Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Europaudvalget 2020-21
Rådsmøde 3802 - beskæftigelse m.v. Bilag 3
Offentligt

SAMLENOTAT

Samlenotat til EPSCO-rådsmøde den 14. juni

2021

2. juni 2021

J.nr. 2021 - 3814

CAPI

5. Forslag til direktiv om passende mindstelønninger i den Europæiske Union .......2

6. Forslag til direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag ..............................21

7. Opfølgning på det sociale topmøde i Porto

–

næste skridt for EPSCO-Rådet ....39

8. Det Europæiske Semester 2021 ...........................................................................42

9. Hovedbudskaber i Socialkomitéen og Kommissionens fælles rapport om pension

.................................................................................................................................46

10. Rådskonklusioner om telearbejde

–

udfordringer, risici og muligheder ...........48

11. Rådskonklusioner om de socioøkonomiske konsekvenser af COVID-19 for

ligestilling ................................................................................................................50

12. Nye udfordringer for social dialog og kollektive forhandlinger........................52

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

5. Forslag til direktiv om passende mindstelønninger i den Euro-

pæiske Union

- Fremskridtsrapport og politisk debat

KOM-nr. (2020) 682 final

Revideret notat. Ændringer ift. grund- og nærhedsnotat af 23. november 2020 er

markeret med streg i venstre margin.

1. Resumé

Kommissionen har den 28. oktober 2020 fremsat forslag til direktiv om passende

mindstelønninger i den Europæiske Union.

Med forslaget ønsker Kommissionen at sikre, at arbejdstagere i EU har en tilstræk-

kelig løn til at garantere passende arbejds- og levevilkår samt at opbygge retfær-

dige og robuste økonomier og samfund.

Kommissionen anfører, at forslaget opstiller en ramme til forbedring af mindste-

lønningernes tilstrækkelighed og forbedring af arbejdstagernes adgang til beskyt-

tede mindstelønninger med fuld respekt for nationale systemer, national kompe-

tence, arbejdsmarkedets parters autonomi og frihed til at indgå overenskomster.

Der er med forslaget ifølge Kommissionens opfattelse lagt op til, at der ikke som

følge af direktivteksten skal pålægges krav om lovgivning om mindsteløn eller al-

mengørelse af overenskomster. Da der imidlertid udestår afklaring af en række ele-

menter i forslaget, herunder den præcise rækkevidde, kan det på det foreliggende

grundlag ikke udelukkes, at forslaget vil kunne have konsekvenser for Danmark

–

herunder for den danske arbejdsmarkedsmodel og lovgivningsmæssige konsekven-

ser i forhold til fx indberetning af data. Det er ikke muligt på det foreliggende

grundlag at vurdere evt. økonomiske konsekvenser.

Regeringen er enig i, at lønmodtagere i EU skal tjene en løn, de kan leve for, når

de arbejder fuld tid. Regeringen er imidlertid imod enhver regulering, der kan un-

derminere den danske arbejdsmarkedsmodel

–

direkte eller indirekte. Danmark har

en stærk og langvarig tradition for, at løn- og arbejdsvilkår reguleres af arbejds-

markedets parter gennem kollektive overenskomster og uden indblanding fra rege-

ringen og Folketinget. Det sikrer fleksibilitet og tilpasningsdygtighed i forhold til

udviklingen på arbejdsmarkedet, en passende lønudvikling og en afbalancering af

begge parters interesser. Det er nødvendigt, at forslaget tager højde for dette.

Regeringen er generelt skeptisk over for, om forslaget kan fremsættes med hjemmel

i den bestemmelse, Kommissionen har brugt, idet det fremgår af stk. 5 i artikel 153,

at bestemmelsen ikke vedrører lønforhold. Kommissionen har i regeringens optik

ikke argumentet tilstrækkeligt for, at der kan fremsættes et forslag om rammer for

mindsteløn, når blot forslaget ikke direkte regulerer niveauet for løn. På den bag-

grund har man fra dansk side anmodet om en udtalelse fra Rådets Juridiske Tjene-

ste vedr. hjemmelsgrundlaget.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Udtalelsen fra Rådets Juridiske Tjeneste er modtaget, og Folketingets Europaud-

valg er orienteret om indholdet heri.

Regeringen er imod enhver regulering, der kan underminere den danske arbejds-

markedsmodel

–

direkte eller indirekte. Regeringen finder det derfor positivt, at

drøftelserne i Rådet trods alt går i retning af at tydeligøre, at det er medlemsstater-

nes kompetence at fastlægge lønnen. Regeringen er ikke fuldt ud overbevist om, at

der er hjemmel til et forslag, selv om det alene fastlægger nogle rammer, men rege-

ringen støtter forslag, der trækker direktivet i den retning, idet regeringen fasthol-

der en generel skepsis.

Forslaget er sat på dagsordenen i form af en fremskridtsrapport og politisk debat

på EPSCO-rådsmødet den 14. juni 2021.

2. Baggrund

Kommissionsformand Ursula von der Leyen tilkendegav i forbindelse med sit kan-

didatur til stillingen i sommeren 2019 et ønske om at fremlægge et forslag til en

retsakt, der skulle sikre, at alle lønmodtagere i EU har en passende mindsteløn, som

de kan leve for. Kommissionen har siden arbejdet for at introducere et sådant for-

slag.

Den 28. oktober 2020 fremsatte Kommissionen ved KOM-nr. 682 forslag til direk-

tiv om passende mindstelønninger i den Europæiske Union.

Dansk sprogversion af forslaget er oversendt til Rådet den 2. november 2020.

Forslaget er fremsat med hjemmel i traktaten om Den Europæiske Unions funkti-

onsmåde (TEUF) artikel 153(1) (b) og skal behandles efter den almindelige lovgiv-

ningsprocedure. Rådet træffer afgørelse med kvalificeret flertal.

Kommissionen har forud for fremsættelsen af forslaget

–

og i overensstemmelse

med den faste procedure i TEUF artikel 154 og 155, jf. artikel 153

–

gennemført to

høringer af arbejdsmarkedets parter på europæisk plan, hvor parterne blandt andet

har skulle tage stilling til, om de ønskede selv at indgå en fælles aftale om de af

Kommissionen identificerede udfordringer. De europæiske arbejdsmarkedsparter

har ikke kunne nå til enighed om at indlede forhandlinger med henblik på at indgå

en fælles aftale på EU-niveau.

3. Formål og indhold

Med forslaget ønsker Kommissionen at sikre, at arbejdstagere i EU har en tilstræk-

kelig løn til at garantere passende arbejds- og levevilkår samt at opbygge retfær-

dige og robuste økonomier og samfund.

Kommissionen fremhæver, at de laveste lønninger i mange medlemsstater ikke har

fulgt med de øvrige lønninger i de seneste årtier. Samtidig har strukturelle tenden-

ser, såsom globalisering, digitalisering og stigning i utraditionelle arbejdsformer,

navnlig i servicesektoren, ført til øget jobpolarisering, hvilket igen har ført til en

stigende andel af lavtlønnede job og job med beskedne kvalifikationskrav, hvilket

har været med til at udhule de traditionelle kollektive overenskomstforhandlinger.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Dette har ført til mere fattigdom blandt personer i arbejde (”working poor”) og

større lønforskelle.

Kommissionen anfører, at forslaget opstiller en ramme til forbedring af mindste-

lønningernes tilstrækkelighed og forbedring af arbejdstagernes adgang til beskyt-

tede mindstelønninger med fuld respekt for nationale systemer, national kompe-

tence, arbejdsmarkedets parters autonomi og frihed til at indgå overenskomster.

Det foreslåede direktiv består af 19 bestemmelser, inddelt i fire kapitler, med føl-

gende indhold:

Kapitel I

er der indledende bestemmelser om:



Artikel 1

beskriver direktivets formål og afgrænsninger. Det fremgår, at direkti-

vet fastsætter en ramme for:

a) fastsættelse af passende mindstelønninger.

b) arbejdstageres adgang til beskyttelse i form af lønninger fastsat

ved kollektive overenskomster eller lovbestemt mindsteløn, hvor

en sådan findes.

Det fremgår, at direktivet hverken tilsidesætter den fulde respekt for parternes

uafhængighed eller berører deres ret til at forhandle og indgå kollektive over-

enskomster.

Det fremgår, at direktivet ikke berører medlemsstaternes mulighed for at fast-

sætte lovbestemte mindstelønninger eller fremme adgangen til beskyttelse af

mindstelønninger gennem kollektive overenskomster.

Det fremgår, at intet i direktivet gælder som en forpligtelse for de medlemssta-

ter, hvor lønfastsættelsen udelukkende sikres via kollektive overenskomster, til

at indføre en lovbestemt mindsteløn eller at gøre de kollektive overenskomster

alment gældende.

Artikel 2

beskriver anvendelsesområdet. Det fremgår, at direktivet finder anven-

delse for arbejdstagere, som har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesfor-

hold som fastsat i gældende ret, ved overenskomst eller gældende praksis i de

enkelte medlemsstater under hensyntagen til den Europæiske Unions Domstols

praksis.

Artikel 3

indeholder definitioner på mindsteløn; lovfastsat mindsteløn; kollek-

tive overenskomstforhandlinger; kollektiv overenskomst og kollektiv overens-

komstdækning.

Artikel 4

fastsætter bestemmelse om fremme af kollektive overenskomstfor-

handlinger om lønfastsættelse.

Det fremgår, at for at øge overenskomstdækningen skal medlemsstaterne i sam-

råd med arbejdsmarkedets parter som minimum træffe følgende foranstaltnin-

ger:

(a) fremme af opbygningen og styrkelsen af arbejdsmarkedets parters

evne til at indgå i kollektive overenskomstforhandlinger om løn-

fastsættelse på sektorplan eller tværfagligt plan.

(b) tilskynde til konstruktive, meningsfulde og informerede forhand-

linger om lønninger blandt arbejdsmarkedets parter.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

•

Det fremgår, at i medlemsstater, hvor overenskomstdækningen er på under 70

procent af arbejdstagerne, skal medlemsstater sørge for en ramme for grundfor-

udsætninger for kollektive overenskomstforhandlinger, enten ved lov efter hø-

ring af arbejdsmarkedets parter eller efter aftale med dem, og udarbejde en

handlingsplan til fremme af kollektive overenskomstforhandlinger. Handlings-

planen skal offentliggøres og meddeles Kommissionen.

kapitel II

er der bestemmelser rettet mod de medlemsstater, som har lovbestemt

mindsteløn. Danmark er således ikke omfattet af disse bestemmelser.

Artikel 5

indeholder retningslinjer for, hvordan medlemsstater med lovbestemt

mindsteløn sikrer, at mindstelønnen er tilstrækkelig ud fra en række kriterier

–

leveomkostninger, andelen af skatter og afgifter, sociale ydelser, det generelle

niveau for bruttoløn og udviklingen i arbejdskraftens produktivitet. Medlems-

staterne skal oprette rådgivende organer, der skal rådgive de kompetente myn-

digheder om spørgsmål vedrørende lovbestemte mindstelønninger.



Artikel 6

giver medlemsstaterne mulighed for at tillade forskellige satser for de

lovbestemte mindstelønninger for bestemte grupper af arbejdstagere. Medlems-

staterne skal holde disse varierende satser på et minimum og sikre, at enhver va-

riation er ikke-diskriminerende, forholdsmæssig, begrænset i tid, hvis det er re-

levant, og objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt mål. Medlemsstaterne

kan endvidere tillade nedsatte satser ved lov, som reducerer lønnen til arbejdsta-

gere til et niveau, der ligger under den lovbestemte mindsteløn, og de nedsatte

satser skal være nødvendige, objektivt begrundede og forholdsmæssige.



