EUU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 140: Notat om svar på Kommissionens åbningsskrivelse vedr. udstationering af arbejdstager som led i udveksling af tjenesteydelser (sag nr. 2020/0407) og om affald af elektrisk og elektronisk udstyr (sag nr. 2020/0408)

Europaudvalget 2020-21
EUU Alm.del Bilag 140
Offentligt

Lovforslag nr.

L 71

Folketinget 2020-21

Fremsat den 30. oktober 2020 af beskæftigelsesministeren (Peter Hummelgaard)

Forslag

til

Lov om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v.

(Implementering af det reviderede udstationeringsdirektiv og målretning af anmeldelsespligten til Registret for Udenlandske

Tjenesteydere (RUT) for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte m.v.)

§1

I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf.

lovbekendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, som

ændret ved § 4 i lov nr. 870 af 14. juni 2020, foretages

følgende ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

»Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Euro‐

pa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. decem‐

ber 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i ud‐

veksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, dele

af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af

15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om ud‐

stationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjene‐

steydelser og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012

om administrativt samarbejde via informationssystemet for

det indre marked (»IMI-forordningen«), EU-tidende 2014,

nr. L 159, side 11, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direk‐

tiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i

udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr. L 173,

side 16.«

§ 1, stk. 1,

ændres »§ 7 a, stk. 1 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.

1, 3-5 og 7«.

§ 1, stk. 2,

ændres »§ 7 a, stk. 3« til: »§ 7 a, stk. 2«.

§ 1, stk. 4,

ændres »§ 7 a, stk. 2 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.

3-7«.

§ 5, nr. 4,

indsættes efter »Funktionærlovens § 7«: »og §

9, stk. 1«.

§ 5

indsættes efter nr. 7 som

nr. 8:

»8) §§ 5 og 6 i lov om visse arbejdsforhold i landbruget

m.v., for så vidt den pågældende lønmodtager opfylder

betingelserne i lovens § 1.«

§ 5

indsættes efter stk. 1 som

stk. 2-6:

»Stk. 2.

Når en lønmodtager har været udstationeret i me‐

re end 12 måneder i Danmark, skal virksomheden ud over

de krav, der er anført i stk. 1, og uanset hvilket lands ret

der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre

lønmodtageren de yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår,

som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for

en lønmodtager i en tilsvarende situation, der er ansat hos

en dansk arbejdsgiver, jf. dog stk. 3. Dette forhindrer ikke

virksomheden i at anvende vilkår, der er mere gunstige for

lønmodtageren.

Stk. 3.

Stk. 2, 1. pkt., omfatter ikke lovgivning, der vedrø‐

rer procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med

indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, herunder

konkurrenceklausuler, samt indbetaling til erhvervstilknytte‐

de tillægspensionsordninger.

Stk. 4.

Perioden nævnt i stk. 2 forlænges i op til 18 måne‐

der, hvis virksomheden sender en meddelelse til Registret

for Udenlandske Tjenesteydere, jf. § 7 a. Virksomheden skal

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af

arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj

2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forordning (EU)

nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre marked (»IMI-forordningen«), EU-tidende 2014, nr. L 159, side 11, og

dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som

led i udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr. L 173, side 16.

BE008588

Beskæftigelsesmin., j.nr. 2020-5982

EUU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 140: Notat om svar på Kommissionens åbningsskrivelse vedr. udstationering af arbejdstager som led i udveksling af tjenesteydelser (sag nr. 2020/0407) og om affald af elektrisk og elektronisk udstyr (sag nr. 2020/0408)

sende en meddelelse senest den dag, hvor lønmodtageren

har været udstationeret i Danmark i 12 måneder.

Stk. 5.

Ved en successiv udstationering, hvor en udstatio‐

neret lønmodtager erstatter en anden udstationeret lønmod‐

tager til at udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er

det varigheden af den samlede udstationeringsperiode for

udførelsen af arbejdsopgaven, som skal lægges til grund

efter stk. 2 og 4.

Stk. 6.

Erhvervsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler

om, hvordan en forlængelse af perioden efter stk. 4 skal

meddeles til Erhvervsstyrelsens IT-system og brugen af det‐

te system.«

Efter § 5 indsættes:

»§ 5 a.

En brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere i

overensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres som

vikarer, skal underrette den udstationerende virksomhed om

de vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1 og 2, i lov om vikarers

retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres

lønmodtageren under udstationeringen.

Stk. 2.

En brugervirksomhed skal i rimelig tid inden en vi‐

dereudstationering til et andet EU- eller EØS-land underret‐

te den i § 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed

om videreudstationeringen.«

§ 6 a, stk. 1,

indsættes efter »løn«: »og godtgørelse for

udgifter til rejse, kost og logi«.

10.

§ 6 a, stk. 2, 2. pkt.,

affattes således:

»Det skal af disse overenskomster, sammenholdt med

det centrale officielle nationale websted, med den fornødne

klarhed fremgå, hvilken aflønning, herunder aflønningens

bestanddele, der efter overenskomsterne skal betales.«

11.

Efter § 6 a indsættes i

kapitel 2 a:

»§ 6 b.

Hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder

for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der er, og i be‐

kræftende fald hvilke, bestanddele af ydelsen, som specifikt

vedrører udstationeringen, der betales som godtgørelse for

udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstatione‐

ringen, eller som er en del af aflønningen, anses hele ydel‐

sen for at være betalt som godtgørelse for udgifter.«

12.

§ 7 a, stk. 2,

ophæves.

Stk. 3-7 bliver herefter stk. 2-6.

13.

§ 7 a,

indsættes efter stk. 6, der bliver stk. 5, som nyt

stykke:

»Stk. 6.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,

at udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte,

der leverer tjenesteydelser i nærmere bestemte risikobran‐

cher, skal anmelde oplysninger til Erhvervsstyrelsen. Be‐

skæftigelsesministeren fastsætter i den forbindelse regler

om, hvilke oplysninger der skal anmeldes, om fristen for

anmeldelse og ændring af oplysninger, samt om myndighe‐

dernes adgang til de anmeldte oplysninger.«

14.

§ 7 a, stk. 4, 5 og 6,

der bliver til stk. 3, 4 og 5, og i

§ 7

a, stk. 7,

ændres »efter stk. 1-3« til: »efter stk. 1, 2 og regler

fastsat i medfør af stk. 6«.

15.

§ 7 b, stk. 1, nr. 3,

udgår »eller den selvstændige

virksomhed, jf. § 7 a, stk. 2«.

16.

§ 7 b,

indsættes efter stk. 1, som nyt stykke:

»Stk. 2.

Levering af en tjenesteydelse i form af vejtrans‐

port af gods eller passagerer er ikke omfattet af anmeldel‐

sespligten i § 7 a, stk. 1-2 og reglerne fastsat i medfør af stk.

6.«

Stk. 2 bliver herefter stk. 3

17.

§ 7 c, stk. 1, 1. pkt.,

ændres »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5 og 7,

stk. 2, nr. 1-5, stk. 3, nr. 1-5 og 7« til: »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5

og 7, og stk. 3, nr. 1-5 og 7«.

18.

§ 7 c, stk. 2, 1. pkt.

ændres »stk. 3, nr. 6 og 9« til: »stk.

2, nr. 6 og 9«.

19.

§ 7 d, stk. 1,

ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1

og 2«.

20.

§ 7 d

indsættes efter stk. 3 som stk. 4:

»Stk. 4.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,

at pligten for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og

2, finder anvendelse i relation til tjenesteydelser leveret af

udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i

nærmere bestemte risikobrancher.«

21.

§ 7 e, stk. 2,

ændres »§ 7 a, stk. 3, nr. 4« til: »§ 7 a, stk.

2, nr. 4«, og »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1, 2 og regler

fastsat i medfør af stk. 6«.

22.

§ 7 e, stk. 3,

ændres »§ 7 a, stk. 1 og 3« til: »§ 7 a, stk.

1 og 2«.

23.

§ 10 a, nr. 1,

ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1

eller 2«.

24.

§ 11

ændres »2019« til: »2024«.

§2

I lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring af lov

om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsretten

og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering af

lønmodtagere m.v. foretages følgende ændring:

§ 4, nr. 2,

ophæves.

§3

Stk. 1.

Loven træder i kraft den 1. januar 2021.

Stk. 2.

I forhold til vejtransportsektoren finder § 1, nr.

5-11 først anvendelse fra den 2. februar 2022. For denne

sektor finder de hidtil gældende regler fortsat anvendelse.

Stk. 3.

For lønmodtagere, der er udstationeret til Danmark

fra og med den 30. juli 2020, indgår den samlede udstatio‐

neringsperiode fra dette tidspunkt i opgørelsen i henhold til

lovens § 5 stk. 2 og 4 i lov om udstationering af lønmodta‐

gere m.v., således som den er affattet ved denne lovs § 1, nr.

7, under forudsætning af, at lønmodtageren udfører samme

arbejdsopgave på samme sted ved lovens ikrafttræden.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

Indledning

1.1. Behandling i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg

Generelt om udstationeringsreglerne og håndhævelse af reglerne

2.1. Det gældende udstationeringsdirektiv og dets implementering i dansk ret

2.2. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde på udstationeringsområdet

2.3. Det reviderede udstationeringsdirektiv (ændringsdirektivet)

Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Ændring af minimumsvilkår (”den hårde kerne”)

3.1.1. Gældende ret

3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.2. Langtidsudstationering

3.2.1. Gældende ret

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.3. Informationspligt vedrørende vikarer

3.3.1. Gældende ret

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.4. Ændring af grundlag for overenskomstkrav overfor udenlandske virksomheder samt præcisering af transpa‐

rens af lønvilkår

3.4.1. Gældende ret

3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.5. Godtgørelse af udgifter i forbindelse med udstationeringen

3.5.1. Gældende ret

3.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.6. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde

3.6.1. Gældende ret

3.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.7. Anmeldelsespligt for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i risikobrancher

3.7.1. Gældende ret

3.7.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.8. Målretning af hvervgiverpligten

3.8.1. Gældende ret

3.8.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

3.9. Revisionsbestemmelse

3.9.1. Gældende ret

3.9.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

De økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

De økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet mv.

De administrative konsekvenser for borgerne

Klima- og miljømæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Hørte myndigheder og organisationer mv.

10. Sammenfattende skema

1. Indledning

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957 om æn‐

dring af direktiv 96/71 om udstationering af arbejdstagere

som led i udveksling af tjenesteydelser (herefter ændringsdi‐

rektivet) blev vedtaget den 28. juni 2018.

Fristen for at gennemføre ændringsdirektivet i dansk ret er

ifølge direktivet fastsat til den 30. juli 2020. Det har ikke

været muligt at gennemføre direktivet rettidigt bl.a. på grund

af overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked

i foråret 2020.

Formålet med dette lovforslag er at gennemføre de nødven‐

dige ændringer og præciseringer af den gældende udstatio‐

neringslov som følge af ændringsdirektivet.

Formålet med lovforslaget er desuden at foretage en tilpas‐

ning af anmeldelsespligten til Registeret for Udenlandske

Tjenesteydere (RUT) for gruppen af udenlandske erhvervs‐

drivende uden ansatte, så anmeldelsespligten målrettes sær‐

lige risikobrancher. Tilpasningen sker som opfølgning på en

dialog med EU-Kommissionen.

Hovedpunkterne i dette lovforslag er:

– At udvide listen af minimumsvilkår (”den hårde kerne”)

af løn- og arbejdsvilkår, som skal sikres udstationerede

lønmodtagere i Danmark til også at omfatte vilkår for

indkvartering samt at godtgøre udgifter til rejse, kost og

logi, når danske lønmodtagere er sikret disse rettigheder

– At indføre en maksimal tidsperiode for udstationering til

Danmark på op til 18 måneder, hvorefter de udstatione‐

rede lønmodtagere bliver omfattet af en række yderlige‐

re arbejds- og ansættelsesvilkår

– At indføre en informationsforpligtelse for brugervirk‐

somheder ved udstationering af vikarer

– At præcisere det grundlag, der kan rejses overenskomst‐

krav på, overfor udenlandske virksomheder

– At præcisere krav til transparens af lønvilkår i forhold til

konfliktgrundlaget

– At præcisere hvordan ydelser forbundet med en udstatio‐

nering håndteres

– At fastsætte overgangsregler for anvendelse af ændrings‐

direktivet inden for vejtransportsektoren

– At tilpasse anmeldelsespligten til RUT for gruppen af

udenlandske erhvervsdrivende uden ansatte til særlige

risikobrancher herunder tilpasning af hvervgiverpligten.

Udenlandske tjenesteydere, der midlertidigt udfører arbejde

i Danmark, skal efter gældende regler anmelde deres aktivi‐

teter i RUT hos Erhvervsstyrelsen. Anmeldelsespligten om‐

fatter også selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.

Danmark modtog i november 2018 en åbningsskrivelse fra

EU-Kommissionen om anmeldelsespligten til RUT for selv‐

stændigt erhvervsdrivende uden ansatte i forbindelse med

grænseoverskridende tjenesteydelser.

I åbningsskrivelsen udtrykker EU-Kommissionen bekym‐

ring for anmeldelsespligtens forenelighed med artikel 16,

stk. 1, og artikel 19 i Europa-Parlamentets og Rådets direk‐

tiv 2006/123/EF af 12. december 2006 om tjenesteydelser

i det indre marked (herefter ”tjenesteydelsesdirektivet”) og

artikel 56 i traktaten om Den Europæiske Unions funktions‐

måde (TEUF). Efter EU-Kommissionens opfattelse udgør

anmeldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdriven‐

de uden ansatte en ulovlig hindring for den frie udveksling

af tjenesteydelser.

Regeringen har været i dialog med EU-Kommissionen om

en målretning af anmeldelsespligten for selvstændigt er‐

hvervsdrivende uden ansatte til særlige risikobrancher. Den

del af lovforslaget, som vedrører en tilpasning af anmeldel‐

sespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdrivende uden

ansatte, er resultatet af denne dialog.

Desuden foretages de nødvendige konsekvensrettelser i ud‐

stationeringsloven som følge af tilpasning af anmeldelses‐

pligten, herunder målrettes hvervgiverpligten i forhold til

selvstændigt erhvervsrivende uden ansatte tilsvarende.

1.1. Behandling i Beskæftigelsesministeriets Implemente‐

ringsudvalg

Implementeringen af ændringsdirektivet har i lighed med

sædvanlig praksis på det arbejdsretlige område været drøf‐

tet i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg. En

arbejdsgruppe under implementeringsudvalget har drøftet

den nærmere udmøntning af ændringsdirektivet og de nød‐

vendige ændringer i den gældende lov om udstationering

af lønmodtagere m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 1144 af

14. september 2018, som ændret ved § 4 i lov nr. 870

af 14. juni 2020, (herefter ”udstationeringsloven”). Imple‐

menteringsudvalget har desuden drøftet indstilling til lovud‐

kast. Implementeringsudvalgets medlemmer har indstillet til

beskæftigelsesministeren, at lovforslaget udgør en samlet

og fyldestgørende implementering af direktivet i lovgivnin‐

gen. Udvalget bemærker hertil, at der dermed ikke er taget

stilling til, om der skal ske justeringer i kollektive overens‐

komster.

2. Generelt om udstationeringsreglerne og håndhævelse af

reglerne

2.1. Det gældende udstationeringsdirektiv og dets imple‐

mentering i dansk ret

Udstationeringsdirektivet (direktiv 96/71/EF af 16. decem‐

ber 1996) finder anvendelse, når en virksomhed leverer en

tjenesteydelse inden for EU eller EØS-området og i den

forbindelse udstationerer lønmodtagere. Direktivet fastsæt‐

ter, hvilke regler der gælder med hensyn til løn- og arbejds‐

vilkår, når en virksomhed midlertidigt udstationerer en løn‐

modtager til et andet land. Efter udstationeringsdirektivet

skal den udenlandske virksomhed i forbindelse med udsta‐

tionering af lønmodtagere overholde en række minimums‐

vilkår i værtslandet. Udstationeringsdirektivet er implemen‐

teret i dansk ret ved udstationeringsloven, jf. lovbekendtgø‐

relse nr. 1144 af 14. september 2018, som ændret ved § 4 i

lov nr. 870 af 14. juni 2020.

Direktivets beskyttede minimumsvilkår er:

– Maksimal arbejdstid og minimal hviletid.

– Mindste antal betalte feriedage pr. år.

– Mindsteløn, herunder overtidsbetaling.

– Betingelser for at stille arbejdstagere til rådighed, herun‐

der via vikarbureauer.

– Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen.

– Beskyttelsesforanstaltninger for gravide kvinder og

kvinder, der lige har født, samt for børn og unge.

– Ligebehandling samt andre regler om ikke diskrimina‐

tion.

Direktivet medfører ikke krav om at indføre generelt gæl‐

dende regler herom. Men hvis værtslandet har fastsat regler

herom for egne borgere, skal udstationerede lønmodtagere

også være sikret tilsvarende vilkår.

Bortset fra tilrådighedsstillelse af arbejdstagere og løn er de

øvrige vilkår, der er opregnet i direktivet, reguleret i:

–

arbejdsmiljølovgivningen,

lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet,

ferieloven,

ligebehandlingsloven,

ligelønsloven,

forskelsbehandlingsloven,

funktionærloven og

vikarloven.

artikel 3, stk. 1 i udstationeringsdirektivet og § 5, stk. 1, i

udstationeringsloven.

2.2. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde på ud‐

stationeringsområdet

Allerede i det oprindelige udstationeringsdirektiv fra 1996

blev der fastsat regler om myndighedssamarbejde og hånd‐

hævelse af udstationeringsreglerne. Således blev medlems‐

staterne bl.a. forpligtet til at udpege et eller flere forbindel‐

seskontorer, samt til at etablere et samarbejde mellem de

offentlige myndigheder med henblik på at overvåge de ar‐

bejds- og ansættelsesvilkår, som fremgår af den ”hårde ker‐

ne” af minimumsvilkår i direktivet. Samarbejdet skulle bl.a.

bestå i, at de pågældende offentlige myndigheder besvarer

begrundede forespørgsler fra hinanden om oplysninger ved‐

rørende grænseoverskridende tilrådighedsstillelse af arbejds‐

tagere, herunder angående åbenlyst misbrug eller grænseo‐

verskridende aktiviteter, der anses for ulovlige. Endvidere

blev medlemsstaterne forpligtet til at sikre, at oplysninger

om arbejds- og ansættelsesvilkår generelt er gjort alment

tilgængelige.

Endelig blev medlemsstaterne forpligtet til at sørge for, at

arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter rådede over eg‐

nede procedurer med henblik på at sikre overholdelse af

forpligtelserne i direktivet.

Med Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU

om håndhævelse af direktiv 96/71 om udstationering af ar‐

bejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om

ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt

samarbejde via informationssystemet for det indre marked

(»IMI-forordningen«) (herefter ”håndhævelsesdirektivet”)

blev der sat særligt fokus på gennemførelsen og håndhæ‐

velsen af udstationeringsreglerne. Håndhævelsesdirektivet

indeholdt ikke nye materielle rettigheder for udstationerede

lønmodtagere, men formålet var at etablere en fælles ramme

af bestemmelser, foranstaltninger og kontrolmekanismer, der

var nødvendige for en bedre og mere ensartet gennemførel‐

se, anvendelse og håndhævelse af udstationeringsdirektivet i

praksis, herunder foranstaltninger til at forebygge og straffe

misbrug og omgåelse af de gældende regler, jf. artikel 1 i

håndhævelsesdirektivet.

Håndhævelsesdirektivet er i dansk ret implementeret ved

lov nr. 626 af 8. juni 2016 om ændring af lov om udsta‐

tionering af lønmodtagere m.v., lov om Arbejdsretten og

faglige voldgiftsretter og lov om Arbejdsmarkedets Tillægs‐

pension. Loven gennemfører håndhævelsesdirektivets krav

om øget håndhævelse og sikring af udstationerede lønmod‐

tageres rettigheder og udnytter i den forbindelse de mulig‐

heder, direktivet giver for at undersøge en udstationerende

virksomheds reelle aktiviteter i etableringslandet.

Gennemførelsen af håndhævelsesdirektivet medførte bl.a.

at:

– Udstationeringsbegrebet blev uddybet/præciseret.

– Arbejdstilsynet fik adgang til at undersøge, om en virk‐

Efter § 5, stk. 1, i udstationeringsloven, skal en virksomhed,

som udstationerer lønmodtagere til Danmark, opfylde føl‐

gende lovgivning uanset hvilket lands ret, der i øvrigt finder

anvendelse på ansættelsesforholdet:

1) lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov, og kapitel

4 a i lov om luftfart,

2) lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn

til beskæftigelse og barselsorlov m.v., bortset fra de

bestemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til

fravær for andre end gravide kvinder eller kvinder, der

lige har født,

3) lov om lige løn til mænd og kvinder,

4) funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende op‐

fylder betingelserne i funktionærlovens § 1,

5) lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmar‐

kedet m.v.,

6) lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet,

7) lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikar‐

bureau m.v.

Lønvilkår er i Danmark ikke reguleret i lovgivningen. I ste‐

det reguleres lønvilkår via de kollektive overenskomster. I

Danmark gælder overenskomsterne for de parter, som har

indgået dem, eller som har tiltrådt dem. I forhold til ud‐

stationerede lønmodtagere er udstationeringsdirektivets be‐

stemmelse om mindsteløn, herunder overtidsbetaling, der‐

for ikke udnyttet i forbindelse med implementeringen af

udstationeringsdirektivet. Udstationeringslovens § 6 a, fast‐

lægger rammerne for anvendelse af kollektive kampskridt

til støtte for indgåelse af kollektive overenskomster med

den udenlandske virksomhed, der udstationerer lønmodtage‐

re til Danmark, med henblik på at sikre de udstationerede

lønmodtagere lønvilkår svarende til, hvad en dansk arbejds‐

giver skal betale for udførelsen af tilsvarende arbejde. Det

er et krav efter udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, at der

forinden over for den udenlandske virksomhed er henvist

til bestemmelser i de kollektive overenskomster, indgået af

de mest repræsentative parter på det danske arbejdsmarked,

og at det fremgår med den fornødne klarhed af disse over‐

enskomster, hvilken løn der skal betales. § 6 a er indsat

i udstationeringsloven på baggrund af anbefalingerne fra

Laval-udvalget, jf. afsnit 3.4.1.

Efter de gældende regler, er der ikke nogen fast øvre grænse

for, hvor længe en virksomhed kan udstationere en lønmod‐

tager til et andet land, før lønmodtageren bliver sikret af

yderligere ansættelsesretlige regler i værtslandet om løn- og

arbejdsvilkår ud over de vilkår, som allerede fremgår af

–

somhed opfylder betingelserne for at kunne udstationere

lønmodtagere til Danmark (kontrol af virksomhedens

reelle aktiviteter).

Arbejdstilsynet fik adgang til at indhente oplysninger

om udenlandske virksomheder.

Arbejdsmarkedets parter fik mulighed for at anmode Ar‐

bejdstilsynet om at indhente oplysninger om udenland‐

ske virksomheder, når der er indledt en fagretlig sag.

Der blev oprettet en ny kategori i RUT for de virksom‐

heder, der ikke opfylder betingelserne for at være om‐

fattet af udstationeringsreglerne, og Arbejdstilsynet fik

adgang til at berigtige en anmeldelse til RUT.

Der blev indført yderligere oplysningskrav i forbindelse

med anmeldelse til RUT i form af oplysning om sociale

sikringsforhold og om dansk hvervgiver.

Arbejdsmarkedets parter fik adgang til yderligere oplys‐

ninger i RUT, når der er indledt en fagretlig sag.

Værnetingsbestemmelsen blev ændret med henblik på

håndhævelse af rettigheder, og der blev indført beskyt‐

telse mod ugunstig behandling.

Der blev tilvejebragt regler med henblik på administra‐

tivt samarbejde med andre EU- og EØS-lande om udsta‐

tionering.

Der blev tilvejebragt hjemmel til, at Arbejdsretten kan

påtegne afgørelser og forlig fra det fagretlige system

som officielt bekræftede dokumenter efter Bruxelles-I

forordningen.

Anmeldelsespligten til RUT gælder som udgangspunkt for

alle udenlandske tjenesteydere, der midlertidigt leverer tje‐

nesteydelser i Danmark, og dermed både for virksomheder

med ansatte og selvstændigt erhvervsdrivende uden ansat‐

te. Anmeldelsespligten håndhæves af Arbejdstilsynet.

Den udenlandske tjenesteyder skal for hver tjenesteydelse

anmelde en række oplysninger til RUT bl.a. om dato for

påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen, arbejdssteds‐

adresse hvor tjenesteydelsen udføres, og identiteten af de

lønmodtagere, der udfører den pågældende tjenesteydelse

samt varigheden af udførelsen af den pågældende tjeneste‐

ydelse. Desuden skal ændringer vedrørende de anmeldte

oplysninger anmeldes senest førstkommende hverdag efter

ændringen indtræder.

Ved anmeldelse eller ændring af en tjenesteydelse i RUT

modtager den udenlandske tjenesteyder en kvitteringsskri‐

velse med en række oplysninger om anmeldelsen, og hvad

kvitteringen kan bruges til.

Oplysningerne i RUT bruges af Arbejdstilsynet, skattefor‐

valtningen og politiet i forbindelse med håndhævelsen af

dansk lovgivning på udstationeringsområdet. Derudover

bruger særligt fagbevægelsen oplysningerne i RUT i arbej‐

det med at overenskomstdække udenlandske virksomheder

og i forbindelse med håndhævelsen af allerede indgåede

overenskomster.

Både reglerne om RUT og den tekniske indretning af regis‐

tret er siden etableringen i 2008 blevet videreudviklet løben‐

de for at understøtte den danske indsats for ordnede forhold

på arbejdsmarkedet.

En udenlandsk tjenesteyder, som ikke har foretaget en an‐

meldelse eller anmeldt korrekt til RUT, kan med hjemmel i

udstationeringsloven straffes med bøde, jf. § 10 a.

I medfør af udstationeringslovens § 8 er Arbejdstilsynet

dansk forbindelseskontor i overensstemmelse med pligterne

i udstationeringsdirektivets artikel 4. Opgaven som forbin‐

delseskontor betyder, at Arbejdstilsynet skal koordinere ar‐

bejdet med at informere udenlandske arbejdsgivere og løn‐

modtagere m.fl. vedrørende de regler, der finder anvendelse

under udstationering til Danmark.

Samarbejdet foregår således, at Arbejdstilsynet via IMI både

sender og besvarer spørgsmål til og fra andre medlemssta‐

ters myndigheder med henblik på håndhævelse af udstatio‐

neringsreglerne. Dette sker inden for rammerne af §§ 8 a

og 8 b om det administrative samarbejde, der blev indsat i

udstationeringsloven i forbindelse med implementeringen af

håndhævelsesdirektivet i 2016.

Håndhævelsesdirektivet indeholder bestemmelser, som fast‐

sætter rammerne for myndighedernes håndhævelse og kon‐

trol med udstationering, samt om bedre myndighedssamar‐

bejde på tværs af grænserne og om øget informationsud‐

veksling.

I Danmark ligger adgangen til at føre tilsyn med udstatione‐

ringslovens bestemmelser om minimumsarbejdsvilkår i de

forskellige bestemmelser og love, som udstationeringsloven

henviser til. Udstationerede lønmodtagere sikres således de

samme rettigheder som danske lønmodtagere på disse loves

områder. Tilsvarende påhviler der udenlandske arbejdsgive‐

re de samme forpligtelser som danske arbejdsgivere.

Det generelle tilsyn med og håndhævelse af henholdsvis

arbejdsmiljøregler, ansættelsesretlige regler og de kollektive

overenskomster er i dansk ret delt mellem myndighederne

og arbejdsmarkedets parter. Det følger af den danske afta‐

lemodel, at arbejdsmarkedets parter varetager en håndhæ‐

velsesopgave i relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder

også i forhold til udstationeringsdirektivet. Også i den sam‐

menhæng er reguleringen af løn- og arbejdsvilkår overladt

til arbejdsmarkedets parter i form af eventuel overenskomst‐

indgåelse, jf. udstationeringslovens § 6 a. I det fagretlige

system behandles rets- og interessekonflikter, herunder sag‐

er om forståelse af og brud på overenskomster, og Arbejds‐

retten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og

efterbetaling af løn m.v. for brud på overenskomsten.

Håndhævelse er således i modsætning til mange andre EU-

lande ikke udelukkende en myndighedsopgave i Danmark.

Siden dets etablering i 2008 har RUT i stigende grad været

et omdrejningspunkt for tilsyn og kontrol med udenlandske

virksomheders overholdelse af reglerne på det danske ar‐

bejdsmarked.

Efter artikel 5 i håndhævelsesdirektivet forpligtes medlems‐

staterne til at træffe foranstaltninger for at sikre, at oplysnin‐

ger om krav, der stilles i national ret efter udstationerings‐

direktivets artikel 3, gøres almindeligt tilgængelige uden

betaling og via elektronisk vej på et centralt officielt web‐

sted. Oplysningerne skal stilles til rådighed uden betaling på

værtslandets sprog samt de mest relevante sprog i forhold

til efterspørgslen på arbejdsmarkedet i det enkelte værtsland

og efter værtslandets eget valg. Efter artikel 5, stk. 4, påser

medlemsstaterne, at oplysninger om løn- og arbejdsvilkår,

der er fastsat i kollektive aftaler, stilles til rådighed for uden‐

landske tjenesteydere og udstationerede arbejdstagere på en

lettilgængelig måde.

