne forbindelse være vigtigt at sikre, at lønmodtagerbe-

grebet defineres så bredt, så alle atypiske ansættelsesformer rum-

mes heraf. Ligeledes bør der ved fastlæggelsen af arbejdstagerbe-

grebet lægges afgørende vægt på, om der reelt er tale om et løn-

modtagerforhold, således at det spiller en mindre eller ingen rolle,

hvorledes de konkrete parter har defineret deres aftale.

Endvidere bør omgåelsestilfælde, herunder de skjulte ansættelses-

forhold, kunne rummes i en definition af lønmodtagerbegrebet.

FTF: Der kan formentlig være behov for medlemsstatslige overvejelser

af dette tema. Med mindre man er registreret direktør for det pågælden-

de selskab eller momsregistreret som selvstændig erhvervsdrivende, vil

man efter dansk ret som udgangspunkt have en arbejdstagers rettighe-

der.

AC: Med den frie ret til at søge og arbejde på tværs af grænserne inden

for EU er der opstået et – uopfyldt – behov for entydighed i begrebsan-

vendelsen inden for de retlige relationer mellem arbejdstagere og ar-

bejdsgivere. Sammenkædet med at et stigende antal virksomheder fun-

gerer på multinationale vilkår – og (efter AC opfattelse) ofte ser bort fra

nationale begrænsninger eller andre beskyttelsesvilkår – vil en entydig-

hed i begrebsanvendelsen (de retlige definitioner) være et stigende og øn-

sket krav.

s. 23/31

Spørgsmål 8.

Er der behov for et "rettighedsminimum" vedrørende alle ar-

bejdstageres arbejdsvilkår, uanset typen af deres ansættelseskontrakt? Hvil-

ke virkninger ville sådanne minimumskrav efter Deres mening have på job-

skabelsen og på beskyttelsen af arbejdstagerne?

DA: Et rettighedsminimum/floor of rights bidrager yderligere til at for-

stærke skellet mellem in- og outsiderne på arbejdsmarkedet og begrænse

outsidernes mulighed for at vinde fodfæste på arbejdsmarkedet.

Sådanne minimumskrav vil have en negativ effekt på jobskabelsen. Det

skal fra dansk side afvises, at der kan og bør eller er behov for et sådant

rettighedsminimum, hvor man bl.a. blander selvstændiges og lønmodta-

geres behov og vilkår. Et sådant minimum er en retning henimod rigide

regler, der modvirker flexicurity-tænkningen. Selvstændige er ofte selv-

stændige for netop at slippe lønmodtageråget.

Der eksisterer desuden på europæisk niveau allerede instrumenter af til-

svarende karakter, således bl.a. Det Europæiske Charter. Der er tillige i

EF-Domstolens praksis allerede elementer af sådanne rettigheder. Fra

dansk side bør man også påpege den rolle, som EF-Domstolen spiller og

vil spille, såfremt den får (yderligere) et grundværnsinstrument som

byggesten.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FA: FA ser ikke umiddelbart behov eller mulighed for, at der de-

fineres et regionalt rettighedsminimum. National lovgivning og ar-

bejdsmarkedssystemer er så forskellige, og mere eller mindre inte-

grerede dele af de respektive samfund i medlemsstaterne, at det vil

være uhensigtsmæssigt at skabe et fælles ”tryghedsniveau”.

KL: Nej.

LO: Som anført ovenfor bør der gælde en bred definition af løn-

modtagerbegrebet. Når en person i henhold til denne definition er

at betragte som lønmodtager, bør vedkommende i udgangspunktet

have samme rettigheder som enhver anden lønmodtager, således at

der ikke åbnes op for lønmodtagergrupper med ringere rettighe-

der end andre.

Samtidig hermed kan der dog godt være behov for at præcisere

det rettighedsminimum, som gives lønmodtagere, når det blot sam-

tidig er klart, at der alene er tale om et minimum som kan supple-

res af rettigheder med hensyn til kollektive overenskomster m.v.

Som en mere generel bemærkning, som kunne være anført under mange

andre spørgsmål, skal det anføres, at effektiv håndhævelse af EU’s regler

er et væsentligt element i den tryghed, der medvirker til at øge arbejds-

tagernes mobilitet og fleksibilitet. Der bør, som nævnt, tages initiativ til

at etablere et supplerende europæisk arbejdsretligt system, som kan sik-

re de retlige rammer for europæiske aftaler på alle niveauer.

