L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Ligestillingsudvalget 2015-16
L 89 Bilag 1
Offentligt

NOTAT

Høringsnotat til lov om ændring af lov om lige løn til

mænd og kvinder (Kønsopdelt lønstatistik)

Sagsnr. 2015 - 3508

Følgende høringsberettigede organisationer har afgivet høringssvar:

AC, Advokatsamfundet, CFU, Danmarks Statistik, Dansk Arbejdsgiverforening

(DA), Dansk Kvindesamfund, Danske Regioner, Finanssektorens Arbejdsgiverfor-

ening (FA), Forhandlingsfællesskabet, Frie Funktionærer, FTF, HK, Institut for

Menneskerettigheder (IMR), KL, Kristelig Arbejdsgiverforening, Kvinderådet,

KVINFO, Lederne, LO.

Derudover har følgende organisationer haft lovudkastet i høring, men har ikke af-

givet høringssvar:

Beskæftigelsesrådet (BER), Business Danmark, Danske Advokater, Den Danske

Dommerforening, Det Faglige Hus, Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere

(GLS-A), Håndværksrådet, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

(KTO), Kristelig Fagbevægelse (KRIFA), Producentforeningen, Sundhedskartellet.

Organisationernes bemærkninger til lovforslaget:

Generelt

DA, FA, Frie Funktionærer, Kristelig Arbejdsgiverforening og Lederne

støtter

ændringen af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, og er enig i, at grænsen bør følge

reglerne for information og høring. Lovforslaget vil give virksomheder et bedre

redskab at arbejde med.

Advokatsamfundet og Danmarks Statistik

har ikke bemærkninger til lovforsla-

get.

CFU

henviser til hovedorganisationernes høringssvar.

LO, FTF, HK, AC, Dansk Kvindesamfund, Forhandlingsfællesskabet, IMR,

KVINFO og Kvinderådet

kan ikke støtte forslaget om, at reglerne om kønsopdelt

lønstatistik ændres, og påpeger, at kønsopdelt lønstatistik er et vigtigt redskab i ar-

bejdet med at fremme ligeløn mellem mænd og kvinder.

henviser i den forbin-

delse til SFI’s ligelønsanalyse fra 2013, som blandt andet viste, at der dels stadig er

behov for at have fokus på ligeløn.

HK, LO og FTF

bemærker desuden, at analy-

ser fra SFI har vist, at lønforskellene, herunder de uforklarede, er størst på de små

virksomheder.

Sikring af information og høring af alle virksomhedens lønmodtagere

HK, LO, FTF, Forhandlingsfællesskabet, Kvinderådet og IMR

påpeger, at det

er vanskeligt ud fra lovforslaget at se, hvordan samarbejdet omkring kønsopdelt

lønstatistik konkret skal foregå ude på virksomhederne, når lønmodtagernes ret til

indsigt i lønstatistikkerne er fjernet.

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

ønsker, at pligten til at udlevere kønsopdelt lønstatistik bevares, og henviser til,

at akademikere ansat på virksomheder, der er omfattet af Samarbejdsaftalen mel-

lem DA-LO ikke har ret til direkte repræsentation i samarbejdsstrukturen på virk-

somheden.

LO, Forhandlingsfællesskabet og FTF

finder ligeledes, at lovforsla-

get skal tage højde for den situation, hvor der ikke er en lønmodtagerrepræsentant.

2006-reglerne har ikke haft nogen effekt

AC, LO, FTF, HK og IMR

henviser til SFI’s evaluering af reglerne om kønsop-

delt lønstatistik fra 2011, som viste, at reglerne fra 2006 ikke havde nogen reel ef-

fekt, og at kravet om 10 mænd og 10 kvinder inden for samme arbejdsfunktion de

facto indsnævrer reglernes målgruppe. Det sidste vil ifølge

HK, AC, IMR og

Dansk Kvindesamfund

føre til en stor svækkelse af synligheden og informationen

om mænds og kvinders aflønning på den enkelte virksomhed.

DISCO-systemet

AC og IMR

finder med henvisning til SFI’s evaluering ikke, at DISCO-

kodesystemet er velegnet til brug for kønsopdelt lønstatistik, og at DISCO-koderne

kan opleves som en barriere i forhold til at arbejde med lønstatistikkerne.

me-

ner, at det bør præciseres, at anvendes et andet system end DISCO, så skal medar-

bejdergrupperne have en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode.