I Danmark blev der som opfølgning herpå etableret web‐

stedet www.workplacedenmark.dk, som det centrale offici‐

elle websted efter artikel 5 i håndhævelsesdirektivet, med

henblik på at oplyse udenlandske virksomheder om deres

forpligtigelser og udstationerede lønmodtagere om deres ret‐

tigheder i Danmark.

Arbejdsmarkedets parter har i den forbindelse bidraget med

oplysninger til webstedet om bl.a. løn og arbejdstid for

udstationerede, kollektive overenskomster og den danske

arbejdsmarkedsmodel.

2.3. Det reviderede udstationeringsdirektiv (ændringsdirekti‐

vet)

Formålet med ændringsdirektivet er at sikre en øget ligebe‐

handling mellem udstationerede lønmodtagere og værtslan‐

dets lønmodtagere med hensyn til de løn- og arbejdsvilkår,

der finder generel anvendelse i værtslandet, når en lønmod‐

tager udstationeres, jf. artikel 3, stk. 1 og 8.

Ændringsdirektivet er optrykt som bilag til dette lovforslag.

Hovedpunkterne i ændringsdirektivet er følgende:

Den ”hårde kerne” med listen af løn- og arbejdsvilkår, som

udstationerede lønmodtagere som minimum skal sikres i

henhold til værtslandets lovgivning, er udvidet. Listen af

vilkår er udvidet, således at den udstationerende virksomhed

skal sikre udstationerede lønmodtagere samme vilkår for

indkvartering, samt godtgørelse for udgifter til dækning af

udgifter til rejse, kost og logi til lønmodtagere, som gælder

for nationale lønmodtagere. Dette forudsætter imidlertid, at

værtslandet har fastsat regler herom, som finder generel an‐

vendelse, jf. ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1 og stk. 8.

Derudover er bestemmelsen om ”mindsteløn” ændret til et

krav om sikring af ”aflønning”, således at den udstatione‐

rende virksomhed skal sikre den udstationerede lønmodtager

samme aflønning som nationale lønmodtagere på baggrund

af et ligebehandlingsprincip. Direktivet forpligter fortsat ik‐

ke medlemslandene til at have lovgivning om løn eller al‐

mengjorte overenskomster, ligesom direktivet slår fast, at

løn og lønfastsættelse er et nationalt anliggende. Direktivet

bestemmer endvidere, at godtgørelse i forbindelse med ud‐

gifter til udstationeringen ikke skal anses som en del af af‐

lønningen, medmindre den udstationerende virksomhed kan

godtgøre dette.

Der er indsat særlige regler, der gælder for langtidsudstatio‐

nerede lønmodtagere. Bestemmelsen om langtidsudstatione‐

ring betyder, at når en udstationering af en lønmodtager va‐

rer mere end 12 måneder, skal den udstationerende virksom‐

hed overholde værtslandets øvrige ansættelsesretlige regler

ud over de vilkår, som allerede fremgår af direktivets ”hårde

kerne”. Virksomheden kan forlænge udstationeringen i op til

18 måneder, hvorefter virksomheden skal overholde værts‐

landets øvrige arbejds- og ansættelsesvilkår. Vilkår for lang‐

tidsudstationering omfatter dog ikke procedurer, formaliteter

og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophævelse

af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler, li‐

gesom det heller ikke gælder i forhold til erhvervstilknyttede

tillægspensionsordninger. Hvis en udstationeret lønmodtager

erstattes af en anden udstationeret lønmodtager til at udføre

”det samme arbejde på samme sted”, er det den samlede

varighed af udstationeringsperioden for de enkelte udstatio‐

nerede lønmodtagere, som skal lægges til grund.

Desuden er der fastsat en bestemmelse om, at der skal ske

ligebehandling af nationale og udstationerede vikarer, samt

en bestemmelse om at en brugervirksomhed, hvortil en vikar

er udstationeret, skal underrette vikarbureauet om de vilkår,

som vikaren skal sikres under udstationeringen. Endelig er

der fastsat en bestemmelse om, at brugervirksomheden i

rimelig tid skal underrette vikarbureauet om en videreudsta‐

tionering af vikaren til et andet EU- eller EØS-land.

Der er fastsat bestemmelser med øget krav til offentliggø‐

relse af obligatoriske løn- og arbejdsvilkår på det centrale

websted.

Der er endvidere fastsat bestemmelser om øget myndigheds‐

samarbejde, håndhævelse og overvågning. De bestemmelser

i direktivet, der omhandler myndighedssamarbejde, håndhæ‐

velse og overvågning vurderes ikke at kræve lovændringer

i Danmark, som efter gældende lovgivning og praksis alle‐

rede opfylder kravene i ændringsdirektivet, jf. punkt 3.6.

nedenfor.

Endelig er der fastsat en overgangsbestemmelse vedr. ud‐

stationering indenfor vejtransportområdet, således at de be‐

stemmelser, som implementerer dele af ændringsdirektivet,

først finder anvendelse, når de nye EU-sektorspecifikke reg‐

ler for vejtransportområdet (vejpakken) er trådt i kraft den 2.

februar 2022.

3. Lovforslagets hovedpunkter

3.1. Ændring af minimumsvilkår (”den hårde kerne”)

3.1.1. Gældende ret

I Danmark er der ikke en generel lovgivning om arbejdsgi‐

verens forpligtelser til at give ansatte ydelser og godtgørelse

til dækning af rejse, kost og logi som led i deres arbejde. En

funktionær har imidlertid i medfør af funktionærlovens § 9,

stk. 1, krav på, at alle nødvendige udgifter bæres af arbejds‐

giveren, når funktionærens arbejde medfører udgifter til rej‐

se, ophold uden for hjemstedet og lignende. Arbejdsgiveren

er også pligtig til at yde funktionæren passende forskud til

afholdelse af disse udgifter.

I Danmark er der ikke en generel ansættelsesretlig lovgiv‐

ning om indkvarteringsforhold i forbindelse med ansættel‐

sen, men der er en række offentligretlige krav til boligens

indretning, som finder generel anvendelse, men som ikke er

en del af den ansættelsesretlige regulering.

Der findes i særlovgivningen visse bestemmelser om ind‐

kvartering. Relevant i forhold til implementering af æn‐

dringsdirektivet er lov om visse arbejdsforhold i landbruget

m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 712 af 20. august 2002 (med‐

hjælperloven), samt arbejdsmiljøloven.

Efter § 5 i medhjælperloven skal en lønmodtager, som skal

have logi som en del af lønnen, have gode og tidssvarende

boligforhold. Arbejdsgiveren skal sørge for rent sengelinned

og håndklæder.

Hvis lønmodtageren har krav på logi, er arbejdsgiveren for‐

pligtet til at betale for forsikring af lønmodtagerens ejendele

på et niveau, der svarer til en almindelig familieforsikring,

jf. § 6 i medhjælperloven.

Arbejdsmiljølovgivningen indeholder visse bestemmelser

om indkvartering i forbindelse med bygge- og anlægsarbej‐

de. Arbejdsmiljølovens regler finder allerede anvendelse for

udstationerede lønmodtagere, jf. udstationeringslovens § 5.

Ansattes krav på indkvartering, herunder af en bestemt kva‐

litet, kan også være reguleret efter de gældende overens‐

komster.

3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Med ændringsdirektivet er udstationeringsdirektivets ”hårde

kerne” af vilkår efter artikel 3, stk. 1, i), blevet udvidet til

også at omfatte ydelser eller godtgørelse til udgifter til dæk‐

ning af udgifter til rejse, kost og logi til lønmodtagere, der

er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed, i henhold til gæl‐

dende lovgivning eller generelt gældende overenskomster i

værtslandet, jf. ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1 og stk.

8. Ydelserne omfatter udgifter til rejse til og fra lønmodta‐

gernes faste arbejdssted i den medlemsstat, på hvis område

de er udstationerede, eller når lønmodtagerne midlertidigt af

deres arbejdsgiver sendes fra dette faste arbejdssted til et

andet arbejdssted.

Baggrunden for ændringen er, at udstationerede lønmodta‐

gere, der midlertidigt sendes fra deres faste arbejdssted i

værtsmedlemsstaten til et andet arbejdssted, som minimum

bør modtage samme ydelser eller godtgørelse til dækning

af udgifter til rejse, kost og logi, som gælder for lokale

arbejdstagere i den pågældende medlemsstat, når disse ar‐

bejdstagere er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed i værts‐

medlemslandet.

Der er ikke i ændringsdirektivet krav om, at medlemslande‐

ne skal indføre nye rettigheder om ydelser eller godtgørelse

af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til

lønmodtagere. Men hvis der i værtslandet er lovgivning eller

generelt gældende overenskomster om ydelser eller godtgø‐

relse af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og lo‐

gi, som virksomheder i værtsmedlemslandet skal overholde,

kan udstationerende virksomheder af værtsmedlemslandet

pålægges at sikre udstationerede lønmodtagere ydelser eller

godtgørelse af udgifter til rejse kost og logi efter samme

vilkår.

For så vidt angår overenskomstbestemmelser om ydelser

eller godtgørelse af udgifter til dækning af udgifter til rejse,

kost og logi i overenskomster indgået af de mest repræsen‐

tative arbejdsmarkedsparter i Danmark henvises der til de

almindelige bemærkninger nedenfor under pkt. 3.4 om æn‐

dring af lovens § 6 a.

Det foreslås derfor, at udstationeringslovens § 5, nr. 4 ud‐

vides til også at omfatte funktionærlovens 9, stk. 1, om

refusion af udgifter til rejse og logi. Såfremt en udstationeret

lønmodtager er omfattet af funktionærlovens anvendelses‐

område, vil lønmodtageren også skulle sikres dækning af

udgifter til rejse og ophold uden for hjemstedet og lignende,

samt evt. et passende forskud til afholdelse af disse udgifter.

Direktivets ”hårde kerne” af vilkår i artikel 3, stk. 1, h), er

endvidere blevet udvidet til også at omfatte betingelser for

arbejdstageres indkvartering, når den stilles til rådighed af

arbejdsgiveren til arbejdstagere, der ikke er på deres faste

arbejdssted, forudsat at medlemsstaten har generelt gælden‐

de regler herom. Formålet med ændringen er at sikre yderli‐

gere ligebehandling mellem udstationerede og nationale løn‐

modtagere i forhold til indkvartering som led i ansættelsen.

Det foreslås, at udstationeringslovens § 5 udvides til også

at omfatte medhjælperlovens §§ 5 og 6. Det betyder, at ud‐

stationerede lønmodtagere bliver omfattet af den beskyttelse

om gode og tidssvarende boligforhold og rent sengelinned

og håndklæder, som medhjælperlovens § 5 indeholder. End‐

videre vil arbejdsgiveren være forpligtet til at betale for

forsikring af lønmodtagerens ejendele, der svarer til en al‐

mindelig familieforsikring, jf. § 6 i medhjælperloven.

Arbejdsmiljølovgivningens regler om indkvartering finder

allerede anvendelse, jf. udstationeringslovens § 5, stk. 1, nr.

Samlet foreslås det, at udstationeringslovens § 5 udvides til

også at omfatte § 9, stk. 1 i funktionærloven og §§ 5 og 6 i

medhjælperloven.

3.2. Langtidsudstationering

3.2.1. Gældende ret

Efter gældende ret finder udstationeringsloven anvendelse,

når en lønmodtager, som sædvanligvis udfører sit arbejde i

et andet land end Danmark, midlertidigt udfører arbejde i

Danmark.

Der er ikke en øvre grænse for, hvor længe en lønmodtager

kan være udstationeret til Danmark. Det er en betingelse, at

den udstationerende virksomhed er etableret i et andet land,

og at virksomhedens aktivitet i værtslandet foregår på mid‐

lertidig basis. En midlertidig levering af tjenesteydelser kan

dog godt strække sig over en årrække, typisk i forbindelse

med et større infrastrukturprojekt.

Uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesfor‐

holdet, finder følgende regler anvendelse i forhold til udsta‐

tionerede lønmodtagere, jf. udstationeringslovens § 5:

– Lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov og kapitel 4

A i lov om luftfart.

– Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn

til beskæftigelse og barselsorlov m.v., bortset fra de be‐

stemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til

fravær for andre end gravide kvinder eller kvinder, der

lige har født.

– Lov om lige løn til mænd og kvinder.

– Funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende opfyl‐

der betingelserne i funktionærlovens § 1.

– Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmar‐

kedet m.v.

– Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

– Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikar‐

bureau m.v.

Udstationeringslovens kapitel 3 a om RUT indeholder krav

om, at den udenlandske virksomhed anmelder oplysninger

om udstationeringsperiodens varighed.

3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Ændringsdirektivet fastsætter en periode på op til 12 måne‐

der, hvorefter den udstationerede bliver omfattet af yderlige‐

re arbejds- og ansættelsesvilkår i værtslandet. Formålet med

bestemmelsen er at sikre en yderligere beskyttelse og ligebe‐

handling af den udstationerede lønmodtager, som arbejder

midlertidigt i værtslandet i mere end 12 måneder ved, at

den udstationerede lønmodtager bliver omfattet af yderligere

ansættelsesretlig lovgivning i værtslandet ud over de vilkår,

som er omfattet af den ”hårde kerne” af vilkår, jf. afsnit

3.1. Perioden på 12 måneder forlænges i op til 18 måneder,

hvis arbejdsgiveren giver meddelelse om dette.

Det er ikke nærmere angivet i ændringsdirektivet, hvilke ar‐

bejds- og ansættelsesvilkår, der finder anvendelse ved lang‐

tidsudstationeringer, og der er heller ikke krav om, at listen

over ansættelsesretlige love skal fremgå af den nationale

lovgivning. Det fremgår imidlertid af ændringsdirektivet, at

værtslandets regler om procedurer, formaliteter og betingel‐

ser i forbindelse med indgåelse og ophævelse af ansættelses‐

kontrakter, herunder konkurrenceklausuler og erhvervstilk‐

nyttede tillægspensionsordninger ikke skal finde anvendelse.

Udgangspunktet bør være de vilkår og betingelser, der gæl‐

der for det faktiske ansættelsesforhold mellem arbejdsgive‐

ren og den udstationerede lønmodtager.

Beskæftigelsesministeriet har vurderet, at en række ansæt‐

telsesretlige love – eller dele heraf – vil skulle finde anven‐

delse ved langtidsudstationering, forudsat at situationen er

omfattet af den pågældende lovs anvendelsesområde. Det

betyder bl.a., at funktionærloven alene vil finde anvendelse,

hvis den udstationerede lønmodtager er omfattet af funktio‐

nærbegrebet i funktionærlovens § 1.

Følgende love og bestemmelser vurderes at skulle finde an‐

vendelse i forhold til langtidsudstationeringer:

- Deltidsloven

- Funktionærlovens § 5, stk. 1, 3 og 4, § 6, stk. 2, og §§ 8, 9,

stk. 1, §§ 10, 13, 15, 16, 20 og 21

- Lov om tidsbegrænset ansættelse

- Foreningsfrihedsloven

- Lov om ret til fravær af særlige familiemæssige årsager

- Helbredsoplysningsloven

Ændringsdirektivets bestemmelse om langtidsudstationering

er ikke til hinder for anvendelse af arbejds- og ansættelses‐

vilkår, der er mere favorable for arbejdstagerne, jf. artikel 3,

stk. 7.

Beskæftigelsesministeriet bemærker, at bestemmelsen om

procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med

ophævelse af ansættelseskontrakter ikke ændrer ved den be‐

skyttelse mod ugunstig behandling, som den udstationerede

lønmodtager allerede er omfattet af fra første dag, eksempel‐

vis i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn

til beskæftigelse og barselsorlov m.v. og lov om forbud mod

forskelsbehandling, jf. § 5, stk. 1. Der henvises endvidere

til udstationeringslovens § 9 a om beskyttelse mod ugunstig

behandling.

Det fremgår af præambelbetragtning 21 i ændringsdirekti‐

vet, at af hensyn til klarhed og transparens i forhold til,

hvilken yderligere ansættelsesretlig lovgivning, som finder

anvendelse efter 12 måneder, eller hvor det er relevant op

til 18 måneder, skal det fremgå af det officielle nationale

websted.

Efter ændringsdirektivet kan virksomheden forlænge perio‐

den fra 12 til 18 måneder ved at fremsende en begrun‐

det meddelelse til værtslandet om forlængelsen. Direktivet

fastsætter ikke krav om det nærmere indhold af meddelel‐

sen. EU-Kommissionen har under arbejdet med at imple‐

mentere direktivet tilkendegivet, at der ikke er tale om en

ansøgning, og der ikke kan stilles betingelser for at kunne

forlænge. Da der således alene er tale om en formalitet i for‐

hold til at forlænge perioden fra 12 til 18 måneder vurderes

det, at det er unødvendigt at anføre ”begrundet” meddelelse

i loven, når myndighederne ikke må foretage en egentlig

prøvelse af den fremsendte meddelelse. Der er således ikke

tale om en godkendelsesordning.

Eftersom ændringsdirektivet ikke forholder sig til, hvornår

der skal fremsættes en meddelelse for at forlænge den rele‐

vante periode fra 12 til 18 måneder, finder Beskæftigelses‐

ministeriet, at det er tilstrækkeligt, at virksomheden sender

meddelelse om forlængelse af perioden til RUT senest den

dag, hvor lønmodtageren har været udstationeret i 12 måne‐

der. Virksomheden skal samtidig med meddelelsen angive,

hvilken lønmodtager meddelelsen vedrører.

Af ændringsdirektivet fremgår det, at når ”en udstationer‐

ings faktiske varighed” overstiger 12 måneder, skal reglerne

om langtidsudstationering finde anvendelse. EU-Kommissi‐

onen har oplyst, at efter Kommissionens opfattelse tæller al

medgået tid ved udstationeringen med i opgørelsen, herun‐

der hviletid.

Endvidere tæller kort fravær, fx daglig og ugentlig hvile‐

tid, samt ferie med i optællingen af de henholdsvis 12 el‐

ler 18 måneder. Ordet ”faktiske” i ændringsdirektivteksten

stammer fra det oprindelige forslag, hvor der blev skelnet

mellem forventet og faktisk udstationering. Det er alene

ved suspension af ansættelsesforholdet, at perioden bliver

afbrudt.

EU-Kommissionen har anbefalet, at de lande, som har natio‐

nale registre (i Danmark RUT) anvender disse til at håndtere

meddelelser om langtidsudstationering. RUT vil derfor kun‐

ne tilpasses, således at meddelelse om forlængelse sker via

RUT.

Beskæftigelsesministeriet finder, at hvis en virksomhed vil

forlænge 12 måneders perioden i op til 18 måneder, skal

virksomheden sende en meddelelse herom til RUT senest

samtidigt med, at lønmodtageren har været udstationeret i

12 måneder. Erhvervsstyrelsen vil få bemyndigelse til at

fastsætte regler om, hvordan en meddelelse om forlængelse

af en udstationeringsperiode skal ske i styrelsens it-system,

herunder om hvilke oplysninger der er nødvendige.

Ved anmeldelse af en tjenesteydelse i RUT modtager den

udenlandske tjenesteyder allerede i dag en kvitteringsskri‐

velse med en række oplysninger om anmeldelsen. Der vil

administrativt kunne ske en udbygning af den information,

som den udenlandske tjenesteyder får ved anmeldelse i

RUT, herunder også om de regler og vilkår, som en udstati‐

oneret lønmodtager vil skulle sikres, hvis en udstationering

varer udover 12 eller 18 måneder.

Det fremgår af ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra a),

femte afsnit, at hvis en udstationeret arbejdstager erstattes

med en anden udstationeret lønmodtager til at udføre den

samme opgave på samme sted, er det den samlede varighed

af udstationeringsperioden, som skal lægges til grund ved

anvendelse af reglerne om langtidsudstationering. Det er

ikke i direktivet nærmere fastlagt, hvad der skal forstås ved

”samme opgave på samme sted”, men Kommissionen har

under arbejdet med at implementere direktivet tilkendegivet,

at der bl.a. skal tages hensyn til tjenesteydelsens karakter,

det pågældende arbejde samt adressen (eller adresserne) for

arbejdsstedet.

Det foreslås derfor, at der indsættes en bestemmelse i ud‐

stationeringsloven for at hindre omgåelse af 12/18 måne‐

ders-reglen, således at hvis en udstationeret lønmodtager

erstattes af en anden udstationeret lønmodtager, der udfører

den samme opgave på samme sted, anses varigheden af de

enkelte perioder som en samlet udstationeringsperiode. Det

betyder bl.a., at i en situation, hvor flere lønmodtagere ud‐

stationeres successivt til at udføre den samme opgave på

den samme arbejdsplads, vil den lønmodtager, som er udsta‐

tioneret på tidspunktet, hvor arbejdsopgaven har varet me‐

re end 12/18 måneder, blive omfattet af bestemmelsen om

langtidsudstationering, uanset hvor lang tid den pågældende

har været udstationeret i Danmark.

Det må bero på en konkret vurdering, hvornår der er tale om

”samme opgave på samme sted”. I den henseende bør der

tages hensyn til bl.a. den type tjenesteydelse, der leveres,

det arbejde, der udføres, og adressen eller adresserne for

arbejdets udførelse.

Den udstationerende virksomhed har i henhold til direk‐

tiv nr. 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgive‐

rens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for

arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (ansættelsesbe‐

visdirektivet), pligt til at oplyse den udstationerede lønmod‐

tager om løn- og arbejdsvilkår, herunder ændringer af væ‐

sentlige arbejdsvilkår. Heraf følger en pligt for arbejdsgive‐

ren til at informere den udstationerede lønmodtager om,

at vedkommende er omfattet af bestemmelsen om langtids‐

udstationering, idet lønmodtageren ikke har mulighed for

at vide, om og i hvilken udstrækning andre udstationere‐

de lønmodtagere har udført det samme arbejde på samme

sted. Ændringsdirektivet regulerer ikke spørgsmålet om,

hvorvidt den udstationerede lønmodtager skal modtage in‐

formation om successiv udstationering, men en pligt for

arbejdsgiveren til at give lønmodtageren information gæl‐

der efter ansættelsesbevisdirektivet i denne situation. Der er

henvist til ansættelsesbevisdirektivet i præambelbetragtning

23 i ændringsdirektivet.

Ansættelsesbevisdirektivet er implementeret i dansk ret ved

ansættelsesbevisloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 240 af 17.

marts 2010 om arbejdsgiverens pligt til at underrette løn‐

modtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Et nyt

direktiv vil erstatte ansættelsesbevisdirektivet, jf. nærmere

direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige

og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. An‐

sættelsesbevisdirektivet ophæves med virkning fra den 1.

august 2022, hvilket også er fristen for senest at gennemføre

det nye direktiv i national ret. Reglerne om krav til ansættel‐

sesbeviser følger af hjemlandets lovgivning.

Den udenlandske tjenesteyder skal efter den gældende ud‐

stationeringslov for hver tjenesteydelse anmelde en række

oplysninger til RUT bl.a. om dato for påbegyndelse og

afslutning af tjenesteydelsen, arbejdsstedsadresse hvor tje‐

nesteydelsen udføres, og identiteten af de lønmodtagere,

der udfører den pågældende tjenesteydelse, samt varigheden

af udførelsen af den pågældende tjenesteydelse. Desuden

skal ændringer vedrørende de anmeldte oplysninger anmel‐

des senest førstkommende hverdag efter ændringen indtræ‐

der. Hvis den udenlandske tjenesteyder ved anmeldelse til

RUT oplyser, at tjenesteydelsen varer over 12 måneder, an‐

ses de nye regler om meddelelse om langtidsudstationering

for opfyldt.

Efter udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, kan en udenlandsk

virksomhed straffes med bøde, hvis virksomheden undlader

rettidigt at anmelde oplysninger til RUT eller afgiver urigti‐

ge eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1, herunder

om udstationeringsperiodens varighed for den lønmodtager,

som virksomheden udstationerer.

Vilkår i henhold til lovgivningen sikres og håndhæves på

samme måde som for lønmodtagere ansat hos en arbejdsgi‐

ver i Danmark.

Det foreslås, at der i udstationeringslovens § 5, indsættes

nye bestemmelser om langtidsudstationering. Der foreslås

indsat som et nyt stk. 2, at når en lønmodtager har væ‐

ret udstationeret i mere end 12 måneder i Danmark, skal

virksomheden ud over de krav, der er anført i § 5, stk.

1, og uanset hvilket lands lovgivning, der i øvrigt finder

anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre lønmodtageren de

yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til

dansk lovgivning finder anvendelse for danske lønmodtage‐

re i den tilsvarende situation, jf. dog stk. 3. Der foreslås

samtidigt indsat en bestemmelse om, at dette ikke forhindrer

virksomheden i at anvende vilkår, der er mere gunstige for

lønmodtageren.

Endvidere foreslås indsat et nyt stk. 3 om, at reglerne om

langtidsudstationering ikke omfatter lovgivning, der vedrø‐

rer procedurer og andre regler for indgåelse og opsigelse af

ansættelseskontrakter, konkurrenceklausuler eller for så vidt

angår indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsord‐

ninger.

Der foreslås indsat et nyt stk. 4, hvorefter en virksomhed

kan udvide perioden fra 12 til 18 måneder, før langtidsud‐

stationeringsbestemmelsen finder anvendelse. Dette kan ske

ved, at virksomheden sender en meddelelse til RUT, jf. §

7 a. Meddelelsen skal fremsendes til RUT senest den dag,

hvor udstationeringen har varet i 12 måneder.

Der foreslås indsat i et nyt stk. 5, at hvis en lønmodtager

erstattes af en eller flere udstationerede lønmodtagere, til at

udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er det varighe‐

den af den samlede udstationeringsperiode for udførelsen af

arbejdsopgaven, som skal lægges til grund efter stk. 2 og 4.

Endelig foreslås Erhvervsstyrelsen tillagt bemyndigelse til at

fastsætte regler om, hvordan en anmeldelse om forlængelse

af en udstationeringsperiode efter stk. 4, skal ske i styrelsens

it-system og brugen af dette system.

3.3. Informationspligt vedrørende vikarer

3.3.1. Gældende ret

Udstationering af vikarer er omfattet af udstationeringslo‐

ven, men loven indeholder ikke særbestemmelser i relation

til vikarforhold. Vikarloven, jf. lov. nr. 595 af 12. juni 2013

om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau

m.v. med senere ændringer, fastlægger imidlertid retsstillin‐

gen for både danske vikarer og vikarer, der udstationeres til

en dansk brugervirksomhed.

I noten til vikarlovens titel er det anført, at artikel 3, stk.

9, i direktiv 96/71/EF, hvorefter medlemsstater kan udstræk‐

ke national regulering af vikararbejde til også at gælde for

udstationerede vikarer, er udnyttet i forbindelse med imple‐

menteringen af vikardirektivet. De materielle regler i vikar‐

loven, som udspringer af vikardirektivet (direktiv 2008/104/

EF), gælder således fuldt ud for udstationerede vikarer.

Uddybende og om forholdet mellem vikarloven og udsta‐

tioneringsloven henvises til afsnit 4.2 i de almindelige be‐

mærkninger til vikarlovforslaget, jf. L 209, Folketingstiden‐

de 2012/2013, tillæg A, hvor det blandt andet er nævnt,

at udstationerede vikarer også omfattes af udstationeringslo‐

ven, jf. denne lovs § 4, stk. 1, nr. 3. Som også anført i

afsnit 4.2 i de almindelige bemærkninger til vikarlovforsla‐

get, jf. L 209, Folketingstidende 2012/2013, tillæg A, kan

vikarloven netop i relation til udstationerede vikarer ses

som en overbygning på udstationeringsloven. Der kan tillige

henvises til, at det anføres i bemærkningerne til § 1 i vikar‐

lovforslaget, at baggrunden for, at udstationeringsdirektivets

artikel 3, stk. 9, udnyttes, er at sikre, at udenlandske vikarer

ikke udfører arbejde i Danmark på ringere vilkår end dem,

der gælder for danske vikarer, og således at imødegå risiko‐

en for social dumping.

Vikarlovens § 4, stk. 1, indeholder bl.a. et forbud mod

klausuler, som hindrer vikarers efterfølgende ansættelse i

en brugervirksomhed, men bortset fra denne bestemmelse

reguleres det indbyrdes forhold mellem et vikarbureau og en

brugervirksomhed ikke direkte i vikarloven. Det er en bag‐

vedliggende forudsætning for loven, at brugervirksomheden

informerer vikarbureauet om vilkår på brugervirksomheden

i forbindelse med indgåelse af en aftale om udsendelse

af vikarer, så vikarbureauet kan opfylde lovens ligebehand‐

lingsprincip. Dette fremgår dog ikke udtrykkeligt af vikar‐

loven. Informationspligt omkring videreudstationering af vi‐

karer er heller ikke lovreguleret, men beror alene på aftalen

mellem vikarbureau og brugervirksomhed.

3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Som det fremgår af afsnit 3.3.1. ovenfor om gældende ret, så

gælder den danske vikarlov, herunder ligebehandlingsprin‐

cippet, allerede i dag ved udstationering af vikarer til en

dansk brugervirksomhed. Det vurderes derfor ikke at være

nødvendigt at ændre i dansk lovgivning som følge af 1.

punktum i det nye stykke 1 b i artikel 3. På dette punkt

lever dansk lovgivning allerede op til, hvad der følger af æn‐

dringsdirektivet. Den ændrede affattelse af artikel 3, stk. 9,

vurderes heller ikke at nødvendiggøre ændring af vikarloven

eller i anden lovgivning. Det er fortsat muligt at udstrække

reguleringen af vikarloven ud over ligebehandlingsprincip‐

pet til at gælde for udstationerede vikarer.