FTF: Såfremt der skal skabes et ”rettighedsminimum, bør det være op til

de enkelte medlemsstater at udfærdige disse. Der hvor der i dag ikke er

(minimums) rettigheder vil etableringen af sådanne være positiv for job-

skabelse og arbejdstagerbeskyttelsen.

AC: Ja. Dette ”rettighedsminimum” må dog ikke blive en model, som vi

kender omkring regelsættene vedrørende menneskerettighederne, dvs.,

at national/EU -lovgivning har mistet sin overhøjhed, og konflikter kan

således – ofte eller altid – indbringes for en overstatslig domsmyndighed.

Det helt centrale krav/ønske/fremtidige behov må være, at konflikterne

kan løses på så lokalt plan som muligt, men at grundlaget (juraen/de ar-

bejdsretlige aftaler og forståelser) er gældende tværnationalt, men sam-

tidig kendt og accepteret på lokalt plan.

Spørgsmål 9.

Mener De, at det ansvar, der pålægges de forskellige parter i

ansættelsesforhold med flere parter, bør tydeliggøres, så det præciseres,

hvem der er ansvarlig for, at arbejdstagernes rettigheder respekteres? Ville

det være effektivt og muligt at gøre subsidiært ansvar gældende for under-

entreprenører? Hvis ikke, hvilke andre muligheder er der for at sikre til-

strækkelig beskyttelse af arbejdstagerne i ansættelsesforhold med tre par-

ter?

DA: Spørgsmålet skal besvares benægtende. Der er ikke i dansk sam-

menhæng behov for sådanne regler, der generelt forsøger at etablere tre-

kantsforhold og udlede ansvarssubjekter. Der vil være tale om indblan-

ding i aftaleret – herunder via et subsidiært ansvar for underentreprenø-

s. 24/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

rer, og som vil række langt i arbejdsretlige, ansættelsesretlige og kom-

mercielle principper.

FA: De nationale retsinstanser har foreløbig kunnet håndtere spørgsmål

om vikaransættelse. Retspraksis på området lægger ikke op til et behov

for tydeliggørelse af, hvem der har ansvaret for at sikre arbejdstagers

rettigheder.

FA ser ikke et behov for at skabe flere pligtsubjekter i forhold til ansva-

ret for at arbejdstagers rettigheder respekteres.

KL: Nej

LO: Det korte svar er ja. I Danmark kan parterne vedtage sådanne pro-

tokollater i de kollektive overenskomster. På europæisk niveau bør ILO-

konvention nr. 94 overholdes i offentlige kontrakter.

Det bør også overvejes, om der kan gives yderligere beskyttelse ved at

pålægge oplysningspligt i ansættelsesbeviset om, hvem der er ansvarlig

for at vilkårene respekteres.

Reglerne om udstationering bør også overvejes med henblik på en tyde-

liggørelse af ansvar og ikke mindst en effektivisering af kontrolmulighe-

derne. En meget stor del af lønmodtagerbeskyttelsen på dette område

ligger i mulighederne for at håndhæve reglerne effektivt. Se nærmere

herom under spørgsmål 13.

FTF: Se spørgsmål 10

AC: Spørgsmålet er ikke særlig relevant i relation til AC-området. Men

grundlæggende er der behov for en præcisering af, hvem der har ansva-

ret for, at arbejdstagernes rettigheder respekteres.

Spørgsmål 10.

Er der behov for at præcisere vikarers beskæftigelsesmæssi-

ge status?

DA: Vikarens ansættelsesmæssige status reguleres bedst via aftalesyste-

met. Erfaringerne med direktivforslaget om vikarbureauvikarer viser

også, at de rammer, som er drøftet hidtil på europæisk niveau om vika-

rer, ikke vil kunne passere en ”flexicurity-test”.

FA: Vikarers beskæftigelsesmæssige status bør altid være klar, men der

synes ikke at være behov for en egentlig præcisering af vikarbegrebet

KL: Nej.

LO: LO ville foretrække en juridisk bindende aftale mellem arbejds-

markedets europæiske parter om ligebehandling mellem vikarer og an-

dre ansatte i virksomhederne, men det har hidtil vist sig umuligt. LO

støtter derfor det direktivforslag, som Kommissionen har fremsat og op-

fordrer Rådet til at vedtage Kommissionens forslag.

