Europaudvalget 2020-21
EUU Alm.del EU-note E 32
Offentligt
2370190_0001.png
EU-note
Til orientering af Europaudvalget, Beskæftigelsesudvalget og Ligestillings-
udvalget
Forslag til direktiv om løngennemsigtighed
Sammenfatning
Europa-Kommissionens forslag til direktiv om løngennemsigtighed skal
fremme indsatsen for ligeløn gennem øget løngennemsigtighed i såvel
private som offentlige virksomheder, korrekt anvendelse af nøglebegre-
ber i forhold til ligeløn og styrkede mekanismer for håndhævelse.
Forslaget rummer en lang række tiltag, herunder løngennemsigtighed for
jobsøgende, redegørelser for lønforskelle i større virksomheder, adgang
til kollektive søgsmål for en vifte af aktører og et nyt overvågningsorgan.
Regeringen anerkender Kommissionens argumenter for, at forslaget
overholder nærhedsprincippet, men udtrykker bekymring for, om forslaget
går for vidt i forhold til de forskellige arbejdsmarkedsmodeller i EU, herun-
der særligt mht. arbejdsmarkedets parters rolle. Langt størstedelen af ar-
bejdsmarkedets parter i Danmark udtrykker bekymring over forslaget.
9. april 2021
Kontaktperson
Andreas Sommer
Møller (3146)
Indledning
Europa-Kommissionen præsenterede den 4. marts 2021 forslaget til et direk-
tiv om løngennemsigtighed for at styrke princippet om ligeløn, også omtalt
som løngennemsigtighedsdirektivet. (Forslaget findes
her.)
Forslaget skal ifølge Kommissionen adressere tre områder:
1. Etablere løngennemsigtighed i organisationer.
2. Understøtte korrekt anvendelse af nøglebegreber i forhold til ligeløn,
herunder ”løn” og ”arbejde af samme værdi”.
3. Styrke mekanismer for håndhævelse.
Forslaget er et minimumsdirektiv, som dermed giver EU-landene mulighed
for at fastsætte et højere beskyttelsesniveau.
Side 1 | 7
 EU-note - 2020-21 - E 32: EU-note om forslag til direktiv om løngennemsigtighed
2370190_0002.png
Forslaget gælder for alle personer, der defineres som
”lønmodtagere”.
Det
omfatter både private og offentlige virksomheder, men enkelte krav gælder
kun for større virksomheder, jf. nedenstående.
Forslaget var et valgløfte fra kommissionsformand Ursula von der Leyen og
indgik således i hendes politiske retningslinjer (findes
her).
Forslagets ventede effekter og omkostninger
Kommissionens begrunder blandt andet forslaget med, at hidtidige tiltag ikke
har været effektive nok til at reducere lønforskellen mellem kvinder og mænd.
Kommissionen fremhæver således, at forskellen mellem kvinder og mænds
løn i 2019 på tværs af EU i
gennemsnitligt udgjorde 14,1 pct. ifølge EU’s sta-
tistiske bureau, Eurostat. I Danmark var forskellen ifølge Eurostat 14,0 pct.
Eurostat opgør udviklingen i lønforskellen mellem kvinder og mænd i EU27
og Danmark i perioden 2009-2019 således (data findes
her):
Side 2 | 7
 EU-note - 2020-21 - E 32: EU-note om forslag til direktiv om løngennemsigtighed
2370190_0003.png
Ifølge Kommissionen vil forslaget bidrage til at reducere forskellen mellem
kvinder og mænds løn med tre procentpoint, men effekten vil variere mellem
de forskellige EU-lande.
De økonomiske omkostninger for virksomhederne
Det er usikkerhed i forhold til virksomhedernes økonomiske omkostninger
som følge af forslaget.
Kommissionen opgør i den konsekvensanalyse, som ledsager forslaget, de
økonomiske omkostning for arbejdsgiverne til at være relativt beskedne.
1
Regeringen bemærker omvendt i sit grund- og nærhedsnotat (findes
her),
at
det på det foreliggende grundlag ikke er muligt at estimere de administrative
byrder og økonomiske omkostninger for erhvervslivet.
Forslagets centrale elementer
Blandt de væsentlige elementer i forslaget er:
Løngennemsigtighed for jobsøgende
- arbejdsgiver skal uopfordret
oplyse om basisløn eller lønspænd i stillingsopslag eller før samtale.
Arbejdstageres ret til oplysninger
- arbejdstagerne får ret til
oplysninger om individuelle og gennemsnitlige lønniveauer.
Redegørelse for lønforskellen mellem kønnene
- arbejdsgivere med
mindst 250 ansatte skal årligt offentliggøre oplysninger om
lønforskellen mellem kvinder og mænd i deres organisation.
2
Fælles lønvurdering (for arbejdsgivere med mindst 250 ansatte)
-
hvis en lønredegørelse viser lønforskel på mindst 5 pct., og arbejds-
giveren ikke kan begrunde forskellen i objektive kønsneutrale
faktorer, skal arbejdsgiverne foretage en lønvurdering i samarbejde
med arbejdstagernes repræsentanter.