Derimod vurderes de underretningsforpligtelser, der ligger

dels i den nye artikel 1, stk. 3, litra c), og dels i det nye

stykke 1 litra b), 2. punktum, i artikel 3 at nødvendiggøre

implementering via lovgivning.

Det foreslås, at der indsættes en ny § 5 a i udstationerings‐

loven, hvor underretningskravet for brugervirksomheder im‐

plementeres. Det foreslås således, at det i en ny § 5 a stk.

1 fastsættes, at en brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere

i overensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres,

skal underrette den udstationerende virksomhed, altså vikar‐

bureauet, om de vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1 og 2, i

lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau

m.v. skal sikres lønmodtageren under udstationeringen. Det

foreslås endvidere, at det i stk. 2 fastsættes, at en brugervirk‐

somhed som nævnt i stk. 1 i rimelig tid inden en videreud‐

stationering til et andet EU- eller EØS-land skal underrette

den i § 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed,

altså vikarbureauet, om videreudstationeringen. Herved im‐

plementeres henholdsvis 2. afsnit i det nye stk. 1 litra b) i

artikel 3 i udstationeringsdirektivet, jf. artikel 1, nr. 2, litra

b) i ændringsdirektivet, og sidste punktum i tilføjelsen til

litra c) i udstationeringsdirektivets artikel 1, stk. 3, jf. artikel

1, nr. 1, litra c) i ændringsdirektivet.

Der foreslås dermed en pligt for brugervirksomheder til at

underrette vikarbureauer, som udstationerer vikarer, om de

løn- og arbejdsvilkår, der skal sikres i medfør af vikarlovens

ligebehandlingsprincip og om en eventuel videreudstatione‐

ring. Hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en

landsdækkende overenskomst, der er indgået af de mest

repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, så finder

ligebehandlingsprincippet efter vikarloven ikke anvendelse,

og derfor gælder underretningspligten ikke i disse situatio‐

ner.

3.4. Ændring af grundlag for overenskomstkrav over for

udenlandske virksomheder og præcisering af transparens af

lønvilkår i forhold til konfliktgrundlaget

3.4.1. Gældende ret

I Danmark reguleres løn- og arbejdsvilkår fortrinsvist ved

kollektive overenskomster indgået af arbejdsmarkedets par‐

ter. Arbejdsmarkedets parter anses for at være de nærmeste

til at varetage udviklingen af dette område. I tilknytning til

de kollektive overenskomster gælder forskellige retsprincip‐

per, såsom fx konfliktret og fredspligt. Retten til at anvende

kollektive kampskridt over for en arbejdsgiver udspringer af

parternes konfliktret, som grundlæggende sikrer, at der sker

udvikling og fornyelse i overenskomsterne, så de modsvarer

forholdene på arbejdsmarkedet. Fredspligten skaber balance,

så der ikke kan indledes konflikt under en gældende over‐

enskomst.

Den 18. december 2007 traf den daværende EF-domstol

(nu EU-domstolen) afgørelse i sag nr. C-341/05, Laval,

der angik svenske fagforeningers anvendelse af kollektive

kampskridt over for et lettisk byggefirma, der havde indgået

kontrakt om at udføre byggearbejder i Sverige. I afgørelsen

(herefter benævnt Laval-afgørelsen) angav Domstolen visse

EU-retlige principper for, hvilke krav en medlemsstat kan

stille til en udenlandsk tjenesteyder vedrørende udstationere‐

de lønmodtageres ansættelsesforhold.

På baggrund af Laval-afgørelsen nedsatte den daværende

regering et udredningsarbejde med deltagelse af arbejdsmar‐

kedets parter (Laval-udvalget). På baggrund af en anbefaling

fra udredningsarbejdet blev udstationeringsloven ændret så‐

ledes, at der blev indsat en bestemmelse om, at der til støtte

for krav om indgåelse af kollektiv overenskomst om beta‐

ling af en bestemt løn over for en udenlandsk tjenesteyder

kan henvises til de kollektive aftaler, der indgås af de mest

repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som

gælder for hele det danske område. I det omfang udenland‐

ske tjenesteydere ikke er omfattet af sådanne, blev det med

lovændringen slået fast, at danske fagforeninger – på samme

måde som over for danske arbejdsgivere – kan indlede kol‐

lektive kampskridt med henblik på at sikre udstationerede

lønmodtagere løn svarende til, hvad danske arbejdsgivere er

forpligtet til at betale for udførelsen af tilsvarende arbejde.

Ændringen skete ved at indsætte § 6 a i udstationeringslo‐

ven. Ved ændringen benyttes muligheden i udstationerings‐

direktivets artikel 3, stk. 8, 2. afsnit, 2. led, hvorefter en

medlemsstat, som ikke har en ordning med kollektive afta‐

ler, der finder generel anvendelse, kan beslutte at lægge

kollektive aftaler, der indgås af de mest repræsentative ar‐

bejdsmarkedsparter på nationalt plan, og som er gældende

for hele det nationale område, til grund.

§ 6 a i udstationeringsloven regulerer alene rammerne for

at anvende kollektive kampskridt over for udenlandske tje‐

nesteydere til støtte for at indgå kollektive overenskomster

om lønforhold. Derimod var der i forbindelse med udred‐

ningsarbejdet bred enighed om, at der ikke var behov for

yderligere kodificering eller regulering af den danske model.

Udenlandske tjenesteydere har samme adgang som danske

arbejdsgivere til at indmelde sig i en relevant arbejdsgiver‐

organisation og dermed blive omfattet af samme overens‐

komst som en dansk arbejdsgiver på det pågældende område

eller selv indgå kollektiv aftale med en lønmodtagerorgani‐

sation.

Efter udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, er det en betingelse

for iværksættelse af kollektive kampskridt efter i stk. 1,

at der forinden over for den udenlandske virksomhed er

henvist til bestemmelser i de kollektive overenskomster, der

er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter

i Danmark, og som er gældende for hele det danske områ‐

de. Det skal af disse overenskomster med den fornødne

klarhed fremgå, hvilken løn der efter overenskomsterne skal

betales.

Det er Arbejdsretten, der i medfør af arbejdsretslovens § 9,

stk. 1, nr. 3 og 5, afgør, om hver enkelt af de ovennævnte

betingelser i det konkrete tilfælde er opfyldt.

Følgende fremgår af lovbemærkningerne til ændring af

udstationeringsloven, jf. lovforslag L36, Folketingstidende

2008/2009, tillæg A, spalte 953-954:

”Betingelsen om, at det med den fornødne klarhed skal

fremgå, hvilken løn der efter den relevante overenskomst

skal betales, skal forstås som et krav om, at den udenlandske

tjenesteyder konkret skal kunne konstatere, hvilke lønkrav

der vil kunne understøttes gennem anvendelsen af kollektive

kampskridt. Der er således intet til hinder for, at en løn‐

modtagerorganisation henviser til overenskomstbestemmel‐

ser om arbejde i akkord, resultatløn eller lignende, hvis de

pågældende bestemmelser er udformet klart og det samme

gælder overenskomstbestemmelser, der ikke direkte angiver

en lønsats, men hvor der fx er henvist til statistisk materiale

og fagretlig praksis som grundlag for fastlæggelse af løn‐

niveauet. Det afgørende også i relation til overenskomstbe‐

stemmelser, der angiver lønvilkår gennem henvisning, er, at

det er gennemskueligt for en udenlandsk tjenesteyder, hvad

der i henhold til bestemmelserne skal betales i løn.

Tilsvarende vil der tillige af en lønmodtagerorganisation

kunne henvises til bestemmelser vedrørende udbetalingen af

lønnen, hvis de pågældende bestemmelser er gennemskue‐

lige for den udenlandske tjenesteyder. Bestemmelser om

almindelige overenskomstmæssige løntillæg, aflønning efter

anciennitet m.v. vil der også under iagttagelse af gennem‐

skuelighedskravet kunne henvises til af en lønmodtagerorga‐

nisation og det samme gælder ydelser, såsom f. eks. kost og

logi, der i overensstemmelse med gældende dansk praksis

og i henhold til den pågældende kollektive overenskomst

kan sidestilles med anden aflønning inden for anvendelses‐

området. Er der i overenskomsten bestemmelser om tilde‐

ling af personlige tillæg ud over minimumssatsen, vil der

også kunne være henvist hertil og til den samlede baggrund

for sådanne tillæg under forudsætning af den fornødne klar‐

hed”.

Efter håndhævelsesdirektivets artikel 5 forpligtes medlems‐

staterne til at træffe foranstaltninger for at sikre, at oplysnin‐

ger om krav, der stilles i national ret efter udstationerings‐

direktivets artikel 3, gøres almindeligt tilgængelige uden

betaling og ad elektronisk vej på et centralt officielt natio‐

nalt websted. Oplysningerne skal stilles til rådighed uden

betaling på værtsarbejdslandets sprog samt de mest relevan‐

te sprog i forhold til efterspørgslen på dette arbejdsmarked

efter værtsarbejdslandets eget valg. Om muligt stilles oplys‐

ningerne til rådighed i form af brochuremateriale, som også

skal orientere om klagemuligheder. Efter artikel 5, stk. 4,

påser medlemsstaterne, at oplysninger om løn- og arbejds‐

vilkår, der er fastsat i kollektive aftaler stilles til rådighed for

udenlandske tjenesteydere og udstationerede arbejdstagere

på en lettilgængelig måde.

Som opfølgning på håndhævelsesdirektivets artikel 5 blev

webstedet www.workplacedenmark.dk etableret. Formålet

med det centrale websted er at oplyse udenlandske virksom‐

heder og arbejdstagere om de regler, herunder regler om løn

og arbejdsvilkår, som skal overholdes i forbindelse med ud‐

stationering af lønmodtagere til Danmark. Websitet blev lan‐

ceret den 18. juni 2016 og fungerer som en samlet indgang

til relevante oplysninger om den danske arbejdsmarkedsmo‐

del, løn- og ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø, skatteforhold

m.v.

Formålet med webstedet er at sikre, at udenlandske virk‐

somheder og arbejdstagere nemmere kan sætte sig ind i og

leve op til dansk lovgivning.

Arbejdsmarkedets parter bidrager til at informere om ind‐

holdet af kollektive overenskomster og indgår i et samar‐

bejde med Beskæftigelsesministeriet og Arbejdstilsynet her‐

om. Arbejdsmarkedets parter har i den forbindelse bidraget

med oplysninger til webstedet om bl.a. løn og arbejdstid

for udstationerede, kollektive overenskomster og den dan‐

ske arbejdsmarkedsmodel. Her oplyses det, at der ingen

lovbestemt mindsteløn er i Danmark, samt at de danske

hovedorganisationer oplyser om indholdet af de kollektive

overenskomster, herunder om centrale forhold som løn m.v.

3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Med ændringsdirektivet blev artikel 3, stk. 1 litra c) ændret,

således at ”mindsteløn” blev ændret til ”aflønning” for at

sikre et ligebehandlingsprincip mellem nationale og uden‐

landske lønmodtagere.

Endvidere blev den ”hårde kerne” af vilkår i artikel 3, stk.

1, litra i), udvidet til også at omfatte ydelser eller godtgø‐

relse til udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og

logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt

øjemed. Ydelserne omfatter udgifter til rejse til og fra deres

faste arbejdssted i den medlemsstat, på hvis område de er

udstationerede, eller når de midlertidigt af deres arbejdsgi‐

ver sendes fra dette faste arbejdssted til et andet arbejdssted

i henhold til generelt gældende lovgivning eller generelt

gældende overenskomster i værtslandet, herunder overens‐

komster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsp‐

arter i værtslandet, jf. ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1 og

stk. 8.

Med ændringen af udstationeringsdirektivet bliver det på

ny fastslået, at det henhører under medlemsstaternes kompe‐

tence at fastsætte regler om aflønning i overensstemmelse

med national ret og/eller praksis. Lønfastsættelse er alene et

anliggende for medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter.

Ændringsdirektivet ændrer ikke ved de grundlæggende prin‐

cipper i den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor det er ar‐

bejdsmarkedets parter, der regulerer ansættelses- og arbejds‐

vilkår via kollektive overenskomster og dermed definerer

løn og fastlægger lønbegrebet.

Hidtil har det været forudsat, at der i forbindelse med ud‐

formning af overenskomstkrav efter udstationeringslovens §

6 a - under iagttagelse af klarhedskravet - også vil kunne

ske henvisning til bestemmelser om ydelser, såsom fx kost

og logi, jf. lovbemærkningerne til den gældende bestemmel‐

se i udstationeringslovens § 6 a, jf. L36, Folketingstidende

2008/2009, Tillæg A, spalte 953-954, hvoraf følgende frem‐

går: ”Bestemmelser om almindelige overenskomstmæssige

løntillæg, aflønning efter anciennitet m.v. vil der også under

iagttagelse af gennemskuelighedskravet kunne henvises til,

af en lønmodtagerorganisation og det samme gælder ydelser,

såsom fx kost og logi, der i overensstemmelse med gælden‐

de dansk praksis og i henhold til den pågældende kollektive

overenskomst kan sidestilles med anden aflønning inden for

ansættelsesområdet”.

For at tage højde for udvidelsen af artikel 3, stk. 1, litra i),

er det Beskæftigelsesministeriets vurdering, at der behov for

at tydeliggøre § 6 a, stk. 1, i udstationeringsloven, således

at overenskomstkrav ud over løn også fremover kan omfatte

godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi. Ændringen

sker efter fælles anbefaling fra Fagbevægelsens Hovedor‐

ganisation og Dansk Arbejdsgiverforening (herefter FH og

DA).

FH og DA er med udgangspunkt i denne formulering, der

relaterer sig til artikel 3, stk. 1, litra. c, enige om, at der ud

over aflønning kan stilles krav om ydelser eller godtgørelse

for udgifter til transport, kost og logi i forbindelse med

det konfliktgrundlag, der præsenteres for den uorganiserede

udenlandske virksomhed, såfremt tilsvarende krav gælder

i de overenskomster, der indgås af de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter i Danmark.

Efter det ændrede udstationeringsdirektivs artikel 3, stk. 1,

skal medlemsstaterne i overensstemmelse med national ret

og/eller praksis uden unødig forsinkelse og på en gennem‐

sigtig måde sikre, at oplysninger om arbejds- og ansættel‐

sesvilkår, herunder aflønningens bestanddele fremgår af det

centrale officielle nationale websted.

Medlemsstaterne skal samtidigt sikre, at oplysningerne er

nøjagtige og ajourførte.

I forhold til fastsættelsen af sanktioner for manglende over‐

holdelse af udstationeringsreglerne skal manglende offent‐

liggørelse af oplysninger om, hvilke arbejds- og ansættelses‐

vilkår der gælder, tages i betragtning. Ved fastsættelse af

sanktioner er det nødvendigt for at sikre, at sanktionerne

står i et rimeligt forhold til overtrædelsen. Det betyder,

at manglende offentliggørelse kan have indflydelse på den

vurdering af sanktionens proportionalitet, som skal ske i

overensstemmelse med de almindelige EU-retlige principper

herom.

Ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1, indeholder krav om

offentliggørelse af alle de obligatoriske bestanddele af af‐

lønning, således at det er tydeligt for den udenlandske virk‐

somhed, hvilke løndele, der indgår i den aflønning, som

virksomheden skal sikre den udstationerede lønmodtager.

Beskæftigelsesministeriet finder på den baggrund, at der er

behov for at præcisere udstationeringsloven i lyset af de

øgede krav til transparens. I lyset af at lønfastsættelse og

definition af løn er et overenskomstanliggende og reguleres

af arbejdsmarkedets parter, har Fagbevægelsens Hovedorga‐

nisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) i regi

af implementeringsudvalget og i overensstemmelse med den

danske model i fællesskab anbefalet, at udstationeringslo‐

vens § 6 a, stk. 2, som allerede i dag fastsætter, at der gælder

et klarhedskrav, når der iværksættes konflikt til støtte for

krav om indgåelse af overenskomst, justeres således, at der

indsættes en henvisning til de oplysninger om lønvilkår i

Danmark, der fremgår af det centrale websted om aflønning

og aflønningens bestanddele, der skal betales efter overens‐

komsterne i henhold til § 6 a, stk. 1.

Der er to formål med forslaget om ændring af § 6 a, stk. 2.

For det første skal forslaget sikre, at de overenskomstkrav,

som en faglig organisation rejser over for en udstationerende

virksomhed, kan understøttes ud fra oplysningerne om de

overenskomster, der er indgået af de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder for hele

landet, og oplysningerne på det centrale nationale websted.

For det andet er formålet med henvisningen til webstedets

oplysninger om lønsystemet, lønninger og lønspredningen

i Danmark, at udstationerende virksomheder har kendskab

til, hvordan overenskomsterne anvendes af danske virksom‐

heder.

En faglig organisation, der har indgået en overenskomst

med en udstationerende virksomhed, jf. § 6 a, stk. 2, skal

efterfølgende kunne få indsigt i, om den pågældende udstati‐

onerende virksomhed opfylder overenskomsten med samme

virkning som en tilsvarende dansk virksomhed på arbejds‐

stedet eller i den pågældende sektor.

Mulighederne for at kontrollere, om udenlandske virksom‐

heder overholder de kollektive overenskomster, som de

måtte have indgået eller indgår, berøres ikke af nærværen‐

de lovforslag. Overenskomsterne indgået mellem de mest

repræsentative parter indeholder f. eks. fagretlige regler,

kontrolbestemmelser, regler om forsinket udbetaling efter

ordninger, der er statsanerkendte, samt regler for anvendelse

af vikarer og underentreprenører, øvrige normative regler og

regler, der skal modvirke omgåelse af overenskomsten. Så‐

danne overenskomstmæssige regler og ordninger vil fortsat

kunne anvendes i forhold til udenlandske virksomheder.

I forbindelse med krav om overenskomst i henhold til udsta‐

tioneringslovens § 6 a vil der fortsat kunne stilles krav om

bestemmelser, der skal sikre, at den overenskomstbærende

faglige organisation kan håndhæve overenskomsten.

Den danske arbejdsmarkedsmodel bygger på, at det er over‐

enskomstens parter, som står for kontrol og håndhævelse af

overenskomsterne. Disse kontrol- og håndhævelsessystemer

er løbende blevet opbygget af de mest repræsentative over‐

enskomstparter på det danske arbejdsmarked.

Tilsvarende kontrolbestemmelser indgår i overenskomster

med uorganiserede udstationerende virksomheder.

Det er allerede forudsat i lovbemærkningerne til den nugæl‐

dende § 6 a, at fagretlige regler kan anvendes over for udsta‐

tionerende virksomheder, der indgår overenskomst med en

faglig organisation.

I forhold til de skærpede krav om oplysninger på det centra‐

le, nationale websted om arbejds- og ansættelsesvilkår, er

Arbejdstilsynet ansvarlig for at sikre oplysninger om den

korrekte lovgivning på området.

Med hensyn til aflønning er der med ændringsdirektivet

ikke længere tale om, at udstationerede lønmodtagere skal

sikres "mindstelønnen". Direktivet fastslår, at det er alle

de obligatoriske lønelementer på det danske arbejdsmarked,

som udstationerede arbejdstagere skal sikres på grundlag af

et princip om ligebehandling, og som en udstationerende

virksomhed skal betale, når den udstationerer medarbejdere

til Danmark.

Beskæftigelsesministeriet finder på anbefaling fra FH og

DA, at der bør oplyses om følgende på det centrale nationale

websted:

– De for udstationerende virksomheder mest relevante kol‐

lektive overenskomster, som er indgået af de mest re‐

præsentative parter, og som er gældende for hele landet.

– En beskrivelse af løndannelsen og den individuelle løn‐

vurdering, der er forudsat i overenskomsterne - bl.a. med

det formål at forklare, hvordan overenskomsterne virker

i Danmark.

– Oplysning fra DA�½s lønstatistik om fortjeneste på gen‐

nemsnits- og/eller medianniveau samt øvre og nedre

kvartil for relevante arbejdsfunktioner, således at der

opnås oplysning om, hvordan sammenlignelige danske

virksomheder aflønner tilsvarende medarbejdere.

Der tages i DA’s lønoplysninger udgangspunkt i bruttoløn‐

nen opgjort som fortjeneste eksklusiv genebetalinger. På det

grønne område tages der udgangspunkt i lønoplysninger fra

Danmarks Statistik.

– En beskrivelse af de sædvanlige bestanddele af afløn‐

ning i Danmark.

Følgende anses som sædvanlige bestanddele af den løn, som

en dansk arbejdsgiver betaler for udførelse af arbejde i Dan‐

mark:

– Mindstebetalingssats/minimallønssats/normallønssats

–

Lokalt forhandlede løndele og personlige tillæg eller

personlig løn (kun for mindste-/minimalløns- og satsløse

overenskomster)

Særlige lønordninger, herunder akkord, bonus og resul‐

tatløn

Faste tillæg for alle medarbejdere (typisk på normalløns‐

området)

Søgnehelligdagsbetaling

Feriefridagsbetaling

Betaling under ferie

Bidrag til fritvalgslønkonto/særlig opsparing

Bidrag til en arbejdsmarkedspensionsordning

Overtidsbetaling

Forskudttidstillæg

Tillæg for af aften-, nat- og weekendarbejde

Skifteholdstillæg

Tillæg for ude- og rejsearbejde, herunder skurtillæg, der

ikke er godtgørelse for udgifter.

Endvidere betaler danske arbejdsgivere bl.a. for:

– Betaling for barns første sygedag

– Betaling under barsel ud over barselsloven

– Betaling af løn under sygdom ud over sygedagpenge

Ved sammenligning af den løn, der udbetales til en udstati‐

oneret arbejdstager, og den løn, der er i overensstemmelse

med national ret og/eller praksis i værtsmedlemsstaten, bør

bruttolønnen tages i betragtning. Det er den samlede brutto‐

løn, der bør sammenlignes, og ikke aflønningens enkelte

bestanddele.

For så vidt angår principperne for betaling under ferie hen‐

vises til reglen i udstationeringslovens § 6. Krav om betaling

under ferie må ikke føre til dobbeltbetaling.

Det foreslås at justere lovens § 6 a, stk. 1, således at godtgø‐

relse for udgifter til rejse, kost og logi svarende til, hvad

danske arbejdsgivere er forpligtet til at betale også kan ind‐

gå i konfliktgrundlaget, jf. stk. 2.

Endvidere foreslås det, at § 6 a, stk. 2, ændres, således

at det tydeligt fremgår, at når der iværksættes kollektive

kampskridt over for en uorganiseret udenlandsk virksomhed

med henvisning til en kollektiv overenskomst indgået af de

mest repræsentative parter i Danmark, så skal det af disse

sammenholdt med oplysninger på det centrale officielle na‐

tionale websted med den fornødne klarhed fremgå, hvilken

aflønning, herunder aflønningens bestanddele, og godtgørel‐

se for udgifter til rejse, kost og logi der efter overenskom‐

sterne skal betales.

3.5. Godtgørelse af udgifter i forbindelse med udstationerin‐

gen

3.5.1. Gældende ret

I Danmark er der ikke generel lovgivning om ret til dækning

af udgifter i forbindelse med udstationering til et andet land.

Hverken det oprindelige udstationeringsdirektiv eller æn‐

dringsdirektivet pålægger arbejdsgiveren at refundere eller

kompensere faktiske udgifter i forbindelse med rejse, kost

og logi i forbindelse med udstationering fra hjemlandet til

værtslandet. Men af artikel 3, stk. 7, i det oprindelige ud‐

stationeringsdirektiv fremgår det, at ydelser der specifikt

vedrører udstationeringen, betragtes som en del af mindstel‐

ønnen, hvis de ikke er udbetalt som godtgørelse af udgifter,

der reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen såsom

udgifter til rejser, kost og logi. I den finske sag (C-396/13

- Sähköalojen ammattiliitto mod Elektrobudowa Spolka Ak‐

cyjna) fastslog EU-Domstolen, at udgifter til logi ikke var

omfattet af lønnen, selv når arbejdsgiveren på forhånd har

betalt udgiften. Efter dommen skal sådanne udgifter betales

eller godtgøres ud over lønnen.

3.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Det fremgår af ændringsdirektivet, som indeholder en ko‐

dificering af EU-domstolens afgørelse i sag C-396/13, at

hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansæt‐

telsesforholdet, ikke angiver, om der er - og i bekræftende

fald - hvilke bestanddele af ydelsen, som specifikt vedrører

udstationeringen, der betales som godtgørelse af udgifter,

som reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, eller

som er en del af aflønningen, anses hele ydelsen for at være

betalt som godtgørelse for udgifter.

Beskæftigelsesministeriet finder, at det bør fremgå af udsta‐

tioneringsloven, at det er arbejdsgiverens pligt, at det bli‐

ver tydeligt, om en ydelse relateret til udstationeringen er

godtgørelse for udgifter eller løn. Er der ikke taget stilling

til dette, vil ydelse blive betragtet som en godtgørelse for

udgifter og kan ikke indgå som en del af aflønningen, når

bruttolønnen opgøres. Hvis det således ikke er angivet i de

arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesfor‐

holdet, om der er og i givet fald hvilke dele af en ydelse,

som vedrører udstationeringen, og som betales som en godt‐

gørelse for udgifter afholdt i forbindelse med udstationerin‐

gen, så anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse

for udgifter, og vil ikke indgå som en del af opgørelsen

af aflønningen. Dette har betydning for den løn, som den

udstationerende virksomhed skal betale.

Det foreslås, at der som ny § 6 b indsættes en bestemmelse

om, at hvis det ikke er angivet i de arbejds- og ansættelses‐

vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, om der er og i gi‐

vet fald hvilke dele af en ydelse, som vedrører udstationerin‐

gen, og som betales som en godtgørelse for udgifter afholdt

i forbindelse med udstationeringen, så anses hele ydelsen

for at være betalt som godtgørelse for udgifter, og vil ikke

indgå som en del af aflønningen. Med forslaget indskrives

udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 7, 3 punktum i ud‐

stationeringsloven.

3.6. Myndighedssamarbejde, overvågning, kontrol og hånd‐

hævelse

3.6.1. Gældende ret

I artikel 4 i udstationeringsdirektivet er der fastsat regler om

myndighedssamarbejde og håndhævelse af udstationerings‐

reglerne. Medlemsstaterne er efter direktivet bl.a. forpligtet

til at udpege et eller flere forbindelseskontorer samt til at

etablere et samarbejde mellem de offentlige myndigheder

med henblik på at overvåge de arbejds- og ansættelsesvilkår,

som fremgår af den ”hårde kerne” i direktivet. De pågælden‐

de offentlige myndigheder er efter direktivet bl.a. forpligtet

til at besvare begrundede forespørgsler fra hinanden om op‐

lysninger vedrørende grænseoverskridende tilrådighedsstil‐

lelse af arbejdstagere, herunder angående åbenlyst misbrug

eller grænseoverskridende aktiviteter, der anses for ulovli‐

ge. Endvidere er medlemsstaterne forpligtet til at sikre, at

oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår generelt er

gjort alment tilgængelige.

Endelig er medlemsstaterne forpligtet til at sørge for, at ar‐

bejdstagerne og/eller deres repræsentanter råder over egnede

procedurer med henblik på at sikre overholdelse af forplig‐

telserne i direktivet.

Med håndhævelsesdirektivet blev der sat særligt fokus på

gennemførelsen og håndhævelsen af udstationeringsregler‐

ne.

Håndhævelsesdirektivet indeholder bestemmelser, som fast‐

sætter rammerne for myndighedernes håndhævelse og kon‐

trol med udstationering, samt om bedre myndighedssamar‐

bejde på tværs af grænserne og om øget informationsud‐

veksling. Nærmere om gennemførelsen af håndhævelsesdi‐

rektivet i dansk ret henvises til afsnit 2.2.

Det generelle tilsyn med og håndhævelse af henholdsvis

arbejdsmiljøregler, arbejds- og ansættelsesvilkår og de kol‐

lektive overenskomster er i dansk ret delt mellem myndighe‐

derne og arbejdsmarkedets parter. Det følger af den danske

aftalemodel, at arbejdsmarkedets parter varetager en hånd‐

hævelsesopgave i relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder

også i forhold til udstationeringsdirektivet. Også i den sam‐

menhæng er reguleringen af løn- og arbejdsvilkår overladt

til arbejdsmarkedets parter i form af eventuel overenskomst‐

indgåelse, jf. udstationeringslovens § 6 a. I det fagretlige

system behandles rets- og interessekonflikter, herunder sag‐

er om forståelse af og brud på overenskomster, og Arbejds‐

retten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og

efterbetaling af løn m.v. for brud på overenskomsten.

I medfør af udstationeringslovens § 8 er Arbejdstilsynet

dansk forbindelseskontor i overensstemmelse med pligterne

i udstationeringsdirektivets artikel 4. Opgaven som forbin‐

delseskontor betyder, at Arbejdstilsynet skal koordinere ar‐

bejdet med at informere udenlandske arbejdsgivere og løn‐

modtagere m.fl. vedrørende de regler, der finder anvendelse

under udstationering til Danmark.