Det bør ikke være tilladt for vikarbureauer at lægge hindringer i vejen

for, at vikarer fastansættes i brugervirksomhederne – for eksempel ved

at kræve gebyrer af vikarerne eller brugervirksomhederne jf. hertil ILO-

konvention nr. 181 artikel 7, stk. 1.

s. 25/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

I Danmark afgøres vikarers status i de kollektive overenskomster. En

eventuel implementering af Kommissionens ovennævnte direktivforslag

skal derfor respektere de kollektive overenskomster.

FTF: En tilstrækkelig og effektiv beskyttelse af arbejdstagerne i vikaran-

sættelse kan ske ved, at der indgås kollektive overenskomster mellem den

aftaleberettigede organisation og det enkelte vikarbureau om arbejdsta-

gerens vilkår. Derved er der skabt klarhed over rettigheder, pligter og

hvem der er ansvarlig.

AC: Som svaret til spørgsmål 9.

Spørgsmål 11.

Hvordan kan mindstekravene vedrørende tilrettelæggelse af

arbejdstiden ændres, så både arbejdsgivere og arbejdstagere får større flek-

sibilitet, samtidig med at der sikres et højt beskyttelsesniveau for arbejdsta-

gernes sikkerhed og sundhed? Hvilke aspekter ved arbejdstidens tilrette-

læggelse bør EU allerførst tage fat på?

DA: Den fastlåste situation med hensyn til arbejdsmarkedsdirektivet vi-

ser, at EU skal være afholdende for at regulere konkret, hvorledes arbej-

de kan eller skal udføres, men alene rammeregulere. Efter DA’s vurde-

ring bør emnet ”arbejdstid” nu falde tilbage til medlemsstaternes kom-

petence.

FA: Se besvarelsen af spørgsmål 3.

KL: Vedtag det finske kompromisforslag på arbejdstidsdirektivet.

LO: Den store udfordring er at sikre bedre sammenhæng mellem ar-

bejdsliv og familieliv, som igen skal sikre flere og bedre jobs og samtidigt

stoppe det europæiske fødselsunderskud. Det forudsætter større lighed

mellem kvinder og mænd både med hensyn til indsatserne på arbejds-

markedet og i hjemmet. En fornuftig balance forudsætter klare regler

om arbejdstidens placering, så man i god tid kan indrette sig.

LO støtter derfor en ophævelse af opt out bestemmelsen i arbejdstidsdi-

rektivet og fastholder, at passiv rådighedstid på arbejdspladsen må anses

som arbejdstid, medmindre andet fremgår af kollektive overenskomster.

Generelt bør det sikres, at tilrettelæggelsen af arbejdstiden sker på

grundlag af aftaler mellem virksomhederne og de ansatte og/eller deres

repræsentanter, således at de ansatte har indflydelse på eget arbejde.

Virksomhederne og arbejdsgiverne har også en interesse i, at arbejdsti-

den tilrettelægges, så der er plads til både arbejde og familieliv. Det gør

virksomheden til en attraktiv arbejdsplads for arbejdskraften. Det vil

mindske sygefravær og øge arbejdsindsatsen. Ikke mindst for at tiltræk-

ke flere kvindelige arbejdstagere skal medlemsstaterne sikre et tilstræk-

keligt udbud af pasningsmuligheder for børn og ældre.

Moderne tendenser i retning af grænseløst arbejde, hvor arbejdstagerne

tager arbejde med hjem, kan være skadeligt for helbred og sundhed. For

lange arbejdstider skal undgås ikke mindst i brancher med hårdt fysisk

arbejde eller arbejde, som er psykisk belastende. Det samme gælder far-

ligt arbejde. Skifteholdarbejde skal tilrettelægges ”med uret” det vil sige

dag, aften, nat og ikke modsat.

s. 26/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FTF: Spørgsmålet om tilrettelæggelsen af arbejdstiden bør helt afgjort

være et anliggende mellem de forhandlings - og aftaleberettigede parter

og på nationalt niveau. Det er her der er størst kendskab til de faktiske

vilkår og arbejdspladsernes indretning og behov, og det er dem der efter-

følgende skal følge dem.

AC: Spørgsmålet om tilrettelæggelse af arbejdstiden er et anliggende for

arbejdsmarkedets parter nationalt, der har den nødvendige indsigt i ar-

bejdsvilkårene i sektoren og branchen.

