kom (2021) 0093 - Bilag 5: Supplerende høringssvar til grund- og nærhedsnotat vedr. forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Europaudvalget 2020-21
KOM (2021) 0093 Bilag 5
Offentligt

Islands Brygge 32D

2300 København S

Tlf. 3524 6000

Mail: [email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Holmens Kanal 20

1060 København K

E-mail:

[email protected]; [email protected]

Sagsnr. 21-1014

Vores ref. DOAN

Deres ref

Den 15. april 2021

Supplerende høringssvar vedr. direktivforslag om løngennemsigtighed

Med henvisning til Fagbevægelsens Hovedorganisations høringssvar af 19. marts 2021 vedr.

direktivforslag om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn mellem mænd og kvinder

ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer, fremsendes hermed et sup-

plerende høringssvar.

Som nævnt i første høringssvar, ser FH positivt på direktivforslaget ud fra et ligestillingspolitisk

perspektiv. Direktivet indeholder forbedringer og redskaber til at sikre princippet om ligeløn for

samme arbejde eller arbejde af samme værdi, som fagbevægelsen har efterspurgt.

Set i et kollektivretligt perspektiv indeholder forslaget imidlertid væsentlige mangler og proble-

mer, ifølge FH.

For FH er det en grundlæggende præmis, at de regler og rettigheder, som følger af EU-regule-

ring fuldt ud skal respektere den måde, vi har indrettet det danske arbejdsmarked på, herun-

der gennem overenskomster og det fagretlige system. Dernæst er det helt centralt, at det

nærværende forslag anerkender og garanterer de faglige organisationers rolle med at hånd-

hæve ligeløn, føre sager etc.

I forhold til forslagets kapitel 3 og 4 har FH visse spørgsmål omkring håndhævelse og de

statslige ligebehandlingsorganernes fremtidige funktion, som FH gerne vil have afdækket i

samarbejde med Beskæftigelsesministeriet, se nedenfor.

Specifikke bemærkninger til direktivforslaget

Artikel 3 vedr. definitioner

Denne artikel definerer en række begreber, som anvendes i direktivet. Det skal i den sammen-

hæng sikres, at definitionen af ”lønforskel” defineres på en kønsneutral måde, så beregningen

også tager højde for den situation, at kvinder kan tjene mere end mænd. Det har især betyd-

ning i forhold til artikel 9, som pålægger virksomhederne en handlepligt ved løn gab på 5 pct.

eller derover. Teknisk set kan det sikres ved, at forskellen mellem mænd og kvinders løn op-

gøres som et absolut tal.

Artikel 4 vedr. sammenligningsgrundlag

Set i et ligestillingspolitisk perspektiv giver bestemmelserne i artikel 4 medlemsstaterne en

grad af fleksibilitet i valget af værktøjer og metoder, hvilket FH har efterspurgt i et høringssvar

til Kommissionen, men de giver også anledning til bekymring og spørgsmål.

kom (2021) 0093 - Bilag 5: Supplerende høringssvar til grund- og nærhedsnotat vedr. forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

Set i et kollektivretligt perspektiv sker fastsættelsen af løn i Danmark som bekendt igennem

overenskomster, og der gælder således ikke en lovbestemt mindsteløn. Det er derfor også ar-

bejdsmarkedets parter, der i fællesskab igennem deres overenskomster fastsætter lønram-

merne og dermed sikrer en form for minimum af lønniveau.

Med den nuværende lovgivning med artikel 4 i direktiv 2006/54/EF gælder der i dag et direkte

forbud mod forskelsbehandling for

”samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme

værdi…”. Ved vurderingen af, om medarbejdere udfører et arbejde, der må tillægges samme

værdi, må det i dag undersøges ud fra en helhed af faktorer. Det gælder arbejdets art, uddan-

nelseskrav, og om de pågældende medarbejdere kan anses for at befinde sig i en sammenlig-

nelig situation.