Artikel 7

fastsætter, at medlemsstaterne skal tage de nødvendige foranstaltnin-

ger til at sikre, at arbejdsmarkedets parter inddrages rettidigt og effektivt i fast-

sættelsen og ajourføringen af lovbestemte mindstelønninger, herunder gennem

deltagelse i de rådgivende organer for så vidt angår:

a) udvælgelse og anvendelse af de kriterier og vejledende referencer,

der er omhandlet i artikel 5 ved fastsættelse af de lovbestemte

mindstelønninger.

b) ajourføringer af mindstelønninger.

c) indførelse af varierende og nedsatte satser for de i artikel 6 om-

handlede mindstelønninger.

d) indsamling af data og gennemførelse af undersøgelser med henblik

på at give oplysninger til de myndigheder, der fastsætter lovbe-

stemte mindstelønninger.



Artikel 8

fastsætter, at medlemsstaterne i samarbejde med arbejdsmarkedets par-

ter skal tage følgende foranstaltninger for at forbedre arbejdstagernes adgang til

beskyttelse af mindsteløn alt efter, hvad der er relevant:

a) styrke kontroller og inspektioner, som skal være forholdsmæssigt

afpasset og ikke-diskriminerende.

b) udvikle vejledning til de håndhævende myndigheder.

c) sikre, at oplysninger om mindsteløn offentliggøres på en klar, for-

ståelig og lettilgængelig måde.

Kapitel III

indeholder horisontale bestemmelser, der retter sig mod samtlige med-

lemsstater.



Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)



Artikel 9

fastsætter, at medlemsstaterne i overensstemmelse med udbudsdirek-

tiverne skal træffe passende foranstaltninger for at sikre, at økonomiske aktører

ved udførelsen af offentlige udbud eller koncessionskontrakter udbetaler de

lønninger, der er fastsat ved kollektive overenskomster for den pågældende

sektor og det pågældende geografiske område og de lovbestemte mindsteløn-

ninger, hvor sådanne findes.

Artikel 10

fastsætter, at medlemsstaterne skal udvikle effektive dataindsam-

lingsværktøjer til at overvåge mindstelønningernes dækning og tilstrække-

lighed. Medlemsstaterne skal årligt indberette følgende data til Kommissionen

inden den 1. oktober:

(a) medlemsstater med lovbestemt mindsteløn skal oplyse om ni-

veauet for den lovbestemte mindsteløn og andelen af arbejdsta-

gere, der er dækket af den; varierende satser og andel af arbejdsta-

gere dækket af disse; de eksisterende nedsatte satser samt den kol-

lektive overenskomstdækningsgrad.

(b) medlemsstater med overenskomstsystemer skal oplyse om forde-

lingen af deciler af mindstelønninger vægtet med andelen af dæk-

kede arbejdstagere; den kollektive overenskomstdækningsgrad og

lønniveauet for arbejdstagere uden beskyttelse af mindstelønninger

gennem kollektive overenskomster og forholdet til lønniveauet for

arbejdstagere, der har en sådan beskyttelse.

Det fremgår endvidere af artikel 10, at medlemsstaterne skal fremlægge stati-

stik og oplysninger opgjort efter køn, alder, handicap, virksomhedens størrelse

og sektor. Kommissionen kan endvidere anmode medlemsstaten om yderligere

oplysninger i hvert enkelt tilfælde, hvis den anser sådanne oplysninger for at

være nødvendige for at overvåge den effektive gennemførelse af dette direktiv.

Det fremgår videre, at medlemsstaterne skal sikre, at oplysninger om beskyt-

telse af mindstelønninger, herunder kollektive overenskomster og lønbestem-

melser heri, er gennemsigtige og offentligt tilgængelige.

Desuden fremgår det, at Kommissionen skal vurdere data og årligt rapportere

til Rådet og Europa-Parlamentet. Endvidere fremgår det, at Beskæftigelsesko-

mitéen årligt skal foretage en undersøgelse af fremme af kollektive overens-

komstforhandlinger om lønfastsættelse og om mindstelønningernes tilstrække-

lighed i medlemsstaterne.

Artikel 11

fastsætter, at uden det berører særlige klage- og tvistbilæggelsespro-

cedurer i henhold til relevante kollektive overenskomster, skal medlemssta-

terne sikre arbejdstagere, herunder de, hvor arbejdsforholdet er ophørt, adgang

til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og ret til genoprejsning, herunder til pas-

sende kompensation i tilfælde af krænkelser af deres rettigheder i forbindelse

med lovbestemte mindstelønninger eller beskyttelse af mindstelønninger gen-

nem kollektive overenskomster.

Det fremgår endvidere af artikel 11, at medlemsstaterne skal træffe de nødven-

dige foranstaltninger for at beskytte arbejdstagere, herunder arbejdstagerrepræ-

sentanter, imod ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side og eventuelle ne-

gative følger af en klage, der er indgivet til arbejdsgiveren eller af procedurer,

der indledes med det formål at sikre overholdelse af de rettigheder, der er for-

bundet med lovbestemte mindstelønninger eller beskyttelse af mindstelønnin-

ger gennem kollektive overenskomster.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)



Artikel 12

fastsætter, at medlemsstaterne skal fastlægge regler om sanktioner

for overtrædelse af nationale bestemmelser. Sanktionerne skal være effektive,

stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have en afskrækkende virkning.

Kapitel IV

indeholder afsluttende bestemmelser om gennemførelse, evaluering og

revision, ikke-forringelse og gunstigere bestemmelser samt ikrafttræden.



Artikel 13

fastsætter, at medlemsstaterne kan overlade arbejdsmarkedets parter

at gennemføre dette direktiv, hvis de i fællesskab anmoder herom. Medlems-

staterne tager i så fald alle nødvendige skridt for at sikre, at de resultater, der

tilstræbes med dette direktiv, til enhver tid garanteres.

Artikel 14

fastsætter, at medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere og arbejds-

givere, herunder SMV’ere

gøres opmærksomme på de nationale foranstaltnin-

ger til gennemførelse af dette direktiv.

Artikel 15

fastsætter, at Kommissionen skal evaluere direktivet 5 år efter da-

toen for direktivets gennemførelse. Evalueringen sendes til Europa-Parlamentet

og Rådet med eventuelle forslag til lovgivningsmæssige ændringer.

Artikel 16

fastsætter, at direktivet ikke ændrer på medlemsstaternes adgang til

at anvende eller indføre love og administrative bestemmelser, der er gunstigere

for arbejdstagerne, eller til at fremme eller tillade anvendelsen af kollektive

overenskomster, der er gunstigere for arbejdstagerne.

Artikel 17

fastsætter, at direktivet skal gennemføres 2 år efter direktivets ikraft-

træden.

Artikel 18

fastsætter, at direktivet træder i kraft på tyvendedagen efter offent-

liggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende.

Artikel 19

fastsætter, at direktivet er rettet til medlemsstaterne.



4. Europa-Parlamentets udtalelser

Forslaget skal vedtages både af Europa-Parlamentet og Rådet i den almindelige

lovgivningsprocedure.

Europa-Parlamentets beskæftigelsesudvalg har indledt behandlingen af forslaget og

forventes at stemme om udvalgets betænkning i efteråret 2021.

5. Nærhedsprincippet

Forslaget er fremsat med hjemmel i TEUF (Traktaten om Den Europæiske Unions

Funktionsmåde) artikel 153, stk. 1, litra b), om arbejdsvilkår, og forslaget skal be-

handles efter den almindelige lovgivningsprocedure i TEUF artikel 294. Spørgsmå-

let om nærhedsprincippet er kun relevant, hvis EU overhovedet har kompetence til

at regulere området. Forslag med hjemmel i artikel 153 skal i henhold til formåls-

bestemmelsen i artikel 151 respektere ”forskellene

i national praksis, særlig på

overenskomstområdet.”

Efter nærhedsprincippet kan EU handle på de områder, som ikke hører ind under

dets enekompetence, hvis målene for den påtænkte handling ikke i tilstrækkelig

grad kan opfyldes af medlemsstaterne centralt, lokalt eller på regionalt plan, og

hvor den påtænkte handlings omfang eller virkning bedre kan nås gennem EU-re-

gulering, jf. TEUF artikel 5 (3). Forslaget må derfor i forhold til hver enkelt kon-

krete bestemmelse afvejes i forhold til nærhedsprincippets grundlæggende krav

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

om, at der kun bør reguleres på EU-plan, hvis formålet ikke i tilstrækkelig grad kan

nås på medlemsstatsniveau. Regulering af arbejdsvilkår efter artikel 153, stk. 2,

litra b), er omfattet af den såkaldte delte kompetence mellem Unionen og medlems-

staterne, jf. TEUF artikel 4, stk. 2, litra b).

Kommissionens vurdering

Kommissionens vurdering af forslagets forhold til nærhedsprincippet er indeholdt i

forslagets begrundelse på side 7.

Adgang til mindstelønninger, der garanterer en anstændig levestandard, er ifølge

Kommissionen et centralt element i passende arbejdsvilkår. Selv om løn på natio-

nalt plan henhører under medlemsstaternes kompetence, er de store forskelle i stan-

darderne for adgang til passende mindstelønninger en del af arbejdsvilkårene og

skaber store forskelle i det indre marked, som ifølge Kommissionen bedst kan

håndteres på EU-plan.

Kommissionen anfører, at arbejdstagerne i de fleste medlemsstater påvirkes af

manglende tilstrækkelighed og/eller huller i dækningen for så vidt angår beskyt-

telse af mindstelønninger. Disse problemer berører både arbejdstagere i de lande,

der har lovbestemte mindstelønninger, og arbejdstagere, der er underlagt kollektive

overenskomstforhandlinger. Tilbagegangen i de kollektive overenskomstforhand-

linger og den stigende polarisering af arbejdsmarkederne betyder, at det fremadret-

tet bliver mere vanskeligt at skabe lige vilkår i det indre marked og sikre, at kon-

kurrencen er baseret på høje sociale standarder, innovation og produktivitetsforbed-

ringer.

Mindstelønspolitikker har været underlagt multilateral overvågning inden for ram-

merne af det europæiske semester (beskæftigelsesstrategien), og EU har udstedt

politiske retningslinjer til udvalgte medlemsstater. Selv om flere medlemsstater i de

seneste år har taget skridt til at forbedre deres mindstelønsordninger, har de natio-

nale foranstaltninger imidlertid ikke været tilstrækkelige til at løse problemet med

manglende tilstrækkelighed og/eller dækning for så vidt angår beskyttelse af mind-

stelønninger. Det er Kommissionens opfattelse, at uden politisk handling på EU-

plan kan de enkelte lande være meget lidt tilbøjelige til at forbedre deres fastsæt-

telse af mindstelønninger, fordi de er af den opfattelse, at dette kan have en negativ

indvirkning på deres eksterne omkostningskonkurrenceevne.

Med hensyn til at styrke mindstelønsordninger vil en indsats på EU-plan ifølge

Kommissionen være mere effektiv end en indsats på nationalt plan. Den vil skabe

klarere forventninger, sikre, at fremskridtene ikke foregår delvist eller ujævnt, og

styrke tilliden mellem medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter. Dette vil bi-

drage til at skabe det nødvendige momentum til en reform af mindstelønsordninger

på nationalt plan. En indsats på EU-plan vil derfor bidrage til at sikre lige konkur-

rencevilkår i det indre marked ved at hjælpe med at imødegå store forskelle i mind-

stelønningernes dækning og tilstrækkelighed, som ikke er begrundet i de underlig-

gende økonomiske forhold. Dette kan ikke i tilstrækkelig grad opnås gennem en

ukoordineret indsats fra medlemsstaternes side.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Ved det foreslåede direktiv fastsættes der en ramme for minimumsstandarder, og

medlemsstaternes beføjelser til at fastsætte højere standarder respekteres, uden at

dette ifølge Kommissionen berører den rolle, som arbejdsmarkedets parter kan

have i medlemsstaterne i overensstemmelse med nationale traditioner og med fuld

respekt for arbejdsmarkedets parters aftalefrihed. I overensstemmelse med artikel

153, stk. 2, litra b), i TEUF vil det foreslåede direktiv støtte og supplere medlems-

staternes indsats gennem minimumsforskrifter for en gradvis gennemførelse.