Oplysningspligt for arbejdsgiveren

IMR

anbefaler øget pligt for arbejdsgiveren til at informere de ansatte om formålet

med reglerne om kønsopdelt lønstatistik og retten til at videregive oplysninger om

egne lønforhold samt om, at de er beskyttet mod repressalier, hvis de rejser krav

om at drøfte kønsopdelt lønstatistik.

Afvente evaluering

LO, AC, IMR, Forhandlingsfællesskabet og FTF

finder, at regeringen bør af-

vente resultatet af den evaluering af reglerne, som efter loven skal påbegyndes i

2019, inden reglerne overvejes ændret.

Forringede vilkår for de virksomheder, som fremover ikke vil få lønstatistik

LO, FTF, HK og IMR

mener, at lovforslaget blot gør det sværere for mindre virk-

somheder at overholde reglerne om ligeløn, når de afskæres adgangen til ligeløns-

statistik, som udsendes uden beregning fra Danmarks Statistik m.fl.

LO, FTF,

Kvinderådet og IMR

er ikke enig med regeringen i, at kønsopdelt lønstatistik er

en uhensigtsmæssig belastning for virksomhederne.

Anonymitet er ikke et problem

HK og IMR

deler ikke regeringens bekymring for den enkelte lønmodtagers ano-

nymitet. Blandt andet henvises til den tidligere beskæftigelsesministers tilkendegi-

velser i brev af 11. juni 2014 til MF Rasmus Horn Langhoff.

Mulighed for ligelønsredegørelser

Dansk Kvindesamfund

beklager, at muligheden for at udarbejde en ligelønsrede-

gørelse som alternativ til kønsopdelt lønstatistik tilsyneladende er fjernet, men fin-

der det positivt, at lovforslaget eksplicit påpeger offentlige myndigheders pligt til at

inddrage ligestillingsaspektet i deres arbejde (kønsmainstreamingsforpligtelsen).

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

EU-aspekter

Endelig anfører

HK, IMR, LO og FTF,

at der kan være EU-retlige aspekter i lov-

forslaget.

henvises i den forbindelse til, at ligelønsloven implementerer lige-

lønsdirektivet, og til EU’s Charter om grundlæggende rettigheder, som er indskre-

vet i traktaten.

IMR, LO og FTF

henviser til, at Kommissionen i sin meddelelse

fra 7. marts 2014 har bedt alle medlemslande om at indrapportere, hvad der gøres

for at sikre en effektiv implementering af EU-bestemmelserne om ligeløn.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Sikring af information og høring af alle virksomhedens lønmodtagere

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at de lønmodtagerrettigheder, som nævnes i §

1, stk. 5, erstattes af reglerne i lov om information og høring.

Det har ikke været intentionen med lovforslaget at ændre på samarbejdsprocedu-

ren i forhold til 2006-loven.

Derfor bliver det præciseret i lovforslaget, at kønsopdelt lønstatistik skal anvendes

til brug for information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem mænd

og kvinder på virksomheden.

Lov om information og høring af lønmodtagere har til formål at sikre alle ansatte i

virksomheder med mindst 35 ansatte ret til at blive informeret og hørt omkring for-

hold, som har eller vil få væsentlig betydning for deres ansættelse og arbejdsmæs-

sige forhold.

Det følger dermed af lov om information og høring af lønmodtagere, at virksomhe-

den skal sikre, at de ansatte får ajourført information om den seneste og forventede

udvikling i f.eks. virksomhedens aktiviteter, økonomiske situation og fremtidsudsig-

ter. Virksomheden skal desuden høre de ansatte i forbindelse med den information,

som de får. Det betyder bl.a., at de ansatte og ledelsen skal udveksle synspunkter

og være i dialog omkring de forhold, som virksomheden informerer om.

Virksomheden har ifølge lovforslaget pligt til via lønmodtagerrepræsentanten at

give de ansatte fyldestgørende oplysninger om den kønsopdelte lønstatistik. Oplys-

ningerne fra arbejdsgiveren gives via samarbejdsudvalget, og kan ses i sammen-

hæng med § 4 i lov om information og høring af lønmodtagere (virksomhedens op-

lysningspligt vedrørende forhold af væsentlig betydning for de ansatte på virksom-

heden).