1
Kommissionen estimerer de økonomiske omkostninger ved de forskellige tiltag således:
- Lønoplysninger forud for ansættelse: 0 euro.
- Besvarelse af en individuel anmodning om lønoplysninger: 20 euro.
- Obligatorisk redegørelse for lønforskelle mellem kønnene: 379-508 euro til 721-890 euro.
- Gennemførelse af en evt. supplerende vurdering: 1.180-1.724 euro til 1.911-2.266 euro.
Et resumé af konsekvensanalysen findes på dansk
her
og den fulde analyse på engelsk
her.
2
EU-landene kan ifølge forslaget lade et eksisterende organ udarbejde disse opgørelser på bag-
grund af administrative data, eksempelvis data fra arbejdsgiverne til skattemyndighederne.
Side 3 | 7
 EU-note - 2020-21 - E 32: EU-note om forslag til direktiv om løngennemsigtighed
2370190_0004.png
Bevisbyrden påhviler arbejdsgiver
- det påhviler som udgangspunkt
arbejdsgiveren og ikke arbejdstageren at bevise, at der ikke har væ-
ret tale om forskelsbehandling med hensyn til løn.
3
Retslige procedurer og kollektive søgsmål
- anerkendte foreninger,
organisationer, ligebehandlingsorganer
4
og arbejdstager-
repræsentanter eller andre juridiske enheder kan i retssager eller
administrative procedurer handle på vegne af arbejdstagerne samt
føre an i kollektive søgsmål.
Overvågning og oplysning
- medlemsstaterne skal oprette et
overvågningsorgan, der blandt andet skal indsamle og offentliggøre
data og rapporter samt tilvejebringe værktøjer til analyse og
vurdering af lønforskelle. Dette organ kan være helt nyt eller ligge i et
eksisterende organ, der har lignende mål.
Objektive kriterier
Det er uklart, præcis hvad der ligger i de
”objektive
kriterier” for vurdering af
løn, som omtales i forslaget.
Det fremgår af forslagets artikel 4, at de objektive kriterier;
”…
omfatter krav til uddannelse, erhvervsuddannelse og videreuddannelse,
færdigheder, indsats og ansvar, udført arbejde og arten af de involverede
opgaver. De må ikke indeholde eller være baseret på kriterier, der direkte
eller indirekte bygger på arbejdstagernes køn.”
Desuden oplyses det i præamblen til forslaget, at:
”Dette
forhindrer ikke arbejdsgiverne i at give arbejdstagere, der udfører
samme arbejde eller arbejde af samme værdi, forskellig løn på grundlag af
objektive, kønsneutrale og upartiske kriterier såsom resultater og
kompetencer.”
Arbejdstagerrepræsentanter
Der henvises i dele af forslaget til
”arbejdstagerrepræsentanter”.
Det er fra
den traditionelle fagbevægelse blevet kritiseret for at risikere at udvande
fagforeningernes centrale rolle i ligelønsspørgsmål ved at inkludere aktører,
der ikke er en del af den traditionelle fagbevægelse.
5
3
Omvendt bevisbyrde er kendt i anden EU-lovgivning (artikel 19 i det omarbejdede ligestillingsdi-
rektiv, 2006/54/EF, der findes
her)
og gælder allerede i blandt andet sager om graviditet.
I Danmark varetager Institut for Menneskerettigheder rollen som ligebehandlingsorgan.
I Danmark fremføres denne kritik bl.a. af FH, jf. deres høringssvar tilgængeligt
her.
4
5
Side 4 | 7
 EU-note - 2020-21 - E 32: EU-note om forslag til direktiv om løngennemsigtighed
2370190_0005.png
Arbejdstilsyn
Forslaget lægger op til, at arbejdstilsyn skal gives en rolle i relation til blandt
andet adgang til uddybende oplysninger i lønredegørelserne, den fælles
lønvurdering samt adgang til retslige procedurer og kollektive søgsmål.
Det ville være et nybrud i dansk sammenhæng, idet Arbejdstilsynet ikke fører
tilsyn med ansattes lønforhold.
Forslagets hjemmel og den videre proces
Forslaget har hjemmel i TEUF artikel 157, stk. 3. Det betyder, at sagen følger
den almindelige lovgivningsprocedure med behandling i Rådet og Europa-
Parlamentet.
I Rådet vil en eventuel fremtidig vedtagelse skulle ske ved kvalificeret flertal.
I forhold til behandlingen i Europa-Parlamentet kan det bemærkes, at Kira
Marie Peter-Hansen (SF) er udpeget som ordfører for Europa-Parlaments
beskæftigelsesudvalg (EMPL). Kira Marie Peter-Hansen præsenterede sine
tanker om forslaget i en nylig artikel i Altinget, der findes
her.
Det er i øvrigt også TEUF artikel 157, der definerer den overordnede
forståelse af ligeløn (stk. 1 og 2).