Regeringens vurdering

Det er efter regeringens opfattelse væsentligt, at parternes aftalefrihed på lønområ-

det fuldt ud respekteres. Afsnittet om social- og arbejdsmarkedspolitikken (afsnit

X) i TEUF indeholder i formålsbestemmelsen en formulering, der fremhæver par-

ternes aftalefrihed og deres rolle: Ifølge artikel 151 ”iværksætter Unionen og med-

lemsstaterne foranstaltninger, der tager hensyn til forskellene i national praksis,

særligt på overenskomstområdet”. Bestemmelsen kan siges at afspejle nærheds-

princippet. Vurderingen af, om nærhedsprincippet er overholdt, skal derfor ses i ly-

set af, om forslaget fuldt ud respekterer aftalefriheden.

Regeringen er på den baggrund delvist uenig i Kommissionens vurdering af, at

nærhedsprincippet er overholdt, idet regeringen stiller spørgsmålstegn ved, om de

dele af forslaget, der vedrører fremme af kollektive forhandlinger ved en overens-

komstdækning under 70 procent (artikel 4, stk. 2) og håndhævelse (artikel 11 og

12) er i overensstemmelse med nærhedsprincippet. Som Kommissionen selv frem-

hæver i begrundelsen til forslaget, er der i lande med høj overenskomstdækning

bedre resultater end i andre lande i form af højere løn, færre lavtlønnede mv., og

forslaget til direktiv tager i vidt omfang højde herfor i form af ønske om at fremme

kollektive forhandlinger og ved ikke at pålægge indførelse af lovbestemt mindste-

løn. Efter regeringens opfattelse kan successen for en model som den danske til-

skrives, at staten overhovedet ikke blander sig i rammerne for overenskomsterne

eller i håndhævelsen heraf, således at parterne har det fulde ansvar herfor.

Artikel 4, stk. 2, læst sammen med betragtning 19, indebærer umiddelbart, at ram-

mer til fremme af kollektive forhandlinger skal ske ved lov eller trepartsaftale.

Denne konstatering står dog tilsyneladende i modsætning til direktivforslagets arti-

kel 13, hvorefter det kan overlades til arbejdsmarkedets parter at gennemføre direk-

tivet.

Efter forslagets artikel 11, stk. 1,

skal m

edlemsstaterne sikre, at arbejdstagere har

adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og en ret til genoprejsning, herunder

til passende kompensation, i tilfælde af krænkelser af deres rettigheder i forbin-

delse med lovbestemte mindstelønninger eller beskyttelse af mindstelønninger gen-

nem kollektive overenskomster, uden at dette berører særlige klage- og tvistbilæg-

gelsesprocedurer i henhold til relevante kollektive overenskomster. Endvidere skal

medlemsstaterne efter stk. 2 sikre, at arbejdstagerne beskyttes mod ugunstig be-

handling fra arbejdsgiverens side og eventuelle negative følger af en klage, der er

indgivet til arbejdsgiveren, eller af procedurer, der indledes med det formål at sikre

overholdelse af de rettigheder, der er forbundet med lovbestemte mindstelønninger

eller beskyttelse af mindstelønninger gennem kollektive overenskomster. Det er

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

uklart, om en arbejdstager i et land uden lovbestemt mindsteløn har mulighed for at

håndhæve en mindsteløn i en kollektiv overenskomst, selv om arbejdstageren ikke

er omfattet af overenskomsten, fordi vedkommende er ansat på en arbejdsplads

uden overenskomst. Direktivforslaget synes således ikke på dette punkt at være i

overensstemmelse med nærhedsprincippet, idet sikring af løn ved kollektiv over-

enskomst fungerer mest effektivt, når arbejdsmarkedets parter selv er ansvarlig for

håndhævelse. Det er ikke tilstrækkeligt, at det i artikel 11, stk. 1, står, at bestem-

melsen ikke berører håndhævelsesmekanismer i kollektive overenskomster, idet

bestemmelsen kan forstås som adgang til at gå til domstolene parallelt med over-

enskomsternes egne konfliktløsningsmekanismer. Bestemmelsen om straf i artikel

12 kan også føre til, at der skal idømmes straf i en situation, hvor man ellers ville

løse det ved mægling og forlig.

6. Gældende dansk ret

I Danmark reguleres løn- og arbejdsvilkår gennem kollektive overenskomster. Der

er i Danmark ikke lovfastsat mindsteløn, og der er heller ikke almengjorte overens-

komster. I Danmark gælder overenskomsterne for de parter, som har indgået dem,

eller som har tiltrådt dem. Overenskomsterne har endvidere en afsmittende virk-

ning på den del af arbejdsmarkedet, som ikke er dækket af kollektive overenskom-

ster.

I Danmark er der i henhold til grundloven foreningsfrihed, og fagforeninger og ar-

bejdsgiverorganisationer skal ikke godkendes af staten, ligesom staten ikke fører

registre over fagforeninger, arbejdsgiverorganisationer eller indgåede kollektive

overenskomster, som er private aftaler. Staten fastsætter ikke rammer for at

fremme kollektive forhandlinger. Staten finansierer dog Forligsinstitutionen og Ar-

bejdsretten.

Aftaleparterne i en kollektiv overenskomst vil på arbejdstagerside som hovedregel

være en fagforening, mens det på arbejdsgiverside kan være den enkelte arbejdsgi-

ver/virksomhed eller en arbejdsgiverorganisation. En overenskomstdækket arbejds-

giver er forpligtet til at give alle ansatte, som arbejder inden for overenskomstens

faglige område, overenskomstmæssige vilkår. Hvis virksomheden ansætter en per-

son, der ikke er medlem af den fagforening, som virksomheden har indgået over-

enskomst med, skal denne person have de samme løn- og ansættelsesvilkår, som

gælder for de øvrige ansatte på virksomheden.

Hvis en arbejdsgiver ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, kan en fagfor-

ening søge at indgå overenskomst med den enkelte arbejdsgiver. Sådanne overens-

komster mellem en enkelt arbejdsgiver og en fagforening indgås oftest som så-

kaldte “tiltrædelsesoverenskomster”. Med en tiltrædelsesoverenskomst forpligter

arbejdsgiveren sig til at følge den til hver tid gældende overenskomst inden for det

relevante faglige område.

De danske regler for, hvornår der kan tages kollektive kampskridt er ganske libe-

rale i forhold til andre EU-lande. Fx er der ikke et absolut krav om, at det pågæl-

dende forbund har medlemmer beskæftiget på virksomheden. Det er tilstrækkeligt,

at forbundet har en overenskomst på området. Der er også forholdsvis vide rammer

for at iværksætte sympatikonflikter. Dette medfører, at konfliktretten er et effektivt

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

middel til at indgå overenskomster og et incitament til at melde sig ind i en arbejds-

giverorganisation.

Et meget vigtigt element i den danske model er fredspligten, der betyder, at når der

er indgået en kollektiv overenskomst, kan der ikke lovligt finde arbejdsstandsnin-

ger sted, så længe overenskomsten løber. Denne fredspligt er én af årsagerne til, at

det danske arbejdsmarkedet er meget fredeligt med få arbejdskonflikter. En del af

den danske arbejdsmarkedsmodel er konfliktløsningssystemet. Der skelnes mellem

interessekonflikter og retskonflikter.

Interessekonflikter er konflikter, hvor arbejdet ikke er overenskomstdækket, men

hvor en fagforening forsøger at opnå overenskomst. Interessekonflikter mægles af

Statens Forligsinstitution, som er reguleret i lov om mægling i arbejdsstridigheder,

mens spørgsmål om hvorvidt kollektive kampskridt er lovlige, behandles af Ar-

bejdsretten.

Retskonflikter er konflikter, hvor der foreligger en overenskomst, men hvor der en-

ten er overenskomstbrud eller uenighed om fortolkningen af en overenskomst mel-

lem overenskomstens parter. Disse forhold reguleres efter lov om Arbejdsretten og

faglige voldgiftsretter. Arbejdsretten behandler bl.a. sager om overtrædelse af kol-

lektive overenskomster om løn- og arbejdsforhold, mens faglige voldgiftsretter be-

handler sager om fortolkning og forståelse af kollektive overenskomster og sager

om overenskomstbrud, hvis parterne er enige om, at de skal behandles ved faglig

voldgift.

Det følger af den danske retsplejelov, at fagforeninger kan optræde som mandatarer

for deres medlemmer i sager vedrørende medlemmernes ansættelses- og arbejdsvil-

kår m.m. Det følger endvidere af almindelige forenings- og arbejdsretlige princip-

per, at en fagforening i kraft af lønmodtagerens medlemsskab er beføjet til at

handle på lønmodtagerens vegne. Arbejdsgiverorganisationer kan på lignende vis

repræsentere virksomheder.

Når en arbejdsgiver indgår en overenskomst med en fagforening, er det som nævnt

et generelt princip, at overenskomsten finder anvendelse i forhold til alle ansatte på

en arbejdsplads, som udfører arbejde inden for det faglige område

–

uanset om den

ansatte er medlem af den fagforening, som har indgået overenskomsten.

Det er aftaleparterne, der skal sikre overenskomsters overholdelse. Det er således

aftaleparterne, som har rettigheder og pligter i henhold til overenskomsterne. Det

sikrer stabilitet, tillid og effektivitet.

Det betyder også, at det er aftaleparterne, som har retten til at føre sager for Ar-

bejdsretten eller faglige voldgiftsretter, hvor der ikke er enighed om overholdelse

af overenskomsten. Det er organisationerne, der har indgået de pågældende over-

enskomster, og fagforeningen har påtaleretten, fordi sagen handler om brud på den

aftale, som fagforeningen har indgået.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Hvis en organisation ikke agter at forfølge en sag om brud på overenskomsten, kan

den organiserede eller uorganiserede lønmodtager selv anlægge en sag ved de al-

mindelige domstole om overtrædelse af den individuelle ansættelseskontrakt, som

overenskomsten er en integreret del af. Men lønmodtageren kan som individ kun i

særlige tilfælde anlægge en sag ved Arbejdsretten eller ved en faglig voldgiftsret,

hvor sagen indebærer overenskomstfortolkning.

Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og efterbetaling af

løn mv. for brud på overenskomsten. Efter lov om Arbejdsretten og faglige vold-

giftsretter kan domme og forlig indgået for Arbejdsretten eller faglige voldgifter

fuldbyrdes efter retsplejelovens regler om tvangsfuldbyrdelse.

Efter aftalelovens § 36 kan en individuel aftale ændres eller tilsidesættes helt eller

delvis, hvis den vil være urimelig eller i strid med redelig handlemåde at gøre gæl-

dende. Da det beror på en meget konkret vurdering, og da retspraksis er sparsom,

kan der ikke siges noget generelt om, hvad der er en urimelig løn.

For så vidt angår statistiske oplysninger om løn, er Danmark Statistik ansvarlig for

dataindsamling i Danmark. Danmarks Statistik offentliggør årligt oplysninger om

lønmodtagernes lønninger fordelt efter uddannelse, arbejdsfunktion, område, bran-

che og alder for hele arbejdsmarkedet. Statistikken omfatter lønmodtagere ansat på

normale vilkår i den offentlige sektor og i virksomheder/organisationer med mindst

10 fuldtidsbeskæftigede, dog ikke virksomheder i landbrug og fiskeri.

Danmarks Statistik

behandler også data fra SKAT’s indkomstregister, som indehol-

der oplysninger for alle lønmodtagere der arbejder i danske virksomheder, herun-

der også personer der bor i udlandet.

Danmarks Statistik registrerer ikke oplysninger om overenskomster mellem ar-

bejdsgivere og faglige organisationer.

7. Konsekvenser

Lovgivningsmæssige konsekvenser

Det fremgår af forslaget, at medlemsstaterne kan overlade implementeringen af di-

rektivet til arbejdsmarkedets parter, hvis de i fællesskab anmoder herom. I overens-

stemmelse med TEUF artikel 153, stk. 3, skal staten dog være i stand til at sikre de

resultater, der er foreskrevet i det pågældende direktiv. Det vil sige, at staten om

nødvendigt skal lovgive, hvis direktivet giver rettigheder til lønmodtagere, som de

ikke har i medfør af overenskomster. Det afhænger således særligt af, at det gøres

helt klart, at artikel 11 om håndhævelse ikke giver lønmodtagere en individuel på-

taleret til at håndhæve en overenskomst ud over den mulighed, der i dag eksisterer

efter Arbejdsretsloven. Det kan ikke udelukkes, at det vil være nødvendigt med

lovgrundlag for tilvejebringelse af data i henhold til artikel 10.