Efter § 4, stk. 1, i lov om information og høring af lønmodtagere har virksomheden

pligt til via lønmodtagerrepræsentanterne at give de ansatte fyldestgørende oplys-

ninger om forhold af væsentlig betydning for de ansatte på virksomheden. Pligten

til at informere omfatter som minimum

1) information om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhe-

dens aktiviteter, virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, herun-

der om ordre- og markedssituationen samt produktionsforhold,

2) information om virksomhedens beskæftigelsesforhold, herunder hvis beskæfti-

gelsen på virksomheden er truet, og planer om større ændringer og foranstaltnin-

ger, som får betydning for beskæftigelsen, og

3) information om virksomhedens beslutninger, som kan medføre betydelige æn-

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

dringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene.

Efter § 4, stk. 2, skal de oplysninger, der skal høres om efter stk. 1, gives jævnligt

og på passende tidspunkter, så lønmodtagerrepræsentanterne har ajourførte in-

formationer om virksomhedens situation.

Oplysningerne efter stk. 1 skal om muligt foreligge i skriftlig form og på en sådan

måde og med et sådant indhold, at lønmodtagerrepræsentanterne har mulighed for

at sætte sig ind i og vurdere indholdet af oplysningerne og kan forberede den i stk.

3 beskrevne høring.

Virksomhederne modtager enten kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik el-

ler fra en arbejdsgiverorganisation eller udarbejder den selv.

Ved i lovforslaget at præcisere, at kønsopdelt lønstatistik skal anvendes til brug for

information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem mænd og kvinder

på virksomheden, er det Beskæftigelsesministeriets vurdering, at lov om informati-

on og høring allerede regulerer lønmodtagerrepræsentantens mulighed for at få

udleveret kønsopdelt lønstatistik til brug for information og høring.

Ligeledes fastslår samme lovs § 6, hvem der skal informeres og høres på lønmod-

tagernes vegne. Af § 6, stk. 2, følger, at hvis der stilles krav herom, kan de ordinæ-

re repræsentanter for lønmodtagerne suppleres med repræsentanter for grupper,

der ikke er repræsenteret gennem de ordinære repræsentanter, når der informeres

og høres i overensstemmelse hermed. Sådanne grupper har løbende mulighed for

at varetage deres interesser i relation til information og høring gennem en anmod-

ning om repræsentation.

Lov om information og høring finder ikke anvendelse, hvis en pligt for arbejdsgive-

ren til at informere og høre lønmodtagerne følger af en kollektiv overenskomst el-

ler aftale, og denne indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelserne

i direktiv nr. 2002/14/EF, jf. § 3 i lov om information og høring af lønmodtagere.

I forbindelse med folketingsbehandlingen af L 17

besvarede den daværende be-

skæftigelsesminister spørgsmål om, hvordan man sikrer, at alle ansatte bliver hørt

i overensstemmelse med det underliggende EU-direktiv, således:

”Hvis der er grupper af ansatte, som ikke er omfattet af en kollektiv overenskomsts

bestemmelser om information og høring, finder lovens bestemmelser anvendelse, jf.

lovforslagets § 3.

Hvis der er grupper af ansatte, som er omfattet er en kollektiv overenskomst, men

som ikke er sikret de rettigheder, som følger af direktivet, nemlig retten til informa-

tion og høring, finder lovens bestemmelser ligeledes anvendelse.”

2006-reglerne har ikke haft nogen effekt

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at man med fastholdelsen af den automatiske

og gratis udsendelse af kønsopdelt lønstatistik til virksomhederne forventer, at

L 17 Forslag til lov om information og høring af lønmodtagere, bilag spm. 1 og 2, marts

2005.

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

kendskabet til reglerne øges markant, hvilket var et af de problemer, som SFI’s

evaluering identificerede.

For så vidt angår bestemmelsen om, at der skal være 10 af hvert køn opgjort efter

den 6-cifrede DISCO-kode bemærkes, at det har været formålet med lovforslaget,

at reglerne skulle føres tilbage til niveauet i 2006-loven.

DISCO-systemet

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at DISCO-klassifikationssystemet bygger på

ILO’s ISCO-klassifikationssystem, og anvendes til at klassificere lønoplysninger.

DISCO-systemet er udarbejdet af Danmarks Statistik sammen med arbejdsmarke-

dets parter.

Hvis der anvendes et andet klassifikationssystem end DISCO er det fastsat i loven,

at det skal være et tilsvarende klassifikationssystem. Fx bruger de statslige myn-

digheder statistiksystemet ISOLA og de kommunale myndigheder statistiksystemet

SIRKA. Dette vil med lovforslaget fortsat være muligt.

