PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Europaudvalget 2012-13
KOM (2012) 0011 Bilag 6
Offentligt

Folketingets Europaudvalg

Forslag til generel forordning om databeskyttelse – Kom

(2012) 11

Dansk Arbejdsgiverforening (DA) har fulgt drøftelserne om forslaget, herunder

EU-Parlamentets og Europaudvalgets drøftelser.

DA skal advare mod, at ansættelsesområdet tages som gidsel i forhandlinger

om et nyt EU-instrument om datebeskyttelse.

DA har på baggrund af drøftelserne i Ministerrådet den 7.-8. marts 2013 for-

stået, at forhandlingerne i Ministerrådet under det irske formandskab vil ske

inden for rammerne af bl.a. en såkaldt risikobaseret vurdering i forhold til

f.eks. forskellige virksomhedstyper eller oplysningstyper.

Det er nødvendigt, at man i Ministerrådet også har en særlig kritisk tilgang til

forslagets dele om ansættelsesforhold. Dette område synes endnu ikke at blive

tilstrækkeligt håndteret i de nævnte rammer for Ministerrådets eller Europaud-

valgets drøftelser.

Det er således f.eks. illustrativt for forslagets tilgang til ansættelsesretsområ-

det, men ikke desto mindre helt ubegrundet og uacceptabelt, at der i henhold

til forslaget med et pennestrøg f.eks. i indledende betragtning 34 forudsættes,

at samtykke ikke er tilstrækkeligt i ansættelsesforhold, da lønmodtageren pr.

definition efter EU-Kommissionens opfattelse befinder sig i et (betænkeligt)

afhængighedsforhold, og dermed at samtykke ikke kan udgøre et gyldigt retligt

grundlag i ansættelsesforhold.

DA skal i den anledning præcisere, at ansættelsesforholdet i relation til person-

oplysninger skiller sig markant fra f.eks. et ”kommercielt aftaleforhold”. Relati-

onen mellem arbejdsgiver og lønmodtager er i sit retlige udgangspunkt et for-

hold mellem to ligeværdige parter. Derfor er bl.a. betragtning 34 forkert og

tendentiøs.

Ansættelsesforholdet er præget af en række særlige karakteristika.

I arbejdsforholdet er aftalefriheden også gennem kollektive overenskomster

naturlig, nødvendig og udramatisk. Det er klart, at rammerne for ansættelses-

forholdets etablering, administration og afvikling kan være reguleret af lovgiv-

ning eller kollektive overenskomster. Det principielle udgangspunkt er dog, at

ligeværdigheden/aftalefriheden stadig er basen og afspejles i udmøntningen af

ansættelsesforholdet. Parterne i et ansættelsesforhold har i mange relationer

magt til at aftale vidtgående rammer om f.eks. løn, arbejdstid eller ansættel-

sesforholdets ophør – forhold som må siges at kunne være vidtrækkende for

også lønmodtagerens person, sociale forhold og velfærd. Dette er ikke et sær-

DANSK ARBEJDSGIVERFORENING

Vester Voldgade 113

Tlf. 33 38 90 00

DK-1790 København V

www.da.dk

14. marts 2013

FLD

Dok ID: 24484

CVR 16834017

E-mail [email protected]

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Side 2

ligt dansk fænomen – det gælder i alle EU-stater.

En anden karakteristika for ansættelsesforholdet ved siden af aftalefriheden er

omvendt, at ansættelsesforholdet er præget af netop regler i lovgivning eller

kollektive overenskomster. Der er således ikke tale om et ureguleret område,

men der er klare rammer for etablering og udøvelse samt afslutning af et an-

sættelsesforhold, herunder f.eks. regler der træder i kraft i det omfang, hvor

parterne ikke har aftalt andet.

Ansættelsesforholdet er ligeledes præget af interessevaretagelse af tredje-

mand, herunder medlemskab af fagforeninger og arbejdsgiverforeninger. Dette

slår igennem både i regeldannelsen, konkrete aftaleindgåelser og overvågning

af ansættelsesforhold. Der er således sjældent tale om, at den enkelte lønmod-

tager er alene hverken ved ansættelsesforholdets etablering og dets udmønt-

ning og afslutning. I visse lande kendes endvidere en særlig myndighedsover-

vågning heraf.

Et forbud mod brug af samtykke eller stramme krav til f.eks. sletning er såle-

des i kollision med de skitserede karakteristika for ansættelsesforholdet. Hertil

kommer, at det i kraft af ansættelsesforholdets natur er naturligt og nødven-

digt, at personoplysninger indsamles, registreres og bruges, herunder de op-

lysninger, der fremgår af artikel 9.

DA skal endelig henlede opmærksomheden på, at databeskyttelsesregler i sit

retlige ståsted ikke er arbejdsmarkedsregulering. EU-Kommissionens forslag

har således hjemmel i traktatens afsnit 16, stk. 3, og traktatens artikel 114,

stk. 1 (TEUF).

Dette nævnes også, fordi, der er i EU-parlamentets mange ændringsforslag er

eksempler på forsøg på at ”forrykke positioner på arbejdsmarkedet”. Et ek-

sempel er forslag om, at samarbejdsorganer skal have indflydelse på forord-

ningens forslag om en databeskyttelsesansvarlig. Efter DA’s opfattelse er det i

givet fald et emne, der vil falde ind under hjemmelsbestemmelserne og de

særlige procedurer og mandater til arbejdsmarkedets parter i traktatens afsnit

X om social- og arbejdsmarkedspolitikken. Det fremgår da også klart af trakta-

tens artikel 114, stk. 2, at hjemlen i artikel 114, stk. 1, bl.a. ikke finder anven-

delse på bestemmelser vedrørende ansattes rettigheder og interesser. DA er på

samme grund imod forslag om delegerede beføjelser til EU-Kommissionen.

Der kan tillige henvises til DA’s høringssvar af 26. juni 2012.

Med venlig hilsen

DANSK ARBEJDSGIVERFORENING

Flemming Dreesen