Europaudvalget 2014-15 (2. samling)
Rådsmøde 3412 - beskæftigelse m.v. Bilag 2
Offentligt
1550873_0001.png
Samlenotat om EPSCO-rådsmøde den 5. oktober 2015
Forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i
børsnoterede selskaber, KOM (2012) 614
1. Resumé
Kommissionen har den 14. november 2012 fremsat forslag til et direktiv, der skal sikre en mere ligelig
kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende
foranstaltninger.
Der er tale om et forslag til et minimumsdirektiv. Det står således medlemsstaterne frit at indføre
eller opretholde bestemmelser, der går videre end direktivet, forudsat at det ikke hindrer et
velfungerende indre marked.
Forslaget pålægger medlemsstaterne at sikre, at børsnoterede virksomheder, hvor det
underrepræsenterede køn udgør mindre end 40 pct. af bestyrelsens medlemmer, indfører forud
fastsatte, klare, neutralt formulerede og utvetydige udpegningskriterier senest den 31. december
2020 med henblik på at nå en 40 pct.-målsætning for det underrepræsenterede køn. Forpligtelsen
omfatter de tilsynsførende bestyrelsesmedlemmer (”non-executive” directors”). I en dansk kontekst
vil dette betyde den samlede bestyrelse
1
. Vælger virksomheden at lade forpligtelsen gælde for alle
ledelsesmedlemmer
2
(”all director positions”), er målsætningen mindst 33 pct. repræsentation af
begge køn i ledelsen. I dansk kontekst omfatter det bestyrelse og direktion. Medlemsstaterne skal
sikre, at børsnoterede selskaber afgiver individuelle målsætninger om en ligelig kønsfordeling, som
skal være opfyldt senest den 31. december 2020.Medlemsstaterne skal fastsætte nærmere regler om
sanktioner, der skal anvendes ved overtrædelse af de nationale bestemmelser, der implementerer
direktivet.
Medlemsstater, som inden direktivets ikrafttrædelse har truffet foranstaltninger for at sikre en mere
ligelig kønsfordeling i bestyrelsen i børsnoterede virksomheder, kan undtages fra direktivets
proceduremæssige krav til udpegningen af ledelsesmedlemmer . Det forudsætter dog, at at disse
nationale foranstaltninger er tilsvarende effektive i forhold til at nå – eller kommer tæt på –
målsætningen om enten 40 pct. af hvert køn i børsnoterede virksomheders bestyrelser eller 33 pct.,
hvis der er tale om både bestyrelse og direktion.
1
Ved den samlede bestyrelse og bestyrelsesposter forstås alle medlemmer af selskabets bestyrelse eller
tilsynsråd. Et aktieselskab kan i henhold til selskabsloven vælge at indrette sig med a) en bestyrelse og
direktion eller b) et tilsynsråd og direktion.
2
Ved alle ledelsesmedlemmer og ledelsesposter forstås alle medlemmer af et selskabs bestyrelse eller
tilsynsråd samt direktion.
1
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0002.png
Direktivet forventes at have lovgivningsmæssige, samfundsmæssige og administrative konsekvenser.
Direktivet forventes ikke at have væsentlige statsfinansielle konsekvenser.
Regeringen er generelt positiv over for forslag, der kan styrke en mere ligelig kønsfordeling i
virksomheders bestyrelser. Regeringen kan dog ikke støtte direktivforslaget, idet regeringen finder,
at initiativer til fremme af ligestilling i bestyrelser bør være tilstrækkelig fleksible i forhold til
virksomhedernes konkrete rammer, tage hensyn til den aktuelle kønsfordeling inden for forskellige
virksomheder og brancher og respektere virksomhedernes ledelsesret.
Regeringen mener, at virksomhederne selv bør kunne fastsætte målsætninger for den kønsmæssige
sammensætning af bestyrelsen, og at virksomheden selv skal fastsætte, hvordan målet nås, ligesom
det er hensigten med den danske model for en mere ligelig kønsfordeling i de største virksomheders
bestyrelser. Regeringen mener, at direktivforslaget skal indeholde en fleksibel
undtagelsesbestemmelse, som den danske model for en mere ligelig kønsfordeling i virksomheders
bestyrelser vil falde ind under – også efter 2020.
Regeringen støtter ikke direktivforslaget, og det er meddelt Kommissionen, at Danmark er imod det.
Direktivforslaget er på dagsordenen på rådsmødet som generel indstilling. Det er uvist, om
direktivforslaget kan samle kvalificeret flertal på rådsmødet, men det er ikke forventningen.
2. Baggrund
Kommissionen offentliggjorde den 14. november 2012 et forslag til direktiv om en mere ligelig
kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede virksomheder og tilhørende
foranstaltninger KOM(2012) 614. Forslaget er oversendt til Rådet den 19. november 2012 i dansk
sprogversion.
Forslaget er fremsat med hjemmel i TEUF artikel 157 (3), som har til formål at sikre anvendelsen af
princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med
beskæftigelse og erhverv, herunder positiv særbehandling. Forslaget skal behandles efter den
almindelige lovgivningsprocedure i TEUF artikel 294. Rådet træffer afgørelse med kvalificeret flertal.
Rådets Juridiske Tjeneste har den 27. marts 2013 afgivet en udtalelse vedrørende hjemlen for det
aktuelle direktivforslag om en mere ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskabers bestyrelser.
Udtalelsen er afgivet på forespørgsel fra Rådets arbejdsgruppe om sociale spørgsmål i forbindelse med
behandling af direktivforslaget. Det er vurderingen fra Rådets Juridiske Tjeneste, at art. 157(3) i
Traktaten om Den Europæiske Union, som er angivet som direktivets hjemmel, ikke yder tilstrækkelig
hjemmel for direktivet.
Kommissionens Juridiske Tjeneste har på arbejdsgruppemøde den 22. maj 2013 bekræftet sit valg af
hjemmel. Dette er bekræftet ved Kommissionens Juridiske Tjenestes Commission Staff Working
Document SWD(2013) 278.
Europa-Parlamentet har i sin betænkning, som er vedtaget den 20. november 2013, accepteret
Kommissionens valg af hjemmel.
3. Formål og indhold
2
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0003.png
Formålet med direktivforslaget er at sikre en mere ligelig repræsentation af mænd og kvinder blandt
bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede virksomheder, herunder offentlige.
Direktivforslaget omfatter børsnoterede selskaber med over 250 ansatte, en omsætning på over
372,7 mio. kr. eller en balancesum på over 320,5 mio. kr., hvorved forstås store børsnoterede
selskaber.