Oplysningspligt for arbejdsgiveren

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at det bliver præciseret i lovforslaget, at

kønsopdelt lønstatistik skal anvendes til brug for information og høring af lønmod-

tagerne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Der henvises

til bemærkninger herom ovenfor.

Afvente evaluering

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at regeringen har ønsket at målrette reglerne

om kønsopdelt lønstatistik, så de følger lov og information og høring af lønmodta-

gere. I lyset heraf er det besluttet, at fremsættelse af lovforslag om ændring af reg-

lerne skal tilsikre, at kønsopdelt lønstatistik for året 2015 kun udsendes til den med

lovforslaget fastlagte nye målgruppe.

Forringede vilkår for de virksomheder, som fremover ikke vil få lønstatistik

For så vidt angår vilkårene for de virksomheder, som med lovforslaget undtages

fra reglerne om kønsopdelt lønstatistik bemærkes, at de statistikker, som mange af

disse virksomheder ville modtage, ikke ville sige noget om den konkrete ligelønssi-

tuation på virksomheden. Dette skyldes, at der ikke efter de gældende regler er

krav om, at der skal være mænd og kvinder med samme arbejdsfunktion på virk-

somheden. Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at disse virksomheders mu-

lighed for at vurdere, om man internt på virksomheden har et ligelønsproblem, ikke

bliver væsentlig forringet med lovforslaget.

Anonymitet er ikke et problem

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at anonymitet er nævnt ét sted i lovforslaget,

som en generel bemærkning om, at regeringen er af den opfattelse, at hensynet til

anonymiteten vanskeligt kan tilgodeses i mindre virksomheder med ned til 10 fuld-

tidsbeskæftigede.

Hensynet til anonymitet er således ikke hovedbegrundelsen for at føre reglerne til-

bage til niveauet i 2006-loven. Begrundelsen er, at regeringen har ønsket, at reg-

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

lerne om kønsopdelt lønstatistik skal følge lov om information og høring af løn-

modtagere, samt at det sikres, at den kønsopdelte lønstatistik udarbejdes for de

virksomheder, hvor der er mænd og kvinder med samme arbejdsfunktion på virk-

somheden.

Mulighed for ligelønsredegørelser

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at lovforslaget ikke ændrer ved muligheden

for, at arbejdsgiveren kan indgå en aftale med de ansatte om i stedet at udarbejde

en ligelønsredegørelse. Dette er baggrunden for, at bestemmelsen i § 5 a om lige-

lønsredegørelser ikke er ændret med lovforslaget.

EU-aspekter

Ligelønsloven implementerer ligelønsdirektiv 75/117/EØF (nu det omarbejdede

kønsligestillingsdirektiv 2006/54/EF). Medlemsstaterne har metodefrihed med hen-

syn til valg af redskaber til håndhævelse af direktivets bestemmelser, hvilket er

præciseret i lovforslagets bemærkninger. På denne baggrund er det Beskæftigel-

sesministeriets vurdering, at lovforslaget ikke indeholder EU-retlige aspekter.

---o0o---

AC, DA, Dansk Kvindesamfund, FA, Forhandlingsfællesskabet, FTF, HK,

IMR, LO og Kvinderådet

har konkrete bemærkninger til udformningen af lov-

forslaget. Disse gennemgås nærmere i afsnittene nedenfor.

Det bemærkes i den forbindelse, at lovforslaget efter den eksterne høring af lovtek-

niske grunde har fået en anden struktur. Det indebærer, at lovforslaget i vid ud-

strækning fremstår som en ændringslov til de gældende regler, og at kun enkelte

bestemmelser er nyaffattet. Bemærkningerne nedenfor følger strukturen i det lov-

forslag, som har været sendt i ekstern høring.

§ 1, stk. 5 – Adgang til at fravige § 5 a ved kollektiv overenskomst

HK, Kvinderådet og Dansk Kvindesamfund

beklager, at henvisningen til ”ret-

tigheder” i relation til § 5 a udgår og påpeger, at det er uklart hvordan samarbejdet

omkring ligeløn konkret skal ske ude på virksomhederne.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at de lønmodtagerrettigheder, som nævnes i §

1, stk. 5, erstattes af reglerne i lov om information og høring. Der henvises til be-

mærkningerne herom ovenfor.

