Europaudvalget 2020-21
KOM (2021) 0093 Bilag 1
Offentligt
2365226_0001.png
Islands Brygge 32D
2300 København S
Tlf. 3524 6000
Mail: [email protected]
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
E-mail:
[email protected], [email protected]
Sagsnr. 21-1014
Vores ref. DOAN
Deres ref
Den 19. marts 2021
Høringssvar vedr. direktivforslag om styrkelse af anvendelsen af princippet
om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme
værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer
Med henvisning til mail af 5. marts 2021 fremsender Fagbevægelsens Hovedorganisation her-
med høringsvar til Kommissionens direktivforslag om styrkelse af ligelønsprincippet,
COM(2021)93.
Idet de interne beslutningsprocesser ikke er afsluttede, forbeholder FH sig muligheden for at
eftersende et supplerende høringssvar. Nærværende svar forholder sig til de mere generelle
aspekter med et politisk forbehold.
Ligeløn og lønåbenhed
Ifølge FH skal ligeløn sikres, og der skal gøres op med det kønsopdelte arbejdsmarked. Derfor
ser FH positivt på Kommissionens forslag ud fra et ligestillingspolitisk perspektiv.
FH arbejder nationalt og europæisk på at sikre partsaftaler eller regler, som sikrer ligeløn mel-
lem mænd og kvinder, samt for at skabe mere klarhed omkring begrebet
”arbejde af samme
værdi”,
og hvordan dette begreb kan anvendes til at minimere kønsbestemte lønforskelle. For-
slagets artikel 4 giver medlemsstaterne en grad af fleksibilitet i valget af værktøjer og meto-
der, hvilket FH har efterspurgt i tidligere svar til Kommissionen.
Set i et ligestillingspolitisk perspektiv
er direktivets formål ”
at tackle den vedvarende utilstræk-
kelige håndhævelse af den grundlæggende ret til lige løn og sikre, at denne ret overholdes i
hele EU, ved at indføre standarder for løngennemsigtighed for at sætte arbejdstagere i stand
til at gøre deres ret til lige
løn gældende”
.
Dette mål ligger godt i tråd med FH’s mål for udviklingen af en ny ’ligelønsmodel’. Det står
nemlig klart, at den nuværende danske lovgivning om ligelønsstatistikker ikke er tiltrækkelig til
at sikre ligeløn, og der således er behov for yderligere tiltag.
FH mener, at en effektiv vej til at fremme ligeløn er gennem lønåbenhed og ved at udbrede
anvendelse af kønsopdelte lønstatistikker til at gælde for flere virksomheder og derved flere
lønmodtagere. Principperne om ligeløn og åbenhed bør gælde for alle og ikke kun ansatte på
de største virkomheder. Derfor bør det samlede antal i artikel 8 også reduceres.
Respekten for den danske model
forslaget set i et kollektivretligt perspektiv
Det danske arbejdsmarked fungerer ved, at det er parterne, der i fællesskab forhandler, ind-
går og håndhæver aftaler om løn og arbejdsvilkår. Det er derfor et grundlæggende krav fra
kom (2021) 0093 - Bilag 1: Grund- og nærhedsnotat om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi (løngennemsigtighedsdirektivet)
FH’s side,
at de regler og rettigheder, som følger af EU-initiativer fuldt ud respekterer den
måde, vi har indrettet det danske arbejdsmarked på.
I dette kollektivretlige perspektiv ser FH flere kritiske mangler og problemer ved forslaget.
Flere gange i direktivforslaget anvendes udtrykket ”arbejdstagerrepræsentanter” (workers re-
presentatives) og ikke fagforeninger eller tillidsvalgte. Det er stærkt bekymrende, da det er
fagforeninger, der repræsenterer medarbejderne.
Begrebet ”arbejdstagerrepræsentanter” er
desuden vagt, og reelt kan arbejdsgiveren selv ind-
sætte disse arbejdstagerrepræsentanter for at omgå fagforeningerne og dermed indgå lempe-
ligere aftaler. Begrebet ”arbejdstagerrepræsentanter” kan derfor udvande fagforeningens rolle
i ligelønsspørgsmålet uagtet forslagets artikel 27.
Direktivforslaget mangler i høj grad anerkendelse af fagbevægelsens rolle i forhold til fx at
håndhæve ligeløn og repræsentere medarbejderne ved førelse af sager.