Forslaget stiller krav om, at børsnoterede selskaber, hvori det underrepræsenterede køn udgør
mindre end 40 pct. af bestyrelsen eller tilsynsråd, skal indføre forud fastsatte, klare, neutralt
formulerede og utvetydige udpegningskriterier senest den 31. december 2020 med henblik på at nå
en 40 pct.-målsætning. Målsætningen på 40 pct. gælder efter direktivforslagets ordlyd de
tilsynsførende bestyrelsesmedlemmer (”non-executive” directors”). I dansk kontekst vil der være
tale om den samlede bestyrelse eller tilsynsråd, idet der ikke skelnes mellem ledende og menige
bestyrelsesmedlemmer. Vælger selskabet at lade forslaget gælde for alle ledelsesmedlemmer (”all
director positions”), er målsætningen mindst 33 pct. repræsentation af begge køn i bestyrelsen,
tilsynsråd og direktionen.
Forslaget omfatter både generalforsamlings- og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.
Forslaget indfører en præferenceregel med henblik på at opfylde de angivne målsætninger. Der skal
således gives prioritet til en kandidat af det underrepræsenterede køn, hvis denne anses for lige så
kvalificeret som kandidaten af det modsatte køn. Dette gælder dog ikke, hvis en objektiv vurdering,
hvori der tages hensyn til alle de kriterier, selskabet lægger vægt på hos ledelseskandidater, taler til
fordel for kandidaten af det modsatte køn. I forlængelse heraf pålægges selskaberne en
oplysningsforpligtelse samt en skærpet omvendt bevisbyrde i tilfælde af, at afviste kandidater
påklager udpegningen.
Forslaget indeholder en mulighed for at fravige forpligtelserne i direktivforslaget, såfremt det
underrepræsenterede køn udgør mindre end 10 pct. af arbejdsstyrken inden for den pågældende
branche. I så fald skal disse selskaber opsætte individuelle måltal for en bedre kønsfordeling i
bestyrelsen.
De børsnoterede selskaber skal endvidere afgive individuelle målsætninger for direktionen, som
skal være opfyldt senest den 31. december 2020.
Børsnoterede selskaber forpligtes til årligt at give oplysninger om kønsfordelingen i ledelsen til de
kompetente myndigheder. De virksomheder, som ikke opfylder forslagets målsætningerne for den
kønsmæssige sammensætning af ledelsen, skal anføre en begrundelse herfor og beskrive, hvilke
foranstaltninger der er eller vil blive truffet for at opfylde målsætningerne fremover.
Medlemsstaterne skal fastsætte regler om sanktioner, der skal anvendes ved overtrædelse af de
nationale bestemmelser, der implementerer direktivet. Sanktionerne skal være effektive,
proportionelle og afskrækkende og kan bl.a. omfatte administrative bøder eller annullering af en
udnævnelse af et bestyrelsesmedlem, som er foretaget i strid med direktivet.
Medlemsstaterne kan således indføre eller opretholde bestemmelser, som går videre end direktivets
bestemmelser, for at sikre en mere ligelig kønsfordeling, forudsat at disse bestemmelser ikke
medfører uberettiget forskelsbehandling eller hindrer et velfungerende indre marked.
3
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0004.png
Direktivforslaget foreskriver, at medlemsstaterne skal afgive en rapport til Kommissionen
vedrørende implementeringen af direktivet første gang tre år efter vedtagelsen af direktivet og
herefter hvert andet år. Rapporterne skal bl.a. omfatte information om de nationale tiltag, der er
indført med henblik på at nå direktivets målsætning på 40 pct. i bestyrelsen samt information om de
individuelle tilsagn, virksomhederne har foretaget i relation til en mere ligelig kønsfordeling i
direktionen.
Medlemsstater, som inden direktivets ikrafttrædelse har truffet foranstaltninger for at sikre en mere
ligelig kønsfordeling i ledelsen af de børsnoterede selskaber, kan suspendere anvendelsen af
direktivets proceduremæssige krav til udpegningen af ledelsesmedlemmer. Det forudsætter dog, at
det kan dokumenteres overfor Kommissionen, at disse nationale foranstaltninger gør det muligt for
det underrepræsenterede køn at bestride mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne eller 33 pct. af alle
ledelsesmedlemmer i de børsnoterede selskaber inden udløbet af fristen for implementering af
direktivet. Se nærmere herom nedenfor.
Direktivet skal træde i kraft senest to år efter vedtagelsen. Kommissionen vil lave en evaluering af
direktivet senest den 31. december 2021 og derefter hvert andet år. Kommissionen vil navnlig
vurdere, om målsætningerne i direktivet er blevet opfyldt.
Direktivet skal ifølge forslaget udløbe den 31. december 2028.
Forslaget er siden fremsættelsen løbende blevet ændret. Nedenfor redegøres for en række af de
væsentligste ændringer:
Det litauiske formandskab fremsatte i efteråret 2013 en række ændringsforslag til direktivforslaget.
Ændringsforslagene ændrer ikke direktivet indholdsmæssigt men præciserer blot en række af
direktivets uklare bestemmelser, herunder definitioner i direktivforslagets art 2, samt muligheden
for at have et mål om mindst 33 pct. af hvert køn, hvis direktivet udvides til at omfatte både
bestyrelsen og direktionen.
Det græske formandskab fremsatte i foråret 2014 få ændringsforslag, som vil indebære, at
selskaberne skal opsætte egne mål for, hvordan de vil nå direktivets mål i 2020, samt at
medlemsstaterne skal udveksle oplysninger om bedste praksis. Derudover er ændringsforslagene af
sproglige og præciserende karakter.
Det italienske formandskab har i efteråret 2014 fremsat flere ændringsforslag til direktivforslaget.
Det gælder især i forhold til direktivforslagets undtagelse, som fritager medlemsstater fra direktivets
forpligtelser, hvis medlemsstaten allerede har truffet foranstaltninger for at sikre en mere ligelig
kønsfordeling i bestyrelser. I undtagelsesbestemmelsen er der nu tilføjet tre eksempler på, hvornår
en medlemsstat kan falde herunder:
1. National lovgivning kræver, at det underrepræsenterede køn besidder mindst 30 pct. af
bestyrelsesposter i 2020 (”non-executive directors”) eller 25 pct. af alle ledelsesposter (”all
director positions”) i 2020, eller
2. det underrepræsenterede køn besidder mindst 30 pct. af bestyrelsesposter eller 25 pct. af alle
ledelsesposter i 2020, eller
4
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0005.png
3. det underrepræsenterede køn besidder mindst 25 pct. af bestyrelsesposter eller 20 pct. af alle
ledelsesposter i 2020 og procentdelen af det underrepræsenterede køn er steget med 7,5
procentpoint i de seneste fem år.