Med det nye forslag lægges der op til, at sammenligningsgrundlaget for lønniveau skal udvi-

des, så det er

”… tilladt at foretage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfak-

tor eller anvende andre beviser, der gør det muligt at formode, at der angiveligt foreligger for-

skelsbehandling”

, jf. forslagets artikel 4, punkt 4.

Praksis viser, at der med nuværende lovgivning kan foretages sammenligninger på tværs af

overenskomster, jf. blandt andet faglig voldgift af 29. april 1987 mellem KAD og Premier Is

A/S. I sagen var et antal kvindelige medarbejdere omfattet af en overenskomst mellem KAD

og Københavnske Grossisters Arbejdsgiverforening, mens et antal mandlige medarbejdere var

omfattet af en SiD-overenskomst. I sagen foretog opmanden en sammenligning af lønforskel

på tværs medarbejdergrupperne.

Det er positivt, at muligheden for ligeløn udvides, men det er meget uklart, hvad der ligger i

en ”hypotetisk sammenligningsfaktor”.

Generelt bør det pointeres, at løn i Danmark er fastsat igennem en overenskomst mellem ar-

bejdsmarkedets parter, hvor lønnen fastsættes ud fra en fælles forståelse eller konsensus om

det enkelte fags lønniveau. Den enkelte overenskomst kan derefter give rum for yderligere

løntillæg igennem lokal forhandling eller ved individuel forhandling arbejdsgiver og arbejdsta-

ger imellem.

Med formuleringen ”hypotetisk sammenligningsgrundlag” lægges der op til, at der ved en vur-

dering af en medarbejders løn kan skeles til andre områder eller en anden overenskomst, end

den der er gældende for medarbejderen.

FH ønsker, at der dannes klarhed over, hvad der i forslaget menes med et hypotetisk sam-

menligningsgrundlag. Der er altså brug for en grundig afklaring af denne artikels mulige kon-

sekvenser. FH anmoder Beskæftigelsesministeriet om en afklaring.

Artikel 5 om lønåbenhed ved jobsøgning og rekruttering

Bestemmelserne sikrer ansøger ret til at modtage oplysninger om det indledende lønniveau i

forbindelse med jobopslag eller jobsamtale, hvilket FH finder relevant. Forbud mod at spørge

til lønhistorik forventes at kunne fremme ligeløn, fordi et lønefterslæb ikke nødvendigvis følger

med ved jobskifte.

Artikel 6 vedr. karriereudvikling

Ifølge artiklen skal arbejdsgiver oplyse medarbejderne om de kriterier, der gælder for fastsæt-

telsen af lønniveauer og karriereudvikling. FH finder, at gennemskuelige kriterier for løn- og

Side 2 af 6

karriereudvikling vil bidrage til at fremme lige muligheder i forbindelse med lønforhandling og

karriereplanlægning.

Artikel 7 vedr. ret til informationer

Ligestilling mellem kønnene og retten til lige løn er en grundlæggende rettighed. Derfor er det

også afgørende, at mænd og kvinder har adgang til oplysninger, der gør det muligt at få af-

prøvet denne ret

–

og afdække, om der er uligeløn.

FH opfatter det som positivt, at medarbejderne med direktivforslaget får ret til at modtage in-

formation om deres individuelle lønniveau og om det gennemsnitlige lønniveau opdelt på køn

for grupper af medarbejdere, der har det samme arbejde eller udfører arbejde af samme

værdi. Det er desuden positivt, at bestemmelsen forbyder fortrolighedsklausuler i tilfælde,

hvor offentliggørelsen har til formål at håndhæve retten til ligeløn.

Det er imidlertid helt afgørende, at fagforeninger og tillidsvalgte (medarbejdervalgte medar-

bejderrepræsentanter) får samme rettigheder som de individuelle medarbejdere i forbindelse

med denne bestemmelse. Det skal derfor præciseres, at lønmodtageren og/eller dennes med-

arbejderrepræsentant inddrages i udvælgelsen af relevante medarbejdere/medarbejdergrup-

per til statistikken. Lønmodtageren og/eller dennes repræsentant bør desuden sikres en ret til

at spørge ind til oplysningerne og modtage svar fra arbejdsgiver. FH finder desuden, at

statistikken skal være kønsopdelt og baseret på timeløn og et ikke diskriminerende lønbegreb

som fx ”standardberegnet timefortjeneste” samt indeholde alle løndele som fx pension og

goder.