Det er helt afgørende for FH, at de faglige organisationer og tillidsvalgte medarbejderrepræ-
sentanter sikres fuld inddragelse og indflydelse. Som eksempel kan nævnes artikel 7, hvor det
er afgørende, at fagforeninger og tillidsvalgte får samme rettigheder som medarbejderne, og
at der ikke bliver lagt restriktioner på, i hvilket omfang de kan dele information om løn med
kollegaer og fagforening.
Forslaget synes også at ville give andre eksterne, statslige organer og organisationer flere be-
føjelser, hvilket FH finder bekymrende og ønsker nærmere belyst.
Ønsker en fagforening i dag at rejse en sag udsprunget af en overenskomst på vegne af et
medlem, kræver dette ud fra et dataretligt synspunkt ikke medlemmets samtykke, eftersom
det er fagforeningen, der ”ejer” overenskomsten, jf. også databeskyttelsesloven § 12. Det
samme gælder sager om ligeløn på et overenskomstdækket område. Det er uklart, om be-
stemmelsen med nuværende ordlyd fremadrettet kræver et samtykke fra medlemmet, hvilket i
så fald vil være yderst kritisabelt.
Sammenligningsgrundlag for lønniveau
Med den nuværende lovgivning jf. artikel 4 i direktiv 2006/54/EF gælder der i dag et direkte
forbud mod forskelsbehandling for ”samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme
værdi…”. Ved vurderingen af, om medarbejdere udfører et arbejde, der må tillægges samme
værdi, må det i dag undersøges ud fra en helhed af faktorer. Det gælder arbejdets art, uddan-
nelseskrav, og om de pågældende medarbejdere kan anses for at befinde sig i en sammenlig-
nelig situation.
Med det nye forslag lægges der op til, at sammenligningsgrundlaget for lønniveau skal udvi-
des, så det er
”… tilladt
at foretage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfak-
tor eller anvende andre beviser, der gør det muligt at formode, at der angiveligt foreligger for-
skelsbehandling”
, jf. forslagets art. 4, punkt 4.
Det er positivt, at muligheden for ligeløn udvides, men det er meget uklart
og problematisk
– hvad der ligger i en ”hypotetisk sammenligningsfaktor”.
Generelt bør det understreges, at løn i Danmark er fastsat igennem en overenskomst mellem
arbejdsmarkedets parter, hvor lønnen fastsættes ud fra en fælles forståelse eller konsensus
om det enkelte fags lønniveau. Den enkelte overenskomst kan derefter give rum for yderligere
løntillæg igennem lokal forhandling eller lignende.
Side 2 af 3
kom (2021) 0093 - Bilag 1: Grund- og nærhedsnotat om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi (løngennemsigtighedsdirektivet)
Med formuleringen ”hypotetisk sammenligningsgrundlag” lægges der op til,
at der ved en vur-
dering af en medarbejders løn kan skeles til andre områder eller en anden overenskomst, end
den der er gældende for medarbejderen.
Vil sammenligningen betyde, at lønnen ændres, vil den del af forslaget være en direkte kon-
frontation på lønfastsættelsen i den gældende overenskomst. En løn, der i fællesskab er ac-
cepteret og et resultat af en forhandling imellem arbejdsgiver- og lønmodtagerpart.
Det er positivt, at man i art. 27 anerkender arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå
og håndhæve kollektive overenskomster samt til at tage kollektive skridt. Art. 27 ændrer dog
ikke på, at der kan være en sandsynlighed for efterregulering af en overenskomstfastsat løn
og dermed også en konfrontation mod overenskomsten.
Dette er en kritisk situation, som FH tager forbehold overfor og desuden søger nærmere be-
lyst.
Sammenfatning
Ifølge FH skal ligeløn sikres og mere lønåbenhed kan være et godt værktøj. I et ligestillingspo-
litisk perspektiv ser FH derfor positivt på Kommissionens forslag.
I et kollektivretligt perspektiv ser FH imildertid flere kritiske mangler og problemer i forslaget,
som vil skulle ændres/løses i det kommende forhandlingsforløb for at forslaget vil komme til at
respektere den danske aftalemodel, herunder ikke mindst parternes (fagbevægelsen, tillids-
valgte) inddragelse og autonomi. Det er en grundlæggende præmis for FH, at EU
hvis der
skal reguleres
sikrer fuld respekt for parternes autonomi og nationale aftalemodeller.
Med venlig hilsen
Dorthe Andersen
Side 3 af 3