Spørgsmål 12.

Hvordan kan arbejdstagernes rettigheder sikres i hele EU

for de arbejdstagere, der arbejder på tværnational basis, herunder særligt

grænsearbejdere? Mener De, at der er behov for mere ensartede definitio-

ner af begrebet arbejdstager i EU-direktiverne med det formål at sikre, at

disse arbejdstagere kan udøve deres rettigheder, uanset hvilken medlemsstat

de arbejder i? Eller mener De, at dette anliggende fortsat bør være overladt

til medlemsstaterne?

DA: Som nævnt i besvarelsen af spørgsmål 7 bør spørgsmålet forblive

nationalt. Der er ikke DA bekendt behov for ”ansættelsesretlige m.v.”

udviklinger for så vidt angår grænsearbejdere. I forhold til grænseover-

skridende lønmodtagere er der snarere behov for at udbygge beskæfti-

gelsesmæssige rammer. De beskæftigelsesmæssige foranstaltninger og in-

citamenter, der gør sig gældende for et givet arbejdsmarked, skal natur-

ligvis ikke strande ved en national grænse.

FA: Se besvarelsen af spørgsmål 7.

KL: Disse rettigheder skal ikke sikres via EU – men gennem forhandling

mellem parterne.

LO: Arbejdstagere er som udgangspunkt underlagt reglerne i det land,

hvor de normalt udfører deres arbejde, og de må ikke diskrimineres. Ved

midlertidig udstationering i et andet EU-land gælder reglerne i udstatio-

neringsdirektivet og EU’s konventioner om lovvalg. Med hensyn til ar-

bejdstagernes sociale sikring gælder forordning 1408/71, som i øjeblikket

er under revision.

Det er vigtigt, at vandrende arbejdstagere ikke mister velerhvervede ret-

tigheder, fordi de i perioder arbejder i flere EU-lande. LO støtter Kom-

missionens direktivforslag om supplerende pensioner med det forbehold,

at indholdet ikke må kunne underminere de særlige danske pensions-

ordninger, som er aftalt ved kollektive overenskomster.

Der er dog også væsentlige hensyn at tage til arbejdstagerne i værtslan-

det, hvis normale løn- og arbejdsvilkår kan undermineres.

Arbejdsret og strejkeret er udtrykkeligt undtaget fra direktivet om et in-

dre marked for tjenesteydelser. I Danmark findes ingen lov om mindste-

løn. Den fastsættes i kollektive overenskomster. Hvis en arbejdsgiver,

som ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, ansætter personale på

urimelige vilkår, kan de faglige organisationer opfordre arbejdsgiveren

til at underskrive en aftale. Hvis arbejdsgiveren ikke vil, har organisatio-

nerne mulighed for inden for visse rammer at iværksætte en lovlig kon-

flikt i håb om, at det kan overtale arbejdsgiveren. Det er helt afgørende

s. 27/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

for den danske model, at denne praksis også kan iværksættes over for

arbejdsgivere, som udstationerer arbejdstagere i Danmark. Det stemmer

godt overens med udformningen af det nye servicedirektivet, men der

verserer fortsat en række sager for EF-Domstolen (f.eks. Waxholm og

Viking), hvor det er afgørende, at EF-Domstolen når til samme resultat i

sin fortolkning af traktatens regler om fri bevægelighed.