Samarbejdet foregår således, at Arbejdstilsynet via informa‐

tionssystemet for det indre marked, (IMI), både sender og

besvarer spørgsmål til og fra andre medlemsstaters myndig‐

heder med henblik på håndhævelse af udstationeringsregler‐

ne. Dette sker inden for rammerne af §§ 8 a og 8 b om det

administrative samarbejde, der blev indsat i udstationerings‐

loven i forbindelse med implementeringen af håndhævelses‐

direktivet i 2016.

I 2008 blev der indført et nyt register (RUT) i Danmark

med det formål at øge kontrollen af udenlandske tjenestey‐

deres udstationeringer i Danmark. RUT’s formål er at sikre

et bedre datagrundlag for myndighederne med henblik på,

at disse kan føre et mere effektivt og målrettet tilsyn med

udenlandske virksomheder og deres udstationerede lønmod‐

tagere. Endvidere skal registret kunne give arbejdsmarkedets

parter bedre overblik over udenlandske virksomheder og de‐

res udstationerede lønmodtagere i Danmark med henblik på

at forbedre parternes mulighed for at sikre løn- og arbejds‐

vilkår via kollektiv overenskomst for lønmodtagere, som

udstationeres til Danmark.

Oplysningerne i RUT bruges af Arbejdstilsynet, skattefor‐

valtningen og politiet i forbindelse med håndhævelsen af

dansk lovgivning på udstationeringsområdet samt fagbevæ‐

gelsen i forhold til arbejdet med at overenskomstdække

udenlandske virksomheder og i forbindelse med håndhævel‐

sen af allerede indgåede overenskomster.

Både reglerne om RUT og den tekniske indretning af regis‐

tret er siden etableringen i 2008 blevet videreudviklet løben‐

de for at understøtte den danske indsats for ordnede forhold

på arbejdsmarkedet.

Efter artikel 5 i håndhævelsesdirektivet forpligtes medlems‐

staterne til at træffe foranstaltninger for at sikre, at oplysnin‐

ger om krav, der stilles i national ret efter udstationerings‐

direktivets artikel 3, gøres almindeligt tilgængelige uden

betaling og på et centralt officielt websted. Oplysningerne

skal stilles til rådighed uden betaling på værtslandets sprog

samt de mest relevante sprog i forhold til efterspørgslen

på dette arbejdsmarked efter værtslandets eget valg. Efter

artikel 5, stk. 4, påser medlemsstaterne, at oplysninger om

løn- og arbejdsvilkår, der er fastsat i kollektive aftaler, stilles

til rådighed for udenlandske tjenesteydere og udstationerede

arbejdstagere på en lettilgængelig måde.

I en dansk sammenhæng betyder det, at arbejdsmarkedets

parter skal bidrage til at informere om indholdet af kollekti‐

ve overenskomster og indgå i et samarbejde med Arbejdstil‐

synet herom.

Arbejdsmarkedets parter bidrager med oplysninger til

www.workplacedenmark.dk om bl.a. løn og arbejdstid for

udstationerede, kollektive overenskomster og den danske

arbejdsmarkedsmodel.

3.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

I ændringsdirektivet er artikel 4 og 5 justeret i relation til

myndighedssamarbejde på tværs af grænserne, håndhævel‐

se, kontrol og overvågning. Ændringerne i artikel 4 er af

delvis sproglig karakter. Desuden tilføjes der nye opgaver

til de kompetente myndigheder i forhold til eksempelvis

større grænseoverskridende arbejde og proformaselvstændig

beskæftigelse i forbindelse med udstationeringen. Endvidere

er der indsat krav om, at EU-Kommissionen skal underrettes

om vedvarende forsinkelser på oplysninger fra hjemlandets

myndigheder.

Det fremgår af artikel 5, 1. afsnit, at værtslandet og etab‐

leringslandet skal overvåge, kontrollere og håndhæve de

forpligtelser, der er fastlagt i udstationeringsdirektivet og

håndhævelsesdirektivet. Efter artikel 5, 2. afsnit, fastsætter

medlemsstaterne regler for sanktioner for overtrædelse af

nationale bestemmelser vedtaget i henhold til udstatione‐

ringsdirektivet og træffer alle nødvendige foranstaltninger

for at sikre, at de anvendes. Desuden skal sanktionerne være

effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have

afskrækkende virkning. Bestemmelsen svarer stort set til

artikel 20 i håndhævelsesdirektivet.

Artikel 5, 3. afsnit om, at arbejdstagere og/eller arbejdsta‐

gerrepræsentanter råder over egnede procedurer med hen‐

blik på at sikre overholdelse/gennemførelse af forpligtelser‐

ne i ændrings direktivet, svarer stort set til teksten i artikel 5,

stk. 2, i det oprindelige udstationeringsdirektiv.

Artikel 5, 4. afsnit om, at når en medlemsstat efter en samlet

bedømmelse fastslår, at en virksomhed uretmæssigt eller

svigagtigt har givet indtryk af, at en arbejdstagers situation

falder ind under nærværende direktivs anvendelsesområde,

sikrer den pågældende medlemsstat, at arbejdstageren dra‐

ger fordel af relevant ret og praksis svarer til artikel 4 i

håndhævelsesdirektivet. Efter artikel 5, 5. afsnit skal med‐

lemsstaterne sikre, at den pågældende arbejdstager ikke un‐

derlægges mindre gunstige vilkår end dem, der gælder for

udstationerede arbejdstagere.

Det er Beskæftigelsesministeriets samlede vurdering, at den

eksisterende lovgivning på udstationeringsområdet lever op

til de retlige forpligtelser om myndighedssamarbejde, over‐

vågning, kontrol og håndhævelse, der følger af ændringsdi‐

rektivet.

Beskæftigelsesministeriet vurderer således, at kravene i arti‐

kel 4 i ændringsdirektivet i forhold til besvarelse af begrun‐

dede forespørgsler samt håndtering af åbenlyst misbrug eller

mulige tilfælde af ulovlige aktiviteter såsom grænseover‐

skridende tilfælde af sort arbejde og proformaselvstændig

beskæftigelse i forbindelse med udstationering allerede er

gennemført i forbindelse med implementeringen af håndhæ‐

velsesdirektivet, herunder i forbindelse med styrkelsen af

RUT.

Tilsvarende vurderer Beskæftigelsesministeriet, at kravene i

artikel 5 om overvågning, kontrol og håndhævelse, herunder

om effektive sanktioner, er gennemført i Danmark.

I forhold til kravet i artikel 5, 3. afsnit, om at sikre, at ”ar‐

bejdstagere og/eller arbejdstagerrepræsentanter råder over

egnede procedurer”, så følger det af den danske aftalemodel,

at arbejdsmarkedets parter varetager en håndhævelsesopga‐

ve i relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder også i forhold

til udstationeringsdirektivet. En del af den danske arbejds‐

markedsmodel er konfliktløsningssystemet, hvor Arbejdsret‐

ten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og

efterbetaling af løn m.v. for brud på overenskomsten. Ende‐

lig har arbejdsmarkedets parter i forbindelse med gennem‐

førelsen af håndhævelsesdirektivet fået en øget adgang til

oplysninger i RUT for dermed at opfylde formålet med at

opnå en bedre beskyttelse af udstationerede lønmodtagere.

I forhold til artikel 5, 4. og 5. afsnit, hvorefter medlems‐

staterne skal sikre, at en arbejdstager skal drage fordel af

relevant ret og praksis, når en virksomhed uretmæssigt eller

svigagtigt har givet indtryk af, at en arbejdstagers situation

falder ind under nærværende direktivs anvendelsesområde,

vil disse arbejdstagere være sikret af de danske arbejdsretli‐

ge regler på samme måde som arbejdstagere ansat i danske

virksomheder.

I forhold til oplysninger på det nationale officielle websted

vil der skulle ske en række justeringer. Det gælder oplysnin‐

ger om de for udstationerende virksomheder mest relevan‐

te kollektive overenskomster, som er indgået af de mest

repræsentative parter i Danmark, og som er gældende for

hele landet, en beskrivelse af løndannelsen og den indivi‐

duelle lønvurdering, der er forudsat i overenskomsterne på

mindstebetalings- og minimallønsområderne - bl.a. med det

formål at forklare, hvordan overenskomsterne virker i Dan‐

mark samt oplysninger fra DA�½s lønstatistik om fortjeneste

på gennemsnits- og/eller medianniveau samt øvre og nedre

kvartil for relevante arbejdsfunktioner, således at der opnås

oplysning om, hvordan sammenlignelige danske virksomhe‐

der aflønner tilsvarende medarbejdere.

Der tages i DA’s lønoplysninger udgangspunkt i bruttoløn‐

nen opgjort som fortjeneste eksklusiv genebetalinger. På det

grønne område tages der udgangspunkt i lønoplysninger fra

Danmarks Statistik.

Endvidere vil der være en beskrivelse af de sædvanlige be‐

standdele af aflønning i Danmark.

Arbejdsmarkedets parter bidrager med oplysninger til opda‐

tering af webstedet vedr. lønforhold i Danmark.

I forhold til langtidsudstationerede vil webstedet skulle sup‐

pleres med oplysninger om den ansættelsesretlige lovgiv‐

ning, som kan finde anvendelse.

I øvrigt henvises der til afsnit 3.4.2.

3.7. Anmeldelsespligt for selvstændigt erhvervsdrivende

uden ansatte i risikobrancher

3.7.1. Gældende ret

Udenlandske tjenesteydere, der midlertidigt leverer tjeneste‐

ydelser i Danmark, er omfattet af anmeldelsespligten til

RUT, jf. udstationeringslovens §§7 a-7 f. Anmeldelsesplig‐

ten omfatter også selvstændigt erhvervsdrivende uden ansat‐

te, jf. § 7 a, stk. 2.

Anmeldelsen til RUT skal ske senest samtidig med, at ar‐

bejdet igangsættes i Danmark. For hver tjenesteydelse skal

følgende oplysninger anmeldes:

1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐

ninger.

2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.

3) Sted for levering af tjenesteydelsen.

4) Virksomhedens branchekode.

5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.

6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.

7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐

nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.

Anmeldelsespligten til RUT gælder som udgangspunkt ved

udstationering inden for alle brancher, men der er dog visse

undtagelser fra anmeldelsespligten. Én af undtagelserne føl‐

ger af § 7 b (”montørreglen”), hvor en virksomhed ikke har

en anmeldelsespligt, såfremt levering af tjenesteydelsen ikke

varer over 8 dage; der er tale om levering af et teknisk anlæg

eller installation; og den selvstændige virksomhed har til

opgave og er specialiseret i eller kvalificeret til at montere,

installere, efterse, reparere eller informere om et teknisk

anlæg eller en teknisk installation i Danmark.

Der følger også en række undtagelser af bekendtgørelse nr.

1517 af 16/12/2010 om undtagelser fra anmeldelsespligten

til RUT i forbindelse med kortvarige udstationeringer. En

udenlandsk virksomhed som deltager i seminarer eller kon‐

ferencer eller professionelle artister er fx undtaget fra an‐

meldelsespligten.

Hvis en udenlandsk virksomhed undlader rettidigt at anmel‐

de oplysninger eller afgiver urigtige eller mangelfulde op‐

lysninger efter § 7 a, stk. 1-3, straffes den med bøde, jf. §

10 a, stk. 1. Overtrædelser efter § 10 a, stk. 1, nr. 2 og 3,

straffes ikke, såfremt der er sket korrekt anmeldelse efter § 7

a, jf. § 10 a, stk. 2.

Det følger af udstationeringslovens § 10 b, at i forskrifter

der udstedes i medfør af loven, kan der fastsættes straf af

bøde for overtrædelse af bestemmelser i forskrifterne.

3.7.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden

ansatte til RUT er en restriktion i den fri bevægelighed

for tjenesteydelser, jf. Traktat om Den Europæiske Unions

Funktionsmåde (TEUF) artikel 56. En sådan restriktion kan

begrundes af hensyn til den offentlige orden, den offentlige

sikkerhed, den offentlige sundhed eller tvingende almene

hensyn, som er anerkendt af EU-Domstolen. Restriktionen

skal endvidere være egnet til at opfylde formålet med re‐

striktionen. Samtidig må restriktionen ikke gå ud over, hvad

der er nødvendigt for at opfylde formålet, dvs. den skal være

proportional.

I specifikke brancher, blandt andet i bygge- og anlægs‐

branchen og i visse underbrancher i industrien, er det i for‐

bindelse med Arbejdstilsynets og Skattestyrelsens kontrol‐

indsats dokumenteret, at en væsentlig del af de udenland‐

ske tjenesteydere, der oplyser i RUT, at de er selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte, reelt er i et arbejdstagerfor‐

hold. Derudover er der i de nævnte brancher konstateret

en høj overtrædelsesprocent af arbejdsmiljølovgivningen og/

eller skatte- og afgiftslovgivningen. Anmeldelsespligten til

RUT for selvstændigt erhvervsdrivende i disse brancher er

således en nødvendig foranstaltning for at sikre beskyttelsen

af arbejdstagere og forhindre svig og misbrug i forbindelse

med udstationering af arbejdstagere.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at såvel hånd‐

hævelse af arbejdsmiljølovgivningen og skatte- og afgifts‐

lovgivningen samt identifikation af ”falske selvstændige”

må betragtes som tvingende almene hensyn, som kan be‐

grunde en anmeldelsespligt, jf. se nærmere herom i afsnit

8 om forholdet til EU-retten. Det er Beskæftigelsesministe‐

riets vurdering, at anmeldelsespligten bør målrettes til de

brancher, hvor der er en risiko for overtrædelse af dansk

lovgivning.

Beskæftigelsesministeriet foreslår med udgangspunkt i re‐

sultaterne af kontrolmyndighedernes indsats på området en

målretning af anmeldelsespligten til nærmere bestemte ri‐

sikobrancher, som beskæftigelsesministeren kan fastsætte

nærmere regler om ved bekendtgørelse. Samtidig foreslås

det, at beskæftigelsesministeren vil kunne fastsætte regler

om, hvilke oplysninger der skal anmeldes, om fristen for an‐

meldelse og ændring af oplysninger og om myndighedernes,

arbejdsmarkedets parters samt offentlighedens adgang til de

anmeldte oplysninger.

Med den foreslåede ordning, vil selvstændigt erhvervsdri‐

vende uden ansatte have pligt til at anmelde oplysninger

til RUT, når der udføres arbejde i specifikke identificerede

brancher, hvor der er påvist en høj forekomst af overtrædel‐

ser af reglerne på det danske arbejdsmarked, og hvor der

som følge heraf er fastsat en anmeldelsespligt ved bekendt‐

gørelse.

Målretningen vil ske i form af en dynamisk model, hvor

anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden

ansatte årligt vil blive revurderet i dialog med EU-Kommis‐

sionen, således at anmeldelsespligten kan udvides til yderli‐

gere brancher, såfremt der kan fremvises data fra Arbejdstil‐

synet eller Skattestyrelsen, der kan kvalificere en udvidelse

af anmeldelsespligten. Hvis data derimod viser, at forekom‐

sten af overtrædelser falder i en branche, vil anmeldelses‐

pligten kunne målrettes yderligere, således at færre brancher

omfattes af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdri‐

vende. Der er et arbejde i gang med henblik på at vurdere,

hvad der skal ske i verserende straffesager i brancher, som

ikke længere skal være omfattet af anmeldelsespligten.

Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af anmeldel‐

sespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte

kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i medfør af

udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at overtræ‐

delse af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdriven‐

de uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.

3.8. Målretning af hvervgiverpligten

3.8.1. Gældende ret

Alle udenlandske tjenesteydere, som leverer tjenesteydelser

i Danmark, har en pligt til at give hvervgiver dokumentation

for, at anmeldelse i RUT er sket, hvis tjenesteydelsen angår

bygge- og anlægsvirksomhed eller landbrug, skovbrug og

gartneri, jf. udstationeringslovens § 7 d, stk. 1. Hvervgiver

har en pligt til at rette henvendelse til Arbejdstilsynet senest

3 dage efter tjenesteydelsen er påbegyndt, hvis hvervgiver

ikke har modtaget dokumentation for, at tjenesteyderen har

anmeldt sig i RUT. Det samme gælder, hvis de registrerede

oplysninger i RUT er forkerte eller mangelfulde, jf. udstatio‐

neringslovens § 7 d, stk. 2.

Hvervgiverpligtens bagvedliggende formål er således at sik‐

re, at der sker anmeldelse til RUT i særlige risikobrancher,

således at myndighederne kan føre et effektivt og målrettet

tilsyn med, om også udenlandske virksomheder og deres

ansatte overholder fx arbejdsmiljølovgivningen og skatte-

og afgiftslovgivningen i Danmark.

Hvervgiverpligten blev indført med lov nr. 509 af 19. maj

2010 om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere

og skulle sikre en højere efterlevelse af anmeldelsespligten

til RUT blandt udenlandske tjenesteydere. Det var erfarin‐

gen, at de gældende regler ikke virkede efter hensigten, idet

en række udenlandske tjenesteydere ikke overholdt anmel‐

delsespligten til RUT.

Hvis hvervgiver ikke retter henvendelse til Arbejdstilsynet

jf. § 7 d, stk. 2, og dermed ikke overholder sin hvervgiver‐

pligt, kan hvervgiveren straffes med bøde, jf. § 10 a, stk.

1, nr. 3. Det fremgår dog af bemærkningerne til lov nr. 509

af 19. maj 2010, at det forudsættes, at for private, ikke-er‐

hvervsdrivende, hvervgivere, der ikke er vant til at indgå

kontrakter, vil manglende opfyldelse af hvervgiverpligten

i førstegangstilfælde som udgangspunkt ikke blive påtalt,

hvilket følger af Rigsadvokatmeddelelsen om Registret for

udenlandske tjenesteydere (RUT) revideret 13. marts 2015,

og som efterleves i praksis. Det følger af aftalen af 3.

december 2009 mellem regeringen, Venstre, Konservative,

Socialdemokraterne, Socialistisk Folkeparti og Det Radikale

Venstre om styrkelse af Register for Udenlandske Tjenestey‐

dere (RUT), at såfremt hvervgiverpligten efterfølgende ikke

overholdes, gives en bøde, der i normaltilfælde er på 10.000

kr.

Strafudmålingen beror i sidste ende på domstolenes konkre‐

te vurdering i det enkelte tilfælde af samtlige omstændighe‐

der i sagen, og de angivne bødeniveauer vil derfor kunne

fraviges i op- eller nedadgående retning, hvis der i den kon‐

krete sag foreligger skærpende eller formildende omstæn‐

digheder, jf. de almindelige regler om straffens fastsættelse i

straffelovens kapitel 10.

Beskæftigelsesministeren har mulighed for at fastsætte reg‐

ler om, at pligten for tjenesteydere og hvervgivere kan udvi‐

des til at omfatte andre brancher end nævnt ovenfor. Yder‐

ligere brancher kan løbende blive omfattet af hvervgiver‐

pligten ved bekendtgørelse. Rengøringsbranchen blev fx

omfattet af hvervgiverpligten ved bekendtgørelse nr. 799

af 20/06/2013 om udvidelse af pligten for tjenesteydere og

hvervgivere til at sikre anmeldelse til Registret for Uden‐

landske Tjenesteydere (RUT).

Det følger af udstationeringslovens § 10 b, at i forskrifter

der udstedes i medfør af loven, kan der fastsættes straf af

bøde for overtrædelse af bestemmelser i forskrifterne.

3.8.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Som en konsekvens af den foreslåede målretning af anmel‐

delsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte

foreslås det, at beskæftigelsesministeren kan fastsætte nær‐

mere regler om, at pligten for tjenesteydere og hvervgivere

finder anvendelse i nærmere bestemte risikobrancher. De

bestemte risikobrancher vil omfatte de brancher, hvor der er

en anmeldelsespligt for selvstændigt erhvervsdrivende uden

ansatte til RUT, dvs. i de brancher, hvor der kan fremvises

data fra Arbejdstilsynet og/eller Skattestyrelsen, der kvalifi‐

cerer en udvidelse af anmeldelsespligten.

Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af hvervgiver‐

pligten i forhold til selvstændigt erhvervsdrivende uden an‐

satte kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i med‐

før af udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at

overtrædelse af hvervgiverpligten i forhold til selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.

3.9. Forlængelse af revisionsbestemmelsen

3.9.1. Gældende ret

I den gældende lov om udstationering af lønmodtagere m.v.,

er der indsat en revisionsbestemmelse i lovens § 11. Efter

denne bestemmelse skulle der senest den 1. januar 2019

fremsættes forslag til revision af loven. Der har imidlertid

ikke inden for denne frist været taget stilling til revionsbe‐

stemmelsen, fx i forbindelse med den seneste ændring af

udstationeringsloven, jf. lov nr. 870 af 14. juni 2020.

3.9.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐

slåede ordning

Udstationeringsloven indeholder i §§ 5 og 6 en henvisning

til de love og lovregler, der indeholder rettigheder om ar‐

bejdsvilkår inden for bl.a. arbejdsmiljø, ligebehandling, ar‐

bejdstid og ferie. Lønvilkår, herunder mindsteløn, er ikke

reguleret ved lov, men er alene reguleret ved kollektive

overenskomster og individuelle aftaler. I Danmark benyttes

systemet med almengyldige kollektive aftaler ikke.

Forud for implementeringen af udstationeringsdirektivet i

1999 blev det drøftet med arbejdsmarkedets parter, om der

ved lov skulle fastsættes en mindsteløn. Der var enighed

om ikke at anvende muligheden for at fastsætte regler om

mindsteløn på daværende tidspunkt. Revisionsbestemmelsen

i § 11 blev indsat, så man på baggrund af senere erfaringer

kunne få lejlighed til at genoverveje muligheden.

Revisionsbestemmelsen er blevet forlænget i henholdsvis

2002, 2005, 2008, 2011 og 2016 efter drøftelse med arbejds‐

markedets parter, hvor der var enighed om, at det fortsat

ikke var aktuelt at lovgive om mindsteløn, men at der ikke

var behov for at ophæve revisionsbestemmelsen. DA og FH

har i 2019 på ny genovervejet bestemmelsen og behovet for

lovgivning om mindsteløn. DA og FH har i den forbindelse

gentaget tidligere tilkendegivelser om, at fastsættelse af reg‐

ler om aflønning, herunder mindsteløn, og almengørelse af

overenskomster er uforeneligt med den danske aftalemodel

på arbejdsmarkedet og har afvist lovgivning om regulering

af mindsteløn.

Der findes ikke på nuværende tidspunkt grundlag for at

ophæve revisionsbestemmelsen, hvorfor det i lovforslagets §

1, nr. 8, bestemmes, at revisionsbestemmelsen i udstatione‐

ringslovens § 11 forlænges til 2024.

4. De økonomiske konsekvenser og implementeringskonse‐

kvenser for det offentlige

Lovforslaget vurderes at have mindre implementeringsmæs‐

sige konsekvenser for det offentlige i forbindelse med lov‐

forslagets bestemmelse om meddelelse til RUT om langtids‐

udstationering, opdatering af det centrale officielle websted

(workplacedenmark.dk), samt tilpasning af RUT i forbindel‐

se med målretning af anmeldelsespligten for selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte. Implementeringen vil kunne

prioriteres inden for de eksisterende bevillinger. Tilpasnin‐

gen af RUT vedr. en målretning af anmeldelsespligten vil

være klar til at understøtte de nye regler den 1. januar

2021. For at lette de administrative byrder forbundet med

anmeldelsespligten for selvstændige erhvervsdrivende uden

ansatte inden for særlige risikobrancher, vil RUT blive til‐

passet således, at selvstændigt erhvervsdrivende uden ansat‐

te kun vil blive præsenteret for de relevante branchekoder

ved anmeldelse i RUT. Der vurderes umiddelbart ikke at

være risici forbundet med udviklingen i RUT.

Lovforslaget forventes ikke at medføre øgede administrative

konsekvenser for de kompetente myndigheder i forbindelse

med det administrative samarbejde med kompetente myn‐

digheder i andre medlemsstater.

Lovforslaget har ikke økonomiske konsekvenser for kom‐

muner og regioner.

Ved udarbejdelsen af lovforslaget har de syv principper for

digitaliseringsklar lovgivning været overvejet.

Lovforslaget er i overensstemmelse med princip 1 om enkle

og klare regler, idet meddelelse om udstationering ud over

12 måneder sker inden for rammerne af det nuværende re‐

gister, hvor en udenlandsk virksomhed der udstationerer løn‐

modtagere, skal anmelde oplysninger om udstationeringspe‐

riodens varighed. I forbindelse med anmeldelse til RUT

vil virksomheden få en kvittering med link til det centrale

websted, hvor det vil fremgå, hvilke yderligere vilkår, som

gælder ved langtidsudstationering til Danmark.

Lovforslaget er i overensstemmelse med princip 2 om, at

kommunikation skal ske digitalt, idet der i loven foreslås en

ordning, hvor anmeldelse sker digitalt i RUT. Anmeldelse

til RUT sker via Erhvervsstyrelsens elektroniske selvregi‐

streringssystem på www.virk.dk. Løsningen har oprindeligt

været obligatorisk digital, og tilpasningerne, der følger af

lovforslaget, ændrer ikke på dette.

Lovforslaget er endvidere i overensstemmelse med princip

3 om automatiseret sagsbehandling. Meddelelse om udsta‐

tionering udover 12 måneder håndteres automatisk i RUT,

når virksomheden oplyser om udstationeringsperiodens va‐

righed, samt via opdatering af det centrale websted. RUT vil

desuden blive automatiseret således, at det kun er muligt for

selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte, at anmelde sig i

de brancher, som bliver omfattet af anmeldelsespligten.

Lovforslaget er endvidere i overensstemmelse med princip

om genbrug af data, idet meddelelse om langtidsudstatione‐

ring sker ved genbrug af eksisterende data i RUT.

Lovforslaget er endelig i overensstemmelse med princip 7

om forebyggelse af snyd og fejl, idet lovforslaget i over‐

ensstemmelse hermed understøtter en kontrolindsats ved at

stille krav om indberetning til RUT.

De øvrige principper for digitaliseringsklar lovgivning synes

ikke relevante.

5. De økonomiske og administrative konsekvenser for er‐

hvervslivet mv.

Forslaget har været sendt til Erhvervsstyrelsens Team Effek‐

tiv Regulering med henblik på en vurdering af de admini‐

strative byrder for erhvervslivet. Team Effektiv Regulering

vurderer, at lovforslagene ikke medfører administrative kon‐

sekvenser for erhvervslivet i Danmark eftersom forpligtel‐

serne i henhold til lovforslaget er rettet mod udenlandske

tjenesteydere.

Lovforslaget har ikke direkte økonomiske konsekvenser for

erhvervslivet eftersom forpligtelserne i henhold til lovforsla‐

get er rettet mod udenlandske tjenesteydere. Men lovforsla‐

get kan betyde, at det kan blive dyrere for udenlandske virk‐

somheder at levere tjenesteydelser til Danmark, som i visse

tilfælde vil skulle betale en højere løn end i dag, idet uden‐

landske virksomheder kan blive mødt med lønkrav svarende

til lønomkostningerne for danske virksomheder. Som en af‐

smittende effekt kan lovforslaget dermed have økonomiske

konsekvenser for danske virksomheder, som samarbejder

med udenlandske tjenesteydere.

I forhold til tilpasning af anmeldelsespligten i RUT for selv‐

stændigt erhvervsdrivende uden ansatte vurderes det ikke at

medføre økonomiske eller administrative konsekvenser for

erhvervslivet, da anmeldelsen til RUT vil omfatte de samme

forretningsgange som tidligere, og dermed ikke som sådan

kræve noget ekstra af virksomhederne.

6. De administrative konsekvenser for borgere

Lovforslaget har ikke administrative konsekvenser for bor‐

gerne.

7. Klima- og miljømæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen klima- eller miljømæssige konse‐

kvenser.

8. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget implementerer dele af Europa-Parlamentets og

Rådets direktiv 2018/957 om ændring af direktiv 96/71

om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling

af tjenesteydelser (herefter ændringsdirektivet), som blev

vedtaget den 28. juni 2018. Med lovforslaget præciseres

det blandt andet, at der kan konfliktes for samme lønvil‐

kår overfor udenlandske virksomheder, som overfor danske

virksomheder. Nærmere oplysninger om lønforholdene på

det danske arbejdsmarked vil skulle fremgå af det centrale

nationale websted. Desuden sikrer lovforslaget yderligere

vilkår for udstationerede lønmodtagere, når udstationerings‐

perioden varer udover 12 måneder.

Der er tale om en minimumsimplementering og lovforslaget

går ikke videre end de ændringer, som følger af ændringsdi‐

rektivet.

Fristen for at gennemføre ændringsdirektivet i dansk ret er

ifølge direktivet fastsat til den 30. juli 2020. Det har ikke

været muligt at gennemføre direktivet rettidigt bl.a. på grund

af overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked

i foråret 2020.

Danmark modtog i november 2018 en åbningsskrivelse fra

EU-Kommissionen om anmeldelsespligten til RUT for selv‐

stændigt erhvervsdrivende uden ansatte i forbindelse med

grænseoverskridende tjenesteydelser.