§ 5 a, stk. 1, 2 og 4 – Kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik, en arbejdsgi-

verorganisation eller virksomhedens egen lønstatistik

LO, FTF, HK, AC, IMR, Dansk Kvindesamfund, KVINFO, Kvinderådet og

Forhandlingsfællesskabet

påpeger, at det er en stramning i forhold til 2006-loven,

at lovforslaget sætter grænsen ved virksomheder med ”lønmodtagere svarende til

35 fuldtidsbeskæftigede”, idet 2006-loven satte grænsen ved 35 ansatte. Ændringen

vil betyde, at langt færre virksomheder og lønmodtagere omfattes af reglerne, hvil-

ket også er afspejlet i lovforslaget angivelse af, forslaget vil have negative ligestil-

lingsmæssige konsekvenser.

LO, FTF og Kvinderådet

mener ligeledes, at kravet

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

om 10 mænd og 10 kvinder inden for samme arbejdsfunktion på grund af det køns-

opdelte arbejdsmarked vil betyde, at langt færre virksomheder bliver omfattet af

reglerne.

Forhandlingsfællesskabet

påpeger, at kravet om 10 mænd og 10 kvinder inden

for samme arbejdsfunktion er nyt i forhold til 2006-loven.

LO, FTF og HK

påpeger, at lønmodtagernes rettigheder indskrænkes i forhold til

2006-loven, idet virksomheden ikke længere omfattes af en ubetinget pligt til at in-

formere medarbejderrepræsentanten om kønsopdelt lønstatistik, men at det alene er

op til virksomheden at vurdere, om kønsopdelt lønstatistik er af væsentlig betyd-

ning for medarbejderne.

LO, FTF og HK

påpeger endvidere, at det forhold, at lønforskellen angives i pro-

cent også er en forringelse i forhold til 2006-loven, idet statistikker efter disse reg-

ler angiver lønforskellen i nominelle tal, som er lettere for virksomheder og løn-

modtagere at forholde sig til.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Beskæftigelsesministeriet bemærker for så vidt angår grænsen for, hvornår en virk-

somhed er omfattet af reglerne, at ændringen til ”fuldtidsbeskæftigede” skete på

anmodning fra Danmarks Statistik, fordi fuldtidsbeskæftigede er den mest konsi-

stente måde at tale om virksomhedsstørrelse på, og fordi det er den måde, hvorpå

virksomhedsstørrelse normalt fortolkes i Danmarks Statistik. På baggrund heraf

anvendte Beskæftigelsesministeriet præciseringen af, at der skal være tale ansatte

svarende til 35 fuldtidsbeskæftigede.

Danmarks Statistik har efterfølgende oplyst, at ændringen indebærer, at ca. 1/3 af

virksomhederne i forhold til 2006-reglerne ville falde ud af målgruppen.

På denne baggrund – og fordi man ønsker sammenhængen til lov om information

og høring af lønmodtagere – ændres lovforslagets afgrænsning således, at de om-

fattede virksomheder er virksomheder med mindst 35 lønmodtagere og 10 af hvert

køn med samme arbejdsfunktion opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode. Dette

svarer til § 5 a, stk. 1, i lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008.

Det præciseres endvidere i § 5 a, at kønsopdelt lønstatistik skal anvendes til brug

for information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem mænd og

kvinder på virksomheden. Beskæftigelsesministeriet bemærker, at de lønmodtager-

rettigheder, som nævnes i § 1, stk. 5, erstattes af reglerne i lov om information og

høring. Der henvises til bemærkningerne herom ovenfor.

Det fastholdes i lovforslaget, at lønforskellen i Danmarks Statistiks lønstatistikker

angives i procent. Procentangivelsen blev indsat i de gældende regler med henvis-

ning til gruppestørrelserne på tre mænd og tre kvinder.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at hensigten med kønsopdelte lønstati-

stikker er at give et billede af lønforskellen mellem mænd og kvinder med samme

arbejdsfunktion, og at dette sker ved at vise den indekserede lønforskel.

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Indeksering af lønforskel er tillige den almindelige opgørelsesmetode, der anven-

des, når man generelt taler om lønforskelle – både nationalt og internationalt. Den

indekserede angivelse af lønforskellen vil også gøre det muligt at sammenligne

lønskellen mellem forskellige grupper på virksomheden og kan således anvendes

som afsæt for drøftelser af, hvorfor nogle medarbejdergrupper har en stør-

re/mindre lønforskel end andre grupper. Dette vil være vanskeligere, hvis lønfor-

skellen angives i absolutte tal, idet det vil være vanskeligere at relatere de forskel-

lige medarbejdergruppers lønforskel til hinanden.