Det fremgår af direktivforslaget, at såfremt overenskomstdækningen på arbejds-

markedet kommer under 70 procent af arbejdstagerne, skal medlemsstater sørge for

en ramme for grundforudsætninger for kollektive overenskomstforhandlinger, en-

ten ved lov efter høring af arbejdsmarkedets parter eller efter aftale med dem, og

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

udarbejde en handlingsplan til fremme af kollektive overenskomstforhandlinger.

Danmark har dog allerede en række ”grundforudsætninger” i form af hovedaftaler

på arbejdsmarkedet, Arbejdsretsloven, Forligsmandsloven, mm.

Konsekvenser for arbejdsmarkedet

På det foreliggende grundlag vurderes forslaget potentielt at kunne få konsekvenser

for den danske arbejdsmarkedsmodel på trods af forsikringer fra Kommissionen

om det modsatte. Rækkevidden er fortsat uklar og vil afhænge af direktivets ende-

lige udformning.

Økonomiske konsekvenser og konsekvenser for erhvervslivet

Med henvisning til ovenstående er det ikke muligt på det foreliggende grundlag at

vurdere de økonomiske konsekvenser.

I forslaget lægges der op til, at medlemsstaterne skal fremlægge statistik og oplys-

ninger om mindstelønninger opgjort efter køn, alder, handicap, virksomhedens

størrelse og sektor. Det skal afdækkes, hvor stor en administrativ byrde dette krav

vil udgøre for erhvervslivet.

Andre konsekvenser og beskyttelsesniveauet

En vedtagelse af forslaget skønnes ikke at have andre væsentlige konsekvenser og

ventes ikke at berøre beskyttelsesniveauet i Danmark.

8. Høring

Kommissionens direktivforslag er sendt til høring hos EU-Specialudvalget for Ar-

bejdsmarkedet og Sociale Forhold. Der er modtaget høringssvar fra Fagbevægel-

sens Hovedorganisation (FH), Dansk Arbejdsgiverforening (DA), KL, Danske Re-

gioner, Medarbejder- og Kompetencestyrelsen (MEDST) (som arbejdsgiver), Aka-

demikerne, Ledernes Hovedorganisation (Lederne), Finanssektorens Arbejdsgiver-

forening (FA) samt ITD

–

Brancheorganisation for den danske vejgodstransport,

ITD Arbejdsgiver (samlet herefter ITD).

Høringssvar fra medlemmerne af EU-Specialudvalget for Arbejdsmarkedet og So-

ciale Forhold er opsummeret nedenfor.

Hjemmel

FH vurderer generelt, at direktivforslaget er stærkt problematisk og kan få alvorlige

konsekvenser for den danske arbejdsmarkedsmodel. FH vurderer ikke, at der er

hjemmel til at fremsætte forslag om løn, men at TEUF art. 153, stk. 5, undtager løn

fra regulering. FH anser det for at være yderst problematisk, at Kommissionen ikke

respekterer undtagelsen i traktaten og er bekymret for, at lovgivning på dette om-

råde vil blive starten på en glidebane, og at EU vil kunne lovgive om andre elemen-

ter i artikel 153, stk. 5. FH bemærker, at ændringer i teksten i direktivforslaget ikke

vil ændre på problemstilingen i forhold til hjemmel, hvorfor det ikke er muligt for

FH at pege på ændringsforslag, der vil gøre direktivforslaget acceptabelt. FH hen-

viser endvidere til Den Sociale Søjle og bemærker, at den blev vedtaget med en ud-

trykkelig forsikring om, at søjlen ikke er juridisk bindende.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

DA bemærker med henvisning til Lissabontraktaten, at EU ikke har kompetence til

at beskæftige sig med medlemsstaternes lønforhold, og at lønforhold er et anlig-

gende, som suverænt er forbeholdt medlemsstaterne. DA bemærker, at forslaget er

konstrueret på en kunstig måde, hvor mindsteløn skal reguleres indirekte gennem

EU-fastsatte kriterier, krav om indrapportering af lønstatistik og krav om hand-

lingsplaner m.v. DA anfører, at Kommissionens forsøg på at omgå den manglende

hjemmel i traktaten har resulteret i et usammenhængende og uklart forslag, der

tvinger medlemsstaterne til at lovgive om lønforhold og efterlader en meget stor ri-

siko for, at det fremover bliver EU-Domstolen, der afgør, om kollektive overens-

komster i Danmark lever op til EU-fastsatte standarder.

KL er af den opfattelse, at Kommissionen med henvisning til TEUF artikel 153,

stk. 1, litra b, og stk. 2, fortsat ikke i tilstrækkelig grad har redegjort for direktivets

juridiske grundlag, dels fordi der kan rejses spørgsmål om, hvorvidt der er tale om

”arbejdsvilkår”, og dels fordi det gennem et direktiv ikke kan garanteres, at EU-

Domstolen ikke senere vil fortolke på, hvad rammebetingelserne for en passende

mindsteløn er og herved påvirke løndannelsen. KL er således meget bekymret for,

at det vil føre til en glidebane i forhold til, hvor langt EU kan gå i forhold til

spørgsmålet om løndannelse i Danmark.

Danske Regioner bemærker, at det er uklart, hvorvidt Kommissionen har hjemmel

til at indføre det foreslåede direktiv om mindsteløn og er bekymret for, at initiativet

om mindsteløn kun er det første i en række af initiativer, hvor rækkeviden for EU-

direktiver om arbejdsmarkedsforhold udvides til områder, der er væsentlige i for-

hold til den danske model, og som håndteres af arbejdsmarkedets parter. Danske

Regioner finder,

at der er tale om en glidebane i forhold til EU’s kompetence,

og at

forslaget bør afvises.

Akademikerne bemærker, at direktivet ikke respekterer TEUF artikel 153, stk. 5,

ligesom Akademikerne ikke finder, at direktivforslaget ligger inden for rammerne

af de beføjelser, der er overladt til EU i den danske tiltrædelseslov.

Lederne finder ikke, at Kommissionen har lovhjemmel til direktivforslaget og er af

den overbevisning, at forslaget vil være så ødelæggende for den danske model, at

det ikke fremtidigt vil være muligt at opretholde modellen i sin eksisterende form.

Lederne er af den opfattelse, at direktivet, som er meget vidtrækkende, ud fra et le-

galitetshensyn bør hvile på et klart - og uomtvisteligt - juridisk grundlag, hvilket

Lederne ikke anser, at det nuværende grundlag lever op til.

FA stiller tillige spørgsmålstegn ved hjemmelsgrundlaget, idet FA angiver, at

Kommissionens forslag rejser bekymring for, i hvilket omfang EU-lovgivning om

løn er i overensstemmelse med TEUF artikel 153, der overlader regulering af løn til

arbejdsmarkedets parter.

MEDST vurderer ikke, at der er hjemmel i TEUF artikel 153, stk. 5 til et direktiv,

der vedrører lønforhold og angiver, at det medfører en risiko for at skabe præce-

dens for yderligere regulering af denne bestemmelses undtagelser, herunder organi-

sationsret og retten til kollektive kampskridt.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

ITD bemærker, at Kommissionens forslag balancerer ønsket om forbedring af ar-

bejdsvilkår over for Kommissionens manglende kompetence til direkte at påvirke

lønniveauer i medlemsstaterne ved at sikre, at medlemsstaterne bliver forpligtet,

samtidig med at forslaget fremlægges med stor respekt for de forskellige landes ar-

bejdsmarkedsmodeller.

Direktivets formål

FH, DA, KL og Akademikerne bakker op om formålet med Kommissionens initiativ.

FH, DA og KL bemærker, at forslaget ikke er proportionelt eller løser de problemer,

det sigter på at løse. FH foreslår, at man ser på andre veje til at nå målet om at sikre

adgang til rimelige mindstelønninger og fremme af kollektive aftaler og øget over-

enskomstdækning.

KL og FA ser helst, at problemstillingerne bliver håndteret gennem det europæiske

semester, hvor Kommissionen kan give landespecifikke anbefalinger. Her vil med-

lemsstaterne kunne bruge den åbne koordinations metode til at fremme passende

lønniveauer, ud fra forholdene i de enkelte medlemsstater, og på en mindre indgri-

bende måde end den, Kommissionen anvender.

ITD bakker op om initiativer, der kan være med til at forbedre arbejdsvilkår for

chauffører og personale ansat i transportsektoren, og som samtidig bekæmper so-

cial dumping. ITD finder det positivt, at Kommissionen med sit forslag ønsker at

fremme opbygningen og styrkelsen af arbejdsmarkedets parters evne til at indgå i

kollektive overenskomstforhandlinger om lønfastsættelse på sektorplan eller tvær-

fagligt plan med henblik på at øge den kollektive overenskomstdækning.

Direktivets indhold

KL anerkender, at Kommissionen i artikel 1, stk. 3, har forsøgt at undtage medlems-

stater, hvis lønfastsættelse alene sker gennem kollektive overenskomster. Indhold og

rækkevidde vil dog i sidste ende være op til EU-Domstolen at afgøre, hvorfor KL

ikke føler sig tilstrækkeligt betrygget i, at direktivet ikke får en konsekvens for den

danske model og løndannelsen på det kommunale arbejdsmarked. FH bemærker i

forhold til samme bestemmelse, at indholdet ikke betyder, at Danmark er undtaget

fra at leve op til bestemmelserne i direktivet, men at Danmark

–

med henvisning til,

at direktivet skal sikre

”arbejdstageres adgang til beskyttelse af mindstelønninger i

form af lønninger fastsat ved kollektive overenskomster eller i form af en lovbestemt

mindsteløn, hvor en sådan findes”

–

ikke kan leve om til krav om, at alle arbejdsta-

gere er sikret en mindsteløn. FH bemærker, at en vedtagelse af direktivet, kan føre

til, at Danmark må indføre lovgivning for at leve op til formålet med direktivet. DA

bemærker, at bestemmelsen efterlader stor usikkerhed i forhold til lønmodtagere, der

hverken er dækket af en kollektiv overenskomst eller lovbestemt mindsteløn, og at

der er en betydelig risiko for, at Danmark kan blive nødt til at regulere disse lønmod-

tageres lønvilkår gennem lovgivning. Akademikerne bemærker ift. artikel 1, stk. 3,

at skulle direktivet blive vedtaget, vil det være helt centralt, at det til stadighed sikres,

at der ikke består nogen pligt til at lovgive om mindstelønninger i medlemsstater,

hvor lønfastsættelsen sikres ved kollektive overenskomster, heller ikke ved eventu-

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

elle efterfølgende ændringer af direktivet. FA

bemærker med præambel 4’s henvis-

ning til den sociale søjle, at der åbnes op

for ”dynamisk fortolkning” af direktivet

fra

EU-Domstolens side, og dermed risikerer denne betragtning at underminere undta-

gelsen i artikel 1, stk. 3, og dermed at underminere kollektive aftalemodeller som

den danske model.

ITD bemærker, at man er glad for, at forslaget ikke pålægger Danmark at indføre en

mindsteløn, og at der med forslaget indføres en klar skelnen mellem de forskellige

landes arbejdsmarkedsmodeller, når det kommer til forpligtelserne, således at der

tages hensyn til medlemsstaternes traditioner og love på deres respektive arbejds-

markeder.

DA bemærker i forhold til artikel 2 om direktivets anvendelsesområde, at det kan

medføre uklarhed, som giver mulighed for, at EU-Domstolen på et senere tidspunkt

vil forholde sig autoritativt til spørgsmålet om, hvem der kan støtte ret på direktivet.