I åbningsskrivelsen udtrykker EU-Kommissionen bekym‐

ring for anmeldelsespligtens forenelighed med artikel 16,

stk. 1, og artikel 19 i Europa-Parlamentets og Rådets direk‐

tiv 2006/123/EF af 12. december 2006 om tjenesteydelser

i det indre marked (herefter ”tjenesteydelsesdirektivet”) og

artikel 56 i traktaten om Den Europæiske Unions funktions‐

måde (TEUF). Efter Kommissionens opfattelse udgør an‐

meldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdrivende

uden ansatte en ulovlig hindring for den frie udveksling af

tjenesteydelser.

Regeringen har været i dialog med EU-Kommissionen om

en målretning af anmeldelsespligten for selvstændigt er‐

hvervsrivende uden ansatte til særlige risikobrancher. Den

del af lovforslaget, som vedrører en tilpasning af anmeldel‐

sespligten for selvstændige uden ansatte, er resultatet af den‐

ne dialog.

I den forbindelse bemærkes det, at TEUF artikel 56 vedrører

forbud mod restriktioner, som hindrer den fri udveksling af

tjenesteydelser i EU. En restriktion kan anses som berettiget,

såfremt den kan begrundes i hensynet til den offentlige or‐

den, den offentlige sikkerhed, den offentlige sundhed eller

i tvingende almene hensyn, som er anerkendt af EU-Dom‐

stolen. Restriktionen skal endvidere være egnet til at sikre

virkeliggørelsen af det formål, som den forfølger, og ikke

går ud over hvad der er nødvendigt for at opfylde formålet.

Anmeldelsespligten til RUT skal sikre håndhævelsen af

de regler, der gælder på arbejdsmarkedet i Danmark. Det

er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at håndhævelse af

arbejdsmiljølovgivningen og skatte- og afgiftslovgivningen

samt identifikation af falske selvstændige må betragtes som

tvingende almene hensyn, som kan begrunde en anmeldel‐

sespligt, jf. bl.a. EU-Domstolens dom i sag C-577/10, EU-

Kommissionen mod Belgien.

Med en målretning af ordningen til de specifikke brancher,

hvor det kan dokumenteres, at der i væsentligt omfang sker

overtrædelse af reglerne på det danske arbejdsmarked, er

det endvidere Beskæftigelsesministeriets vurdering, at ord‐

ningen ikke går videre end hvad der er rimeligt og nødven‐

digt for at nå de tilsigtede mål, og at ordningen således er i

overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.

I forhold til hvervgiverpligtens forenelighed med artikel 56

i TEUF kan der henvises til EU-Domstolens dom i sag

C-315/13, De Clercq m.fl., hvor Domstolen principielt an‐

erkender, at en restriktion, der består i, at en modtager af

en tjenesteydelse pålægges en strafsanktioneret pligt, kan

begrundes i et tvingende alment hensyn, såsom beskyttelsen

af arbejdstagere eller bekæmpelse af svig, så længe ordnin‐

gen er nødvendig og egnet til at nå de formål, der forføl‐

ges. Hvervgiverpligten er en foranstaltning, der på samme

måde som anmeldelsespligten også er begrundet i hensynet

til at undgå omgåelse af udstationeringsreglerne, og det

er også i denne sammenhæng Beskæftigelsesministeriets

vurdering, at foranstaltningen er begrundet i et tvingende

alment hensyn og ligeledes med en målretning vil være i

overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.

Tjenesteydelsesdirektivet vedrører fri udveksling af tjeneste‐

ydelser i EU. Efter direktivets artikel 1, stk. 6, berører

direktivet ikke de arbejdsretlige regler, dvs. enhver form

for retlige eller kontraktretlige bestemmelser vedrørende an‐

sættelsesvilkår, arbejdsforhold, herunder sundhed og sikker‐

hed på arbejdspladsen, og forholdet mellem arbejdstagere

og arbejdsgivere, som medlemsstaterne anvender i overens‐

stemmelse med national ret, der respekterer fællesskabsret‐

ten. Tjenesteydelsesdirektivet finder heller ikke anvendelse

på skatte- og afgiftsområdet, jf. direktivets artikel 2, stk. 3.

Da anmeldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdri‐

vende uden ansatte bl.a. er begrundet i såvel håndhævelse

af arbejdsretlige regler, herunder arbejdsmiljølovgivningen

(sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen), håndhævelse af

skatte- og afgiftslovgivningen samt identifikation af falske

selvstændige, er det Beskæftigelsesministeriets vurdering, at

tjenesteydelsesdirektivet ikke er til hinder for anmeldelses‐

pligten til RUT.

Et af de bærende hensyn bag anmeldelsespligten til RUT

for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte er at sikre,

at anmeldelsespligten for tjenesteydere, der udstationerer

arbejdstagere i Danmark ikke omgås. Det er således end‐

videre Beskæftigelsesministeriets vurdering, at såvel anmel‐

delsespligten som hvervgiverpligten har hjemmel i direktiv

2014/67/EU af 15. maj 2014 artikel 9, stk. 2, der vedrører

medlemsstaters mulighed for at indføre andre administrative

krav, forudsat de er berettigede og forholdsmæssigt afpasset.

Ifølge håndhævelsesdirektivets præambelbetragtning 10,

fremgår det bl.a. at: ”Elementerne i dette direktiv vedrøren‐

de gennemførelse af og kontrol med udstationering kan og‐

så hjælpe de kompetente myndigheder med at identificere

arbejdstagere, der på falsk grundlag har erklæret at være

selvstændige. ”.

Beskæftigelsesministeriet vurderer således samlet, at anmel‐

delsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte

med lovforslaget bringes i overensstemmelse med EU-ret‐

ten, som også følger af dialogen med EU-Kommissionen

herom.

9. Hørte myndigheder og organisationer mv.

Et udkast til lovforslag om ændring af udstationeringslo‐

ven, som vedrører implementering af det reviderede udsta‐

tioneringsdirektiv, har været sendt i høring i perioden fra

d. 26. august til den 18. september 2020. Parallelt har et

udkast til ændring af udstationeringsloven, som vedrører

en målretning af anmeldelsespligten til RUT for selvstæn‐

digt erhvervsdrivende uden ansatte været sendt i høring i

perioden fra d. 28. august til den 18. september. Lovforsla‐

gene, som fremsættes som et samlet lovforslag, har været

sendt i høring hos følgende myndigheder og organisationer

mv.: Advokatrådet, Akademikerne, Ankestyrelsen, Beskæf‐

tigelsesrådet, Business Danmark, Centralorganisationernes

Fællesudvalg, Dansk Arbejdsgiverforening, Danske Advo‐

kater, Danske Regioner, Den Danske Dommerforening, Det

Faglige Hus, Finansforbundet, Finanssektorens Arbejdsgi‐

verforening, Frie Funktionærer, Foreningen Danske Reviso‐

rer, Fagbevægelsens Hovedorganisation, Gartneri-, Land-

og Skovbrugets Arbejdsgivere, Kommunale Tjenestemænd

10. Sammenfattende skema

og Overenskomstansatte, KL, Kooperationen, Kristelig Ar‐

bejdsgiverforening, Kristelig Fagbevægelse, Lederne og

SMVDanmark.

Positive konsekvenser/mindreudgif‐ Negative konsekvenser/merudgifter

ter (hvis ja, angiv omfang, hvis nej

angiv ingen)

(hvis ja, angiv omfang, hvis nej angiv ingen)

Økonomiske konsekvenser Ingen

Ingen

for stat, kommuner og re‐

gioner

Administrative konsekven‐ Ingen

Ingen

ser for stat, kommuner og

regioner

Økonomiske konsekvenser Ingen

Det kan blive dyrere for udenlandske virksomhe‐

for erhvervslivet

der at levere tjenesteydelser til danske virksomhe‐

der. Som en afsmittende effekt kan lovforslaget have

økonomiske konsekvenser for danske virksomheder,

som samarbejder med udenlandske tjenesteydere.

Administrative konsekven‐ Ingen

Ingen

ser for erhvervslivet

Administrative konsekven‐ Ingen

Ingen

ser for borgerne

Klima- og miljømæssige Ingen

Ingen

konsekvenser

Ligestillingsmæssige kon‐ Ingen

Ingen

sekvenser

Forholdet til EU-retten

Lovforslaget implementerer dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957

af 28. juni 2018 om ændring af direktiv 96/71 om udstationering af arbejdstagere som

led i udveksling af tjenesteydelser. Lovforslaget indeholder desuden en målretning af

anmeldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte. Målretningen

sker som opfølgning på en åbningsskrivelse fra EU-Kommissionen, som Danmark mod‐

tog i 2018, og den efterfølgende dialog med EU-Kommissionen herom. Lovforslaget

vurderes at bringe anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i

overensstemmelse med EU-retten, herunder reglerne i tjenesteydelsesdirektivet.

Er i strid med de fem

principper for implemente‐

ring af erhvervsrettet EU-

regulering /Går videre end

minimumskrav i EU-regu‐

lering (sæt X)

NEJ

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1.

Den gældende fodnote til udstationeringsloven indeholder

en henvisning til, at loven gennemfører Europa-Parlamen‐

tets og Rådets direktiv 96/97/EF af 16. december 1096

om udstationering af arbejdstagere, som led i udveksling

af tjenesteydelser og dele af Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af

direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som

led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forord‐

ning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via

informationssystemet for det indre marked (»IMI-forordnin‐

gen«),

Eftersom der med lovforslaget også skal ske en gennem‐

førelse af dele af Europa-Parlaments og Rådets direktiv

2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direktiv

96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i ud‐

vekling af tjenesteydelser, foreslås det, at fodnoten til lovens

titel affattes på ny så det fremgår, at loven indeholder be‐

stemmelser, der gennemfører følgende 3 EU-retsakter:

– Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16.

december 1996 om udstationering af arbejdstagere som

led i udveksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L

18 s. 1,

– dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv

2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv

96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i

udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forord‐

ning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde

via informationssystemet for det indre marked (»IMI-

forordningen«), EU-tidende 2014, nr. L 159, side 11, og

– dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv

2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direktiv

96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led

i udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr.

L173, side 16.

Til nr. 2.

Den gældende § 1, stk. 1, afgrænser lovens anvendelsesom‐

råde, og henviser til, at anmeldelsespligten til RUT finder

anvendelse i situationer, hvor virksomheder i forbindelse

med levering af tjenesteydelser udstationerer lønmodtagere

til Danmark.

Med den forslåede ændring af § 1, stk. 1, ændres henvisnin‐

gen til § 7 a, stk. 1 og 4-7, til § 7 a, stk. 1, og 3-5 og 7.

Den foreslåede ændring har ingen materiel betydning for

bestemmelsen, men er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2, ophæ‐

ves, hvorefter de efterfølgende stykker rykkes, ligesom der

indsættes et nyt stk. 6, som ikke skal omfattes af henvisnin‐

gen.

Til nr. 3

Den gældende § 1, stk. 2, afgrænser lovens anvendelsesom‐

råde, og henviser til, at anmeldelsespligten til RUT finder

anvendelse i situationer, hvor virksomheder i forbindelse

med levering af tjenesteydelser udstationerer lønmodtagere

til Danmark, uden at betingelserne for at udstationere løn‐

modtagere er opfyldt efter § 4.

Med den foreslåede ændring ændres henvisningen til § 7 a,

stk. 3, til § 7 a, stk. 2.

Ændringen er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2, ophæves, og §

7 a, stk. 3, som følge heraf bliver den nye stk. 2.

Til nr. 4

Den gældende § 1, stk. 4, i loven afgrænser lovens anven‐

delsesområde og henviser til, at såfremt en tjenesteydelse

leveres ved udførelse af arbejde i Danmark af en udenlandsk

selvstændig virksomhed, som ikke udstationerer lønmodta‐

gere til Danmark, er der pligt til at anmelde sig til RUT.

Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i bestem‐

melsen fra at være til § 7 a, stk. 2 og 4-7, til i stedet at være

til § 7 a, stk. 3-7.

Ændringen er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2, ophæves, og

at § 7 a, stk. 3, som følge heraf bliver den nye stk. 2, lige‐

som der indsættes et nyt stk. 6 om anmeldelsespligten for

selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte, jf. lovforslagets

§ 1, nr. 13.

Til nr. 5

I Danmark er der ikke generelt gældende regler om arbejds‐

giverens forpligtelser til at give ansatte ydelser og godtgø‐

relse til dækning af udgifter til rejse, kost og logi som led i

deres arbejde.

Funktionærlovens § 9, stk. 1, indeholder krav om, at såfremt

en funktionærs arbejde i arbejdsgiverens tjeneste medfører

udgifter til rejse, ophold uden for hjemstedet og lignende,

har funktionæren krav på, at alle nødvendige udgifter her‐

til bæres af arbejdsgiveren, og denne er pligtig til at yde

funktionæren passende forskud til afholdelse af disse ud‐

gifter. Hvad der nærmere forstås ved nødvendige udgifter,

fastlægges med udgangspunkt i stillingens karakter og virk‐

somhedens praksis og med hensyntagen til de gældende

skatteretlige regler om fradrag til fortæring, biludgifter m.v.

Det fremgår af ændringsdirektivet, at i det omfang værts‐

landet har generelt gældende regler om ydelser eller godt‐

gørelse af udgifter til rejse, kost og logi, skal disse også

finde anvendelse i forhold til udstationerede lønmodtagere

i værtslandet. Med direktivet er der ikke en pligt for med‐

lemslandene til at indføre regler om godtgørelse af udgifter

til rejse kost og logi.

Ydelser eller godtgørelse for rejse, kost og logi, som den

udstationerede lønmodtager har ret til i henhold til artikel

3, stk. 1, i ændringsudstationeringsdirektivet henviser til

kompensation, som en tilsvarende lønmodtager i værtslandet

ville have ret til, hvis pågældende skulle rejse til eller fra

arbejdspladsen på samme måde eller blive sendt til en anden

arbejdsplads end den sædvanlige. Det vil kunne være en

ydelse eller godtgørelse af udgifter for rejser, som den udsta‐

tionerede lønmodtager foretager til og fra sin arbejdsplads

i værtslandet, men det kan også dreje sig om udlandsrejser,

der foretages under en løbende udstationering, som led i

udførelsen af arbejdet. Der skal være tale om rejser, der

foretages i erhvervsmæssig sammenhæng.

En anden type ydelse, som ikke reguleres i artikel 3, stk.

1 i ændringsdirektivet, er ydelse eller godtgørelse for udgif‐

ter til rejse, kost og logi fra afsendelseslandet til værtslan‐

det. Det drejer sig om omkostninger, der er afholdt som

følge af selve udstationeringen, og dette omfattes af artikel

3, stk. 7, andet afsnit.

Det foreslås i udstationeringsloven § 5, nr. 4, at udvide

henvisningen til funktionærlovens § 7 til også at omfatte

funktionærlovens § 9, stk. 1.

Forslaget medfører, at udstationeringslovens § 5, nr. 4, udvi‐

des til også at omfatte de bestemmelser i funktionærlovens

§ 9, stk. 1, der indeholder krav om, at en funktionær har

krav på at få dækket udgifter af arbejdsgiveren i forbindelse

med rejse, kost og logi som led i udførelse af arbejdet. Det

gælder også, hvor rejseudgifterne overstiger den faste løn

eller den indtjente provision, jf. funktionærlovens § 9, stk. 1,

2. pkt.

Med den foreslåede ændring af § 5, stk. 1, nr. 4, vil æn‐

dringsdirektivets artikel 3, stk. 1, i), være implementeret.

Til nr. 6

Der findes i særlovgivning visse bestemmelser om indkvar‐

tering. Relevant i forhold til implementering af ændringsdi‐

rektivet er lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v.

af 20. august 2002 (medhjælperloven), samt arbejdsmiljølo‐

ven. § 5 i medhjælperloven indeholder krav om, at såfremt

lønmodtageren har logi, som en del af lønnen, skal boligfor‐

holdene være gode og tidssvarende. Ifølge bestemmelsen

skal arbejdsgiveren sørge for rent sengelinned og håndklæ‐

der. Standarden for indkvartering skal vurderes ud fra de til

enhver tid gældende boligforhold. Efter § 6 i medhjælperlo‐

ven, skal arbejdsgiveren betale for forsikring af lønmodtage‐

rens ejendele på et niveau, der svarer til en almindelig fami‐

lieforsikring. Der henvises til de almindelige bemærkninger

afsnit 3.1.1.

Det foreslås i § 5, stk. 1, nr. 8, at §§ 5 og 6 i lov om

visse arbejdsforhold i landbruget m.v. (medhjælperloven),

også skal finde anvendelse, når en virksomhed udstationerer

en lønmodtager til Danmark, forudsat at den pågældende

lønmodtagere opfylder betingelserne for at være omfattet af

medhjælperloven.

Den foreslåede bestemmelse i lovforslagets § 5, stk. 1, nr. 8,

vil medføre, at udstationeringslovens § 5 udvides til også at

omfatte de bestemmelser i medhjælperloven, som indehol‐

der krav om en arbejdsgivers pligter i forhold til at sikre

tidssvarende indkvartering samt indboforsikring i ny § 5, nr.

Med den foreslåede ændring af § 5, stk. 1, nr. 8 vil æn‐

dringsdirektivets artikel 3, stk. 1 h), være implementeret.

Til nr. 7

Efter de gældende regler i udstationeringslovens § 3 define‐

res en udstationeret, som en lønmodtager, som sædvanligvis

udfører sit arbejde i et andet land end Danmark, og som

midlertidigt udfører arbejde i Danmark. Der er hverken i

udstationeringsdirektivet eller udstationeringsloven fastsat

en øvre tidsmæssig grænse for, hvor længe en person kan

være udstationeret til et andet EU-land. Midlertidig levering

af tjenesteydelser kan strække sig over en årrække, typisk i

forbindelse med et større infrastrukturprojekt.

Når en lønmodtager udstationeres til et andet land, skal den

udstationerende virksomhed sikre lønmodtageren de vilkår,

der fremgår af den ”hårde kerne” i udstationeringsdirekti‐

vets artikel 3, stk. 1.

Efter ændringsdirektivet skal den udstationerende virksom‐

hed sikre den udstationerede lønmodtager en række yderli‐

gere vilkår i værtslandet ved udstationeringer, hvis faktiske

varighed overstiger 12 måneder. Den udenlandske virksom‐

hed kan sende en meddelelse om forlængelse i op til 18

måneder, hvorefter de yderligere ansættelsesretlige regler i

værtslandet finder anvendelse.

Kort fravær, fx daglig og ugentlig hviletid samt ferie tæller

med i opgørelsen af de henholdsvis 12 eller 18 måneder. Det

er alene ved suspension af ansættelsesforholdet, at perioden

bliver afbrudt.

Det er alle relevante arbejds- og ansættelsesvilkår i værts‐

landet, der er fastlagt ved lov eller administrative bestem‐

melser eller ved kollektiver aftaler, der finder generel anven‐

delse, jf. direktivets artikel 3, stk. 1 og stk. 8, der skal

finde anvendelse bortset fra regler om procedurer, formalite‐

ter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophævel‐

se af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler

samt indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsord‐

ninger. Det er op til medlemsstaten selv at definere de rele‐

vante arbejds- og ansættelsesvilkår.

Der er ikke i ændringsdirektivet krav om, at de nationale

regler, der skal finde anvendelse ved langtidsudstationering

skal fremgå af implementeringsloven. Men Danmark er som

medlemsstat forpligtet til at offentliggøre oplysningerne om

arbejds- og ansættelsesvilkår på det centrale nationale web‐

sted www.workplacedenmark.dk. Oplysningerne skal være

nøjagtige og ajourføres regelmæssigt. Sanktioner pålagt en

virksomhed på grund af manglende overholdelse af de ar‐

bejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede arbejdstage‐

re skal sikres, bør stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen,

og sanktionen bør fastsættes under hensyntagen til navnlig,

om oplysningerne findes på det centrale officielle nationale

websted om arbejds- og ansættelsesvilkår.

Direktivets artikel 3, stk. 1, litra b), femte afsnit indeholder

en bestemmelse om, at hvis en udstationeret arbejdstager

erstattes med en anden udstationeret arbejdstager til at udfø‐

re den samme opgave på samme sted, er udstationeringens

varighed med henblik på anvendelsen af bestemmelsen om

langtidsudstationering den samlede varighed af de berørte

udstationeredes udstationeringsperioder.

Det foreslås i

§ 5, stk. 2,

at når en lønmodtager har været

udstationeret i mere end 12 måneder i Danmark, skal virk‐

somheden ud over de krav, der er anført i § 5, stk. 1, og

uanset hvilket lands ret, der i øvrigt finder anvendelse på

ansættelsesforholdet, sikre lønmodtageren de yderligere an‐

sættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til dansk lovgiv‐

ning finder anvendelse for en lønmodtager i en tilsvarende

situation, der er ansat i en dansk virksomhed, jf. dog stk.

3. Dette forhindrer ikke virksomheden i at anvende vilkår,

der er mere gunstige for lønmodtageren. Det er udstatione‐

ringsperiodens faktiske varighed, som skal lægges til grund

ved opgørelsen af de 12 måneder, herunder kort fravær, fx

daglig og ugentlig hviletid, samt ferie. De yderligere ansæt‐

telses- og arbejdsvilkår, som kan finde anvendelse er bl.a.

deltidsloven, lov om tidsbegrænset ansættelse, yderligere

bestemmelse i funktionærloven m.v.

Med den foreslåede bestemmelse i § 5, stk. 2, vil ændrings‐

direktivets artikel 3, stk. 1 a) være implementeret. Bestem‐

melsen medfører, at når en lønmodtager har været udstatio‐

neret i mere end 12 måneder, skal lønmodtageren sikres en

række yderligere ansættelsesretlige vilkår.

Det foreslås i

§ 5, stk. 3,

at bestemmelsen i stk. 2, 1. pkt., ik‐

ke omfatter lovgivning, der vedrører procedurer, formaliteter

og betingelser i forbindelse med indgåelse og opsigelse af

ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler samt

indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

Det vil medføre, at reglerne om langtidsudstationering ik‐

ke omfatter lovgivning, der vedrører procedurer og andre

regler for indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter,

konkurrenceklausuler eller indbetaling til erhvervstilknytte‐

de tillægspensionsordninger. I forhold til lovgivning, der

vedrører procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse

med indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, kan det

fx være i forhold til opsigelsesvarsler og skriftlighed for

ansættelsesforholdet m.v.

Det foreslås i

§ 5, stk. 4,

at en udstationeringsperiode på

12 måneder for en udstationeret lønmodtager, jf. stk. 2, for‐

længes i op til 18 måneder, hvis virksomheden sender en

meddelelse til RUT, jf. § 7 a. Virksomheden skal sende en

meddelelse senest den dag, hvor lønmodtageren har været

udstationeret i Danmark i 12 måneder.

Den foreslåede stk. 4, vil medføre, at en virksomhed kan

udvide perioden fra 12 måneder til 18 måneder , før be‐

stemmelsen om langtidsudstationering efter stk. 2, finder

anvendelse for den udstationerede lønmodtager. Forlængelse

af udstationeringsperioden fra 12 til 18 måneder kan ske

ved, at virksomheden sender en meddelelse til RUT, jf. §

7 a. Meddelelsen skal fremsendes til RUT senest den dag,

hvor lønmodtageren har været udstationeret i Danmark i 12

måneder for, at den får virkning i forhold til hvilke regler,

der skal finde anvendelse under udstationeringen.

Det foreslås endvidere i

§ 5, stk. 5,

at ved en successiv

udstationering, hvor en udstationeret lønmodtager erstatter

en anden udstationeret lønmodtager til at udføre samme ar‐

bejdsopgave på samme sted, er det varigheden af den samle‐

de udstationeringsperiode for udførelsen af arbejdsopgaven,

som skal lægges til grund efter stk. 2 og 4.

Det medfører, at hvis en lønmodtager erstattes af en el‐

ler flere udstationerede lønmodtagere (såkaldte successive

udstationeringer), til at udføre samme arbejdsopgave på

samme sted, er det varigheden af den samlede udstatione‐

ringsperiode for udførelsen af arbejdsgaven, som skal læg‐

ges til grund efter stk. 2 og 4.

Bestemmelsen har til formål at hindre omgåelse af 12/18

måneders reglen, således at hvis en udstationeret lønmod‐

tager erstattes af en anden udstationeret lønmodtager, der

udfører den samme opgave på samme sted, anses varighe‐

den af de enkelte perioder som en samlet udstationerings‐

periode. Det betyder bl.a., at i en situation, hvor flere ud‐

stationeres successivt til at udføre den samme opgave på

det samme sted, vil den lønmodtager, som er udstationeret

på tidspunktet, hvor arbejdsopgaven har varet længere end

12/18 måneder, blive omfattet af bestemmelsen om langtids‐

udstationering, uanset hvor lang tid den pågældende har

været udstationeret i Danmark.

Udgangspunktet for vurderingen er, at det er den samme

opgave på samme sted, hvis lønmodtageren, der erstatter en

anden lønmodtager, udfører det samme arbejde, som den

første udstationerede lønmodtager ville have fortsat med

at udføre, hvis pågældende fortsat havde arbejdet for den

udenlandske virksomhed. Der bør tages hensyn til bl.a. den

type service, der skal leveres; det arbejde, der skal udfø‐

res; og adressen eller adresserne på arbejdspladsen. Der er

ikke tale om samme opgave, hvis udstationeringen har til

formål af opkvalificere den enkelte udstationerede lønmod‐

tager med henblik på at varetage fremtidige opgaver, fx

traineeforløb eller lignende.

Samlet set må det således bero på en konkret vurdering,

hvornår der er tale om ”samme opgave på samme sted”.

Endeligt foreslås det i

§ 5, stk. 6,

at erhvervsstyrelsen kan

fastsætte nærmere regler om, hvordan en forlængelse af

perioden efter stk. 4, skal meddeles til Erhvervsstyrelsens

IT-system og brugen af dette system

Det foreslåede stk. 6, vil betyde, Erhvervsstyrelsen får be‐

myndigelse til at fastsætte nærmere regler om, hvordan en

meddelelse om forlængelse af en udstationeringsperiode ef‐

ter stk. 4, skal ske i styrelsens IT-system og brugen af dette

system.

Det bemærkes, at bemyndigelsen til Erhvervsstyrelsen ve‐

drører den tekniske udformning og brug af systemet, hvor

der blandt andet vil kunne sendes automatiseret vejlednings‐

materiale via det centrale websted til virksomheder og ud‐

stationerede lønmodtagere, når virksomheden anmelder op‐

lysninger i systemet og giver meddelelse om forlængelse af

udstationeringsperioden.

Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit

3.2.2.

Til nr. 8

Det følger af de gældende regler i udstationeringsloven,

at udstationering af vikarer er omfattet af udstationerings‐

loven. Men udstationeringsloven indeholder ikke i videre

omfang særbestemmelser i relation til vikarforhold. Det gør

den danske vikarlov, jf. lov nr. 595 af 12. juni 2013 om

vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v.

med senere ændring, som fastlægger retsstillingen for både

danske vikarer og vikarer, der udstationeres til en dansk

brugervirksomhed.

Efter udstationeringslovens § 5, stk. 1, er vikarloven en af

de love, som finder anvendelse ved udstationering.

I noten til vikarlovens titel er det anført, at artikel 3, stk.

9, i direktiv 96/71/EF, hvorefter medlemsstater kan udstræk‐

ke national regulering af vikararbejde til også at gælde for

udstationerede vikarer, er udnyttet i forbindelse med imple‐

menteringen af vikardirektivet. De materielle regler i vikar‐

loven, som udspringer af vikardirektivet (direktiv 2008/104/

EF), gælder således fuldt ud for udstationerede vikarer.

Uddybende og om forholdet mellem vikarloven og udsta‐

tioneringsloven henvises til afsnit 4.2 i de almindelige be‐

mærkninger til vikarlovforslaget, jf. lovforslag L 209, Fol‐

ketingstidende 2012/2013, tillæg A, hvor det blandt andet

er nævnt, at udstationerede vikarer også omfattes af udstati‐

oneringsloven, jf. denne lovs § 4, stk. 1, nr. 3. Som også

anført i afsnit 4.2 i lovbemærkningerne til vikarlovforslaget,

kan vikarloven netop i relation til udstationerede vikarer ses

som en overbygning på udstationeringsloven. Der kan tillige

henvises til det i bemærkningerne til § 1 i vikarlovforslaget

anførte om, at baggrunden for, at udstationeringsdirektivets

artikel 3, stk. 9 udnyttes, er at sikre, at udenlandske vikarer

ikke udfører arbejde i Danmark på ringere vilkår end dem,

der gælder for vikarer ansat i danske vikarbureauer, og såle‐

des at imødegå risikoen for social dumping.

Vikarlovens § 4, stk. 1, indeholder blandt andet et forbud

mod klausuler, som hindrer vikarers efterfølgende ansættel‐

se i en brugervirksomhed, men bortset fra denne bestemmel‐

se reguleres det indbyrdes forhold mellem et vikarbureau

og en brugervirksomhed ikke direkte i vikarloven. Det er

en bagvedliggende forudsætning for vikarloven, at vikarbu‐

reauer, som skal overholde lovens ligebehandlingsprincip,

i forbindelse med indgåelse af en aftale med en brugervirk‐

somhed om udsendelse af vikarer sikrer sig, at man informe‐

res om vilkår på brugervirksomheden, så man kan leve op

til princippet, men det er ikke udtrykkeligt fastsat i nogen

lovbestemmelse. Informationspligt omkring videreudstatio‐

nering af vikarer er heller ikke lovreguleret, men beror alene

på aftale mellem vikarbureau og brugervirksomhed.