TEUF artikel 157, stk. 1-3
1. Hver medlemsstat gennemfører princippet om lige løn til mænd og kvinder
for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
2. Ved løn forstås i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsløn
og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet
modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.
Lige løn uden forskelsbehandling baseret på køn indebærer:
a) at den løn, der ydes for samme akkordlønnede arbejde, fastsættes på
samme beregningsgrundlag
b) at den løn, der ydes for tidlønnet arbejde, er den samme for samme slags
arbejde.
3. Europa-Parlamentet og Rådet vedtager efter den almindelige lovgivnings-
procedure og efter høring af Det Økonomiske og Sociale Udvalg foranstalt-
ninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og
Side 5 | 7
 EU-note - 2020-21 - E 32: EU-note om forslag til direktiv om løngennemsigtighed
2370190_0006.png
ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og er-
hverv, herunder princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af
samme værdi.
Overholder forslaget nærhedsprincippet?
Alle forslag til ny EU-lovgivning skal vurderes i forhold til nærhedsprincippet,
der fremgår af TEUF artikel 5, stk. 3 (findes
her).
Nærhedsprincippet betyder, at der på områder, hvor lovgivningskompetencen
er delt mellem EU og medlemsstaterne, kun skal iværksættes EU-regulering,
når målet ikke i tilstrækkelig grad kan opfyldes af medlemsstaterne på cen-
tralt, regionalt eller lokalt plan.
Det kan mere direkte formuleres som et spørgsmål om, hvorvidt der lægges
op til EU-lovgivning, hvor det bedre og mere effektivt kan gøres nationalt.
Kommissionen argumenterer for, at forslaget overholder nærhedsprincippet,
da retten til ligestilling/ligeløn er en grundlæggende værdi, der strækker sig
tilbage til Romtraktaten fra 1957.
Kommissionen fremhæver desuden, at der i dag finder en fragmenteret ind-
sats sted på tværs af EU, hvilket skaber ulige konkurrencevilkår for virksom-
hederne og ulige beskyttelse for lønmodtagerne.
Regeringen forholder sig i grund- og nærhedsnotatet til Kommissionens argu-
menter på følgende måde:
”Generelt finder regeringen ikke grundlag for at tilsidesætte Kommissionens
vurdering af nærhedsprincippet, herunder at der tale om håndhævelse af et
eksisterende retsprincip på EU plan, og at målet om ensartet anvendelse og
håndhævelse i EU nødvendiggør bindende regler i direktivform.”
Går forslaget for vidt?
Forslag til ny EU-regulering skal også vurderes efter proportionalitetsprincip-
pet, der fremgår af TEUF artikel 5, stk. 4 (findes
her).
I forhold til proportiona-
litetsprincippet er spørgsmålet, om det enkelte forslag går videre end nød-
vendigt for at nå målene i traktaterne.
Kommissionen argumenter blandt andet for overholdelsen af proportionali-
tetsprincippet med, at hidtidige tiltag ikke har været effektive nok, ligesom de
økonomiske omkostninger forbundet med forslaget vurderes at være be-
skedne og berettigede i lyset af forslaget positive effekter i forhold til ligeløn.
Side 6 | 7
 EU-note - 2020-21 - E 32: EU-note om forslag til direktiv om løngennemsigtighed
2370190_0007.png
Desuden fremhæver Kommissionen, at forslaget giver medlemsstaterne mu-
lighed for at lade arbejdsmarkedets parter implementere forslaget.
Regeringens vurderer spørgsmålet om proportionalitetsprincippet således i
grund- og nærhedsnotatet:
”Regeringen
har visse bekymringer i forhold til, om forslaget overlader et for-
nødent råderum for forskellige arbejdsmarkedsmodeller, herunder for parter-
nes centrale rolle og autonomi i den danske arbejdsmarkeds model.
[…]
Regeringen har således visse bekymringer i forhold til, om det omfattende og
detaljerede forslag, herunder de meget detaljerede håndhævelses- og til-
synsbestemmelser, er i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.”
Der stilles også spørgsmålstegn ved proportionaliteten i forslaget og den
mulige negative indflydelse på den danske model i langt størstedelen af
høringssvarene fra arbejdsmarkedets parter, herunder særligt dem fra
arbejdsgiverorganisationerne.
6
Dette dokument er udarbejdet af Folketingets Administration til brug for med-
lemmer af Folketinget. Efter ønske fra Folketingets Præsidium understøtter
Folketingets Administration det parlamentariske arbejde i Folketinget, herun-
der lovgivningsarbejdet og den parlamentariske kontrol med regeringen ved at
yde upartisk faglig bistand til medlemmerne. Faglige noter udarbejdet af Fol-
ketingets Administration er i udgangspunktet offentligt tilgængelige.
6
Høringssvarene refereres i regeringens grund- og nærhedsnotat, men findes også i deres fulde
længe
her.
Et eksempel på udtalt bekymring over de mulige konsekvenser for den danske ar-
bejdsmarkedsmodel findes i høringssvaret fra DA, der er tilgængeligt
her.
Side 7 | 7