Endvidere er forpligtelsen for børsnoterede offentlige selskaber til at arbejde på at nå forslagets
målsætninger allerede i 2018 nu udgået af direktivforslaget, således at målet er 2020 for både
offentlige og store private børsnoterede selskaber. Derudover er ændringsforslagene af sproglig og
præciserende karakter.
Det lettiske formandskab har i foråret 2015 fremsat enkelte ændringsforslag til direktivforslaget,
hvor den vigtigste er et forslag om en forlænget frist for opnåelse af målene (31. december 2020)
samt en mere fleksibel overgangsdato (30. september 2021), hvis kravene til at opfylde
undtagelsesbestemmelsen ikke imødekommes.
4. Europa-Parlamentets udtalelser
Europa-Parlamentet stemte den 20. november 2013 om en betænkning over direktivforslaget, som
indeholder nedenstående væsentlige ændringsforslag til Kommissionens direktivforslag:
Direktivets undtagelsesbestemmelse begrænses:
Ifølge direktivforslagets art 8(3) kan medlemsstater, som allerede har taget initiativ til at sikre
ligelig kønsfordeling i bestyrelser, undtages fra direktivets forpligtelser.
Europa-Parlamentet foreslår, at undtagelsesbestemmelsen strammes ved at fremhæve hhv. den
franske og norske kvotemodel eksplicit i direktivet som nationale initiativer, der kan undtage lande
fra direktivets forpligtelser, jf. ændringsforslag 63. Det vil i praksis betyde, at den danske model for
en mere ligelig kønsfordeling i selskabernes bestyrelser får sværere ved at falde ind under
undtagelsesbestemmelsen. Desuden skal undtagelsesadgangen automatisk rulles tilbage for de
lande, der ikke har nået en andel på mindst 30 pct. af det underrepræsenterede køn i 2017 (2015 for
offentlige virksomheder).
Udvidelse af anvendelsesområdet – 10 pct.-reglen fjernes:
Direktivforslagets art 4(6) giver medlemsstater mulighed for at undtage selskaber fra direktivets
forpligtelser, hvis det underrepræsenterede køn udgør mindre end 10 pct. af arbejdsstyrken inden
for den pågældende branche.
Europa-Parlamentet foreslår, at bagatelgrænsen på 10 pct. udgår.
Ligestillingspolitik i selskaberne:
Parlamentet foreslår, at det tilføjes i direktivet, at alle børsnoterede selskaber omfattet af direktivet
skal forpligtes til at udarbejde en politik for at sikre en mere ligelig kønsfordeling i hele selskabet,
jf. ændringsforslag 31.
Selskaberne forpligtes efter forslagets art 5, stk. 1, til at afrapportere, hvilke fremskridt det
pågældende selskab har gjort for at skabe en ligelig kønsfordeling blandt medlemmerne. Europa-
Parlamentet foreslår i denne sammenhæng, at oplysningerne skal indgå i selskabets årsberetning og
offentliggøres på selskabets hjemmeside, jf. ændringsforslag 55. Er målet på mindst 40 pct. af hvert
køn ikke opfyldt, skal selskabet udarbejde en erklæring for, hvorfor den ikke har været i stand til at
opfylde målet inkl. en fyldestgørende beskrivelse af de foranstaltninger, der hidtil er truffet samt
som agtes at blive taget for at opnå målet, jf. ændringsforslag 56.
5
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0006.png
Medarbejderrepræsentanter:
Europa-Parlamentet foreslår en ændring af direktivforslaget, jf. betragtning 21, hvormed det gøres
klart, at de nationale procedurer for valg af medarbejderrepræsentanter til bestyrelser skal ændres,
så det bliver muligt at sikre en ligelig kønsfordeling blandt medarbejderrepræsentanter i bestyrelser.
Sanktioner:
Ifølge direktivforslagets art 6 skal medlemsstaterne indføre sanktioner over for virksomheder, der
ikke overholder direktivets forpligtelser. Sanktionerne skal være effektive, stå i rimeligt forhold til
overtrædelsen og have en afskrækkende virkning. Sanktionerne kan fx være administrative bøder og
afgørelse om ugyldighed eller annullering af valgte bestyrelsesmedlemmer.
Europa-Parlamentet foreslår, at de foreslåede sanktioner i direktivet, dvs. bøder og annullering af
udpegede bestyrelser, gøres til minimumskrav, jf. ændringsforslag 59-61. Udelukkelse fra offentlige
udbud tilføjes som sanktion.
5. Nærhedsprincippet
I medfør af nærhedsprincippet handler Unionen på de områder, der ikke hører ind under dens
enekompetence, kun hvis og i det omfang målene for den påtænkte handling ikke i tilstrækkelig
grad kan opfyldes af medlemsstaterne på centralt, regionalt eller lokalt plan, men på grund af den
påtænkte handlings omfang eller virkninger bedre kan nås på EU-plan, jf. TEU artikel 5(3).
Kommissionen har fremlagt forslag til et minimumsdirektiv. Kommissionen har anført, at forslaget
harmonerer med nærhedsprincippet, idet målet om ligelig kønsfordeling i børsnoterede
virksomheders bestyrelser efter Kommissionens opfattelse bedre kan opnås ved regulering på EU-
plan. På trods af det forhold, at medlemsstaterne har mulighed for selv at foretage effektive
foranstaltninger, er det – også efter Kommissionens høring – tydeligt ifølge Kommissionen, at
medlemsstaternes individuelle tiltag ikke vil være tilstrækkelige til at opfylde målet om en mere
ligelig kønsfordeling på europæisk plan inden 2020.
Hensigten med de grundlæggende traktater er ifølge Kommissionen at skabe ensartede
konkurrencevilkår mellem medlemsstaterne blandt andet ved at indarbejde princippet om lige løn
og ligestilling på arbejdsmarkedet. På denne måde undgås det, at medlemsstaterne underbyder
hinanden i arbejdsmarkeds- og ligestillingsspørgsmål. Ifølge Kommissionen tøver mange
medlemsstater formentlig med at regulere på området, idet de i givet fald vil pålægge nationale
virksomheder ulemper i konkurrencen med de øvrige lande.