FH, DA og KL, Akademikerne, FA fremhæver alle direktivets artikel 4 (om

fremme af kollektive forhandlinger) og 11 (om ret til genoprejsning og beskyttelse

mod ugunstig behandling) og anfører, at ansvaret for områder i Danmark, der i dag

hører under parternes kompetence, hermed vil overgå til regeringen, og derved fra-

tage arbejdsmarkedets parter deres autonomi. Fx ved at forpligte regeringen til at

lave en offentlig handlingsplan for at fremme kollektive forhandlinger. Selvom det

er nævnt i forslaget, at rammen om de kollektive forhandlinger kan ske efter aftale

med parterne, er direktivet rettet mod medlemsstaterne, og det vil betyde, at det bli-

ver regeringen, der har ansvaret for overenskomstdækningen i Danmark. DA un-

derstreger, at pligten til at sikre regler for konfliktløsning m.v. i artikel 11 ikke er

betinget af, at overenskomstdækningen falder til under 70 procent. DA fremhæver,

at lovregulering om adgangen til at få behandlet sager om mindsteløn i kollektive

overenskomster vil bryde med den arbejdsdeling, der er i Danmark mellem arbejds-

markedets parter og det politiske system, hvor denne type regler er fastsat ved af-

tale og ikke ved lovgivning. KL er bekymret for, hvilke konsekvenser bestemmel-

sen kan få for det fagretlige system i Danmark samt EU-Domstolens potentielle

fortolkning. Bestemmelsen kan ifølge KL medføre store udfordringer i forhold til

de principper, som det fagretlige system bygger på. Såfremt staten bliver pålagt at

sikre en rettighed for alle lønmodtagere, vil det sætte systemet under et stort pres.

FA bemærker, at artikel 11, stk. 2, handler om beskyttelse af tillidsrepræsentanter,

som hører hjemme i de kollektive overenskomster under ingen omstændigheder bør

fastsættes ved lovgivning.

MEDST fremhæver tillige direktivets artikel 4 og bemærker, at der er en risiko for

regulering af den danske aftalemodel.

For så vidt angår grænsen på 70 procent i artikel 4, stk. 2, angiver KL og Akademi-

kerne, at det er uklart, hvordan de 70 procent skal beregnes. Det er ifølge KL afgø-

rende, om 70 procent-overenskomstdækningen inkluderer alle arbejdstagere i Dan-

mark, eller om det skal opgøres på sektorer eller brancher. Formuleringen åbner op

for, at EU-Domstolen kan fortolke dette forhold bredt og til mulig skade for den

danske model.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

DA og KL anfører, at formålet med, indholdet og konsekvenserne af artikel 9 om

udbud synes uklare.

I forhold til direktivets artikel 10 om monitorering og dataindsamling stiller KL

spørgsmål ved de data, der skal indhentes, herunder om ansatte der er medlem af en

faglig organisation. DA finder det uklart, hvad formålet er med indrapporterings-

pligten, og hvad Kommissionen skal bruge oplysningerne til, når de ikke kan på-

lægge bestemte lønniveauer i medlemsstaterne. Desuden anfører DA, at forslaget

vil pålægge erhvervslivet nye byrder, som henset til det uklare formål er uforholds-

mæssigt store.

ITD finder, at det er et godt og vigtigt element, at Kommissionen ønsker et nær-

mere indblik i lønniveauerne i de forskellige medlemsstater. Det er for ITD en for-

udsætning for et velfungerende indre marked, at der på EU-plan vedtages lovgiv-

ning, som hæver niveauet på de nationale arbejdsmarkeder, da situationen på andre

landes arbejdsmarkeder har stor betydning for danske virksomheder, som opererer

på det samme marked.

FH, DA og KL, FA, Lederne lægger vægt på, at mange uklarheder i direktivet

–

bl.a. om evt. individuelle rettigheder, anvendelsesområdet og definitioner

–

i tvivls-

tilfælde vil efterlade fortolkningsrum til EU-Domstolen. Det anføres, at det ikke

kan garanteres, at EU-Domstolen vil holde sig fra at fortolke på bestemmelser om

forhold, som i Danmark udelukkende bliver håndteret af arbejdsmarkedets parter

gennem kollektive overenskomster og aftaler.

MEDST bemærker tillige, at man ikke er blevet overbevist af Kommissionens for-

søg på at forsikre imod efterfølgende afgørelser fra EU-Domstolen og henviser til,

at EU-Domstolen har en historie for udvidende fortolkninger.

KL og Akademikerne finder det uklart, om direktivet giver en individuel rettighed,

der giver den enkelte lønmodtager mulighed for at føre en sag ved EU-Domstolen

vedrørende en medlemsstats manglende overholdelse af rammerne for en passende

mindsteløn.

Nærhedsprincippet

DA opfordrer Folketinget til grundigt at vurdere, om forslaget fra Kommissionen

iagttager nærhedsprincippet.

Det er DA’s

vurdering, at målet bedst vil kunne løses

nationalt.

ITD er glad for, at forslaget ikke pålægger Danmark at indføre en mindsteløn, og at

der med forslaget indføres en klar skelnen mellem de forskellige landes arbejds-

markedsmodeller, når det kommer til forpligtelserne, således at der tages hensyn til

medlemsstaternes traditioner og love på deres respektive arbejdsmarkeder.

Opfordring til den danske regering

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

FH opfordrer den danske regering til at arbejde imod EU-lovgivning om løn, da en

manglende respekt for undtagelsen i Traktatens art. 153, stk. 5, vil være begyndel-

sen på en glidebane, der kan skade den danske arbejdsmarkedsmodel.

KL forventer, at Rådets Juridiske Tjenestes gennemgang af det juridiske grundlag

vil vise, at EU ikke har det fornødne juridiske grundlag til at vedtage direktivet. I

givet fald mener KL, den danske regering bør overveje at trække det gule kort

–

mekanismen for kontrol med anvendelsen af nærhedsprincippet.

Med henvisning til manglende hjemmelsgrundlag og uden klare undtagelser opfor-

drer Lederne regeringen til at forhindre, at direktivforslaget vedtages.

MEDST henstiller til, at Beskæftigelsesministeriet indtager en kritisk position over

for Kommissionens nyeste version af et initiativ om fair minimumsløn, både ift.

indholdet af direktivforslaget men også hvorvidt der er hjemmel til at vedtage di-

rektivet.

9. Generelle forventninger til andre landes holdninger

Siden forslagets fremsættelse er der afholdt 11 arbejdsgruppemøder om sagen i Rå-

det. Mange lande er skeptiske over for forslaget eller har endnu ikke gjort deres

principielle holdning op, ligesom der er behov for fortsatte afklarende/tekniske

drøftelser. Forslaget er derfor sat på dagsordenen i form af en fremskridtsrapport

og politisk debat på EPSCO-rådsmødet den 14. juni 2021.

En betydelig gruppe af medlemsstater bakker op om Kommissionens forslag og gi-

ver udtryk for, at de ønsker at fastholde ambitionsniveauet fra Kommissionens ud-

spil. Denne gruppe fremhæver forslaget som et væsentligt element i et sikre et mere

socialt Europa og opadgående social konvergens.

En betydelig gruppe af medlemsstater har under behandlingen i Rådet udtrykt

skepsis over for forslagets omfang og rækkevidde, herunder om Kommissionens

forslag som sådan eller i hvert fald dele af forslaget overskrider de traktatmæssige

grænser på området. Mange medlemsstater lægger i den forbindelse vægt på, at for-

slaget som følge af den begrænsede EU-kompetence alene kan udgøre en ramme

for lønfastsættelsen, der kun forpligter til processer og ikke til bestemte resultater.

Der forventes at være bred enighed om, at i hvert fald artikel 6 vedrørende varie-

rende og nedsatte satser for lovbestemte mindstelønninger går videre end EU's

kompetence, ligesom andre bestemmelser og nogle betragtninger bør justeres for at

understrege den nationale kompetence til at fastsætte lønnen.

Samtidig er der blevet sat spørgsmålstegn ved, om forslaget i tilstrækkelig grad ta-

ger højde for og respekterer de forskellige lønfastsættelsessystemer i medlemssta-

terne. Danmark og Sverige har under behandlingen af forslaget tydeligt givet ud-

tryk for, at et forslag ikke må risikere at underminere de velfungerende danske og

svenske arbejdsmodeller.

En stor gruppe lande har desuden udvist bekymring i forhold til administrative byr-

der som følge af de detaljerede krav om indberetning af data i direktivforslaget.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

En væsentlig del af de lande, der har udtrykt skepsis over for forskellige elementer,

ventes dog at være positivt indstillet over for forslaget med visse justeringer.

10. Regeringens foreløbige generelle holdning

Regeringen er generelt skeptisk over for, om forslaget kan fremsættes med hjem-

mel i den bestemmelse, Kommissionen har brugt, idet det fremgår af stk. 5 i artikel

153, at bestemmelsen ikke vedrører lønforhold. Kommissionen har i regeringens

optik ikke argumentet tilstrækkeligt for, at der kan fremsættes et forslag om ram-

mer for mindsteløn, når blot forslaget ikke direkte regulerer niveauet for løn. På

den baggrund har man fra dansk side anmodet om en udtalelse fra Rådets Juridiske

Tjeneste vedr. hjemmelsgrundlaget.

Udtalelsen fra Rådets Juridiske Tjeneste er modtaget, og Folketingets Europaud-

valg er orienteret om indholdet heri.

Som det fremgår af grund- og nærhedsnotatets afsnit 5, er regeringen desuden del-

vist uenig i Kommissionens vurdering af, at nærhedsprincippet er overholdt.

Regeringen er enig i, at lønmodtagere i EU skal tjene en løn, de kan leve for, når de

arbejder fuld tid. Regeringen anerkender, at andre EU-lande kan opleve udfordrin-

ger med netop dét

–

og at de lande skal have redskaber der kan hjælpe dem med at

fremme lønmodtagerforhold.

Det er nødvendigt, at forslaget tager højde for og fremmer velfungerende løndan-

nelse, ikke mindst arbejdsmarkedets parters rolle i en afbalanceret løndannelse. For

arbejdsmarkedets funktion, både nationalt og på EU-plan, såvel som for det indre

marked, er det vigtigt, at beslutninger træffes af de interessenter, der er mest berørt

og kender området. Dette skaber den nødvendige balance mellem fleksibilitet og

arbejdstagernes beskyttelse. I et land som Danmark, er det arbejdsmarkedets parter,

der har den rolle, og det er der en lang og stærk tradition for.

Regeringen er derfor imod enhver regulering, der kan underminere den danske ar-

bejdsmarkedsmodel

–

direkte eller indirekte.

Direktivet har til formål at fastsætte en ramme til fastsættelse af passende mindste-

lønninger og til arbejdstageres adgang til beskyttelse af mindstelønninger i form af

lønninger fastsat ved kollektive overenskomster samt at fremme social dialog i den

Europæiske Union.

Regeringen vil være imod bestemmelser, der på sigt kan give individuelle rettighe-

der for arbejdstagere, og vil derfor særligt arbejde for, at det gøres helt klart, at arti-

kel 11 om håndhævelse ikke kan give grundlag for at en arbejdstager, der ikke er

omfattet af en kollektiv overenskomst og derfor påstår ikke at have ret til en pas-

sende aflønning, kan udlede en ret til overenskomstmæssig løn.

Dette er der grund til for bl.a. at undgå konsekvenser, som det kendes fra domsto-

lens praksis vedr. direktiv 2003/88 / EF (arbejdstidsdirektivet). Dette direktivs an-

vendelsesområde er blevet udbredt som følge af domstolens praksis, hvilket har

haft konsekvenser for arbejdsmarkedet i Danmark, for lovgivning såvel som for

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

overenskomster. Det er meget vigtigt, at et direktiv om tilstrækkelig mindsteløn

ikke skaber tilsvarende problemer på området for løndannelse.

Regeringen støtter en sikring af parternes autonomi og vil derfor være imod for-

slag, der indebærer, at regeringen skal fastsætte rammebetingelser for at sikre en

tilstrækkelig overenskomstdækning på arbejdsmarkedet. Ansvaret for overens-

komstdækning skal alene bero på arbejdsmarkedets parter.