Artikel 8 vedr. lønredegørelser

Ud fra en ligestillingspolitisk grundtanke bør åbenhed og offentliggørelser om lønforskelle

gælde for alle

–

ikke kun ansatte på de største virksomheder.

Virksomheder med 250 ansatte eller mere skal ifølge Kommissionens forslag hvert år rappor-

tere om lønforskellene mellem mænd og kvinder. Langt de fleste oplysninger skal præsenteres

på virksomhedens ”hjemmeside” eller videregives til medarbejderne på anden vis. Det er

denne bestemmelse, der grundlæggende svarer til den engelske model, som FH støtter.

FH’s politik er, at bestemmelserne i den danske

ligelønslov skal sikre, at kønsopdelte lønstati-

stikker skal gælde for virksomheder med mindst ti ansatte, der samtidig har mindst tre perso-

ner ansat af hvert køn inden for samme arbejdsfunktion. Der kan dog være strategiske grunde

til at justere forslaget på EU-niveau, men FH ønsker en betydelig reduktion.

FH er i den forbindelse positiv over for den europæiske fagbevægelses (EFS’) forslag om en

kompromismodel med en reduktion af tærsklen evt. kombineret med, at mindre virksomheder

skal rapportere hvert andet eller tredje år

–

og ikke hvert år som for de største virksomheder.

FH finder desuden, at det er afgørende, at virksomhederne rapporterer de faktiske lønniveauer

og ikke kun lønforskellene.

Artikel 9 om fælles lønevaluering ved løn gab

FH synes, det er positivt, at EU vil indføre handlepligt ved større lønforskelle, men de 5 pct.

må ikke blive en bagatelgrænse for justering af lønforskelle.

Side 3 af 6

Det er ligeledes positivt, at arbejdsgiver skal rette op på situationen i tæt samarbejde med

bl.a. arbejdstagerrepræsentant. Det er dog afgørende, at det er fagforeninger eller medarbej-

dervalgte repræsentanter, som er med i disse evalueringer. Det er uacceptabelt, at arbejdsgi-

ver selv kan udpege arbejdstagerrepræsentanten, som det bliver lagt op til i direktivforslaget.

Disse forhold skal ændres. Dernæst skal tærsklerne for handlepligt tilpasses artikel 8.

Artikel 11 vedr. social dialog

Artiklen forpligter medlemslandene til at drøfte rettigheder og pligter med arbejdsmarkedets

parter, hvilket i sig selv er positivt. Af bemærkningerne til artiklen understreges den rolle ar-

bejdsmarkedets parter spiller i forbindelse med indførelsen af kønsneutrale jobevaluerings- og

klassifikationsmetoder, hvilket er en central krog i at få forslaget til at spille sammen med en

model som den danske.

Artikel 13 vedr. procedurer på vegne af eller til støtte for arbejdstagere

Med forslagets artikel 13 skal ligebehandlingsorganer fremadrettet have ret til at anlægge sa-

ger ved domstolene for en eller flere medarbejdere, såfremt de samtykker hertil. I Danmark

varetages spørgsmål om ligeløn af den enkelte fagforening, og det er også den enkelte fag-

forening, der fører sagerne for medlemmerne. Derfor er det klare udgangspunkt også, at

spørgsmål om ligeløn skal føres af medlemmets fagforening.

Ønsker en fagforening i dag at rejse en sag udsprunget af en overenskomst på vegne af et

medlem, kræver dette ud fra et dataretligt synspunkt ikke medlemmets samtykke, eftersom

det er fagforeningen, der ”ejer” overenskomsten, jf. også databeskyttelsesloven

§ 12. Det

samme gælder sager om ligeløn på et overenskomstdækket område. Direktivet bør derfor ikke

ændre på overenskomstpartens adgang til at håndhæve overenskomsten heriblandt tvister om

løn.