Den spredte og divergerende regulering, som findes blandt medlemsstaterne i dag, resulterer ifølge
Kommissionen i praktiske og konkurrencemæssige problemer, fordi virksomhederne er underlagt
forskellige regler og sanktioner på området. Det kan have en negativ indvirkning på
virksomhedernes grænseoverskridende investeringer og etablering af dattervirksomheder.
Målet om en mere ligelig kønsfordeling kan ifølge Kommissionen ikke i tilstrækkelig grad opfyldes
af medlemsstaterne alene og kan derfor bedre gennemføres på EU-niveau frem for regulering på
nationalt niveau.
Det foreliggende direktivforslag er fremsat med hjemmel i artikel 157(3) TEUF, der giver mulighed
for at vedtage foranstaltninger, som skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og
6
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0007.png
ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv. Princippet om
positiv særbehandling er anerkendt i artikel 157(4) i TEUF.
Kommissionen oplyser i direktivforslaget, at medlemsstaterne ikke har formået at opfylde målet om
mere ligelig kønsfordeling i børsnoterede virksomheders bestyrelser nationalt på trods af flere
opfordringer hertil fra blandt andet Rådet og Europa-Parlamentet. Målet har således i praksis vist
sig ikke at kunne opfyldes i tilstrækkelig grad af medlemsstaterne, hvorfor Unionen har lov til at
handle på området i henhold til nærhedsprincippet, da den påtænkte handlings virkning bedre kan
nås på EU-plan.
Et flertal i Folketinget afgav begrundet udtalelse til Kommissionen den 14. december 2012, idet
flertallet fandt, at direktivforslaget stred imod nærhedsprincippet.
6. Gældende dansk ret
Ligestillingsloven
Lov om ligestilling af kvinder og mænd
3
har til formål at fremme ligestilling mellem kvinder og
mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner.
Loven har endvidere til formål at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på baggrund af
køn. Lovens kapitel 4 indeholder en række krav til kønssammensætningen af offentlige udvalg,
kommissioner og lign., herunder krav til kønssammensætningen ved besættelse af visse
bestyrelsesposter inden for den statslige forvaltning m.v.
Med ændringen af ligestillingsloven
4
, der trådte i kraft den 1. april 2013 er der indført krav om, at
alle statslige virksomheder, institutioner mv. skal opstille måltal for andelen af det
underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og udarbejder en politik for at øge andelen af
det underrepræsenterede køn i ledelsen generelt.
Det følger således af ligestillingsloven, at bestyrelser, repræsentantskaber eller tilsvarende
kollektive ledelser i statslige forvaltningsmyndigheder bør have en ligelig sammensætning af
kvinder og mænd. I praksis er en 40/60 fordeling at anse for lige. Ledelsen i selvejende
institutioner, interessentskaber, anpartsselskaber og aktieselskaber, der ikke kan henregnes til den
offentlige forvaltning, men hvis udgifter overvejende dækkes af statslige midler, bør så vidt muligt
have en afbalanceret sammensætning af kvinder og mænd, I praksis er en ”afbalanceret
sammensætning” mindst 1/3 af hvert køn.
Årsregnskabsloven
Årsregnskabsloven indeholder regler om virksomheders aflæggelse af årsrapporter. Loven
indeholder en bestemmelse om samfundsansvar, der tilskynder de ca. 1200 største danske
virksomheder til at forholde sig aktivt til, hvordan de kan bidrage til at løse samfundsmæssige
udfordringer.
Samfundsansvar omfatter efter regeringens opfattelse også fremme af ligestillingen af mænd og
kvinder. Bestemmelsen anfører, at virksomhederne skal redegøre for om deres arbejde med
samfundsansvar i årsrapporten. Hvis virksomhederne ikke har politikker for samfundsansvar, skal
der i årsrapporten oplyses herom.
3
4
Lovbekendtgørelse nr. 1095 af 19. september 2007
Lov nr. 1288 af 19. december 2012
7
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0008.png
Selskabsloven mv.
Selskabsloven indeholder nærmere regler om kapitalselskaber, herunder bl.a. kapitalforhold,
ledelse, m.v. På tilsvarende måde indeholder den finansielle lovgivning regler om kapitalforhold,
ledelse, m.v., for virksomheder, der driver finansiel virksomhed, m.v.
Med ændringen af selskabsloven, årsregnskabsloven samt en række andre love
5
, er der pr. 1. april 2013
indført krav om, at de ca. 1.200 største danske virksomheder skal opstille måltal for andelen af det
underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og udarbejde en politik for at øge andelen af
det underrepræsenterede køn i ledelsen generelt.
De nævnte ændringer af ligestillingsloven, selskabsloven, årsregnskabsloven samt en række andre
love udgør samlet set ”den danske model” for en mere ligelig kønsfordeling i de største danske
virksomheder og alle statslige virksomheder mv.
De første resultater af indberetninger om måltal og politikker efter den danske model
Med indførelsen af reglerne blev det besluttet, at regeringen skulle følge op på udviklingen, og at
Erhvervsstyrelsen årligt skal offentliggøre en rapport over virksomhedernes afrapporteringer. Den
første rapport, som blev offentliggjort den 1. oktober 2014, er udarbejdet af COWI A/S og er baseret på
en tilfældig stikprøve bestående af 170 virksomheder ud af de i alt ca. 1.200, der er omfattet af
reglerne. Rapporten viser, at 73 pct. af virksomhederne angiver et måltal, og måltal er i gennemsnit på
ca. 25 pct. for det underrepræsenterede køn.
Tilsvarende udarbejdede Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold en
undersøgelse af måltal i statslige institutioner og virksomheder. Rapporten i 2014 viser, at 65 pct.
angav måltal mellem 40-60 pct. Af de statslige institutioner og virksomheder forventer 32 pct. at
opfylde deres måltal allerede i 2014, mens 27 pct. forventer at opfylde deres måltal i 2018.
7. Konsekvenser
Lovgivningsmæssige eller statsfinansielle konsekvenser
Direktivforslaget omfatter børsnoterede virksomheder med mere end 250 ansatte og med en årlig
omsætning på over 372,7 mio. kr. eller en årlig samlet balance på over 320,5 mio. kr. Det vurderes
pr. 15. marts 2015, at omkring 76 danske selskaber ud af 165 børsnoterede selskaber vil blive
omfattet af direktivforslaget om en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelser i dets nuværende
udformning.
Såfremt direktivforslaget vedtages i sin nuværende form, vil det være nødvendigt at foretage visse
lovændringer. Implementering af direktivet forventes at berøre selskabsloven. Der vil bl.a. skulle
indføres hjemmel til at stille krav om, at udpegningen af kandidater til ledelsen i de børsnoterede
selskaber foretages på baggrund af klare, neutralt formulerede og utvetydige udpegningskriterier.