Der er også behov for at sikre værtslandet viden om, hvor mange udsta-

tionerede arbejdstagere der er i landet. Værtslandet skal effektivt kunne

kontrollere om de efterlever de gældende regler, eller om deres løn- og

arbejdsvilkår afviger væsentligt fra det normale. I dag skal udenlandske

virksomheder, som skal arbejde i Danmark, registreres hos skattemyn-

dighederne med henblik på afregning af moms. Det bør gøres klart, at

værtslandet også kan kræve oplysninger om antallet af udstationerede

arbejdstagere, deres arbejdsplads, og hvad arbejdsgiveren har gjort for

at sikre, at værtslandets regler overholdes senest samtidigt med at arbej-

det begyndes. Ved kontrolbesøg på arbejdsstederne skal værtslandets

myndigheder og arbejdsmarkedets parter ligeledes have mulighed for at

kræve nødvendig dokumentation for, at reglerne efterleves. Hvis det ikke

efterkommes inden rimelig tid, skal værtslandet have mulighed for at

gennemføre passende sanktioner, herunder eventuelt lukke en arbejds-

plads indtil dokumentationen foreligger. Eksempelvis skal værtslandet

kunne kræve, at udstationerede arbejdstagere fra første arbejdsdag er i

besiddelse af deres ansættelsesbevis i henhold til EU-direktivet. Ansættel-

sesbeviset kan ved kontrol på arbejdspladsen bidrage til at identificere

den udstationeredes identitet, arbejdsgiveren og de vigtigste arbejdsvil-

kår i hjemlandet. Da den udenlandske arbejdsgiver sjældent selv er til

stede på arbejdsstedet, skal det være muligt for værtslandet at stille krav

om udpegning af en repræsentant for virksomheden blandt de udstatio-

nerede arbejdstagere.

Begrebet ”arbejdstager” rummer nogle generelle træk i forhold til en

arbejdsgiver og dennes instruktionsbeføjelse. Der kan henvises til defini-

tionen i rammedirektivet om sikkerhed og sundhed 89/391. Men der er

samtidigt store forskelle på definitionen af arbejdstagere og ikke mindst

undtagelser i alle medlemslande. Selvom det er ønskeligt med en fælles

europæisk definition af arbejdstagere, finder LO det derfor vigtigt, at det

forsat er medlemsstaternes definition af arbejdstagere, som er afgørende.

Det gælder ikke mindst i vanskelige sager om definitionen af udstatione-

rede arbejdstagere og/eller selvstændige, hvor værtslandets regler skal

følges.

FTF: Som udgangspunkt bør definitionen af begrebet arbejdstager være

et nationalt anliggende, men det kan ikke på forhånd udelukkes, at der

viser sig behov for at ensrette.

Arbejdstagerrettigheder for arbejdstagere, der arbejder på tværs, kan

bl.a. sikres ved transnationale aftaler, men således, at der etableres et eu-

ropæisk tvisteløsningssystem der sikrer, at overtrædelse af sådanne afta-

ler kan sanktioneres.

AC: Set fra en dansk synsvinkel er der nok ikke behov for en nærmere

og ensartet definition af en arbejdstager. Denne er rimelig entydigt af-

grænset/defineret i dels funktionærloven m.fl. og dels den omfattende

s. 28/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

retspraksis, der knytter sig til de arbejdsmarkedsretlige reguleringer

gennem de sidste 30-40 år.

AC skal dog alligevel opfordre til, at man på europæisk plan gør sig nog-

le overvejelser omkring definitionen. Konkret kan der fx peges på, at di-

rektivet vedr. virksomhedsoverdragelse tilsyneladende fortsat giver an-

ledning til nationale fortolkninger, der ikke nødvendigvis er sammen-

hængende.

Spørgsmål 13.

Mener De, at det er nødvendigt at styrke det administrative

samarbejde mellem de relevante myndigheder for at gøre dem bedre til at

håndhæve EF-arbejdsretten? Bør arbejdsmarkedets parter have en rolle i

dette samarbejde?

DA: Det er klart, at der bør ske en yderligere udbygning af samarbejde

mellem myndighederne, hvor det er relevant. I dansk sammenhæng giver

det dog næppe mening på baggrund af den generelle rollefordeling mel-

lem myndighederne og aktørerne på arbejdsmarkedet – herunder ar-

bejdsmarkedets parter.

Arbejdsmarkedets parter har således allerede i Danmark en central rolle

heri bl.a. via vores implementeringsmodeller. Den umiddelbare håndhæ-

velse er som altovervejende hovedregel ikke direkte et myndighedsanlig-

gende.

Der er ikke på europæisk niveau på baggrund af de store forskelle i sy-

stemerne i de forskellige medlemsstater behov eller mulighed for et fælles

europæisk samarbejde om håndhævelsen. Forslaget kan være til fare for

den danske model.

FA: Arbejdsmarkedets parter bør selvfølgelig deltage i håndhævelsen af

EF-arbejdsretten. For at undgå udhuling af det nationale aftalesystem er

det af afgørende betydning, at de nationale aftaleparter så vidt muligt

inddrages i alle spørgsmål om arbejdsmarkedslovgivning.

KL: Nej. De sociale parter arbejder allerede på problemet.