Regeringen finder umiddelbart, at medlemsstater, hvor løn udelukkende fastsættes

ved kollektive overenskomster helt skal undtages fra direktivet. Og særligt også de-

taljerede krav om indberetning af data. Regeringen stiller sig endvidere kritisk over

for behov og formål med så detaljeret en indberetningspligt i forhold til formålet

med direktivet.

Regeringen finder, at systemer, hvor lønninger udelukkende fastsættes gennem kol-

lektive forhandlinger, skal respekteres fuldt ud gennem hele direktivet, også i for-

hold til gennemførelsen, hvor det skal være muligt at overlade hele implementerin-

gen til arbejdsmarkedets parter og dermed sikre parternes autonomi.

Regeringen er imod enhver regulering, der kan underminere den danske arbejds-

markedsmodel

–

direkte eller indirekte. Regeringen finder det derfor positivt, at

drøftelserne i Rådet trods alt går i retning af at tydeligøre, at det er medlemsstater-

nes kompetence at fastlægge lønnen. Regeringen er ikke fuldt ud overbevist om, at

der er hjemmel til et forslag, selv om det alene fastlægger nogle rammer, men rege-

ringen støtter forslag, der trækker direktivet i den retning, idet regeringen fasthol-

der en generel skepsis.

11. Tidligere forelæggelser for Folketingets Europaudvalg

Grund- og nærhedsnotat om forslaget til direktiv om passende mindstelønninger i

den Europæiske Union blev oversendt til Folketingets Europaudvalg den 23. no-

vember 2020.

Siden forslagets fremsættelse er Folketingets Europaudvalg mundtligt orienteret

om sagen den 26. november 2020, den 11. marts 2021, den 8. april 2021 og den 6.

maj 2021.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

6. Forslag til direktiv om bindende løngennemsigtighedstiltag

- Fremskridtsrapport

KOM-nr. (2021) 93 final

Revideret notat. Ændringer ift. grund- og nærhedsnotat af 30. marts 2021 er marke-

ret med streg i venstre margin.

1. Resumé

Kommissionen har den 4. marts 2021 fremlagt forslag til direktiv om at styrke an-

vendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelses-

mekanismer. Med forslaget ønsker Kommissionen at tackle den vedvarende util-

strækkelige håndhævelse af ligelønsprincippet og at sikre, at princippet overholdes

i hele EU. Derfor vil Kommissionen indføre fælles standarder om løngennemsigtig-

hed med henblik på, at arbejdstagere kan gøre deres ret til lige løn gældende.

Kommissionen vil også fremme en ensartet anvendelse af nøglebegreber vedrø-

rende lige løn og styrke håndhævelsesmekanismer.

Regeringen ønsker et samfund, hvor mænd og kvinder reelt har lige muligheder, og

hvor løn ikke afhænger af køn. Regeringen støtter op om EU’s ligelønsprincip samt

en effektiv håndhævelse heraf, og regeringen er optaget af at bekæmpe lønforskelle

baseret på køn, bl.a. ved at sikre synlighed og information om mænds og kvinders

aflønning samt ved at styrke ligelønsarbejdet på alle niveauer.

Samtidig ser regeringen med bekymring på detaljeringsgraden i det nye EU-for-

slag, idet det potentielt kan udfordre den danske arbejdsmarkedsmodel og medføre

unødige byrder for erhvervslivet. Danmark har en stærk og langvarig tradition for,

at løn- og arbejdsvilkår reguleres af arbejdsmarkedets parter gennem kollektive

overenskomster og uden indblanding fra regering og Folketinget. Det sikrer fleksi-

bilitet og tilpasningsdygtighed i forhold til udviklingen på arbejdsmarkedet, en

passende lønudvikling og en afbalancering af begge parters interesser. Det er nød-

vendigt, at forslaget tager højde for dette.

Regeringen vil værne om at bevare den danske model, herunder arbejdsmarkedets

parters rolle og autonomi i forhold til fortsat at kunne fastlægge løn- og arbejdsvil-

kår tilpasset udviklingen på det danske arbejdsmarked. Regeringen har således

visse bekymringer i forhold til, om det omfattende og detaljerede forslag, herunder

de meget detaljerede håndhævelses- og tilsynsbestemmelser, er i overensstemmelse

med proportionalitetsprincippet.

Regeringen vil arbejde for, at nye tiltag kan implementeres gennem kollektive afta-

ler, og ser umiddelbart behov for, at der i videre omfang må sikres respekt for for-

skellige nationale modeller og for arbejdsmarkedets parter i forslagets enkelte be-

stemmelser. Regeringen vil ligeledes have fokus på at tilpasse kravene, så de i hø-

jere grad passer ind i et dansk setup med henblik på at mindske de administrative

byrder, både for offentlige myndigheder, arbejdsgivere og erhvervsliv. Her tænkes

bl.a. på øgede krav til dataindsamling og lønovervågning.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Direktivet vil have lovgivningsmæssige og økonomiske konsekvenser, såvel statsfi-

nansielt som erhvervsøkonomisk som følge af de administrative konsekvenser for

erhvervslivet.

Forslaget er sat på dagsordenen i form af en fremskridtsrapport på EPSCO-råds-

mødet den 14. juni 2021.

2. Baggrund

Kommissionen har den 4. marts 2021 fremlagt forslag til direktiv om styrkelse af

anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller

arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmeka-

nismer. Den danske sprogversion af forslaget er modtaget den 9. marts 2021.

Kommissionen henviser til, at retten til lige løn til kvinder og mænd for samme ar-

bejde eller arbejde af samme værdi er blandt EU’s grundlæggende traktatfæstede

principper. Kravet er tillige beskyttet i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv

(Direktiv 2006/54/EF

), som siden er suppleret af Kommissions henstilling fra

2014 om løngennemsigtighed

. På trods af denne retlige ramme er lønforskellen

mellem kønnene i EU fortsat opgjort til omkring 14 pct.

Kommissionen henviser også til sin evaluering fra 2020 og flere andre rapporter,

der bekræfter, at ligelønsprincippet ikke anvendes eller håndhæves hensigtsmæs-

sigt i praksis, og at der i mange medlemsstater er mangel på løngennemsigtighed.

Retsgrundlaget for forslaget er artikel 157, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske

Unions funktionsmåde (TEUF), og forslaget er omfattet af den almindelige lovgiv-

ningsprocedure og skal vedtages af både Rådet og Europa-Parlamentet.

Under det portugisiske formandskab er der afholdt fem arbejdsgruppemøder under

Rådet. Medlemsstaterne har haft mulighed for at stille afklarende spørgsmål til for-

slaget frem til og med kap II (art. 1-11).

3. Formål og indhold

3.1 Formål

Med forslaget ønsker Kommissionen at tackle den vedvarende utilstrækkelige

håndhævelse af ligelønsprincippet og at sikre, at princippet overholdes i hele EU.

Derfor foreslår Kommissionen fælles standarder om løngennemsigtighed med hen-

blik på, at arbejdstagere kan gøre deres ret til lige løn gældende. Kommissionen

ønsker også at fremme en ensartet anvendelse af en række nøglebegreber vedrø-

rende lige løn og at styrke håndhævelsesmekanismerne.

Direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebe-

handling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv

Kommissionens henstilling 2014/124/EU om styrkelse af princippet om lige løn til mænd

og kvinder gennem åbenhed.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Løngennemsigtighed giver ifølge Kommissionen arbejdstagere mulighed for at op-

dage og bevise mulig forskelsbehandling baseret på køn. Den kaster lys over køns-

skævheder i lønsystemer og jobklassificering, hvilket kan øge bevidstheden og sti-

mulere debatten om årsagerne til strukturelle lønforskelle mellem kønnene. Løn-

gennemsigtighed kan udløse revision af ligestillingspolitikker på virksomhedsni-

veau og fremme tættere samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagerrepræsen-

tanter. Det er med dette udgangspunkt, at Kommission ønsker at indføre nye og

mere detaljerede regler for at sikre overholdelse af ligelønsprincippet.

Kommissionen ser forslaget som del af en bredere pakke af foranstaltninger og ini-

tiativer, hvis formål er at håndtere de grundlæggende årsager til lønforskelle mel-

lem kønnene og at styrke kvinders økonomiske indflydelse og status.

3.2 Indhold

Det foreslåede direktiv består af 34 bestemmelser, inddelt i fire kapitler, med føl-

gende indhold:

Kapitel I

indeholder generelle bestemmelser om formål, anvendelsesområde, defi-

nitioner og samme arbejde og arbejde af samme værdi:



Det foreslåede direktiv fastsætter minimuskrav for at styrke anvendelsen af li-

gelønsprincippet samt forbuddet mod forskelsbehandling, navnlig ved hjælp af

løngennemsigtighed og styrkede håndhævelsesmekanismer.

Det foreslåede direktiv finder anvendelse på offentlige og private arbejdsgivere

samt på alle arbejdstagere, som har en ansættelseskontrakt eller er i et ansættel-

sesforhold.

Det foreslåede direktiv definerer en række udtryk og begreber med henblik på

fælles forståelse heraf, såsom løn; lønniveau, lønforskel, kategori af arbejdsta-

gere, forskelsbehandling, ligebehandlingsorgan og arbejdstilsyn.

Det foreslåede direktiv pålægger medlemsstaterne at træffe foranstaltninger for

at sikre,

at arbejdsgivere har lønstrukturer, der sikrer kvinder og mænd lige løn

for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi, samt

at der er værktøjer og metoder til at vurdere og sammenligne arbejdets

værdi.

Endvidere er der indsat præciseringer under henvisning til EU-Domstolens

retspraksis, hvor arbejdstagere kan være i en sammenlignelig situation, uanset

de ikke arbejder for samme arbejdsgiver, samt hvor der i mangel af faktisk

grundlag kan anvendes et hypotetisk sammenligningsgrundlag.

Kapitel II

fastsætter bestemmelser om løngennemsigtighed og indeholder herunder

en række nye rettigheder og forpligtelser i tilknytning hertil:



Ansøgere har ret til at få oplyst lønniveauet for den pågældende stilling, og ar-

bejdsgivere må ikke spørge til ansøgeres lønhistorik.



Arbejdsgivere skal have en tilgængelig beskrivelse af de kønsneutrale kriterier,

der anvendes til at fastsætte løn og karriereudvikling.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)



Arbejdstagere har på anmodning ret til at få oplysninger fra deres arbejdsgiver,

for at de kan vurdere, om de aflønnes på en ikke-diskriminerende måde i for-

hold til andre arbejdstagere i organisationen, evt. via deres repræsentant eller et

ligebehandlingsorgan. Arbejdstagere må ikke forhindres i at offentliggøre deres

løn, men arbejdsgiveren kan kræve, at anvendelsen af de udleverede oplysnin-

ger begrænses til håndhævelsen af retten til lige løn.

Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere skal gøre visse overordnede oplys-

ninger offentligt tilgængelige omkring lønforskellen mellem kvindelige og

mandlige arbejdstagere. Mere specifikke og følsomme oplysninger skal være til

rådighed for arbejdstagerne og deres repræsentanter, mens arbejdstilsyn og lige-

behandlingsorgan kan indhente disse oplysninger. Der skal ske dataindsamling

og offentliggørelse ved det nationale overvågningsorgan udpeget efter artikel

26, herunder med mulighed for at sammenligne data mellem arbejdsgivere, sek-

torer og regioner. Arbejdstagerne og deres repræsentanter, arbejdstilsyn og lige-

behandlingsorganer kan anmode arbejdsgiveren om at præcisere og uddybe op-

lysningerne, ligesom arbejdsgiveren forpligtes til at rette op på lønforskelle, der

ikke kan begrundes i objektive og kønsneutrale faktorer.

Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere skal som udgangspunkt i samar-

bejde med arbejdstagerrepræsentanter foretage fælles lønvurdering:

a) Når der er en forskel i den gennemsnitlige løn mellem kvindelige og

mandlige arbejdstagere på mindst 5 pct. i en given kategori af arbejds-

tagere, og

b) Når arbejdsgiveren ikke har begrundet en sådan lønforskel med objek-

tive og kønsneutrale faktorer.