§ 5 a, stk. 3 og 6 – Metodefrihed/ikke pligt til at anvende tilsendt kønsopdelt lønsta-

tistik

LO, FTF, HK, Forhandlingsfællesskabet og Kvinderådet

påpeger det problema-

tiske i, at virksomheden ikke er forpligtet til at anvende den tilsendte kønsopdelte

lønstatistik, fordi der er metodefrihed ved virksomhedens egen udarbejdelse af

kønsopdelt lønstatistik, herunder valg af lønbegreb. Organisationerne mener, at det

bør være et lovkrav, at virksomhederne anvender et kønsneutralt lønbegreb, fx

”standardberegnet timefortjeneste”, hvis de selv udarbejder kønsopdelt lønstatistik.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at det har været et politisk ønske at fastholde

princippet om metodefrihed, som både er at genfinde i 2006-loven og i de gælden-

de regler. Udarbejder virksomheden selv kønsopdelt lønstatistik skal virksomheden

redegøre for statistikkens udformning og det valgte lønbegreb. Det bemærkes, at

Danmarks Statistik vil anvende lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste.

§ 5 a, stk. 5 – Minimumskrav til kønsopdelt lønstatistik

bemærker, at virksomhederne fremover kan anvende et andet klassifikations-

system end DISCO-systemet, og at der ikke stilles krav om, at dette er kønsneu-

tralt. Der henvises i den forbindelse til kravet i det omarbejdede ligestillingsdirek-

tiv om, at klassifikationssystemer til lønfastsættelse skal være kønsneutrale.

Forhandlingsfællesskabet

påpeger, at lovkravet om 12 måneder gør lønstatistik-

ken mindre aktuel, hvilket vil mindske dens anvendelighed i lønforhandlinger.

efterspørger en præcisering af, hvad der menes med ”alle lønmodtagere i virk-

somheden, der aflønnes efter arbejdet tid”.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at udgangspunktet er, at lønstatistikken er ba-

seret på den 6-cifrede kode i DISCO-08 systemet, men det vil fortsat være muligt at

anvende et tilsvarende klassifikationssystem. Dette svarer til de gældende regler.

DISCO-08 ikke er et lønfastsættelsessystem, men benyttes til angivelse af arbejds-

funktioner og til indberetning af lønoplysninger. DISCO-08 er den danske version

af den internationale fagklassifikation, ISCO-08 (International Classification of

Occupations), som er udarbejdet af ILO i 2008. Arbejdet med DISCO forestås af

Danmarks Statistik i tæt samarbejde med arbejdsmarkedets parter.

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

For så vidt angår afgrænsningen af lønmodtagere, der aflønnes efter arbejdet tid,

bemærkes, at Danmarks Statistik i den kønsopdelte lønstatistik vil medtage alle

medarbejdere, som i lønindberetningen til Danmarks Statistik aflønnes med:



Timeløn



Præstationsbaseret timeløn



Fast løn med overtidsbetaling



Fast løn uden overtidsbetaling



Fast med provision

For så vidt angår kravet om, at lønstatistikken skal omfatte en periode på 12 må-

neders krav bemærkes, at dette også følger af de gældende regler om kønsopdelt

lønstatistik og af reglerne fra 2006. Det bemærkes i den forbindelse, at virksomhe-

dernes indsamling af lønoplysninger følger den procedure, der anvendes i forbin-

delse med Danmarks Statistiks udarbejdelse af årslønsstatistikken.

Kravet om en 12 måneders periode udelukker ikke, at virksomheden kan vælge og-

så at offentliggøre måneds- eller kvartalsvise lønstatistikker, som det fx er tilfældet

på det statslige, regionale og kommunale område, når blot det også er muligt at

trække lønstatistik, der dækker en 12 måneders periode.