Endvidere skal der indføres en præferenceregel, hvorefter det forpligtes at vælge en kandidat af det
underrepræsenterede køn, hvis denne er lige så kvalificeret som en kandidat af det modsatte køn.
Selskaberne skal i forlængelse heraf underlægges en oplysningsforpligtelse med skærpet bevisbyrde
i forhold til afviste kandidater.
5
Lov nr. 1383 af 23. december 2012
8
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0009.png
Forslaget forventes endvidere at berøre lov om ligestilling af kvinder og mænd.
Forslaget forventes ikke at have væsentlige statsfinansielle konsekvenser.
Samfundsøkonomiske konsekvenser
Forslaget vurderes at kunne have positive samfundsøkonomiske konsekvenser, da direktivets formål
er at skabe en mere ligelig kønsmæssig sammensætning i topledelsen af børsnoterede selskaber og
at sikre en bedre udnyttelse af den eksisterende talentmasse i Europa.
Direktivforslaget forventes alene at omfatte børsnoterede selskaber med mere end 250 ansatte og
med en årlig omsætning på over 372,7 mio. kr. eller en årlig samlet balance på over 320,5 mio. kr.
Det blev i marts 2015 vurderet, at omkring 76 ud af 165 danske børsnoterede selskaber vil blive
omfattet af direktivet
6
.
Disse selskaber har samfundsmæssig og økonomisk betydning i Danmark i kraft af deres størrelse
og virke. Kvinder er fortsat underrepræsenteret i topledelsen af de største danske virksomheder til
trods for, at kvinder udgør en væsentlig og kvalificeret andel af samfundets ressourcer. En øget
repræsentation af kvinder i topledelsen, som i højere grad afspejler vores samfund, vurderes at
kunne have positive samfundsøkonomiske konsekvenser, da den eksisterende mængde af
talentfulde kandidater vil blive udnyttet bedre, og det vil være med til at skabe lige muligheder for
kvinder og mænd.
Administrative konsekvenser for erhvervslivet
Som anført ovenfor vurderes omkring 76 danske børsnoterede selskaber at være omfattet af
direktivforslaget i dets nuværende form. Direktivforslaget vurderes på det foreliggende grundlag at
have administrative konsekvenser for disse selskaber.
Direktivforslaget medfører en forpligtelse for de pågældende selskaber til at indføre en
gennemsigtig rekrutteringsprocedure ved valg af bestyrelsesmedlemmer med henblik på at nå
målsætningen på mindst 40 pct. af det underrepræsenterede køn i børsnoterede selskabers
bestyrelser eller 33 pct. af den samlede ledelse i 2020. Rekrutteringsproceduren forpligter
selskaberne til at fastsætte de kriterier, som ledelsesmedlemmer i deres selskaber skal besidde.
Kravet forventes at medføre administrative omstillingsomkostninger i forhold til at opstille
kriterierne. Disse vurderes at udgøre ca. 1,1 mio. kr. for det første år. Kravet forventes ikke at
medføre løbende administrative konsekvenser.
Ved valg af kandidater til selskabets ledelse skal kandidaterne vurderes på baggrund af de fastsatte
kriterier. Hvor to kandidater vurderes lige kvalificerede ud fra de fastsatte kriterier, skal en person
af det underrepræsenterede køn vælges frem for en person af det overrepræsenterede køn. De
administrative konsekvenser for selskaberne forbundet med at følge den pågældende procedure
vurderes at være begrænsede.
De børsnoterede selskaber, som alene lader forslaget gælde for bestyrelsen, dvs. 40 pct. kravet, skal
efter forslaget fastsætte målsætninger for kønsfordelingen i direktionen. Der forventes at være
6
Dette tal kan ændre sig, idet antallet af børsnoterede selskaber løbende ændrer sig.
9
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0010.png
administrative omstillingsomkostninger forbundet hermed. Disse vurderes at udgøre ca. 1,1 mio. kr.
svarende til 15.000 kr. per selskab for det første år.
Selskaberne skal efter forslaget årligt indsende oplysninger til de kompetente myndigheder om
kønsfordeling i ledelsen samt gøre disse oplysninger offentligt tilgængelige. De administrative
konsekvenser herved vurderes at udgøre ca. 7.500 kr. pr. selskab svarende til ca. 0,6 mio.kr. på
samfundsniveau årligt for de berørte danske selskaber.
Direktivforslaget giver mulighed for undtagelse fra direktivets proceduremæssige krav til
udpegning af ledelsesmedlemmer, hvis en medlemsstat inden fristen for implementering af
direktivet har truffet foranstaltninger til at sikre en mere ligelig kønsfordeling i ledelsen af
børsnoterede selskaber. Såfremt Danmark bliver omfattet af denne undtagelsesbestemmelse,
vurderes direktivforslaget ikke at medføre administrative konsekvenser for erhvervslivet.
8. Høring
Forslaget har været sendt i høring i EU-specialudvalget for Konkurrenceevne, Vækst og
Forbrugerspørgsmål samt EU-specialudvalget for Arbejdsmarkedet og Sociale Forhold med frist
den 28. november 2012. Der har været stillet en del ændringsforslag til direktivforslaget siden da,
hvorfor forslaget har udviklet sig betydeligt. Høringssvarene nedenfor baserer sig på det oprindeligt
fremsatte forslag.
DI støtter ikke Kommissionens direktivforslag. DI støtter generelt et ønske om at øge andelen af
kvinder i bestyrelser og anerkender, at andelen på nuværende tidspunkt fortsat er meget lav. DI
mener dog ikke, at kvoter er den rette løsning på problemet. Den danske model lægger vægt på
frivillighed, fleksibilitet og ”fødekæden”, og dette anses som et blandt flere svar på Danmarks
udfordringer vedrørende manglende anvendelse af kvinders kompetence. DI anfører, at
mangfoldighed i kompetencer gavner bestyrelsesarbejdet – men at denne forudsætning ikke er
bundet til køn men alene til det enkelte individ. DI mener således ikke, at en kønsmæssig ubalance i
virksomhedsbestyrelser er et ligestillingsanliggende. DI understreger, at bestyrelsesarbejde
forudsætter de rette faglige kvalifikationer i relation til den enkelte virksomheds forretning samt den
tilstrækkelige erfaring med at drive virksomhed på både et højt strategisk niveau og et operationelt
niveau.