Arbejdsgiveren skal stille disse vurderinger til rådighed for arbejdstagerne, ar-

bejdstagerrepræsentanterne, overvågningsorganet, ligebehandlingsorganger og

arbejdstilsynet og er forpligtet til at rette op på uforklarede lønforskelle.

Det forslåede direktiv præciserer, at der gælder databeskyttelse ved videregivel-

sen af personoplysninger, og at disse ikke må anvendes til andre formål end til

gennemførelse af ligelønsprincippet. Medlemsstaterne kan begrænse adgangen

til oplysninger, hvor der er tale om identificerbare medarbejderes løn.

Det forslåede direktiv søger at fremme social dialog, og at rettigheder og pligter

i henhold til direktivet drøftes med arbejdsmarkedets parter.

Kapitel III

indeholder bestemmelser om retsmidler og håndhævelse:



Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere, der mener sig krænket, og de, der

handler på deres vegne, har klageadgang til retslige instanser med henblik på

håndhævelse af rettigheder og pligter vedrørende ligelønsprincippet, også efter

ansættelsesforholdets ophør.



Medlemsstater skal sikre, at foreninger, organisationer, ligebehandlingsorganer

og arbejdstagerrepræsentanter eller andre juridiske enheder kan føre sager om

ligeløn. Ligebehandlingsorganer og arbejdstagerrepræsentanter kan handle på

vegne af eller til støtte for arbejdstagere med deres samtykke.



Medlemsstaterne skal sikre, at enhver skadelidt arbejdstager har ret til at kræve

godtgørelse eller erstatning, inkl. ret til morarenter. Hverken erstatning eller

godtgørelse må begrænses til et beløbsloft.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)



Medlemsstaterne skal sikre, at domstole eller andre kompetente myndigheder på

anmodning fra sagsøger og på sagsøgtes regning kan udstede påbud om:

(a) at tilsidesættelsen af en rettighed eller forpligtelse vedrørende ligelønsprin-

cippet skal bringes til ophør;

(b) at sagsøgte skal træffe nødvendige strukturelle eller organisatoriske foran-

staltninger.

Overholdes disse påbud ikke, skal der pålægges tvangsbøder.

Medlemsstaterne skal som udgangspunkt sikre, at når arbejdstagere, der betrag-

ter sig som krænket, påviser faktiske omstændigheder, som skaber formodning

for forskelsbehandling, påhviler det sagsøgte at modbevise det. Særligt når en

arbejdsgiver har tilsidesat nogle af de rettigheder eller pligter knyttet til løngen-

nemsigtighed i det forslaget, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at der ikke

har været forskelsbehandling. Enhver evt. tvivl skal komme sagsøgeren til gode.

Dog er det ikke til hinder for, at medlemsstaterne kan indføre gunstigere bevis-

regler. Medlemsstaterne kan undlade at pålægge delt bevisbyrde, hvor det på-

hviler domstolen eller det kompetente organ selv at belyse sagens faktiske om-

stændigheder. Bestemmelsen gælder i sin helhed som udgangspunk ikke straffe-

sager.

Medlemsstaterne skal sikre, at domstole eller kompetente myndigheder kan på-

lægge sagsøgte at fremlægge relevante beviser, evt. mod beskyttelse af fortro-

lige oplysninger. Også her kan medlemsstaterne opretholde eller indføre regler,

der er gunstigere for sagsøgerne.

Medlemsstater skal fastlægge regler om forældelsesfrister, herunder at disse

ikke løber, før overtrædelsen af ligelønsprincippet er ophørt, og før sagsøger er

eller burde være bekendt med overtrædelsen. Forældelsesfristerne skal mindst

være fastsat til tre år.

Sagsøgere, der får medhold, skal have ret til at kræve rimelige sagsomkostnin-

ger dækket, herunder advokat- og eksperthonorar mv. Sagsøgte, der får med-

hold, kan alene kræve sagsomkostninger dækket, hvis kravet var fremsat i ond

tro, var klart ubegrundet, eller hvis manglende dækning ville være åbenbart uri-

melig.

Medlemsstater skal fastlægge sanktioner for overtrædelse, herunder et mini-

mumniveau for bøder, og niveauet af bøderne skal tage højde for:

(a) Overtrædelsens alvor og varighed;

(b) Arbejdsgivers intention eller forsømmelse;

I tilfælde af gentagne brud skal medlemsstater fastlægge specifikke sanktioner.

Medlemsstater skal indføre mekanismer om ligeløn i offentlige kontrakter og

koncessioner, så overtrædelse af forpligtelserne kan være udelukkelsesgrund.

Arbejdstagere og deres repræsentanter må ikke behandles mindre fordelagtigt

på grund af, at de har udnyttet deres ret til ligeløn.

Forslaget præciserer, at direktivets regler om håndhævelse og retsmidler finder

anvendelse på sager vedrørende enhver rettighed eller forpligtelse vedrørende

ligelønsprincippet som fastsat i artikel 4 i direktiv 2006/54/EF.



Kapitel IV

indeholder horisontale bestemmelser, bl.a. om beskyttelsesniveau, ikraft-

træden mv. Her angives udvalgte bestemmelser:

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)



Ligestillingsorganer oprettet i henhold til direktiv 2006/54/EF skal også være

kompetente med hensyn til spørgsmål, der falder inden for det forslåede direk-

tivs anvendelsesområde. Samtidig skal medlemsstaterne sikre tæt samarbejde og

koordinering mellem ligestillingsorganer og andre organer med tilsynsfunktion

på arbejdsmarkedet.

Medlemsstaterne skal udpege et overvågningsorgan, hvis opgaver omfatter:

(a) at øge opmærksomheden omkring ligelønsprincippet samt løngennemsigtig-

hed;

(b) at indsamle data modtaget fra arbejdsgivere;

Forslaget præciserer, at direktivet på ingen måde må berøre retten til at for-

handle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster og til at tage kollektive

kampskridt i overensstemmelse med national lovgivning eller praksis.

Medlemsstaterne skal hvert år rapportere til Kommissionen (Eurostat) ajourførte

kønsopdelte data.

Medlemsstaterne kan overlade arbejdsmarkedets parter at implementere direkti-

vet.

Medlemsstaterne skal implementere direktivet senest to år efter direktivets

ikrafttræden.

4. Europa-Parlamentets udtalelser

Forslaget skal vedtages både af Europa-Parlamentet og Rådet i den almindelige

lovgivningsprocedure.

Der foreligger endnu ikke en udtalelse fra Europa-Parlamentet, og tidsplanen for

Europa-Parlamentets behandling kendes ikke.

Kommissionen har i forslaget henvist til, at Europa-Parlamentet gentagne gange

har opfordret til, at der gøres mere på EU-plan for at forbedre anvendelsen af lige-

lønsbestemmelserne.

5. Nærheds- og proportionalitetsprincippet

5.1. Nærhedsprincippet

Kommissionen anfører om nærhedsprincippet, at

EU’s ligelønsprincip siden 1957

har været traktatfæstet, i dag i art. 157 TEUF, og er nu udtryk for en grundlæg-

gende EU-værdi og menneskerettighed. Kommissionen finder, at evalueringen fra

2020 bekræfter behovet for en koordineret EU-tilgang, for at beskyttelsen på natio-

nalt plan ikke bringes i fare. Der henvises til at nationale løngennemsigtighedsfor-

anstaltninger er fragmenterede og sjældne, hvilket medfører øget risiko for konkur-

rencefordrejning og ulige konkurrencevilkår mellem medlemsstaterne til skade for

det indre markeds funktion.

Derfor ser Kommissionen behov for en EU-indsats med henblik på at sikre ensartet

beskyttelsesniveau i hele EU og lige vilkår for aktørerne på det indre marked. En-

delig gør Kommissionen opmærksom på, at forslaget er baseret på en minimal har-

monisering, som giver mulighed for, at medlemsstater kan fastsætte højere standar-

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

der. Ligesom medlemsstaterne kan overlade gennemførelsen af rettigheder og plig-

ter til arbejdsmarkedets parter i respekt af social dialog, kollektive overenskomst-

forhandlinger og arbejdsmarkedets parters autonomi.

Generelt finder regeringen ikke grundlag for at tilsidesætte Kommissionens vurde-

ring af nærhedsprincippet, herunder at der tale om håndhævelse af et eksisterende

retsprincip på EU plan, og at målet om ensartet anvendelse og håndhævelse i EU

nødvendiggør bindende regler i direktivform.

5.2 Proportionalitetsprincippet

Kommissionen anfører om proportionalitetsprincippet at det hidtil ikke har været

muligt at nå målet om en mere effektiv gennemførelse af ligelønsprincippet, hvor-

for der ses behov for vedtage supplerende lovgivning på området. Kommissionen

angiver, at reglerne ikke går længere end nødvendigt for at sikre arbejdstagernes ret

til oplysninger om evt. lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn og mulighed

for at forsvare ret til lige løn. Forslaget tager ifølge Kommissionen hensyn til even-

tuelle omkostninger og byrder for arbejdsgiverne.

Kommissionen mener, at forslaget overlader et råderum for medlemsstaters imple-

mentering, herunder af hensyn til mangfoldigheden af arbejdsmarkedsmodeller i

EU, og giver medlemsstaterne mulighed for at overlade gennemførelsen til arbejds-

markedets parter.

Regeringen har visse bekymringer i forhold til, om forslaget overlader et fornødent

råderum for forskellige arbejdsmarkedsmodeller, herunder for parternes centrale

rolle og autonomi i den danske arbejdsmarkeds model.

6. Gældende dansk ret

Ligelønsprincippet er gennemført i ligelønsloven. Efter lovens § 1 må der ikke pga.

køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven, og enhver arbejds-

giver skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme

værdi.

Forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling gælder herunder for såvel kollektive

aftaler, der regulerer lønnen, som for individuelle aftaler om løn. Princippet er of-

test direkte indskrevet i de kollektive overenskomster, hvis overholdelse påses af

parterne selv. Ligelønsloven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende

pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overenskomst.

Aftalefriheden på arbejdsmarkedet fritager ikke for forpligtelsen til at overholde li-

gelønsreglerne, men skal udøves med respekt for ligelønsprincippet. Det forhold, at

lønnen er fastsat ved forhandling, kan imidlertid indgå i vurderingen af, om en løn-

forskel er objektiv. En lønmodtager kan heller ikke give afkald på sine rettigheder

efter ligelønsloven.

Er en lønmodtager blevet udsat for lønmæssig forskelsbehandling, har lønmodtage-

ren krav på lønforskellen. Lønmodtageren kan også tilkendes en godtgørelse, som

fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændighe-

der i øvrigt.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Lønmodtagere har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold til, hvem de

ønsker.

Ligelønsloven indeholder et forbud mod viktimisering. En arbejdsgiver må således

ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsen-

tant, for anden ugunstig behandling som reaktion på en klage, eller fordi der er

fremsat krav om ligeløn eller fordi man har videregivet oplysninger om sin egen

løn.

Efter ligelønslovens § 5 a skal virksomheder med mere end 35 ansatte og mindst 10

mænd og 10 kvinder med samme jobfunktion (samme 6-cifrede DISCO-kode) ud-

arbejde kønsopdelt lønstatistik eller anvende den statistik, som de får tilsendt fra

enten Danmarks Statistik eller deres arbejdsgiverorganisation. Statistikken skal

drøftes med virksomhedens medarbejderrepræsentanter. Disse regler vedtog Folke-

tinget i 2006 med det formål at forbedre synligheden og informationen om mænds

og kvinders aflønning på de enkelte virksomheder og dermed styrke ligelønsarbej-

det.

Efter ligebehandlingslovens § 16 a gælder der delt bevisbyrde i sager vedr. over-

trædelse af blandt andet ligebehandlingslovens § 4, som omhandler retten til lige

arbejdsvilkår for mænd og kvinder, herunder løn. Overenskomstbestemmelser, som

strider mod § 4 er ugyldige efter ligebehandlingslovens § 11.