§ 5 a, stk. 7 – Fortrolighedsbestemmelse:

Forhandlingsfællesskabet

finder, at hensynet til at fremme lige løn skal veje tun-

gere end forretnings- eller konkurrencehensyn, og kan ikke støtte bestemmelsen

om fortrolighed. Desuden ønsker

Forhandlingsfællesskabet,

at ”uvedkommende”

indsættes i lovteksten, så den svarer til formuleringen i lovbemærkningerne.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at det er præciseret i bestemmelsen, at vide-

regivelse ikke må ske til uvedkommende

Spørgsmålet om, hvem der er uvedkom-

mende, skal ses i forhold til formålet med statistikken. Lønmodtagerrepræsentanter

eller lønmodtagere, som får adgang til den fortrolige statistik, vil alene kunne om-

tale dens indhold for personer, som efter sædvanlig praksis kan inddrages i overve-

jelserne om at rejse en ligelønssag. Det kan f.eks. være advokater, konsulenter,

faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de ansatte, hvis løn konkret sam-

menlignes.

§ 6 b – straffebestemmelsen

mener ikke, at straffebestemmelsen har nogen praktisk betydning blandt andet

fordi det med lovforslaget vil være virksomhedens vurdering, om kønsopdelt skal

drøftes med lønmodtagerne.

påpeger, at det må være en fejl, at overtrædelse af bestemmelsen om fortrolig-

hed er taget ud af straffebestemmelsen.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Beskæftigelsesministeriet bemærker for så vidt angår straffebestemmelsens anven-

delse, at det er præciseret i § 5 a, at kønsopdelt lønstatistik udsendes/udarbejdes til

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

brug for information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem om løn-

forskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Ligeledes er bemærkningerne

om lov om information og høring uddybet. På denne måde er det tydeliggjort, hvad

den kønsopdelte lønstatistik skal anvendes til.

Desuden er det med henvisning til lov om information og høring af lønmodtagere

angivet efter hvilke procedurer, høringen skal finde sted. Der henvises til bemærk-

ningerne herom ovenfor.

Beskæftigelsesministeriet vurderer således, at lovforslagets angivelse af samarbej-

det om kønsopdelt lønstatistik gør det relevant at fastholde straffebestemmelsen.

Brud på tavshedspligten er genindsat i straffebestemmelsen, hvilket svarer til de

gældende regler og 2006-loven.

Lovforslagets § 2 – ikrafttrædelse

DA og HK

bemærker, at der er en uoverensstemmelse mellem ikrafttrædelsestids-

punktet i lovteksten og bemærkningerne.

ønsker, at det for så vidt angår fravigelse ved kollektive aftaler og overens-

komster anføres, at disse som minimum skal indeholde en forpligtelse til at udar-

bejde kønsopdelt lønstatistik i henhold til § 5 a i lovbekendtgørelse nr. 899 af 5.

september 2008.

bemærker, at man forstår overgangsbestemmelsen således, at ikrafttrædelsen

udskydes med endnu et år i de tilfælde, hvor der er overenskomst.

Beskæftigelsesministeriets bemærkninger:

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at det er en fejl, at ikrafttrædelsestidspunktet

er angivet forskelligt, hvorfor dette er konsekvensrettet. Desuden er formuleringen

”som minimum” indsat i stk. 3.

For så vidt angår overgangsbestemmelsen i § 2, stk. 3, bemærkes, at den skal ses i

sammenhæng med § 1, stk. 5, hvorefter bestemmelserne i § 5 a ikke finder anven-

delse i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst.

Overgangsbestemmelsen kun finder anvendelse på kollektive aftaler og overens-

komster, der var gældende på tidspunktet for lovens vedtagelse, idet man ønsker at

respektere de af parterne indgåede aftaler om kønsopdelt lønstatistik.

Stk. 3, 1. pkt., regulerer således den situation, hvor der er to konkurrerende rets-

grundlag; den gældende kollektive aftale eller overenskomst og § 5 a, og det fast-

slås, at den gældende kollektive overenskomst skal respekteres.

Stk. 3, 2. pkt., regulerer den situation, hvor den gældende kollektive aftale eller

overenskomst af den ene eller anden grund ikke opsiges til ophør til den i overens-

komsten fastsatte dato. For sådanne kollektive aftaler og overenskomster fastsætter

loven en frist for, hvornår loven får virkning herfor.

L 89 - 2015-16 - Bilag 1: Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

Opsiges en gældende kollektiv aftale eller overenskomst til ophør, og indgås der en

ny kollektiv aftale eller overenskomst uden bestemmelser om kønsopdelt lønstati-

stik, der minimum svarer til betingelserne i loven, er der ikke et konkurrerende

retsgrundlag. Det betyder, at en virksomhed omfattet af den pågældende overens-

komst vil være omfattet af lovens regler om kønsopdelt lønstatistik, jf. ligelønslo-

vens § 1, stk. 5.