LO: Ja, samarbejdet mellem de relevante myndigheder og arbejdsmar-

kedets parter skal styrkes på nationalt plan, så overvågningen, kontrol-

len og håndhævelsen af både legalt og illegalt arbejde på tværs af græn-

serne bliver mere effektiv. Også arbejdsmarkedets parter skal med myn-

digheders hjælp have adgang til relevante oplysninger om udstationere-

des arbejdsvilkår.

Samarbejdet mellem myndighederne på tværs af grænserne bør styrkes.

Myndighederne skal med passende hurtighed kunne udveksle oplysnin-

ger, som eksempelvis sikrer at udstationerede reelt har fået den betaling,

som arbejdsgiveren har oplyst i værtslandet. Hvis myndigheder sidder

inde med viden om virksomheders eller personers gentagne overtrædelse

af lovgivningen i andre EU-lande, bør denne viden gøres tilgængelig for

andre landes myndigheder. I gentagelsestilfælde bør et EU-land i en pe-

riode kunne forbyde, at disse virksomheder eller personer udfører ar-

bejde på dets område.

Oplysninger om gentagen konkursrytteri og oprettelse af nye selskaber

kan også være vigtige.

s. 29/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FTF: Der kan være behov for at styrke det administrative samarbejde,

men det skal være i samarbejde med arbejdsmarkedets parter hvis der

skal effektiviteten skal sikres.

AC: Det vil være overordentlig nyttigt med en styrkelse af det europæi-

ske samarbejde omkring bekæmpelse af arbejdet, der ikke er registreret

eller faktureringsmæssigt set er anmeldt til offentlige myndigheder (sort

arbejde). Dette forudsætter et samarbejde, der kræver parternes invol-

vering.

En håndtering af bevidstheden omkring ”rimeligheden” i kreativ faktu-

rering af arbejdsydelser forudsætter dog nok en national tilgang til for-

ståelsen og accepten heraf. Det er således formentlig ikke et problem, der

kan håndteres på fælles-europæisk plan.

Spørgsmål 14.

Mener De, at der er brug for andre initiativer på EU-plan til

at støtte medlemsstaternes tiltag til bekæmpelse af sort arbejde?

DA: Vedrørende sort arbejde gør de samme forhold sig gældende, som

redegjort ovenfor under spørgsmål 13.

FA: Det er vigtigt, at alle stater overholder alle regler, og aktivt modvir-

ker omfanget af sort arbejde.

I den finansielle sektor forekommer sort arbejde af gode grunde ikke, og

derfor må indsatsen mod sort arbejde koordineres mod de brancher,

hvor fænomenet er udbredt.

De pågældende brancher bærer selv et ansvar for at imødegå udbredelse

af sort arbejde.

KL: Der er måske behov for at fastslå at sort arbejde er kriminelt overalt

i EU, og at medlemsstaterne bør sætte politiet ind mod sort arbejde, hvis

det ikke på anden måde kan stoppes.

LO: Myndighederne skal have tilstrækkelige muligheder for at checke

på tværs af grænserne, om selvstændige og arbejdstagere har indtægter

ved arbejde i andre EU-lande, og om de afregner moms, skat og sociale

bidrag i overensstemmelse med reglerne.

FTF: Spørgsmålet kan for nuværende ikke besvares.

AC har ikke besvaret spørgsmålet.

10. Regeringens foreløbige holdning

Det er vigtigt for regeringen, at resultatet af høringen over grønbogen ikke fø-

rer til anvisning af én model for regulering af arbejdsretten i EU. Det er rege-

ringens opfattelse, at der bør tages hensyn til, at hvert land har sit nationale

system. I Danmark har fleksible ansættelsesvilkår kombineret med stor social

tryghed vist sig at være en model, der fungerer godt. Regeringen lægger afgø-

rende vægt på, at den danske aftalemodel og en fleksibel arbejdsmarkedsregu-

lering kan bevares.

s. 30/31

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

11. Generelle forventninger til andre landes holdninger

Det forventes at en række lande vil være enige i, at den arbejdsretlige regule-

ring også fremover skal respektere nationale forskelle på det arbejdsretlige

område.

12. Tidligere forelæggelse for Folketingets Europaudvalg

Grønbogen har været forelagt Folketingets Europaudvalg den 24. november

2006 til orientering forud for rådsmødet for arbejds- og socialministre den 1.

december 2006.

Grundnotat blev oversendt den 22. december 2006.

s. 31/31