Generelt er det problematisk, at artikel 13 uden videre sammenligner foreninger, organisatio-

ner og ligestillingsorganer med fx fagforeninger.

Artikel 16 om bevisbyrde

Det fremgår allerede af ligebehandlingsdirektivet 2006/54/EC, at bevisbyrden flyttes til den

indklagede, når der foreligger en tilsyneladende forskelsbehandling. Erfaringer fra blandt andet

Danmark har dog vist, at det ofte er svært at fremføre en forskelsbehandling.

Med artikel 16 styrkes lønmodtagernes rettigheder, idet såfremt en arbejdsgiver ikke efterlever

løngennemsigtighedsbestemmelserne i direktivet, påhviler bevisbyrden arbejdsgiveren. Tek-

nisk set er der tale om en delt og ikke omvendt bevisbyrde. FH vurderer, at det kan få stor be-

tydning for lønmodtagernes muligheder for at opnå ligeløn.

Artikel 19 om sagsomkostninger og retsplejeloven

Med forslagets artikel 19 ønskes der en bedre adgang for medarbejderen til at klage og få

domstolsprøvet krav om ligeløn. Det foreslås, at sagsøgere, der får medhold i en sag om løn-

mæssig forskelsbehandling, kan kræve advokat- og eksperthonorarer samt sagsomkostninger

dækket i forbindelse med sagen. Omvendt vil arbejdsgiver (sagsøgte), der får medhold i en

lønmæssig sag om forskelsbehandling, ikke på samme måde opnå ret til betaling af advokat-

og sagsomkostninger.

Side 4 af 6

Ved sager uden for det fagretlige system er det ikke helt klart, hvad det rette værneting vil

være. Såfremt Ligebehandlingsnævnet er rette værneting, vil artikel 19 ændre på nuværende

retstilstand, da der ikke er forbundet advokat- og sagsomkostninger med sager anlagt ved

nævnet.

Hovedreglen for anlæggelse af sager ved de civilretlige domstole er, at den tabende part ud

over at betale anlægs- og retsafgifter til retten skal erstatte modparten de udgifter, retssagen

har påført modparten, jf. retsplejeloven § 312. Retten kan dog bestemme, at den tabende part

ikke eller delvist kun skal erstatte modparten de påførte udgifter, hvis særlige grunde taler for

det, jf. stk. 3.

Det er usikkert, om artikel 19 vil fordre en ændring af retsplejeloven, eller om sagsøgerens

mere eller mindre fritagelse for betaling af omkostninger kan rummes inden for stk. 3. Man må

dog forvente, at artikel 19 vil kræve en ændring af retsplejeloven.

Oftest får medarbejdere igennem medlemskab af deres fagforening ført deres sager uden

sagsomkostninger. Ved førelse af sager i det fagretlige system deler parterne opmandens ho-

norar ved faglig voldgift. Anlægges sagen ved Arbejdsretten, betales et fast tillæg på kr.

2.000-5.000.

Medlemmer af en overenskomstbærende fagforening opnår derfor allerede i dag en ”omkost-

ningsfri”

prøvelse af en sag om ligeløn. Forslaget har derfor karakter af en lovbaseret fri pro-

ces.

FH vil gerne drøfte artiklen med Beskæftigelsesministeriet for nærmere afklaring med henblik

på, at sager fortsat først og fremmest føres i det fagretlige system i Danmark.