DI gør afslutningsvist gældende, at direktivforslaget harmonerer dårligt med nærheds- og
proportionalitetsprincippet.
Dansk Erhverv er positiv overfor de nationale regeringers arbejde for at fremme virksomhedernes
frivillige arbejde med mangfoldighed, herunder ligestilling mellem kønnene. Dansk Erhverv mener
endvidere, at erhvervslivets arbejde med kønssammensætningen på virksomhedernes ledelsesniveauer
grundlæggende skal være forretningsdrevet og bygge på et princip om frivillighed. Dansk Erhverv
finder det derfor problematisk, at EU blander sig i så virksomhedsnære spørgsmål, som hvem der skal
lede private virksomheder og udtrykker bekymring for at direktivforslaget med målsætningen for
menige bestyrelsesmedlemmer vil indføre kvoter af bagvejen.
Dansk Erhverv finder derimod, at de foranstaltninger, der er foreslået i dansk regi for at opnå en mere
ligelig repræsentation mellem kønnene i højere grad gør, at arbejdet med lige vilkår for begge køn kan
håndteres med respekt for virksomhedernes forskelle og interne muligheder. Dansk Erhverv udtrykker
10
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0011.png
derfor bekymring for, om undtagelsesbestemmelsen i forslaget i tilstrækkelig grad tager højde for
eksisterende nationale foranstaltninger, idet den kun gælder, såfremt det kan dokumenteres, at de
nationale foranstaltninger lige så effektivt kan opfylde målsætningen om 40 pct.
Endelig lægger Dansk Erhverv vægt på, at Kommissionen følger op på, om reglerne resulterer i en
mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser set i forhold til de
administrative byrder erhvervslivet pålægges med forslaget.
Grundlæggende finder Finansrådet det afgørende, at bestyrelsesmedlemmer udnævnes på baggrund af
kvalifikationer frem for køn. Finansrådet finder det positivt, at direktivforslaget alene stiller krav om, at
medlemsstaterne skal indføre regler om, at virksomhederne skal fastsætte måltal for kvinder i
bestyrelser, og dermed ikke stiller strafsanktionerende krav om opnåelse af kønskvoter. Dog finder
Finansrådet det uhensigtsmæssigt, at forslaget på forhånd definerer et måltal på 40 pct. Finansrådet ser
hellere, at der anvendes en model, hvor virksomhederne selv definerer deres målsætninger, hvilket
også er fremgangsmåden i bl.a. regeringens lovforslag om indførelse af regler om måltal og politikker
for den kønsmæssige sammensætning i de øverste ledelsesorganer.
For så vidt angår reglerne om udnævnelse af bestyrelsesmedlemmer finder Finansrådet det upassende,
at virksomhederne pålægges omvendt bevisbyrde i de tilfælde, hvor det anfægtes, at kriterierne for
udnævnelse er blevet overholdt. Finansrådet støtter endvidere, at medarbejdervalgte
bestyrelsesmedlemmer skal tælle med i opgørelsen vedrørende måltallet. Endelig ønsker Finansrådet,
at sanktionsmulighederne kun bør omfatte bøder, og ikke annullering af valget til bestyrelsesmedlem.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) støtter ikke Kommissionens direktivforslag, som anses for
en indirekte kvote. FA finder, at fremme af ligestillingen i bestyrelser i stedet bør ske ved
virksomhedernes egne initiativer.
Dansk Aktionærforening (DAF) er ikke modstander af direktivforslagets målsætning om, at begge køn
skal være repræsenteret med mindst 40 pct. i virksomhedsbestyrelserne, men mener dog, at forslaget
rummer flere elementer, der giver anledning til bekymring. Ifølge dansk lovgivning sker valget af
bestyrelsesmedlemmer enten på generalforsamlinger eller blandt medarbejderne. Fælles for begge
procedurer er, at der kan være tale om hemmelige afstemninger, hvorfor det ikke efterfølgende vil være
muligt at afgøre om de forslåede krav til udvælgelsesproceduren er blevet overholdt. Det er derimod
muligt at anvende de forslåede udvælgelsesprocedurer i forbindelse med fremsættelsen af kandidaterne
til valgene. DAF finder på den baggrund, at direktivet bør omhandle de forslag til kandidater, som de
forskellige valgforsamlinger kan vælge til virksomhedsbestyrelserne.
FSR – Danske Revisorer bemærker, at initiativer såsom det fremsatte direktivforslag kan have en
positiv effekt i retning af en mere ligelig kønsfordeling i virksomhedsbestyrelser mv. FSR finder dog,
at den i forslaget skitserede model er vanskelig at gennemføre i praksis. Efter den danske selskabslov
er det generalforsamlingen, der vælger bestyrelsen og FSR anfører, at det er uklart, hvordan den
forslåede model skal fungerer i forhold til generalforsamlinger. FSR mener, at det næppe vil være
meningsfyldt at bede generalforsamlingen om at give tilsagn om, at den frem mod 2020 vil sikre valg
af et tilstrækkeligt antal af det underrepræsenterede køn, da et generelt tilsagn givet på selskabets vegne
givetvis vil være uforpligtende for den enkelte aktionær.
11
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0012.png
FSR anbefaler derfor, at man i stedet søger at fremme den model, som den danske regering har fremsat
med L17, da den er mere klar med hensyn til, hvem der har ansvaret for hvad, og hvordan
rapporteringen skal ske, og ikke mindst er mindre byrdefuld.
Landbrug og Fødevarer finder ikke, at direktivforslaget i tilstrækkelig grad tager højde for brancher
med særlige karakteristika som fx landbruget. Det anføres, at en model baseret på frivillighed – som
den danske model – er mere hensigtsmæssig, idet den tager højde for virksomhedernes individuelle
forhold.
Lederne støtter generelt målet om at få flere kvinder i ledelsen. Lederne kan dog ikke støtte
direktivforslaget, som findes for vidtgående i forhold til den danske model. Lederne støtter den danske
model og anfører samtidig, at rekrutteringsprocessen til virksomhedsbestyrelser fortsat bør ligge hos
virksomhederne.
Kvinderådet støtter intentionen i direktivforslaget og mener, at det er nødvendigt med bindende
lovgivning samt effektiv monitorering og sanktioner for at opnå en ligelig kønsfordeling i samfundets
beslutningsprocesser. Kvinderådet finder det endvidere positivt, at direktivet indeholder krav om, at de
omfattede virksomheder skal formulere objektive kriterier i forbindelse med rekruttering af
bestyrelsesmedlemmer. Kvinderådet er dog bekymret for, om forslaget vil have den ønskede
omfattende effekt på antallet af kvinder i bestyrelser, idet forslaget bærer præg af at være et produkt af
kompromisser, hvilket har svækket direktivets rækkevidde.