Som det fremgår af afsnit 3.3.1. om gældende ret, så gælder

den danske vikarlov, herunder ligebehandlingsprincippet,

allerede i dag ved udstationering af vikarer til en dansk

brugervirksomhed. Det vurderes derfor ikke at være nød‐

vendigt at ændre i dansk lovgivning som følge af 1. punk‐

tum i det nye stykke 1 b i artikel 3. På dette punkt lever

dansk lovgivning allerede op til, hvad der følger af direktiv

2018/957/EU. Den ændrede affattelse af artikel 3, stk. 9,

der er beskrevet i afsnit 2.3.3 under de almindelige bemærk‐

ninger, vurderes heller ikke at nødvendiggøre ændring af

vikarloven eller i anden lovgivning. Det er fortsat muligt

at udstrække reguleringen af vikarloven ud over ligebehand‐

lingsprincippet til at gælde for udstationerede vikarer.

Derimod vurderes de underretningsforpligtelser, der ligger

dels i den nye artikel 1, stk. 3, litra c), og dels i det nye

stykke 1 b, 2. punktum i artikel 3 at nødvendiggøre lovgiv‐

ning. Da det alene er i forbindelse med udstationering, at der

gælder et direktivmæssigt underretningskrav for brugervirk‐

somheder, vil det være naturligt at implementere dette krav

i udstationeringsloven. Efter udstationeringslovens § 5, stk.

1, er vikarloven en af de love, som finder anvendelse ved

udstationering.

Det foreslås med en ny § 5 a, stk. 1, at en brugervirksom‐

hed, hvortil lønmodtagere i overensstemmelse med § 4, stk.

1, nr. 3, udstationeres, skal underrette den udstationerende

virksomhed, altså vikarbureauet, om de vilkår, der i medfør

af § 3, stk. 1 og 2, i lov om vikarers retsstilling ved ud‐

sendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres lønmodtageren

under udstationeringen. Efter de gældende regler i vikarlo‐

ven gælder vikarlovens ligebehandlingsprincip allerede ved

udstationering af vikarer til en dansk brugervirksomhed.

Med den foreslåede § 5 a, stk. 1, vil underretningskravet for

brugervirksomheder blive implementeret.

Det foreslås endvidere i § 5 a, stk. 2, at en brugervirksom‐

hed som nævnt i stk. 1 i rimelig tid inden en videreudstatio‐

nering til et andet EU- eller EØS-land skal underrette den i

§ 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed om vi‐

dereudstationeringen. Det må bero på en konkret vurdering,

hvad der anses for rimelig tid til at underrette vikarbureauet

om videreudstationeringen. I den henseende bør der tages

hensyn til, at vikarbureauet får mulighed for at opfylde sine

forpligtelser over for vikaren.

Med den foreslåede § 5 a, stk. 2, vil 2. afsnit i det nye stk.

1 b i artikel 3 i udstationeringsdirektivet, jf. artikel 1, nr. 2,

b) i direktiv 2018/957/EU, og sidste punktum i tilføjelsen til

litra c) i udstationeringsdirektivets artikel 1, stk. 3, jf. artikel

1, nr. 1, c) i direktiv 2018/957/EU blive implementeret.

Det foreslåede stk. 2, vil medføre, at en brugervirksomhed,

som nævnt i stk. 1, i rimelig tid inden en videreudstatione‐

ring til et andet EU- eller EØS-land skal underrette den i

§ 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed, altså

vikarbureauet, om videreudstationeringen.

Der bliver med forslaget en forpligtelse for brugervirksom‐

heder at underrette udstationerende vikarbureauer om løn-

og arbejdsvilkår, der skal iagttages i medfør af vikarlovens

ligebehandlingsprincip, og om en eventuel videreudstatione‐

ring. Det skal i den forbindelse nævnes, at ligebehandlings‐

princippet ikke finder anvendelse, hvis vikarbureauet omfat‐

tes af eller har tiltrådt en landsdækkende overenskomst, der

er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i

Danmark, og underretningspligten for så vidt angår løn- og

arbejdsvilkår er derfor ikke gældende i sådanne situationer.

Til nr. 9

I Danmark reguleres ansættelses- og arbejdsvilkår fortrin‐

svist ved kollektive overenskomster indgået af arbejdsmar‐

kedets parter. Parterne anses for at være de nærmeste til at

varetage udviklingen af dette område. I tilknytning til de

kollektive overenskomster gælder forskellige retsprincipper

som fx konfliktret og fredspligt. Retten til at anvende kol‐

lektive kampskridt over for en arbejdsgiver udspringer af

parternes konfliktret, som grundlæggende sikrer, at der sker

udvikling og fornyelse i overenskomsterne, så de modsvarer

kravene på arbejdsmarkedet. Fredspligten skaber balance, så

der ikke kan indledes konflikt under en gældende overens‐

komst. Den danske model er på denne baggrund i høj grad

udviklet i retspraksis.

På baggrund af EF-Domstolens afgørelse i sag nr. C-341/05,

Laval, blev § 6 a indsat i udstationeringsloven, jf. de almin‐

delige bemærkninger afsnit 3.4.1. Bestemmelsen regulerer

rammerne for at anvende kollektive kampskridt over for

udenlandske tjenesteydere til støtte for at indgå kollektive

overenskomster om lønforhold.

Hidtil har det været forudsat, at der i forbindelse med ud‐

formning af overenskomstkrav efter ud stationeringslovens

§ 6 a - under iagttagelse af klarhedskravet - også vil kun‐

ne ske henvisning til bestemmelser om ydelser, såsom fx

kost og logi, der i overensstemmelse med gældende dansk

praksis og i henhold til den pågældende kollektive overens‐

komst kan sidestilles med anden aflønning inden for over‐

enskomstområdet. Der kan her henvises til lovbemærknin‐

gerne til den gældende bestemmelse i udstationeringslovens

§ 6 a, jf. lovforslag L36, Folketingstidende 2008/2009, til‐

læg A, spalte 953-954.

Det foreslås således, at der i § 6 a, stk. 1, 1. pkt., efter ”løn”

indsættes følgende passus ”og godtgørelse for udgifter til

rejse, kost og logi”.

Det vil medføre, at der tages højde for udvidelsen af artikel

3, stk. 1, i), således at det tydeliggøres i § 6 a, stk. 1,

i udstationeringsloven, at overenskomstkrav ud over krav

om løn fremover også kan indeholde krav om godtgørelse

for udgifter til rejse, kost og logi svarende til hvad danske

arbejdsgivere er forpligtet til at betale for udførelsen af til‐

svarende arbejde i henhold til de overenskomster, der indgås

af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark.

Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit

3.4.1.

Til nr. 10

Efter udstationeringslovens § 6 a stk. 2, er det en betingelse

for iværksættelse af kollektive kampskridt efter i stk. 1,

at der forinden over for den udenlandske virksomhed er

henvist til bestemmelser i de kollektive overenskomster, der

er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter

i Danmark, og som er gældende for hele det danske områ‐

de. Det skal af disse overenskomster med den fornødne

klarhed fremgå, hvilken løn der efter overenskomsterne skal

betales.

Efter ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1, skal medlemssta‐

terne i overensstemmelse med national ret og/eller praksis

uden unødig forsinkelse og på en gennemsigtig måde sikre,

at oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder

aflønningens bestanddele fremgår af det det centrale offici‐

elle nationale websted.

Medlemsstaterne skal samtidigt sikre, at oplysningerne er

nøjagtige og ajourførte.

I forhold til fastsættelsen af sanktioner for manglende over‐

holdelse af udstationeringsreglerne skal manglende offent‐

liggørelse af oplysninger om, hvilke arbejds- og ansættelses‐

vilkår der gælder, tages i betragtning i det omfang, det er

nødvendigt for at sikre, at sanktionerne står i et rimeligt

forhold til overtrædelsen. Det betyder, at manglende offent‐

liggørelse kan have indflydelse på den vurdering af sanktio‐

nens proportionalitet, som skal ske i overensstemmelse med

de almindelige EU-retlige principper herom.

Den ændrede bestemmelse i udstationeringsdirektivets arti‐

kel 3, stk. 1, indeholder krav om offentliggørelse af alle

de obligatoriske bestanddele af aflønning, således at det er

tydeligt for den udenlandske tjenesteyder, hvilken aflønning

den udstationerede lønmodtager er berettiget til. På den bag‐

grund er der behov for at præcisere udstationeringsloven i

lyset af de øgede krav til transparens. I lyset af at lønfast‐

sættelse og definition af løn alene er et overenskomstanlig‐

gende og reguleres af arbejdsmarkedets parter, har Fagbevæ‐

gelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverfor‐

ening (DA) i regi af implementeringsudvalget og i overens‐

stemmelse med den danske model i fællesskab anbefalet,

at udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, som allerede i dag

fastsætter, at der gælder et klarhedskrav, når der iværksættes

konflikt til støtte for et krav om indgåelse af overenskomst,

justeres således, at der indsættes en henvisning til de oplys‐

ninger om lønvilkår i Danmark, der fremgår af det centrale

websted om aflønning, herunder aflønningens bestanddele,

der skal betales efter overenskomsterne i henhold til § 6 a,

stk. 1.

Det foreslås, at § 6 a, stk. 2, ændres således, at det tydeligt

fremgår, at når der iværksættes kollektive kampskrift over

for en uorganiseret udenlandsk tjenesteyder med henvisning

til en kollektiv overenskomst indgået af de mest repræsenta‐

tive parter i Danmark, så skal det af disse overenskomster

sammenholdt med oplysninger på det centrale officielle na‐

tionale websted med den fornødne klarhed fremgå, hvilken

aflønning, herunder aflønningens bestanddele, og godtgørel‐

se for udgifter til rejse, kost og logi, der efter overenskom‐

sterne skal betales.

Med forslaget præciseres det, at de overenskomstkrav, som

en faglig organisation rejser over for en udstationerende

virksomhed, skal kunne understøttes ud fra oplysningerne

om de overenskomster, der er indgået af de mest repræ‐

sentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder

for hele landet, og oplysningerne på det centrale nationa‐

le websted. Med henvisningen til webstedets oplysninger

om lønsystemet, lønninger og lønspredningen i Danmark,

kan udstationerende virksomheder få kendskab til, hvordan

overenskomsterne anvendes af danske virksomheder.

Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit

3.4.1.

Til nr. 11

I Danmark er der ikke generel lovgivning om ret til dækning

af udgifter i forbindelse med udstationering af lønmodtagere

fra Danmark til et andet land. Kollektive overenskomster

kan indeholde bestemmelser herom.

Hverken i det oprindelige udstationeringsdirektiv eller i æn‐

dringsdirektivet pålægges arbejdsgiveren at refundere eller

kompensere faktiske udgifter i forbindelse med rejse, kost

og logi i forbindelse med udstationering fra hjemlandet til

værtslandet. I den finske sag (C-396/13) fastslog EU-Dom‐

stolen, at udgifter til logi ikke var en del af lønnen, selv når

arbejdsgiveren på forhånd har betalt udgiften. Efter dommen

skal sådanne udgifter betales eller refunderes ud over løn‐

nen.

Af ændringsdirektivet fremgår, at hvis de arbejds- og ansæt‐

telsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, ikke angi‐

ver, om der er, og i bekræftende fald hvilke, bestanddele af

ydelsen, som specifikt vedrører udstationeringen, der betales

som godtgørelse af udgifter, som reelt er afholdt i forbindel‐

se med udstationeringen, eller som er en del af aflønningen,

anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for

udgifter.

Det foreslås, at der som ny § 6 b indsættes en bestemmelse

om, at hvis det ikke er angivet i de arbejds- og ansættelses‐

vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, om der er og

i givet fald hvilke dele af en ydelse, som vedrører udstatio‐

neringen, og som betales som en godtgørelse for udgifter

afholdt i forbindelse med udstationeringen, så anses hele

ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, og

vil ikke indgå som en del af aflønningen.

Med forslaget indskrives direktivets artikel 3, stk. 7, 3.

pkt. i udstationeringsloven, således at det fremgår, at det

er arbejdsgiverens pligt, at det bliver tydeligt, om en ydelse

relateret til udstationeringen er godtgørelse for udgifter eller

løn. Er der ikke taget stilling til dette, vil ydelsen blive

betragtet som en godtgørelse for udgifter og kan ikke indgå

som en del af aflønningen, når bruttolønnen opgøres.

Til nr. 12

Efter udstationeringslovens § 7 a, stk. 1-3, skal udenland‐

ske virksomheder, som midlertidigt leverer tjenesteydelser

i Danmark, anmelde en række oplysninger til RUT, som ad‐

ministreres af Erhvervsstyrelsen. Anmeldelsespligten gælder

både for virksomheder med ansatte (§ 7 a, stk. 1 og 3) og for

selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte (§ 7 a, stk. 2).

Anmeldelsespligten gælder som udgangspunkt inden for alle

brancher, men der er fastsat visse undtagelser fra anmeldel‐

sespligten. Det gælder fx for visse kortvarige udstationerin‐

ger.

Anmeldelsen til RUT skal ske senest samtidig med, at leve‐

ringen af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes. Derudover

skal ændringer vedrørende de anmeldte oplysninger registre‐

res senest førstkommende hverdag efter ændringen.

For hver tjenesteydelse skal en selvstændigt erhvervsdriven‐

de uden ansatte anmelde følgende oplysninger:

1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐

ninger.

2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.

3) Sted for levering af tjenesteydelsen.

4) Virksomhedens branchekode.

5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.

6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.

7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐

nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.

Det foreslås, at den generelle anmeldelsespligt for udenland‐

ske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i § 7 a, stk.

2 ophæves, og erstattes af en målrettet anmeldelsespligt for

selvstændigt erhvervsdrivende i risikobrancher, hvor det kan

påvises, at der er en risiko for, at udenlandske selvstændige

uden ansatte overtræder dansk lovgivning.

I specifikke brancher, blandt andet i bygge- og anlægs‐

branchen og i visse underbrancher i industrien, er det i for‐

bindelse med Arbejdstilsynets og Skattestyrelsens kontrol‐

indsats dokumenteret, at en væsentlig del af de udenland‐

ske tjenesteydere, der oplyser i RUT, at de er selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte, reelt er i et arbejdstagerfor‐

hold. Derudover er der i de nævnte brancher konstateret

en høj overtrædelsesprocent af arbejdsmiljølovgivningen og/

eller skatte- og afgiftslovgivningen. Anmeldelsespligten til

RUT for selvstændigt erhvervsdrivende i disse brancher er

således en nødvendig foranstaltning for at sikre beskyttelsen

af arbejdstagere og forhindre svig og misbrug i forbindelse

med udstationering af arbejdstagere.

Med den foreslåede ændring ophæves § 7 a, stk. 2. Æn‐

dringen skal ses i sammenhæng med lovforslagets § 1, nr.

13, der med en ny § 7 a, stk. 6, giver beskæftigelsesmi‐

nisteren bemyndigelse til at fastsætte nærmere regler om

anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden

ansatte m.m. Med den foreslåede ordning, vil selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte have pligt til at anmelde op‐

lysninger til RUT, når der udføres arbejde i specifikke iden‐

tificerede brancher, hvor der er påvist en høj forekomst af

overtrædelser af reglerne på det danske arbejdsmarked, og

hvor der som følge heraf er fastsat en anmeldelsespligt ved

bekendtgørelse.

Stk. 3-7 bliver herefter stk. 2-6.

Til nr. 13

Efter udstationeringslovens § 7 a, stk. 1-3, skal udenland‐

ske virksomheder, som midlertidigt leverer tjenesteydelser

i Danmark, anmelde en række oplysninger til RUT, som ad‐

ministreres af Erhvervsstyrelsen. Anmeldelsespligten gælder

både for virksomheder med ansatte (§ 7 a, stk. 1 og 3) og for

selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte (§ 7 a, stk. 2).

Anmeldelsespligten gælder som udgangspunkt inden for alle

brancher, men der er fastsat visse undtagelser fra anmeldel‐

sespligten. Det gælder fx for visse kortvarige udstationerin‐

ger.

Anmeldelsen til RUT skal ske senest samtidig med, at leve‐

ringen af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes. Derudover

skal ændringer vedrørende de anmeldte oplysninger registre‐

res senest førstkommende hverdag efter ændringen.

For hver tjenesteydelse skal en selvstændigt erhvervsdriven‐

de uden ansatte anmelde følgende oplysninger:

1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐

ninger.

2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.

3) Sted for levering af tjenesteydelsen.

4) Virksomhedens branchekode.

5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.

6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.

7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐

nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.

Det foreslås, at den generelle anmeldelsespligt for udenland‐

ske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i § 7 a, stk.

2, erstattes af en målrettet anmeldelsespligt for selvstændigt

erhvervsdrivende i risikobrancher, hvor det kan påvises, at

der er en risiko for, at udenlandske selvstændige uden ansat‐

te overtræder dansk lovgivning.

Med den foreslåede § 7 a, stk. 6, får beskæftigelsesministe‐

ren bemyndigelse til at fastsætte regler om, at udenlandske

selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte, der leverer tje‐

nesteydelser i nærmere bestemte risikobrancher, skal anmel‐

de oplysninger til Erhvervsstyrelsen. Ændringen skal ses i

sammenhæng med lovforslagets § 1, nr. 12, hvorefter § 7 a,

stk. 2, ophæves.

Udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte vil

fortsat skulle anmeldes i RUT på samme måde, som det er

tilfældet for udenlandske tjenesteydere med ansatte.

Formålet med at fastholde en anmeldelsespligt i udvalgte ri‐

sikobrancher er at sikre et datagrundlag for myndighederne,

således at der kan føres et effektivt og målrettet tilsyn med,

at også udenlandske virksomheder og deres ansatte overhol‐

der fx arbejdsmiljølovgivningen og skatte- og afgiftslovgiv‐

ningen.

Afgørelsen af hvilken branche, den pågældende tjenestey‐

delse er omfattet af, og dermed hvorvidt der er anmeldelses‐

pligt til RUT, vil skulle ske på baggrund af en konkret vur‐

dering med udgangspunkt i de faktiske omstændigheder for

det udførte arbejde. Brancheopdelingen vil ske på baggrund

af EU´s fælles branchenomenklatur, den 4-cifrede NACE.

Det er hensigten, at der årligt skal foretages en vurdering

af hvilke brancher, der i det kommende år skal være om‐

fattet af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdriven‐

de uden ansatte. Denne vurdering vil tage udgangspunkt i

tilsyns- og kontroldata fra bl.a. Arbejdstilsynet og Skattesty‐

relsen. Europa-Kommissionen vil blive hørt i forbindelse

hermed.

Beskæftigelsesministeren får desuden bemyndigelse til at

fastsætte regler om, hvilke oplysninger der skal anmeldes,

om fristen for anmeldelse og ændring af oplysninger samt

om adgangen til de anmeldte oplysninger.

Det forventes, at der vil blive fastsat regler om, at selvstæn‐

digt erhvervsdrivende uden ansatte skal anmelde følgende

oplysninger:

1. Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐

ninger

2. Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen

3. Arbejdsstedsadresse hvor tjenesteydelsen udføres

4. Virksomhedens og tjenesteydelsens branchekode

5. Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet

6. Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐

nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.

Det forventes ligeledes, at der vil blive fastsat regler om,

at anmeldelsen skal ske senest samtidig med at leveringen

af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes, ligesom det er til‐

fældet for virksomheder med ansatte. Ændringer vedrørende

oplysningerne skal anmeldes senest førstkommende hverdag

efter ændringen.

Adgangen til de anmeldte oplysninger vil følge reglerne

herom i forhold til virksomheder med ansatte, jf. udstatione‐

ringslovens § 7 c.

Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af anmeldel‐

sespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte

kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i medfør af

udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at overtræ‐

delse af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdriven‐

de uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.

Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit

3.6.2.

Til nr. 14

Den gældende § 7 a, stk. 4-6, omhandler fremgangsmåden

ved anmeldelse af visse oplysninger hos Erhvervsstyrelsen,

oplysningernes anvendelse samt hvornår oplysningerne se‐

nest skal anmeldes i RUT.

Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7, stk.

4, 5 og 6, der bliver til 3, 4 og 5, og i § 7 a, stk. 7, fra stk.

1-3 til stk. 1, 2 og regler fastsat i medfør af stk. 6.

Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,

ophæves, hvorefter de efterfølgende stykker rykkes, ligesom

der indsættes en ny bemyndigelsesbestemmelse som nyt stk.

6, hvorefter beskæftigelsesministeren kan fastsætte nærmere

regler om anmeldelsespligten for udenlandske selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte.

Den foreslåede ordning indebærer, at anmeldelsen af uden‐

landske selvstændige uden ansatte følger de samme regler

i forhold til fremgangsmåde, oplysningernes anvendelse

og anmeldelsestidspunkt, som anmeldelsen for udenlandske

virksomheder med ansatte.

Til nr. 15

Den gældende § 7 b, nr. 3, omhandler hvornår en virksom‐

hed ikke skal foretage anmeldelse, og det er i situationer,

hvor lønmodtageren eller den selvstændige virksomhed ef‐

ter § 7 a, stk. 2, har til opgave og er specialiseret i eller

kvalificeret til at montere, installere, efterse, reparere eller

informere om et teknisk anlæg eller en teknisk installation i

Danmark. Bestemmelsen omtales i daglig tale som ”montør‐

reglen”.

Med den foreslåede ændring udgår ”den selvstændige virk‐

somhed efter § 7 a, stk. 2, af bestemmelsen.

Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,

ophæves, og erstattes af en ny bemyndigelsesbestemmelse i

en ny § 7 a, stk. 6, hvorefter beskæftigelsesministeren kan

fastsætte nærmere regler om anmeldelsespligten for uden‐

landske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.

Det forudsættes, at der i medfør af den nye bemyndigelses‐

bestemmelse fastsættes regler om, at udenlandske selvstæn‐

digt erhvervsdrivende uden ansatte, der har til opgave og

er specialiseret i eller kvalificeret til at montere, installere,

efterse, reparere eller informere om et teknisk anlæg eller en

teknisk installation i Danmark, ikke er omfattet af anmeldel‐

sespligten til RUT.

Til nr. 16

Efter den gældende § 7 b, stk. 2, kan beskæftigelsesministe‐

ren fastsætte regler om, at visse kortvarige leveringer af

tjenesteydelser undtages fra anmeldelsespligten efter § 7 a.

I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring

af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejds‐

retten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering

af lønmodtagere m.v., blev der indsat et nyt stk. 2 i § 7

b. Bestemmelsen er endnu ikke trådt i kraft, og bestemmel‐

sen foreslås derfor af lovtekniske årsager at blive ophævet,

jf. lovforslagets § 2. I stedet foreslås det, at der tilføjes et

nyt stk. 2 i § 7 b, hvoraf det fremgår, at levering af en

tjenesteydelse i form af vejtransport af gods eller passagerer

ikke er omfattet af anmeldelsespligten efter § 7 a, stk. 1-2 og

reglerne fastsat i medfør af stk. 6.

Den gældende stk. 2 bliver herefter til stk. 3.

Til nr. 17

Den gældende § 7 c, stk. 1, vedrører hvilke oplysninger i

RUT, der kan gives offentlig adgang til.

Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7 a,

fra at være til stk. 2, nr. 1-5 og stk. 3, nr. 1-5 og 7 til i stedet

at henvise til stk. 1, nr. 1-5 og 7, og stk. 3, nr. 1-5 og 7.

Den foreslåede ændring er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2,

ophæves, og erstattes af en ny bemyndigelsesbestemmelse i

en ny § 7 a, stk. 6. Det forudsættes, at der fastsættes regler

om adgangen til de oplysninger, der anmeldes til RUT af

udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i

medfør af den nævnte bemyndigelsesbestemmelse.

Til nr. 18

Den gældende § 7 c, stk. 2, omhandler, hvornår en faglig

organisation og en arbejdsgiverorganisation har adgang til

oplysninger i RUT. Bestemmelsen giver videre adgang til

oplysninger end den almindelige offentlige adgang i § 7 c,

stk. 1.

Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7 a,

fra stk. 3, nr. 6 og 9, til at være til stk. 2, nr. 6 og 9.

Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,

ophæves, hvorved § 7 a, stk. 3 bliver til § 7 a, stk. 2.

Til nr. 19

Den gældende § 7 d, stk. 1, vedrører tjenesteyderens pligt

til, senest samtidig med at levering af tjenesteydelsen påbe‐

gyndes, at give dokumentation til hvervgiver for, at anmel‐

delse er foretaget efter § 7 a, stk. 1-3, hvis tjenesteydelsen

angår bygge- og anlægsvirksomhed eller landbrug, skovbrug

og gartneri.

Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7 a,

fra stk. 1-3 til stk. 1-2.

Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk.

2, ophæves, hvorved § 7 a, stk. 3 bliver til § 7 a, stk.

2. Ændringen skal ses i sammenhæng med lovforslagets § 1,

nr. 19, hvorved beskæftigelsesministeren får bemyndigelse

til at fastsætte regler om, at pligten for tjenesteydere og

hvervgivere, jf. § 7 d, stk. 1 og 2, finder anvendelse i rela‐

tion til tjenesteydelser leveret af udenlandske selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte.

Til nr. 20

Efter udstationeringslovens § 7 d, stk. 1, har tjenesteyderen

pligt til, senest samtidig med at levering af tjenesteydelsen

påbegyndes, at give dokumentation til hvervgiver for, at an‐

meldelse er foretaget, jf. § 7 a, stk. 1-3, hvis tjenesteydelsen

angår bygge- og anlægsvirksomhed eller landbrug, skovbrug

og gartneri.

Efter udstationeringslovens § 7 d, stk. 2, skal en hvervgiver,

der modtager en tjenesteydelse fra en anmeldelsespligtig

virksomhed inden for de i stk. 1 nævnte brancher, senest 3

dage efter at levering af tjenesteydelsen er påbegyndt, rette

henvendelse til Arbejdstilsynet, såfremt hvervgiver ikke har

modtaget dokumentation for, at virksomheden har foretaget

anmeldelse til Erhvervsstyrelsen, eller hvis oplysninger om

sted for levering af tjenesteydelsen eller dato for påbegyn‐

delse og afslutning af tjenesteydelsen er mangelfulde eller

forkerte. Dette omtales i forhold til reglerne om RUT som

den såkaldte ”hvervgiverpligt”.

Det fremgår endvidere af udstationeringslovens § 7 d, stk.

3, at beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om, at

pligten for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og 2,

udvides til at omfatte andre brancher end de i stk. 1 nævn‐

te. Ved bekendtgørelse nr. 799 af 20. juni 2013 er pligten

for tjenesteydere og hvervgivere udvidet til også at omfatte

rengøringsbranchen.

Med den foreslåede

§ 7 d, stk. 4,

gives beskæftigelsesmini‐

steren bemyndigelse til at fastsætte regler om, at pligten

for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og 2, finder

anvendelse i relation til tjenesteydelser leveret af udenland‐

ske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i nærmere

bestemte risikobrancher.

Formålet med hvervgiverpligten er også i denne sammen‐

hæng at sikre, at der sker anmeldelse til RUT, således at

myndighederne kan føre tilsyn og kontrol med overholdelse

af dansk lovgivning i de brancher, hvor det er påvist, at

der er risiko for, at lovgivningen overtrædes af udenlandske

selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.

Det forudsættes, at pligten for tjenesteydere og hvervgivere

i relation til anmeldelsespligtige selvstændige uden ansatte

indholdsmæssigt følger den tilsvarende pligt i forhold til

virksomheder med ansatte, jf. beskrivelsen af gældende ret

ovenfor.

Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af hvervgiver‐

pligten i forhold til selvstændigt erhvervsdrivende uden an‐

satte kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i med‐

før af udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at

overtrædelse af hvervgiverpligten i forhold til selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.

I forbindelse med tjenesteydelser leveret af selvstændigt er‐

hvervsdrivende uden ansatte, vil det også være sådan, at

for private, ikke-erhvervsdrivende, hvervgivere, der ikke er

vant til at indgå kontrakter, vil manglende opfyldelse af

hvervgiverpligten i førstegangstilfælde som udgangspunkt

ikke blive påtalt. Hvis hvervgiverpligten efterfølgende ikke

overholdes, gives en bøde, der i normaltilfælde er på 10.000

kr.

Strafudmålingen beror i sidste ende på domstolenes konkre‐

te vurdering i det enkelte tilfælde af samtlige omstændighe‐

der i sagen, og de angivne bødeniveauer vil derfor kunne

fraviges i op- eller nedadgående retning, hvis der i den kon‐

krete sag foreligger skærpende eller formildende omstæn‐

digheder, jf. de almindelige regler om straffens fastsættelse i

straffelovens kapitel 10.

Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit

3.8.1.

Til nr. 21

Efter den gældende § 7 e, stk. 2, skal enhver tjenesteyder,

der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og dennes

kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk. 3,

nr. 4, efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger, der

kan tjene til at identificere virksomheden, udstationerede

lønmodtagere og arbejdssted, jf. § 7 a, stk. 1-3.

Det foreslås, at henvisningen til § 7 a, stk. 3, nr. 4, ændres til

§ 7 a, stk. 2, nr. 4.

Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, § 7 a, stk. 2

ophæves, hvorfor § 7 a, stk. 3, bliver til § 7 a, stk. 2.

Det foreslås desuden, at henvisningen til § 7 a, stk. 1-3,

ændres til stk. 1-2 og regler fastsat i medfør af stk. 6.

Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,

ophæves, og erstattes af en ny bemyndigelsesbestemmelse i

en ny § 7 a, stk. 6, hvorefter beskæftigelsesministeren kan

fastsætte nærmere regler om anmeldelsespligten for uden‐

landske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.

Til nr. 22

Efter den gældende § 7 e, stk. 3, som vedrører pligten til

at oplyse eget navn og navnet på den virksomhed, som den

pågældende udfører arbejde for, til brug for Arbejdstilsynets

tilsyn med udenlandske virksomheders overholdelse af an‐

meldelsespligten efter § 7 a, stk. 1-3.

Med den foreslåede ændring af § 7 e, stk. 3 ændres henvis‐

ningen i bestemmelsen fra § 7 a, stk. 1 og 3 til § 7 a, stk. 1

og 2.

Ændringen er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2 foreslås ophæ‐

vet, hvorefter § 7 a, stk. 3, bliver til § 7 a, stk. 2.

Til nr. 23

Efter den gældende § 10 a, nr. 1 straffes den, der undlader

rettidigt at anmeldelse oplysninger eller afgiver urigtige eller

mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3.

Med den foreslåede ændring af § 10 a, nr. 1 ændres henvis‐

ningen i bestemmelsen fra § 7 a, stk. 1-3 til § 7 a, stk. 1 eller

Ændringen er foranlediget af, at § 7, a, stk. 2 foreslås ophæ‐

vet, hvorefter § 7 a, stk. 3 bliver til § 7 a, stk. 2.

Til nr. 24

I den gældende lov om udstationering af lønmodtagere m.v.,

er der indsat en revisionsbestemmelse i lovens § 11. Efter

denne bestemmelse skulle der senest den 1. januar 2019

fremsættes et forslag til revision af loven. Der har imidlertid

ikke inden for denne frist været taget stilling til revionsbe‐

stemmelsen, fx i forbindelse med den seneste ændring af

udstationeringsloven, jf. lov nr. 702 af 8. juni 2018.

Det foreslås, at § 11 ændres fra ”2019” til: ”2024”. Det vil

betyde, at revisionsbestemmelsen i udstationeringslovens §

11 forlænges til 1. januar 2024.

Forslaget indebærer desuden, at revisionsbestemmelsen i

udstationeringsloven opretholdes således, at det senest den

1. januar 2024 skal genovervejes, om der skal fremsættes

et lovforslag om mindsteløn. Der henvises i øvrigt til de

almindelige bemærkninger under afsnit 3.9.

Til § 2

Efter den gældende § 7 b, stk. 2, kan beskæftigelsesministe‐

ren fastsætte regler om, at visse kortvarige leveringer af

tjenesteydelser undtages fra anmeldelsespligten efter § 7 a.

I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring

af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsret‐

ten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering af

lønmodtagere m.v., i § 4, nr. 2 blev der indsat et nyt stk. 2 i

§ 7 b, som skal træde i kraft den 1. januar 2021.

Da bestemmelsen endnu ikke er trådt i kraft, foreslås det af

lovtekniske årsager, at § 4, nr. 2 ophæves.

Der henvises til bemærkninger til § 1 nr. 16.

Til § 3

Det foreslås i

stk. 1,

at loven træder i kraft den 1. januar

2021.

Fristen for at implementere ændringsdirektivet er d. 30. juli

2020, men blandt andet på grund af overenskomstforhand‐

linger på det private arbejdsmarked i foråret 2020, har det

ikke været muligt at overholde implementeringsfristen.

stk. 2.

foreslås det, at for lønmodtagere, der er udstatio‐

neret til Danmark fra den 30. juli 2020, indgår den samle‐

de udstationeringsperiode fra dette tidspunkt i opgørelsen i

henhold til lovens § 5 stk. 2 og 4, som affattet ved denne

lovs § 1, nr. 7, under forudsætning af, at lønmodtageren

udfører samme arbejdsopgave på samme sted ved lovens

ikrafttræden.

EU-Kommissionen har i forbindelse med implementeringen

af ændringsdirektivet tilkendegivet, at på trods af at direk‐

tivet først træder i kraft den 30. juli 2020 bør medlemssta‐

terne i forhold til de nye bestemmelser om langtidsudstati‐

onering medregne udstationeringsperioder før denne dato

under forudsætning af, at det er samme lønmodtager, der er

udstationeret. Nogle medlemsstater har tilkendegivet, at de

ikke ønsker at følge EU-Kommissionens anbefalinger, mens

andre vil følge dem. Beskæftigelsesministeriet finder, at ef‐

tersom man fra dansk side implementerer efter fristen, skal

det ikke komme den lønmodtager, som udstationeres efter

implementeringsfristen til skade, hvorfor udstationeringspe‐

rioder efter implementeringsfristen men inden lovens ikraft‐

træden tæller med i den samlede opgørelse af varigheden for

udstationeringsperioden.

Derimod finder Beskæftigelsesministeriet ikke, at reglerne

om successiv udsendelse skal finde anvendelse før efter den

1. januar 2021. Det betyder, at den periode, hvor en anden

udstationeret lønmodtager har varetaget samme opgave på

samme sted ikke tæller med før lovens ikrafttræden.

Hvis en lønmodtager begynder udstationeringen før lovens

ikrafttræden, men fortsætter efter lovens ikrafttrædelse og

derefter erstattes af en anden udstationeret lønmodtager,

skal alene den første lønmodtagers udstationeringstid efter

lovens ikrafttræden, tælles med ved vurderingen af den an‐

den lønmodtagers udstationering.

For en lønmodtager, der har været udstationeret i Danmark i

mere end 12 måneder på tidspunktet for lovens ikrafttræden,

kan virksomheden forlænge perioden på op til 18 måneder

ved at sende en meddelelse til RUT senest den 1. januar

2021, når loven træder i kraft.

stk. 3,

foreslås fastsat en overgangsbestemmelse i forhold

til udstationering inden for vejtransportsektoren, således at

denne lovs § 1, nr. 5-11 først finder anvendelse fra den

2. februar 2022, når Europa-Parlamentets og Rådets direk‐

tiv 2020/1057/EU af 15. juli 2020 om fastsættelse af sær‐

lige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og direktiv

2014/67/EU om udstationering af førere i vejtransportsekto‐

ren og om ændring af direktiv 2006/22/EF, for så vidt angår

håndhævelseskravene, skal være gennemført.

Efter artikel 3, stk. 3, i ændringsdirektivet skal ændringsdi‐

rektivet først finde anvendelse for udstationering af chauffø‐

rer inden for vejtransportsektoren på det tidspunkt, hvor en

ændring af direktiv 2006/22 /EF og direktiv 2014/67 / EU

træder i kraft. Med vedtagelsen af Europa-Parlamentets og

Rådets direktiv (EU) 2020/1057 af 15. juli 2020 om fastsæt‐

telse af særlige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og

direktiv 2014/67/EU om udstationering af førere i vejtrans‐

portsektoren og om ændring af direktiv 2006/22/EF, skal de

nye regler være implementeret og finde anvendelse senest d.

2. februar 2022. Ved udstationering inden for vejtransport‐

sektoren finder de hidtil gældende regler fortsat anvendelse

indtil de nye regler er trådt i kraft.

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland, idet udstatio‐

neringsloven ikke gælder for Færøerne og Grønland og ikke

indeholder hjemmel til at sætte loven i kraft for Færøerne og

Grønland, jf. § 13 i udstationeringsloven

Bilag 1

Lovforslaget sammenholdt med gældende lov

Gældende formulering

Lovforslaget

§1

I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lovbe‐

kendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, som ændret

ved § 4 i lov nr. 870 af 14. juni 2020, foretages følgende

ændringer:

Fodnoten

til lovens titel affattes således:

1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Euro‐

pa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. decem‐

ber 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i ud‐

veksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, og

dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU

af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF

om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling

af tjenesteydelser og om ændring af forordning (EU) nr.

1024/2012 om administrativt samarbejde via informations‐

systemet for det indre marked (>>IMI-forordningen<<), EU-

tidende 2014, nr. L 159, side 11.

»Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-

Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december

1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveks‐

ling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, dele af

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15.

maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstatio‐

nering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydel‐

ser og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om

administrativt samarbejde via informationssystemet for det

indre marked (»IMI-forordningen«), EU-tidende 2014, nr.

L 159, side 11, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direk‐

tiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i

udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr. L 173,

side 16.

§ 1, stk. 1,

ændres »§ 7 a, stk. 1 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.

1, 3-5 og 7«.

§ 1.

§§ 2-6 a, § 7 a, stk. 1 og 4-7, og §§ 7 b-7 e finder

anvendelse i situationer, hvor virksomheder i forbindelse

med levering af tjenesteydelser udstationerer lønmodtagere

til Danmark.

Stk. 2.

§ 7 a, stk. 3, og §§ 7 b-7 e, finder anvendelse i

situationer, hvor virksomheder ved udførelse af arbejde i

Danmark leverer tjenesteydelser, uden at betingelserne for at

udstationere lønmodtagere er opfyldt, jf. § 4.

Stk. 3 ---

Stk. 4.

§ 7 a, stk. 2 og 4-7, og §§ 7 b-7 e finder anvendelse

i situationer, hvor en tjenesteydelse leveres ved udførelse

af arbejde i Danmark af en udenlandsk selvstændig virksom‐

hed, som ikke udstationerer lønmodtagere til Danmark.

Stk. 5.

---

§ 5.

---

Nr. 1-3 ---

4) Funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende opfyl‐

der betingelserne i funktionærlovens § 1.

Nr. 5-7 --

§ 1, stk. 2,

ændres »§ 7 a, stk. 3« til: »§ 7 a, stk. 2«.

§ 1, stk. 4,

ændres »§ 7 a, stk. 2 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.

3-7«.

§ 5, nr. 4,

indsættes efter »Funktionærlovens § 7«: »og §

9, stk. 1«.

§ 5

indsættes efter nr. 7 som

nr. 8:

»8) §§ 5 og 6 i lov om visse arbejdsforhold i landbruget

m.v., for så vidt den pågældende lønmodtager opfylder be‐

tingelserne i lovens § 1.«

§ 5

indsættes efter stk. 1 som

stk. 2-6:

»Stk.

Når en lønmodtager har været udstationeret i mere

end 12 måneder i Danmark, skal virksomheden ud over

de krav, der er anført i stk. 1, og uanset hvilket lands ret

der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre

lønmodtageren de yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår,

som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for

en lønmodtager i en tilsvarende situation, der er ansat hos

en dansk arbejdsgiver, jf. dog stk. 3. Dette forhindrer ikke

virksomheden i at anvende vilkår, der er mere gunstige for

lønmodtageren.

Stk. 3.

Stk. 2, 1. pkt., omfatter ikke lovgivning, der vedrører

procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med

indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, herunder

konkurrenceklausuler, samt indbetaling til erhvervstilknytte‐

de tillægspensionsordninger.

Stk. 4.

Perioden nævnt i stk. 2 forlænges i op til 18 måneder,

hvis virksomheden sender en meddelelse til Registret for

Udenlandske Tjenesteydere, jf. § 7 a. Virksomheden skal

sende en meddelelse senest den dag, hvor lønmodtageren

har været udstationeret i Danmark i 12 måneder.

Stk. 5.

Ved en successiv udstationering, hvor en udstatione‐

ret lønmodtager erstatter en anden udstationeret lønmodtager

til at udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er det

varigheden af den samlede udstationeringsperiode for udfø‐

relsen af arbejdsopgaven, som skal lægges til grund efter

stk. 2 og 4.

Stk. 6.

Erhvervsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler om,

hvordan en forlængelse af perioden efter stk. 4 skal med‐

deles til Erhvervsstyrelsens IT-system og brugen af dette

system.«

Efter § 5 indsættes:

»§

5 a.

En brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere i over‐

ensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres som vika‐

rer, skal underrette den udstationerende virksomhed om de

vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1 og 2, i lov om vikarers

retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres

lønmodtageren under udstationeringen.

Stk. 2.

En brugervirksomhed skal i rimelig tid inden en vide‐

reudstationering til et andet EU- eller EØS-land underrette

den i § 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed

om videreudstationeringen.«

§ 6 a.

Med henblik på at sikre udstationerede lønmodtagere

løn svarende til, hvad danske arbejdsgivere er forpligtet til

§ 6 a, stk. 1,

indsættes efter »løn«: »og godtgørelse for

udgifter til rejse, kost og logi«.

at betale for udførelsen af tilsvarende arbejde, kan der på

samme måde som over for danske arbejdsgivere anvendes

kollektive kampskridt over for udenlandske tjenesteydere til

støtte for et krav om indgåelse af en kollektiv overenskomst,

jf. dog stk. 2.

Stk. 2.

Det er en betingelse for iværksættelse af kollektive

kampskridt som nævnt i stk. 1, at der forinden over for den

udenlandske tjenesteyder er henvist til bestemmelser i de

kollektive overenskomster, der indgås af de mest repræsen‐

tative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på

hele det danske område. Det skal af disse overenskomster

med den fornødne klarhed fremgå, hvilken løn der efter

overenskomsterne skal betales.

10.

§ 6 a, stk. 2, 2. pkt.,

affattes således:

»Det skal af disse overenskomster, sammenholdt med det

centrale officielle nationale websted, med den fornødne klar‐

hed fremgå, hvilken aflønning, herunder aflønningens be‐

standdele, der efter overenskomsterne skal betales.«

11.

Efter § 6 a indsættes i

kapitel 2 a:

»§

6 b.

Hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder

for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der er, og i be‐

kræftende fald hvilke, bestanddele af ydelsen, som specifikt

vedrører udstationeringen, der betales som godtgørelse for

udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstatione‐

ringen, eller som er en del af aflønningen, anses hele ydelsen

for at være betalt som godtgørelse for udgifter.«

§ 7 a.

---

Stk. 2.

En udenlandsk virksomhed, der ved udførelse af ar‐

bejde i Danmark leverer tjenesteydelser uden at beskæftige

lønmodtagere eller uden at udstationere lønmodtagere til

Danmark, skal anmelde følgende oplysninger til registrering

i Erhvervsstyrelsen:

1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐

ninger.

2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.

3) Sted for levering af tjenesteydelsen.

4) Virksomhedens branchekode.

5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.

6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.

7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐

nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.

Stk. 3.

---

Stk. 4.

Anmeldelse efter stk. 1-3 skal ske efter lov om frem‐

gangsmåden ved anmeldelse m.v. af visse oplysninger hos

Erhvervsstyrelsen.

12.

§ 7 a, stk. 2,

ophæves.

Stk. 3-7 bliver herefter stk. 2-6.

Stk. 5.

Oplysninger, der er anmeldt efter stk. 1-3, kan alene

anvendes til

1) danske myndigheders kontrol af, om virksomheder over‐

holder lovgivningen i forbindelse med arbejde i Danmark,

2) danske myndigheders kontrol af overholdelse af betingel‐

serne for at udstationere til Danmark,

3) sagsbehandling i Arbejdsmarkedets Fond for Udstatione‐

rede og

4) statistik om udenlandske virksomheder og udstationerede

lønmodtagere.

Stk. 6.

Oplysningerne efter stk. 1-3 skal anmeldes, senest

samtidig med at leveringen af tjenesteydelsen i Danmark

påbegyndes. Ændringer vedrørende oplysningerne skal an‐

meldes senest førstkommende hverdag efter ændringen.

13.

§ 7 a,

indsættes efter stk. 6, der bliver stk. 5, som nyt

stykke:

»Stk.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,

at udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte,

der leverer tjenesteydelser i nærmere bestemte risikobran‐

cher, skal anmelde oplysninger til Erhvervsstyrelsen. Be‐

skæftigelsesministeren fastsætter i den forbindelse regler

om, hvilke oplysninger der skal anmeldes, om fristen for

anmeldelse og ændring af oplysninger, samt om myndighe‐

dernes adgang til de anmeldte oplysninger.«

Stk. 7.

Erhvervsstyrelsen kan fastsætte regler om anmeldelse

af oplysninger efter stk. 1-6, herunder om, hvilke forhold

anmeldere kan eller skal registrere i styrelsens it-system, og

brugen af dette system.

§ 7 b.

---

nr. 1-2 ---

3) lønmodtageren eller den selvstændige virksomhed, jf. § 7

a, stk. 2, har til opgave og er specialiseret i eller kvalificeret

til at montere, installere, efterse, reparere eller informere om

et teknisk anlæg eller en teknisk installation i Danmark.

Stk. 2.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om, at

visse kortvarige leveringer af tjenesteydelser undtages fra

anmeldelsespligten efter § 7 a.

14.

§ 7 a, stk. 4, 5 og 6,

der bliver til stk. 3, 4 og 5, og i

§ 7

a, stk. 7,

ændres »efter stk. 1-3« til: »efter stk. 1, 2 og regler

fastsat i medfør af stk. 6«.

15.

§ 7 b, stk. 1, nr. 3,

udgår »eller den selvstændige

virksomhed, jf. § 7 a, stk. 2«.

16.

§ 7 b,

indsættes efter stk. 1, som nyt stykke:

»Stk.

Levering af en tjenesteydelse i form af vejtransport

af gods eller passagerer er ikke omfattet af anmeldelsesplig‐

ten i § 7 a, stk. 1-2 og reglerne fastsat i medfør af stk. 6.«

Stk. 2 bliver herefter stk. 3

§ 7 c.

Der kan gives offentlig adgang til de oplysninger, der

er nævnt i § 7 a, stk. 1, nr. 1-5 og 7, stk. 2, nr. 1-5 og stk.

3, nr. 1-5 og 7. Der kan endvidere gives offentlig adgang til

oplysninger om, hvor mange udstationerede lønmodtagere

der er på et arbejdssted.

17.

§ 7 c, stk. 1, 1. pkt.,

ændres »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5 og 7,

stk. 2, nr. 1-5, stk. 3, nr. 1-5 og 7« til: »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5

og 7, og stk. 3, nr. 1-5 og 7«.

Stk. 2.

En faglig organisation, der har indgået kollektiv over‐

enskomst med en udenlandsk virksomhed, kan, når der er

indledt en fagretlig sag om fortolkning af eller brud på over‐

enskomsten, til brug for denne sag få adgang til de oplysnin‐

ger, der er anmeldt efter § 7 a, stk. 1, nr. 6 og 9, og stk. 3,

nr. 6 og 9, og oplysninger om, hvor mange af de anmeldte

lønmodtagere der er anmeldt som socialsikret i hjemlandet

efter § 7 a, stk. 1, nr. 8. Er en arbejdsgiverorganisation part

i overenskomsten, har arbejdsgiverorganisationen ligeledes

adgang til oplysningerne nævnt i 1. pkt.

Stk. 3.

---

Stk. 4.

---

§ 7 d.

Tjenesteyderen har pligt til, senest samtidig med at le‐

vering af tjenesteydelsen påbegyndes, at give dokumentation

til hvervgiver for, at anmeldelse er foretaget, jf. § 7 a, stk.

1-3, hvis tjenesteydelsen angår bygge- og anlægsvirksomhed

eller landbrug, skovbrug og gartneri.

Stk. 2.

---

Stk. 3.

---

18.

§ 7 c, stk. 2, 1. pkt.

ændres »stk. 3, nr. 6 og 9« til: »stk.

2, nr. 6 og 9«.

19.

§ 7 d, stk. 1,

ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1

og 2«.

20.

§ 7 d

indsættes efter stk. 3 som stk. 4:

»Stk.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,

at pligten for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og

2, finder anvendelse i relation til tjenesteydelser leveret af

udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i

nærmere bestemte risikobrancher.«

§ 7 e.

---

Stk. 2.

Enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelsespligt

efter denne lov, og dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1,

nr. 4, eller § 7 a, stk. 3, nr. 4, skal efter anmodning give

Arbejdstilsynet oplysninger, der kan tjene til at identificere

virksomheden, udstationerede lønmodtagere og arbejdssted,

jf. § 7 a, stk. 1-3.

Stk. 3.

Enhver, der udfører arbejde i Danmark, skal efter

anmodning fra Arbejdstilsynet oplyse eget navn og navnet

på den virksomhed, den pågældende udfører arbejde for, til

brug for Arbejdstilsynets tilsyn med udenlandske virksom‐

heders overholdelse af anmeldelsespligten efter § 7 a, stk. 1

og 3.

Stk. 4.

---

21.

§ 7 e, stk. 2,

ændres »§ 7 a, stk. 3, nr. 4« til: »§ 7 a, stk.

2, nr. 4«, og »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1, 2 og regler

fastsat i medfør af stk. 6«.

22.

§ 7 e, stk. 3,

ændres »§ 7 a, stk. 1 og 3« til: »§ 7 a, stk.

1 og 2«.

§ 10 a.

Med bøde straffes den, der på følgende måder over‐

træder lovens bestemmelser:

1) Undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver

urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3.

2) ---

3) ---

Stk. 2.

---

Stk. 3.

---

§ 11.

Forslag til revision af loven fremsættes for Folketinget

senest den 1. januar 2019.

23.

§ 10 a, nr. 1,

ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1

eller 2«.

24.

I § 11 ændres »2019« til: »2024«.

§2

I lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring af lov om gods‐

kørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsretten og faglige

voldgiftsretter og lov om udstationering af lønmodtagere

m.v. foretages følgende ændring:

§4

I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lovbe‐

kendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, foretages føl‐

gende ændringer:

Nr. 1 ---

§ 4, nr. 2, ophæves.

2). I § 7 b indsættes som nyt stykke:

»Stk. 2. Levering af en tjenesteydelse i form af vejtransport

af gods eller passagerer er ikke omfattet af anmeldelsesplig‐

ten i § 7 a, stk. 1-3.«

Stk. 2 bliver herefter stk. 3

Bilag 2

Direktiv

EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV (EU) 2018/957

af 28. juni 2018

om ændring af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af

tjenesteydelser

(EØS-relevant tekst)

EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —

under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 53, stk. 1, og

artikel 62,

under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,

efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,

under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1)

under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget

(2)

efter den almindelige lovgivningsprocedure

(3)

, og

ud fra følgende betragtninger:

(1) Fri bevægelighed for arbejdstagere, etableringsfrihed og fri udveksling af tjenesteydelser er grundlæg‐

gende principper for det indre marked, som er stadfæstede i traktaten om Den Europæiske Unions funkti‐

onsmåde (TEUF). Gennemførelsen og håndhævelsen af disse principper er videreudviklet af Unionen og

har til formål at sikre ensartede vilkår for virksomheder og overholdelse af arbejdstagernes rettigheder.

(2) Fri udveksling af tjenesteydelser omfatter virksomheders ret til at levere tjenesteydelser på en anden

medlemsstats område og at udstationere deres egne arbejdstagere midlertidigt på denne medlemsstats

område med henblik herpå. I overensstemmelse med artikel 56 i TEUF er der forbud mod restriktioner,

der hindrer fri udveksling af tjenesteydelser inden for Unionen, for så vidt angår statsborgere i medlems‐

staterne, der er bosat i en anden medlemsstat end modtageren af den pågældende tjenesteydelse.

(3) I henhold til artikel 3 i traktaten om Den Europæiske Union skal Unionen fremme social retfærdighed

og beskyttelse. I henhold til artikel 9 i TEUF skal Unionen ved fastlæggelsen og gennemførelsen af sine

politikker og aktiviteter tage hensyn til de krav, der er knyttet til fremme af et højt beskæftigelsesniveau,

sikring af passende social beskyttelse, bekæmpelse af social udstødelse samt et højt niveau for uddannel‐

se, erhvervsuddannelse og beskyttelse af menneskers sundhed.

(4) Mere end 20 år efter vedtagelsen af Europa-Parlamentet og Rådets direktiv 96/71/EF

(4)

er det blevet

nødvendigt at vurdere, om det stadig har den rette balance mellem på den ene side behovet for at fremme

fri udveksling af tjenesteydelser og sikre ensartede vilkår og på den anden side behovet for at beskytte

udstationerede arbejdstageres rettigheder. For at sikre at reglerne anvendes ensartet, og for at skabe en

reel social konvergens bør der sideløbende med revisionen af direktiv 96/71/EF gives prioritet til at

gennemføre og håndhæve Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU

(5)

(5) Tilstrækkelige og nøjagtige statistiske data vedrørende udstationerede arbejdstagere har afgørende

betydning, navnlig med hensyn til antallet af udstationerede arbejdstagere i specifikke beskæftigelsessek‐

torer og i den enkelte medlemsstat. Medlemsstaterne og EU-Kommissionen bør indsamle og overvåge

sådanne data.

(6) Princippet om ligebehandling og forbuddet mod enhver forskelsbehandling på baggrund af nationa‐

litet har været fastlagt i EU-retten siden de grundlæggende traktater. Princippet om ligeløn er blevet

gennemført gennem afledt ret ikke kun mellem mænd og kvinder, men også mellem arbejdstagere med

tidsbegrænsede kontrakter og sammenlignelige fastansatte, mellem deltids- og fuldtidsansatte og mellem

vikaransatte og sammenlignelige ansatte i brugervirksomheden. Disse principper omfatter forbuddet

mod enhver foranstaltning, der direkte eller indirekte forskelsbehandler på grundlag af nationalitet. Ved

anvendelsen af disse principper skal den relevante retspraksis fra Den Europæiske Unions Domstol tages i

betragtning.

(7) De kompetente myndigheder og organer bør i overensstemmelse med national ret og/eller praksis

være i stand til at verificere, om de betingelser for indkvartering af udstationerede arbejdstagere, som fast‐

sættes enten direkte eller indirekte af arbejdsgiverne, overholder de nationale regler i den medlemsstat,

på hvis område arbejdstagerne er udstationerede (værtsmedlemsstaten), der også finder anvendelse på

udstationerede arbejdstagere.

(8) Udstationerede arbejdstagere, der midlertidigt sendes fra deres faste arbejdssted i værtsmedlemsstaten

til et andet arbejdssted, bør som minimum modtage samme ydelser eller godtgørelse til dækning af

udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed, som gælder

for lokale arbejdstagere i den pågældende medlemsstat. Det samme bør gælde for så vidt angår udgifter,

der afholdes af udstationerede arbejdstagere, der skal rejse til og fra deres faste arbejdssted i værtsmed‐

lemsstaten. Dobbelt betaling af udgifter til rejse, kost og logi bør undgås.

(9) Udstationering er af midlertidig karakter. Udstationerede arbejdstagere vender sædvanligvis tilbage til

den medlemsstat, hvorfra de er udstationeret, efter udførelsen af det arbejde, der var årsag til deres udsta‐

tionering. I lyset af den lange varighed af visse udstationeringer og i erkendelse af forbindelsen mellem

værtsmedlemsstatens arbejdsmarked og de arbejdstagere, der er udstationeret i sådanne lange perioder,

bør værtsmedlemsstater, hvor udstationering varer over 12 måneder, imidlertid sikre, at virksomheder, der

udstationerer arbejdstagere på deres område, skal sikre disse arbejdstagere et supplerende sæt arbejds- og

ansættelsesvilkår, som obligatorisk finder anvendelse på arbejdstagere i den medlemsstat, hvor arbejdet

udføres. Den nævnte periode bør forlænges, hvis tjenesteyderen fremsender en begrundet meddelelse.

(10) For at sikre større beskyttelse af arbejdstagere er det nødvendigt at værne om friheden til på både

kort og lang sigt at udveksle tjenesteydelser på et fair grundlag, navnlig ved at forhindre misbrug af de

rettigheder, som er garanteret ved traktaterne. Regler, der sikrer en sådan beskyttelse af arbejdstagere,

kan imidlertid ikke påvirke den ret, som virksomheder, der udstationerer arbejdstagere på en anden med‐

lemsstats område, har til at påberåbe sig den frie udveksling af tjenesteydelser, herunder i tilfælde, hvor

en udstationering overstiger 12 eller, hvor det er relevant, 18 måneder. Enhver bestemmelse, der finder

anvendelse for udstationerede arbejdstagere i forbindelse med en udstationering på over 12 eller, hvor

det er relevant, 18 måneder, skal derfor være forenelig med denne frihed. Det følger af fast retspraksis,

at begrænsninger af den frie udveksling af tjenesteydelser kun kan accepteres, hvis de er begrundet i

tvingende almene hensyn, og hvis de er forholdsmæssige og nødvendige.

(11) Hvis en udstationering overstiger 12 eller, hvor det er relevant, 18 måneder, bør det supplerende

sæt arbejds- og ansættelsesvilkår, som skal sikres af en virksomhed, der udstationerer arbejdstagere

på en anden medlemsstats område, også omfatte arbejdstagere, som udstationeres for at erstatte andre

udstationerede arbejdstagere, der udfører den samme opgave på samme sted, for at sikre, at sådanne

erstatninger ikke anvendes til at omgå de ellers gældende regler.

(12) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF

(6)

indeholder princippet om, at de grundlæg‐

gende arbejds- og ansættelsesvilkår for vikaransatte mindst bør være de samme som dem, der ville

finde anvendelse for sådanne arbejdstagere, hvis de var ansat af brugervirksomheden til at udføre det

samme arbejde. Dette princip bør også finde anvendelse for vikaransatte, der er udstationeret på en anden

medlemsstats område. Når dette princip finder anvendelse, bør brugervirksomheden oplyse vikarbureauet

om, hvilke arbejdsvilkår og lønforhold der er gældende for dets arbejdstagere. Medlemsstaterne kan på

visse betingelser fravige princippet om ligebehandling og ligeløn i henhold til artikel 5, stk. 2 og 3,

i direktiv 2008/104/EF. Når en sådan fravigelse finder anvendelse, har vikarbureauet ikke behov for

oplysningerne om brugervirksomhedens arbejdsbetingelser, og oplysningskravet bør derfor ikke finde

anvendelse.