Artikel 21 om ligelønsspørgsmål i forbindelse med offentlige koncessioner og kontrakter

I overensstemmelse med EU’s udbudsdirektiver fra 2014 bør medlemslandene træffe passende

foranstaltninger til at sikre, at økonomiske aktører ved udførelsen af offentlige kontrakter eller

koncessioner overholder forpligtelserne vedrørende ligeløn mellem mænd og kvinder. Det be-

tyder, at de navnlig bør sikre, at de økonomiske aktører har lønfastsættelsesmekanismer, der

ikke fører til en lønforskel mellem mandlige/kvindelige arbejdstagere, som ikke kan begrundes

i kønsneutrale faktorer i nogen kategori af arbejdstagere, der udfører det samme arbejde eller

arbejde af samme værdi. Artikel 21 præciserer og henviser til disse forpligtelser med det for-

mål at støtte og styrke deres gennemførelse, for så vidt angår retten til lige løn, hvilket FH fin-

der positivt.

Artikel 25 om nationale ligestillings/ligebehandlingsorganer

Med det omarbejdede ligelønsdirektiv 2006/54/EF fik nationale (nye) ligebehandlingsorganer

en (større) rolle i håndhævelsen af lovgivningen om ikke-forskelsbehandling samt i forhold til

evaluering og overvågning. Med bestemmelserne i artikel 25 gives de nationale ligebehand-

lingsorganer mere fokus og kompetence med hensyn til de spørgsmål, der falder under dette

direktivs anvendelsesområde.

FH finder det problematisk, at ligebehandlingsorganer får udvidet deres beføjelser, og vil

gerne drøfte dette med Beskæftigelsesministeriet.

Side 5 af 6

Artikel 27 om kollektive forhandlinger og kollektive skridt

Af ordlyden i artikel 27 fremgår det, at nærværende direktiv på intet tidspunkt må ændre ved

rettigheden til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster eller til at tage kol-

lektive kampskridt. Direktivet anerkender på den måde parternes nationale rolle i forhold til at

håndhæve ligelønsspørgsmål. Det er vigtigt, at artikel 27 respekteres fuldt ud.

Artikel 28 om statistik

Med den nye bestemmelse ønsker Kommissionen at øge hyppigheden af de tilgængelige data

og gøre det obligatoriske at indberette årligt.

FH støtter artiklens indhold, men det er afgørende, at der bliver fastsat et kønsneutralt løn-

begreb som fx standardberegnet timefortjeneste.

Artikel 30 vedr. implementering af direktivet

FH mener, at det er positivt, at implementering af direktivet kan ske igennem overenskom-

sterne.

Generelt i hele direktivet vedr. arbejdstagerrepræsentanter

Flere gange i direktivforslaget anvendes udtrykket ”arbejdstagerrepræsentanter” (på engelsk

workers representatives) og ikke henholdsvis ”fagforening” og ”trade union”.

Det er arbejdsmarkedets parter eller den enkelte arbejdsgiver og fagforening, der sammen

indgår i kollektive forhandlinger og indgår aftaler, ligesom den enkelte tillidsrepræsentant re-

præsenterer kollegerne. Det vil derfor være nærliggende, at begreberne fagforening og tillids-

repræsentant bliver anvendt. Såfremt begrebet arbejdstagerrepræsentanter fastholdes i direk-

tivet, bør ”arbejdstagerrepræsentant” som minimum begrebsafklares i direktivet. En lignende

begrebsafklaring findes i direktivet om kollektive afskedigelser artikel 1, stk. 1, litra b.

For FH er det helt essentielt, at arbejdsgiveren ikke ensidigt får mulighed for at indsætte en

”arbejdstagerrepræsentant” for eksempelvis at omgå fagforeninger og dermed indgå lempeli-

gere aftaler. Hvis der ikke er faglige organisationer på en arbejdsplads, skal det som minimum

være medarbejdervalgte repræsentanter. Begrebet ”arbejdstagerrepræsentanter” må under

ingen omstændigheder udvande fagforeningens rolle i ligelønsspørgsmålet uagtet forslagets

artikel 27.

For den danske fagbevægelse er det en grundlæggende præmis, at de regler og rettigheder,

som følger af EU, også anerkender og respekterer den rolle, de faglige organisationer og de

tillidsvalgte spiller på et arbejdsmarked, som det danske.

Med venlig hilsen

Dorthe Andersen

Side 6 af 6