Dansk Byggeri kan ikke støtte direktivforslaget, idet man både nationalt og på europæisk niveau tager
afstand fra fastsatte kønskvoter. Dansk Byggeri mener i stedet, at det er virksomhederne selv, der skal
bestemme og tage ansvar for, hvordan deres medarbejder- og ledelsessammensætning skal være.
Finansforbundet ser positivt på Kommissionens ønske om at opnå en mere ligelig kønsfordeling i
bestyrelser men kan dog ikke støtte direktivforslaget. Finansforbundet støtter den danske model som
forventes at kunne føre til en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i ledelse. Finansforbundet
opfordrer Kommissionens til, at de medarbejderrepræsentanter undtages fra direktivforslaget, da det
anses for et unødigt indgreb i medarbejdernes ret til at være repræsenteret i bestyrelsen, ligesom tal
viser, at medarbejderne allerede har ligestillingen for øje, når der vælges medlemmer til bestyrelsen.
Ingeniørforeningen, IDA støtter et slutmål, hvor det underrepræsenterede køn både sikres reel
indflydelse i virksomhedsbestyrelser, samtidig med at den nødvendige fleksibilitet bevares. IDA mener
dog, at reguleringen af kønssammensætningen i bestyrelser mest hensigtsmæssigt sker ved en model,
hvor virksomhederne selv er med til at fastsætte målene og metoderne til at opnå disse. IDA
understreger, at dette kræver tæt opfølgning på, om både mål og midler er tilstrækkelig ambitiøse og
efterleves samt vejledning og bistand til at sikre, at dette sker, hvor det ikke er tilfældet. Endelig er IDA
ikke enig i, at der alene bør fastsættes mål for de menige medlemmer af bestyrelsen.
Institut for Menneskerettigheder har tidligere anført, at der er behov for at sikre en reel fødekæde til
bestyrelser gennem en indsats for en mere ligelig repræsentation af kvinder i en række
rekrutteringsprocesser. Instituttet anfører generelt, at direktivforslagets model er uklar, hvorfor de
anbefales, at forpligtelser og rettigheder tydeliggøres. Instituttet anbefaler, at kravet om
udpegningsprocedurer suppleres med en adgang til på anmodning at kunne få oplysninger om de
kvalifikationskriterier m.v., et selskab anvender ved udvælgelse af bestyrelsesmedlemmer. I relation til
12
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0013.png
forslagets krav om yderligere individuelle tilsagn for direktionen gøres det gældende, at bestemmelsen
ikke klart gør rede for, hvad der forstås ved en ligelig fordeling. Der foreslås en præcisering heraf.
Forsikring og Pension ser positivt på ønsket om, at bestyrelserne løbende skal overveje deres
sammensætning, herunder andelen af det underrepræsenterede køn. Dog finder Forsikring og Pension,
at det i det konkrete tilfælde bør overvejes at lade nærhedsprincippet finde anvendelse. Forsikring og
Pension lægger endvidere vægt på, at direktivet fortsat sikrer bestyrelsens ret til at gennemføre valg,
der afspejler aktionærernes ret til på generalforsamlingen at vælge den mest kvalificerede kandidat.
Endelig finder Forsikring og Pension det meget positivt, af forslaget fastsætter, at de kvantitative mål
for bestyrelsens sammensætning også gælder medarbejderrepræsentanter.
Danmarks Rederiforening støtter ikke direktivforslaget, idet foreningen finder at, mangfoldighed,
herunder ligestilling, bedst adresseres i corporate governance anbefalinger, som fx de danske
anbefalinger for god selskabsledelse. Hvis direktivforslaget alligevel fremmes, bør det ifølge
Rederiforeningen adressere ikke bare køn men mangfoldighed generelt. Det bør endvidere være op til
den enkelte virksomhed selv at fastsætte egne måltal for kønsfordelingen i bestyrelsen.
Rederiforeningen finder afgrænsningen af de virksomheder, der er omfattet af forslaget,
tilfredsstillende. Endvidere kan Rederiforeningen ikke støtte introduktionen af omvendt bevisbyrde i
de tilfælde, hvor det anfægtes, at kriterierne for udnævnelse et af bestyrelsesmedlem er blevet
overholdt. Endelig vurderes det at være problematisk, at forslaget åbner for en række ikke nærmere
definerede sanktionsmuligheder som fx dagbøder.
LO byder generelt ligestillingspolitiske initiativer fra EU velkomne. LO anfører, at forskellene i
kvinders repræsentation vil give virksomheder, der ønsker at undgå regulering, et incitament til at
ændre på størrelsen af bestyrelsen. I den forbindelse påpeges det, at virksomhederne lettere kan nå
procentsatsen, idet de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer tælles med. Det findes som
udgangspunkt positivt, at der indføres en forpligtelse til at anvende forud fastsatte udpegningskriterier,
der vil tvinge bestyrelsen til at lede uden for de traditionelle netværk. Der er dermed potentiale til at
forbedre den kvalitative sammensætning af bestyrelsen. Effekten heraf betvivles imidlertid. LO
påpeger, at indholdet af direktivforslagets præferenceregel forekommer indholdsløst som følge af
muligheden for at fravige denne ved en helhedsvurdering. LO finder, at direktivforslagets
gyldighedsperiode er for kort til at kunne sikre en bedre kultur i bestyrelserne. LO anmoder endeligt
om, at sig en præcisering af en række af præamblerne, herunder hvad der forstås ved en ”objektiv
vurdering” og ”objektive kriterier”.
9. Generelle forventninger til andre landes holdninger
Der er generelt opbakning blandt medlemslandene til det overordnede formål om at fremme en ligelig
kønsfordeling i børsnoterede selskabers bestyrelser, og medlemslandene er generelt gået konstruktivt
ind i forhandlingerne.
Samtidig tegner der sig dog et billede af, at medlemslandene deler sig i to grupper, hvor den ene
gruppe lande støtter direktivforslaget, mens en anden gruppe af lande forventes at have større
vanskeligheder ved at støtte forslaget og i stedet foretrækker henstillinger frem for lovgivning.
Et flertal i det danske Folketing uden om den daværende regering afgav tilbage i juni 2013 en
begrundet udtalelse til Kommissionen, hvor flertallet ikke finder, at direktivforslaget er i
overensstemmelse med nærhedsprincippet.