(13) Erfaringen viser, at arbejdstagere, som et vikarbureau eller en virksomhed, der stiller arbejdstagere

til rådighed, har udstationeret i en brugervirksomhed, til tider sendes til en anden medlemsstats område

i forbindelse med udveksling af tjenesteydelser over grænserne. Disse arbejdstagere bør sikres beskyt‐

telse. Medlemsstaterne bør sikre, at brugervirksomheden oplyser vikarbureauet eller den virksomhed,

der stiller arbejdstagere til rådighed, om de udstationerede arbejdstagere, som midlertidigt arbejder på

området for en anden medlemsstat end den, på hvis område de normalt arbejder for vikarbureauet eller

den virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, for at gøre det muligt for arbejdsgiveren i passende

omfang at anvende de arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mest favorable for den udstationerede arbejds‐

tager.

(14) Dette direktiv bør som direktiv 96/71/EF ikke være til hinder for anvendelse af Europa-Parlamentets

og Rådets forordning (EF) nr. 883/2004

(7)

og (EF) nr. 987/2009

(8)

(15) Da arbejde inden for international vejtransport er kendetegnet ved høj mobilitet, rejser gennemførel‐

sen af dette direktiv i denne sektor særlige juridiske spørgsmål og vanskeligheder, der vil blive adresseret

inden for rammerne af mobilitetspakken gennem særlige regler for vejtransport, der også styrker bekæm‐

pelse af svig og misbrug.

(16) På et virkeligt integreret og konkurrencepræget indre marked konkurrerer virksomheder på grundlag

af faktorer såsom produktivitet, effektivitet og arbejdsstyrkens uddannelses- og kvalifikationsniveau samt

deres varers og tjenesteydelsers kvalitet og graden af innovation heraf.

(17) Det henhører under medlemsstaternes kompetence at fastsætte regler om aflønning i overensstem‐

melse med national ret og/eller praksis. Lønfastsættelse er alene et anliggende for medlemsstaterne og

arbejdsmarkedets parter. Det skal navnlig sikres, at nationale lønfastsættelsessystemer eller de involvere‐

de parters frihed ikke undermineres.

(18) Ved sammenligning af den løn, der udbetales til en udstationeret arbejdstager, og den løn, der er

i overensstemmelse med national ret og/eller praksis i værtsmedlemsstaten, bør bruttolønnen tages i be‐

tragtning. Det er den samlede bruttoløn, der bør sammenlignes, og ikke aflønningens enkelte bestanddele,

som gøres obligatoriske som fastsat i dette direktiv. For at sikre gennemsigtighed og hjælpe de kompeten‐

te myndigheder og organer, når de gennemfører inspektioner og kontroller, er det ikke desto mindre nød‐

vendigt, at de bestanddele, hvoraf aflønningen består, kan identificeres i tilstrækkeligt omfang i henhold

til national ret og/eller praksis i den medlemsstat, hvorfra arbejdstageren blev udstationeret. Medmindre

ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, vedrører udgifter, der reelt er afholdt i forbindelse med

udstationeringen, såsom udgifter til rejse, kost og logi, bør de betragtes som en del af aflønningen og bør

derfor tages i betragtning med henblik på sammenligning af den samlede bruttoløn.

(19) Ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, tjener ofte flere formål. For så vidt som formålet

med dem er godtgørelse af udgifter, der er afholdt i forbindelse med udstationeringen, såsom udgifter

til rejse, kost og logi, bør de ikke betragtes som en del af aflønningen. Det tilkommer medlemsstaterne

i overensstemmelse med deres nationale ret og/eller praksis at fastsætte regler vedrørende godtgørelse

af sådanne udgifter. Arbejdsgiveren bør godtgøre udstationerede arbejdstagere sådanne udgifter i overens‐

stemmelse med den nationale ret og/eller praksis, der finder anvendelse på ansættelsesforholdet.

(20) I betragtning af relevansen af ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, bør usikkerhed med

hensyn til, hvilke bestanddele af sådanne ydelser, der er afsat til godtgørelse af udgifter, som er afholdt

i forbindelse med udstationeringen, undgås. Hele ydelsen bør betragtes som værende betalt som godtgø‐

relse af udgifter, medmindre de arbejds- og ansættelsesvilkår, der stammer fra de love, administrative

bestemmelser, kollektive aftaler, voldgiftskendelser eller kontraktmæssige aftaler, som finder anvendelse

på ansættelsesforholdet, angiver, hvilke bestanddele af ydelserne, der er afsat til godtgørelse af udgifter,

som er afholdt i forbindelse med udstationeringen, og hvilke, der er en del af aflønningen.

(21) Aflønningens bestanddele og andre arbejds- og ansættelsesvilkår i medfør af national ret eller

kollektive aftaler som omhandlet i dette direktiv bør være klare og gennemsigtige for alle virksomheder

og udstationerede arbejdstagere. Eftersom gennemsigtighed og adgang til oplysninger har afgørende

betydning for juridisk sikkerhed og retshåndhævelse, er det for så vidt angår artikel 5 i direktiv

2014/67/EU berettiget at udvide medlemsstaternes forpligtelse til at offentliggøre oplysningerne om

arbejds- og ansættelsesvilkår på det centrale officielle nationale websted til de bestanddele af aflønning,

der er obligatoriske, og til det supplerende sæt arbejds- og ansættelsesvilkår, der finder anvendelse for

udstationeringer, som overstiger 12 eller, hvor det er relevant, 18 måneder, i medfør af dette direktiv. Hver

medlemsstat bør sikre, at oplysningerne givet på det centrale officielle nationale websted er nøjagtige, og

at de ajourføres regelmæssigt. Sanktioner pålagt en virksomhed på grund af manglende overholdelse af

de arbejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede arbejdstagere skal sikres, bør stå i et rimeligt forhold

til overtrædelsen, og sanktionen bør fastsættes under hensyntagen til navnlig om oplysningerne på det

centrale officielle nationale websted om arbejds- og ansættelsesvilkår er angivet i overensstemmelse med

artikel 5 i direktiv 2014/67/EU, idet arbejdsmarkedets parters autonomi respekteres.

(22) Direktiv 2014/67/EU fastsætter en række bestemmelser til sikring af, at reglerne om udstationering af

arbejdstagere håndhæves og overholdes af alle virksomheder. I nævnte direktivs artikel 4 fastsættes faktu‐

elle elementer, der kan tages i betragtning i forbindelse med den samlede bedømmelse af de specifikke

situationer med henblik på at identificere ægte udstationeringssituationer og hindre misbrug og omgåelse

af reglerne.

(23) Arbejdsgiverne bør inden en udstationerings påbegyndelse træffe hensigtsmæssige foranstaltninger

til at give væsentlige oplysninger til arbejdstagerne om arbejds- og ansættelsesvilkårene for så vidt angår

udstationeringen i overensstemmelse med Rådets direktiv 91/533/EØF

(9)

(24) Dette direktiv fastsætter en afbalanceret ramme med hensyn til den fri udveksling af tjenesteydelser

og beskyttelsen af udstationerede arbejdstagere, som er ikkeforskelsbehandlende, gennemsigtig og for‐

holdsmæssig, samtidig med at den respekterer de nationale arbejdsmarkedsrelationers forskellighed. Dette

direktiv er ikke til hinder for anvendelse af arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for

udstationerede arbejdstagere.

(25) Med henblik på at bekæmpe misbrug i situationer med underkontrahenter og for at beskytte udstatio‐

nerede arbejdstageres rettigheder bør medlemsstaterne træffe passende foranstaltninger i overensstemmel‐

se med artikel 12 i direktiv 2014/67/EU for at sikre underkontrahentansvar.

(26) For at sikre at direktiv 96/71/EF anvendes korrekt, bør der ske en styrkelse af koordineringen mellem

medlemsstaternes kompetente myndigheder og/eller organer og samarbejdet på EU-plan om bekæmpelse

af svig i forbindelse med udstationering af arbejdstagere.

(27) Hvad angår bekæmpelse af svig i forbindelse med udstationeringen af arbejdstagere bør den europæ‐

iske platform for forbedring af samarbejdet i forbindelse med imødegåelse af sort arbejde (»platformen«),

der er oprettet ved Europa-Parlamentets og Rådets afgørelse (EU) 2016/344

(10)

i overensstemmelse

med sit mandat deltage i overvågning og evaluering af tilfælde af svig, forbedre gennemførelsen og

effektiviteten af administrativt samarbejde mellem medlemsstaterne, udvikle varslingsmekanismer og

bidrage med bistand og støtte til et styrket administrativt samarbejde og udveksling af oplysninger

mellem de kompetente myndigheder eller organer. I dette arbejde skal platformen arbejde tæt sammen

med ekspertudvalget for udstationering af arbejdstagere, der er nedsat ved EU-Kommissionens afgørelse

2009/17/EF

(11)

(28) Visse tilfælde af svig eller misbrug i forbindelse med udstationeringen af arbejdstagere er af græn‐

seoverskridende karakter, hvilket berettiger konkrete foranstaltninger, der tager sigte på at styrke den

grænseoverskridende dimension af tilsyn, undersøgelser og udveksling af oplysninger mellem de berørte

medlemsstaters kompetente myndigheder eller organer. Med henblik herpå bør de kompetente myndig‐

heder eller organer inden for rammerne af det administrative samarbejde, der er omhandlet i direktiv

96/71/EF og 2014/67/EU, navnlig artikel 7, stk. 4, i direktiv 2014/67/EU, have de nødvendige midler til

at gøre opmærksom på sådanne tilfælde og udveksle oplysninger, der skal forebygge og bekæmpe svig og

misbrug.

(29) I henhold til den fælles politiske erklæring af 28. september 2011 fra medlemsstaterne og EU-Kom‐

missionen om forklarende dokumenter

(12)

har medlemsstaterne forpligtet sig til i tilfælde, hvor det er

berettiget, at lade meddelelsen af gennemførelsesforanstaltninger ledsage af et eller flere dokumenter, der

forklarer forholdet mellem et direktivs bestanddele og de tilsvarende dele i de nationale gennemførelses‐

instrumenter. I forbindelse med dette direktiv finder lovgiver, at fremsendelse af sådanne dokumenter er

berettiget.

(30) Direktiv 96/71/EF bør ændres i overensstemmelse hermed —

VEDTAGET DETTE DIREKTIV:

Artikel 1

Ændring af direktiv 96/71/EF

I direktiv 96/71/EF foretages følgende ændringer:

1) Artikel 1 ændres således:

a) titlen affattes »Genstand og anvendelsesområde«

b) følgende stykker indsættes:

»-1. Dette direktiv sikrer beskyttelsen af udstationerede arbejdstagere i løbet af deres udstationering

i forbindelse med den frie udveksling af tjenesteydelser ved at fastsætte obligatoriske bestemmelser

vedrørende arbejdsvilkår og beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, som skal overholdes.

-1a. Dette direktiv påvirker på ingen måde udøvelsen af de grundlæggende rettigheder, der anerkendes i

medlemsstaterne og på EU-plan, herunder retten eller friheden til at strejke eller retten til frit at tage andre

skridt, der er omfattet af specifikke arbejdsmarkedsordninger i medlemsstaterne, i overensstemmelse med

national ret og/eller praksis. Det berører heller ikke retten til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive

aftaler eller retten til at tage kollektive skridt i overensstemmelse med national ret og/eller praksis.«

c) stk. 3 ændres således:

i) litra c) affattes således:

»c) i sin egenskab af vikarbureau eller i sin egenskab af virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed,

udstationerer en arbejdstager i en brugervirksomhed, der er etableret eller har et forretningssted på en

medlemsstats område, forudsat at der er et ansættelsesforhold mellem vikarbureauet eller den virksom‐

hed, der stiller arbejdstagere til rådighed, og arbejdstageren i udstationeringsperioden.«

ii) følgende afsnit tilføjes:

»Hvis en arbejdstager, som er udstationeret i en i litra c) omhandlet brugervirksomhed af et vikarbureau

eller en virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, skal udføre arbejde inden for rammerne af

levering af tjenesteydelser over grænserne i henhold til litra a), b) eller c) for brugervirksomheden på

en anden medlemsstats område end den, hvor arbejdstageren sædvanligvis udfører sit arbejde for vikarbu‐

reauet eller den virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, eller for brugervirksomheden, betragtes

arbejdstageren som udstationeret på nævnte medlemsstats område af det vikarbureau eller den virksom‐

hed, der stiller arbejdstagere til rådighed, hvormed arbejdstageren har et ansættelsesforhold. Vikarbureau‐

et eller den virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, betragtes som en i stk. 1 omhandlet

virksomhed og skal fuldt ud overholde de relevante bestemmelser i dette direktiv og Europa-Parlamentets

og Rådets direktiv 2014/67/EU (1*).

Brugervirksomheden skal underrette vikarbureauet eller den virksomhed, der stiller arbejdstagere til

rådighed, og som udstationerede arbejdstageren, i rimelig tid inden påbegyndelsen af det arbejde, der er

omhandlet i andet afsnit.

___________

(1*) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv

96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring

af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre

marked (»IMI-forordningen«) (EUT L 159 af 28.5.2014, s. 11).«

2) Artikel 3 ændres således:

a) stk. 1 affattes således:

»1. Medlemsstaterne sikrer, at virksomheder som omhandlet i artikel 1, stk. 1, uanset hvilken ret der

finder anvendelse på ansættelsesforholdet, på grundlag af et princip om ligebehandling skal sikre arbejds‐

tagere, der er udstationeret på deres område, de arbejds- og ansættelsesvilkår, som dækker følgende

områder, der i den medlemsstat, på hvis område arbejdet udføres, er fastsat:

— ved lov eller administrative bestemmelser, og/eller

— ved kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel eller anden anvendelse i overensstem‐

melse med stk. 8:

a) maksimal arbejdstid og minimal hviletid

b) mindste antal betalte feriedage pr. år

c) aflønning, herunder overtidsbetaling; dette gælder ikke for erhvervstilknyttede tillægspensionsordnin‐

ger

d) betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed, navnlig via vikarbureauer

e) sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen

f) beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejds- og ansættelsesvilkår for gravide kvinder eller

kvinder, der lige har født, samt for børn og unge

g) ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikkeforskelsbehandling

h) betingelserne for arbejdstageres indkvartering, når den stilles til rådighed af arbejdsgiveren til arbejds‐

tagere, der ikke er på deres faste arbejdssted

i) ydelser eller godtgørelse af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er

hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed.

Litra i) gælder udelukkende for udgifter til rejse, kost og logi afholdt af udstationerede arbejdstagere, når

de skal rejse til og fra deres faste arbejdssted i den medlemsstat, på hvis område de er udstationerede,

eller når de midlertidigt af deres arbejdsgiver sendes fra dette faste arbejdssted til et andet arbejdssted.

Med henblik på dette direktiv fastlægges begrebet aflønning i henhold til national ret og/eller praksis

i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret, og betyder alle de bestanddele af

aflønning, der er obligatoriske efter national lov eller administrative bestemmelser, kollektive aftaler

eller voldgiftskendelser, der i den pågældende medlemsstat finder generel eller anden anvendelse i

overensstemmelse med stk. 8.

Med forbehold af artikel 5 i direktiv 2014/67/EU offentliggør medlemsstaterne i overensstemmelse med

national ret og/eller praksis uden unødig forsinkelse og på en gennemsigtig måde på det centrale officielle

nationale websted, der er omhandlet i nævnte artikel, oplysningerne om arbejds- og ansættelsesvilkår,

herunder aflønningens bestanddele som omhandlet i dette stykkes tredje afsnit og alle arbejds- og ansæt‐

telsesvilkår i overensstemmelse med nærværende artikels stk. 1a.

Medlemsstaterne sikrer, at oplysningerne på det centrale officielle nationale websted er nøjagtige og

ajourførte. EU_Kommissionen offentliggør på sit websted adresserne på de centrale officielle nationale

websteder.

Hvis oplysningerne på det centrale officielle nationale websted i modstrid med artikel 5 i direktiv

2014/67/EU ikke angiver, hvilke arbejds- og ansættelsesvilkår der finder anvendelse, tages dette forhold

i betragtning i overensstemmelse med national ret og/eller praksis i forbindelse med fastsættelse af

sanktioner i tilfælde af overtrædelse af de nationale bestemmelser, der vedtages i medfør af dette direktiv,

i det omfang det er nødvendigt for at sikre, at de står i et rimeligt forhold til overtrædelsen.«

b) følgende stykker indsættes:

»1a. Når en udstationerings faktiske varighed overstiger 12 måneder, sikrer medlemsstaterne, at virksom‐

heder som omhandlet i artikel 1, stk. 1, uanset hvilken ret der finder anvendelse på ansættelsesforholdet,

på grundlag af et princip om ligebehandling skal sikre de arbejdstagere, der er udstationeret på deres

område, i tillæg til de arbejds- og ansættelsesvilkår, der er omhandlet i nærværende artikels stk. 1, alle de

relevante arbejds- og ansættelsesvilkår, som i den medlemsstat, hvor arbejdet udføres, er fastsat:

— ved lov eller administrative bestemmelser, og/eller

— ved kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel eller anden anvendelse i overensstem‐

melse med stk. 8.

Dette stykkes første afsnit finder ikke anvendelse på følgende områder:

a) procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophævelse af ansættelseskon‐

trakter, herunder konkurrenceklausuler

b) erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

Hvis tjenesteyderen fremsender en begrundet meddelelse, udvider den medlemsstat, hvor tjenesteydelsen

udføres, den i første afsnit omhandlede periode til 18 måneder.

Hvis en virksomhed som omhandlet i artikel 1, stk. 1, erstatter en udstationeret arbejdstager med en

anden udstationeret arbejdstager, som udfører den samme opgave på samme sted, er udstationeringens

varighed med henblik på nærværende stykke den samlede varighed af de enkelte berørte udstationerede

arbejdstageres udstationeringsperioder.

Det i dette stykkes fjerde afsnit omhandlede begreb »den samme opgave på samme sted« fastlægges

under hensyntagen til bl.a. arten af den tjenesteydelse, der skal leveres, det arbejde, der skal udføres, og

arbejdspladsens adresse(r).

1b. Medlemsstaterne fastsætter, at de i artikel 1, stk. 3, litra c), omhandlede virksomheder skal sikre

udstationerede arbejdstagere de arbejds- og ansættelsesvilkår, der i henhold til artikel 5 i Europa-Parla‐

mentets og Rådets direktiv 2008/104/EF (2*) finder anvendelse på vikaransatte, der stilles til rådighed af

vikarbureauer, som er etableret i den medlemsstat, hvor arbejdet udføres.

Brugervirksomheden underretter de i artikel 1, stk. 3, litra c), omhandlede virksomheder om de arbejds-

og ansættelsesvilkår, som den anvender vedrørende arbejdsvilkår og aflønning, i det omfang det er

omfattet af nærværende stykkes første afsnit.

___________

(2*) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde (EUT

L 327 af 5.12.2008, s. 9).«

c) stk. 7 affattes således:

»7. Stk. 1-6 er ikke til hinder for anvendelsen af arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for

arbejdstagerne.

Ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, betragtes som en del af aflønningen, hvis de ikke

udbetales som godtgørelse af udgifter, der reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, såsom

udgifter til rejse, kost og logi. Arbejdsgiveren godtgør med forbehold af stk. 1, første afsnit, litra h), den

udstationerede arbejdstager sådanne udgifter i overensstemmelse med national ret og/eller praksis, der

finder anvendelse på ansættelsesforholdet.

Hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der er, og i

bekræftende fald hvilke, bestanddele af ydelsen, som specifikt vedrører udstationeringen, der betales som

godtgørelse af udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, eller som er en del af

aflønningen, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter.«

d) stk. 8, andet og tredje afsnit, affattes således:

»I mangel af eller som supplement til en ordning til konstatering af, at kollektive aftaler eller voldgifts‐

kendelser finder generel anvendelse, jf. første afsnit, kan medlemsstaten beslutte at lægge følgende til

grund:

— de kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der er alment gældende for alle tilsvarende virksomheder

i det berørte geografiske område og i den pågældende sektor eller erhvervsgren, og/eller

— de kollektive aftaler, der indgås af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter på nationalt plan, og

som gælder på hele det nationale område,

såfremt deres anvendelse på virksomheder som omhandlet i artikel 1, stk. 1, sikrer ligebehandling på de

områder, der er nævnt i nærværende artikels stk. 1, første afsnit, og, hvor det er relevant, for så vidt angår

de arbejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede arbejdstagere skal sikres i overensstemmelse med

nærværende artikels stk. 1a, mellem disse virksomheder og de øvrige virksomheder, der er omhandlet i

nærværende afsnit, og som befinder sig i en tilsvarende situation.

Efter denne artikel foreligger der ligebehandling, når nationale virksomheder, som befinder sig i en

tilsvarende situation:

— på arbejdsstedet eller i den pågældende sektor er underkastet samme forpligtelser som virksomheder

som omhandlet i artikel 1, stk. 1, for så vidt angår de i nærværende artikels stk. 1, første afsnit, nævnte

områder og, hvor det er relevant, for så vidt angår de arbejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede

arbejdstagere skal sikres i overensstemmelse med nærværende artikels stk. 1a, og

— skal opfylde disse forpligtelser med de samme virkninger.«

e) stk. 9 og 10 affattes således:

»9. Medlemsstaterne kan bestemme, at virksomheder omhandlet i artikel 1, stk. 1, i tillæg til de arbejds-

og ansættelsesvilkår, der er omhandlet i nærværende artikels stk. 1b, skal sikre arbejdstagere omhandlet

i artikel 1, stk. 3, litra c), andre vilkår, der finder anvendelse på vikaransætte i den medlemsstat, hvor

arbejdet udføres.

10. Dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne i overensstemmelse med traktaten og på

grundlag af et princip om ligebehandling pålægger nationale virksomheder og andre medlemsstaters

virksomheder arbejds- og ansættelsesvilkår på andre områder end dem, der er omhandlet i stk. 1, første

afsnit, for så vidt der er tale om grundlæggende retsprincipper (ordre public).«

3) Artikel 4, stk. 2, første afsnit, affattes således:

»2. Medlemsstaterne sørger for samarbejde mellem de kompetente myndigheder eller organer, herunder

offentlige myndigheder, som i henhold til national ret er ansvarlige for at overvåge de i artikel 3

omhandlede arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder på EU-plan. Dette samarbejde skal navnlig bestå i

besvarelse af begrundede forespørgsler fra de pågældende myndigheder eller organer om oplysninger

vedrørende grænseoverskridende tilrådighedsstillelse af arbejdstagere, og i at håndtere åbenlyst misbrug

eller mulige tilfælde af ulovlige aktiviteter såsom grænseoverskridende tilfælde af sort arbejde og profor‐

maselvstændig beskæftigelse i forbindelse med udstationering af arbejdstagere. Hvis den kompetente

myndighed eller det kompetente organ i den medlemsstat, hvorfra arbejdstageren er udstationeret, ikke

har de oplysninger, som den kompetente myndighed eller det kompetente organ i den medlemsstat, på

hvis område arbejdstageren er udstationeret, har anmodet om, efterspørger myndigheden eller organet dis‐

se oplysninger hos andre myndigheder eller organer i den nævnte medlemsstat. I tilfælde af vedvarende

forsinkelser i leveringen af sådanne oplysninger til den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er

udstationeret, underrettes Kommissionen, der træffer passende foranstaltninger.«

4) Artikel 5 affattes således:

»Artikel 5

Overvågning, kontrol og håndhævelse

Den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret, og den medlemsstat, hvorfra arbejdsta‐

geren er udstationeret, er ansvarlige for overvågningen, kontrollen og håndhævelsen af forpligtelserne

i dette direktiv og direktiv 2014/67/EU og træffer passende foranstaltninger i tilfælde af manglende

overholdelse af nærværende direktiv.

Medlemsstaterne fastsætter regler om sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtrædelser af de

nationale regler, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, og træffer alle nødvendige foranstaltninger for

at sikre, at de gennemføres. Sanktionerne skal være effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og

have afskrækkende virkning.

Medlemsstaterne sørger navnlig for, at arbejdstagere og/eller arbejdstagerrepræsentanter råder over egne‐

de procedurer med henblik på gennemførelse af forpligtelserne i dette direktiv.

Når en medlemsstat efter en samlet bedømmelse i henhold til artikel 4 i direktiv 2014/67/EU fastslår, at

en virksomhed uretmæssigt eller svigagtigt har givet indtryk af, at en arbejdstagers situation falder ind

under nærværende direktivs anvendelsesområde, sikrer den pågældende medlemsstat, at arbejdstageren

drager fordel af relevant ret og praksis.

Medlemsstaterne sikrer, at denne artikel ikke fører til, at den pågældende arbejdstager underlægges

mindre gunstige vilkår end dem, der gælder for udstationerede arbejdstagere.«

5) I bilaget affattes den indledende tekst således:

»De i artikel 3, stk. 2, omhandlede aktiviteter omfatter alle de aktiviteter inden for byggeri, der vedrører

opførelse, istandsættelse, vedligeholdelse, ombygning eller nedrivning af bygninger, og navnlig følgende

arbejder:«

Artikel 2

Revision

1. Kommissionen tager anvendelsen og gennemførelsen af dette direktiv op til revision. Senest den

30. juli 2023 forelægger Kommissionen Europa-Parlamentet, Rådet og Det Europæiske Økonomiske og

Sociale Udvalg en rapport om dette direktivs anvendelse og gennemførelse og foreslår om nødvendigt

fornødne ændringer af dette direktiv og direktiv 96/71/EF.

2. Den i stk. 1 omhandlede rapport skal indeholde en vurdering af, hvorvidt der er behov for yderligere

foranstaltninger med henblik på at sikre ensartede vilkår og beskytte arbejdstagerne:

a) i forbindelse med underkontrahenter

b) i lyset af dette direktivs artikel 3, stk. 3, under hensyntagen til udviklingen vedrørende den lovgiv‐

ningsmæssige retsakt om ændring af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/22/EF

(13)

for så vidt

angår håndhævelseskravene og om fastsættelse af særlige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og

direktiv 2014/67/EU om udstationering af førere i vejtransportsektoren.

Artikel 3

Gennemførelse og anvendelse

1. Medlemsstaterne vedtager og offentliggør senest den 30. juli 2020 de love og administrative bestem‐

melser, der er nødvendige for at efterkomme dette direktiv. De meddeler straks Kommissionen teksten til

disse love og bestemmelser.

De anvender disse love og bestemmelser fra den 30. juli 2020. Indtil denne dato finder direktiv 96/71/EF

fortsat anvendelse som affattet forud for de ændringer, der indføres ved nærværende direktiv.

Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal

ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for henvisningen fastsættes af

medlemsstaterne.

2. Medlemsstaterne meddeler Kommissionen teksten til de vigtigste nationale retsforskrifter, som de

udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.

3. Dette direktiv finder anvendelse på vejtransportsektoren fra datoen for anvendelsen af en lovgivnings‐

mæssig retsakt om ændring af direktiv 2006/22/EF for så vidt angår håndhævelseskravene og om fastsæt‐

telse af særlige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og direktiv 2014/67/EU om udstationering af

førere i vejtransportsektoren.

Artikel 4

Ikrafttræden

Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i

Den Europæiske Unions Tidende.

Artikel 5

Adressater

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.

Udfærdiget i Bruxelles, den 28. juni 2018.

På Europa-Parlamentets vegne

A. TAJANI

Formand

På Rådets vegne

L. PAVLOVA

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

EUT C 75 af 10.3.2017, s. 81.

EUT C 185 af 9.6.2017, s. 75.

Europa-Parlamentets holdning af 29.5.2018 (endnu ikke offentliggjort i EUT) og Rådets afgørelse af 21.6.2018.

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (EFT

L 18 af 21.1.1997, s. 1).

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led

i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre

marked (»IMI-forordningen«) (EUT L 159 af 28.5.2014, s. 11).

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde (EUT L 327 af 5.12.2008, s. 9).

Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 883/2004 af 29. april 2004 om koordinering af de sociale sikringsordninger (EUT L 166 af 30.4.2004,

s. 1).

Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 987/2009 af 16. september 2009 om de nærmere regler til gennemførelse af forordning (EF) nr.

883/2004 om koordinering af de sociale sikringsordninger (EUT L 284 af 30.10.2009, s. 1).

Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller

ansættelsesforholdet (EFT L 288 af 18.10.1991, s. 32).

Europa-Parlamentets og Rådets afgørelse (EU) 2016/344 af 9. marts 2016 om en europæisk platform for forbedring af samarbejdet i forbindelse med

imødegåelse af sort arbejde (EUT L 65 af 11.3.2016, s. 12).

EU-Kommissionens afgørelse 2009/17/EF af 19. december 2008 om nedsættelse af et ekspertudvalg for udstationering af arbejdstagere (EUT L 8 af

13.1.2009, s. 26).

EUT C 369 af 17.12.2011, s. 14.

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/22/EF af 15. marts 2006 om minimumsbetingelser for gennemførelse af Rådets forordning (EØF) nr.

3820/85 og (EØF) nr. 3821/85 med hensyn til sociale bestemmelser inden for vejtransportvirksomhed og om ophævelse af Rådets direktiv 88/599/EØF

(EUT L 102 af 11.4.2006, s. 35).