13
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0014.png
Ti medlemsstater har den 20. juni 2013 fremsat følgende erklæring til Rådet med henblik på at
udtrykke modstand mod direktivforslaget:
”ERKLÆRING FRA DANMARK, TYSKLAND, ESTLAND, UNGARN, LETLAND,
NEDERLANDENE, DEN TJEKKISKE REPUBLIK, DET FORENEDE KONGERIGE, SVERIGE
OG SLOVAKIET
Kommissionen vedtog den 14. november 2012 et forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og
tilhørende foranstaltninger. Forslaget til direktiv tager sigte på at løse det alvorlige problem med
kvinders underrepræsentation i den økonomiske beslutningstagning på højeste niveau og fastsætter et
kvantitativt mål om, at det underrepræsenterede køn skal tegne sig for en andel på 40 % i bestyrelserne
i børsnoterede selskaber senest i 2020 (senest i 2018, hvis der er tale om offentlige virksomheder).
Selskaberne ville blive forpligtet til at arbejde hen imod dette mål, bl.a. ved at indføre
proceduremæssige regler for udvælgelse og udnævnelse af menige bestyrelsesmedlemmer.
I lighed med Kommissionen mener vi, at lige muligheder for kvinder på menige bestyrelsesposter bør
og skal fremmes både i medlemsstaterne og i hele Europa. Kvinder støder gennem hele karrieren på
talrige hindringer, hvilket er uacceptabelt ud fra et ligestillingssynspunkt. De står også i vejen for en
optimal udnyttelse af potentialet i en kvalificeret arbejdsstyrke.
Med hensyn til de forskellige selskabsretlige regler og forskellige rettigheder i forbindelse med
selskabsledelse i Den Europæiske Union er vi dog af den opfattelse, at det i overensstemmelse med
nærheds- og proportionalitetsprincippet må være op til medlemsstaterne at finde deres egen nationale
tilgang til opnåelse af dette mål. Mange af medlemsstaterne overvejer eller har på frivilligt og om
fornødent retligt grundlag gennemført flere forskellige nationale foranstaltninger, der er skræddersyet
til deres system, for at fremme en bedre kønsfordeling i bestyrelser.
Af disse årsager mener vi fortsat, at alle målrettede foranstaltninger på dette område skal udformes og
gennemføres på nationalt niveau. Vi støtter ikke vedtagelsen af retligt bindende bestemmelser for
kvinder i selskabsbestyrelser på europæisk niveau."
Erklæringen blev fremsat første gang i forbindelse med EPSCO-mødet den 20. juni 2013.
Erklæringen blev genfremsendt til formandsskabet den 22. november 2013. Det skete på baggrund af
en opfordring fra formandskabet om, at de enkelte medlemsstater fremsendte en meddelelse om,
hvorvidt det overhovedet er muligt for de blokerende medlemsstater at omvende deres positioner.
Tyskland deltog ikke i erklæringen, da den blev genfremsendt.
Der har indtil rådsmødet i juni 2015 været et blokerende mindretal imod direktivforslaget. Det er nu
bortfaldet bl.a. på grund af nyvalg til parlamenter i flere medlemsstater. Det er dog heller ikke
forventningen, at der kan samles et kvalificeret flertal på rådsmødet den 5. oktober 2015.
10. Regeringens generelle holdning
Regeringen støtter, at alle talenter i samfundet kommer i spil og dermed også målet om en mere
ligelig kønsfordeling i virksomheders bestyrelser.
Regeringen finder ikke, at direktivforslaget er i overensstemmelse med nærhedsprincippet, idet
nationale tiltag kan opfylde formålet om en mere ligelig kønsfordeling i virksomheders bestyrelser
og ledelser.
14
 Rådsmøde nr. 3412 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 5. oktober 2015. - Bilag 2: Supplerende samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 5/10-15, pkt. 7
1550873_0015.png
Regeringen finder endvidere ikke, at direktivforslaget er tilstrækkeligt fleksibelt i forhold til
børsnoterede selskabers konkrete rammer, idet det ikke tager hensyn til den aktuelle kønsfordeling
inden for forskellige brancher, og det ikke respekterer selskabernes ledelsesret.
Regeringen mener, at virksomheder selv bør kunne fastsætte målet for den kønsmæssige
sammensætning i virksomhedens bestyrelse, og at virksomheden selv skal fastsætte, hvordan målet
nås, som det er hensigten med den danske model for en mere ligelig kønsfordeling i selskabers
bestyrelser.
Regeringen mener, at direktivforslaget skal indeholde en fleksibel undtagelsesbestemmelse, som
den danske model for en mere ligelig kønsfordeling i virksomheders bestyrelser vil falde ind under
– også efter 2020.
Det er regeringens holdning, at den tætte kobling mellem et fast og bindende mål og en bestemt
rekrutteringsmetode, er uhensigtsmæssig, fordi dette griber ind i selskabernes ledelsesret og er for
ufleksibel for de omfattede selskaber. På den baggrund finder regeringen, at direktivets forpligtelse
til at følge en bestemt rekrutteringsprocedure, hvor en person fra det underrepræsenterede køn skal
gives fortrinsret, hvis to kandidater er lige kvalificerede, og hvor selskaberne pålægges en omvendt
bevisbyrde, hvis der vælges en person fra det overrepræsenterede køn, griber unødigt ind i
selskabernes almindelige ledelsesret.
Regeringen er ligeledes af den opfattelse, at rekrutteringsproceduren, præferencereglen og den
omvendte bevisbyrde er uhensigtsmæssig i forhold til direkte demokratisk valg blandt medarbejdere
af repræsentanter til bestyrelser, idet bestyrelsen ikke har indflydelse på valgprocessen af de
medarbejdervalgte bestyrelsesrepræsentanter.
Regeringen kan på baggrund af ovenstående ikke støtte direktivforslaget.
11. Tidligere forelæggelse for Folketingets Europaudvalg
Europaudvalget modtog grund- og nærhedsnotatet den 7. december 2012 samt revideret grund- og
nærhedsnotat den 13. december 2012.
Forslaget har senest været forelagt Folketingets Europaudvalg til forhandlingsoplæg den 7. juni
2013, hvor Europaudvalget tilsluttede sig regeringens forhandlingsoplæg.
Herudover har regeringen ved en række lejligheder forelagt direktivforslaget for Folketingets
Europaudvalg forud for EPSCO-rådsmøderne. Senest har udvalget fået skriftlig orientering om
sagen den 9. juni 2015.
15