Ligebehandlingsnævnet kan behandle klager om overtrædelse af ligelønsprincippet,

og Institut for Menneskerettigheder er

som led i Danmarks gennemførelse af EU’s

diskriminationsdirektiver ved lov udpeget til at være nationalt ligebehandlingsor-

gan i forhold til race og etnisk oprindelse (siden 2003) og i forhold til køn (siden

2011).

Ligebehandlingsnævnet er et uafhængigt og domstolslignende nævn. Det betyder,

at nævnet ikke får instruktioner fra ministre eller fra andre om, hvordan de kon-

krete sager skal behandles eller afgøres. Formålet med nævnet er, at det skal give

adgang til let, gratis, fagkompetent og hurtig sagsbehandling af sager om forskels-

behandling. Ligebehandlingsnævnet kan tilkende godtgørelse og underkende afske-

digelse i det omfang, det følger af den lovgivning, som Ligebehandlingsnævnet kan

træffe afgørelse om. Alle borgere, der mener sig forskelsbehandlet, kan klage til

nævnet. Der er krav om, at en klager skal have retlig interesse for at kunne klage til

nævnet. Desuden kan Institut for Menneskerettigheder indbringe sager af principiel

karakter eller sager af almindelig offentlig interesse for Ligebehandlingsnævnet.

Beskæftigelsesministeren og ligestillingsministeren udarbejder i henhold til lige-

lønsloven hvert tredje år en redegørelse om indsatsen for at opnå lige løn mellem

mænd og kvinder.

7. Konsekvenser

7.1 Lovgivningsmæssige konsekvenser

Direktivet vil få lovgivningsmæssige konsekvenser, ikke mindst som følge af for-

slagets kapitel II om nye individuelle lønmodtagerrettigheder og forpligtelser for

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

arbejdsgiverne vedrørende løngennemsigtighed samt den detaljerede regulering

omkring retsmidler og håndhævelse i kapitel III. Uanset at implementering kan

overlades til arbejdsmarkedets parter ved kollektive overenskomster, vil der være

behov for, at Folketinget vedtager følgelovgivning.

Selvom Danmark allerede har nationale regler, der forpligter virksomheder til at ar-

bejde med kønsopdelt lønstatistik, indeholder direktivforslagets kapitel II en række

nye og udvidende elementer, fx ret for alle lønmodtagere til oplysninger om de

gennemsnitlige lønniveauer og offentliggørelse af lønforskelle for visse arbejdsgi-

vere. Kønsopdelt lønstatistik er i dag et internt samarbejdsredskab for arbejdet med

ligeløn på virksomheder med mere end 35 ansatte. Gennemførelse af direktivets

regler om løngennemsigtighed vil i udgangspunktet supplere de allerede gældende

regler om kønsopdelt lønstatistik.

Det vurderes umiddelbart, at implementeringen af dele af direktivforslagets kapitel

III om retsmidler og håndhævelse vil kræve lovændringer, som udgangspunkt i

særlovgivningen, fx i ligelønsloven. Forslaget indfører blandt andet omvendt bevis-

byrde, hvis arbejdsgiveren ikke lever op til forpligtelserne om løngennemsigtighed

i direktivet, hvilket er en skærpelse af de gældende regler om delt bevisbyrde.

Flere af bestemmelserne i kapitel III giver anledning til fortolkningstvivl, hvorfor

det ikke for nuværende er muligt endeligt at vurdere hvilke bestemmelser, der vil

kræve lovændringer. Disse uklarheder vil blive søgt afklaret under de tekniske for-

handlinger og ved drøftelse med Europa-Kommissionen.

Ændringerne omkring det nationale ligebehandlingsorgan og etableringen af et na-

tionalt overvågningsorgan vurderes også at skulle ske ved lov, men dette skal af-

klares yderligere. Endvidere må det afklares, hvilke konsekvenser henvisningerne

til et arbejdstilsyn med generel tilsynsfunktion på arbejdsmarkedet har, ikke mindst

fordi Arbejdstilsynet (AT) primært fører tilsyn med de ansattes sikkerhed og sund-

hed på arbejdspladsen og tilsyn med udenlandske virksomheders registrering til

RUT registret og fører således ikke tilsyn med ansattes lønforhold. Dette vil lægge

op til en myndighedskontrol, som umiddelbart forekommer svært forenelig med

den danske arbejdsmarkeds model og parternes aftalefrihed og autonomi. Hvis AT

skal pålægges at føre tilsyn med ansattes lønforhold, vil det yderligere være en

kompliceret opgave, som vil kræve en lovhjemmel, og som vil forudsætte tilføring

af yderligere ressourcer til AT for at udføre et sådant tilsyn.

Det står endnu uvist, hvorvidt muligheden for at udelukke enhver økonomisk aktør

fra deltagelse i en offentlig udbudsprocedure i art. 21 bør føre til ændringer i dansk

lov. En nærmere vurdering af konsekvenserne heraf udestår.

7.2 Konsekvenser for arbejdsmarkedet

På det foreliggende grundlag vurderes forslaget at kunne få konsekvenser for den

danske arbejdsmarkedsmodel. Rækkevidden er fortsat uklar og vil afhænge af di-

rektivets endelige udformning. Der indgår således i forslaget elementer, som umid-

delbart kan ses som svært forenelige med den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor

løndannelsen i vidt omfang overlades til arbejdsmarkedets parter.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Det gælder blandt andet Arbejdstilsynets rolle i forhold til monitorering af arbejds-

giveres udarbejdelse af lønredegørelser og lønvurderinger i art. 8 og 9. Samtidig

stiller forslaget også krav om udpegning af et overvågningsorgan til at understøtte

gennemførelsen af direktivet og til at indsamle lønredegørelser og -vurderinger,

som arbejdsgivere skal udarbejde efter art. 8 og 9. En sådan central overvågnings-

instans vil enten forudsætte etablering af en ny myndighed, et nyt organ eller vil

kunne ske som udvidelse af mandatet for noget eksisterende. Begge disse elemen-

ter ses vanskelige at implementere i forhold til den danske model og parternes au-

tonomi og rolle.

7.3 Økonomiske konsekvenser og konsekvenser for erhvervslivet

Statsfinansielle konsekvenser

Der forudses merudgifter, især som følge af forslagets krav om etablering af et cen-

tralt overvågningsorgan og kravet om tildeling af nye opgaver og ressourcer til li-

gebehandlingsorganet. Som nævnt ovenfor kan der endvidere være økonomiske

konsekvenser knyttet til henvisningerne til et arbejdstilsyn med generel tilsyns-

funktion på arbejdsmarkedet, herunder i lønspørgsmål.

Konsekvenser for erhvervslivet

Der forventes administrative byrder og økonomiske omkostninger for erhvervsli-

vet, idet der kan være byrder forbundet med forpligtelserne bl.a. til at oplyse om

lønforskelle. Kommissionen forventer selv, herunder i den ledsagende konsekvens-

analyse, at de forbundne omkostninger vil være beskedne. Kommissionen har ved

udformningen søgt at forenkle og reducere byrderne, navnlig for mindre virksom-

heder. Samtidig peger Kommissionen på en række positive påvirkninger, herunder

for virksomheders fortjeneste.

Regeringen har taget initiativ til dialog med arbejdsmarkedets parter om forslagets

administrative og økonomiske konsekvenser. Regeringen har herunder inviteret

parterne til at indsende deres konkrete vurderinger og beregninger herom.

Fokus retter sig primært mod konsekvenserne af de nye rettigheder og pligter i for-

slagets kap II om:



Arbejdsgivere skal oplyse lønniveau for opslåede stilling til jobansøgere.

Arbejdsgivere med lokale lønpolitikker skal udarbejde en tilgængelig beskri-

velse af de kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn og karriereud-

vikling.



Arbejdsgivere skal tilgængeliggøre oplysninger for medarbejdere med henblik

på vurdering af, hvorvidt aflønning sker på en ikke-diskriminerende måde.



Virksomheder med mindst 250 medarbejdere skal tilgængeliggøre kønsbaseret

lønstatistik.



Et overvågningsorgan, jf. artikel 26, skal indsamle data fra virksomheder, hvil-

ket vil kræve nye indberetninger fra virksomhederne.

Beskæftigelsesministeriet er nu i gang med at analysere parternes bidrag til brug

for vurderingen af de forventede omkostninger.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

7.4 Andre konsekvenser og beskyttelsesniveauet

En vedtagelse af forslaget skønnes ikke at have andre væsentlige konsekvenser,

men vurderes at bidrage til en højere lønmodtagerbeskyttelse.

8. Høring

Kommissionens direktivforslag er den 5. marts 2021 sendt i høring hos EU-Speci-

aludvalget under Beskæftigelsesministeriet for Arbejdsmarkedet og Sociale For-

hold. Der modtaget høringssvar fra Akademikerne (AC); Dansk Arbejdsgiverfor-

ening (DA); Danske Regioner (DR); Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA);

Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH); Kommunerne Landsforening (KL); Le-

derne (LH); Medarbejder- og Kompetencestyrelsen (Medst).

FH har desuden afgivet

et supplerende høringssvar, hvorfor afsnittet om FH’s hold-

ning er opdateret.

Høringssvar er vedlagt og gennemgås her i hovedtræk:

hilser generelt forslaget velkomment, herunder at det vil styrke den enkeltes

indsigt i lønoplysninger på arbejdspladsen samt give bedre muligheder for at sam-

menligne job af samme værdi. Åbenhed om løn er et vigtigt redskab til fremme af

ligeløn på arbejdspladsen og kan være med til at synliggøre og dokumentere for-

skelle også ift. en kønsmæssig ubalance i tildeling af tillæg.

AC bemærker mere specifikt:

Lønbegrebet: Metoden til opgørelse af løn er ikke præciseret. Der er fx behov

for at præcisere, at løn skal opgøres på en kønsneutral måde, herunder at der ta-

ges højde for barselsfravær. Det er vigtigt, at virksomheder forpligtes på et ens-

artet og kønsneutralt lønbegreb, ”en standardberegnet timefortjeneste”, da det

muliggør sammenligninger af løn mellem forskellige grupper af lønmodtagere,

uanset hvor meget overarbejde eller fravær de hver især måtte have (Lønkom-

missionen).



Virksomhedsstørrelse: AC foreslår, at krav om løngennemsigtighed ikke kun

skal gælde for store virksomheder, dvs. virksomheder med over 250 ansatte,

men også for små og mellemstore virksomheder, dvs. med 50-250 ansatte.

Disse virksomheder udgør 99 pct. af alle virksomheder i EU. AC gør opmærk-

som på, at Danmark har regler om kønsopdelt lønstatistik for virksomheder med

mindst 35 ansatte, og med mindst 10 kvinder og 10 mænd med samme arbejds-

funktion.



Ansattes ret til information om løn: Det bør præciseres, hvilke personer, der

indgår i gruppen af ansatte med ”ligeværdigt” arbejde, dvs. hvilke kriterier, der

kan indgå i arbejdsgiveres vurdering.

finder, at forslaget giver anledning til skepsis. Efter DA’s opfattelse er forsla-

get ikke umiddelbart egnet til rette op på de generelle lønforskelle mellem mænd

og kvinder i EU. Det skyldes, at direktivet ikke handler om de egentlige årsager til

lønforskellen mellem mænd og kvinder, dvs. kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.

Det er uklart, hvad det præcis er for et ligelønsproblem, man ønsker at håndtere, og

Kommissionen har ikke sandsynliggjort, at forslaget faktisk vil have betydning for



Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

udfordringerne med forskellen i mænd og kvinders aflønning. Uden disse oplysnin-

ger er det reelt ikke muligt fuldt ud at vurdere, hvorvidt forslaget holder sig inden

for nærheds- og proportionalitetsprincippet i EU-retten.

DA finder, at en række af forslagets bestemmelser indebærer indgreb i rent natio-

nale anliggender i Danmark, og at det sker på en meget indgribende måde. Det gæl-

der særligt bestemmelserne i forslagets artikel 4, som peger i retning af et arbejds-

marked, hvor

markedskræfterne er sat ud kraft. Særligt ideen om ”en og samme

kilde” til en medarbejders løn er problematisk. Der er lagt op til, at to medarbejdere

kan kræve samme løn med henvisning til, at de er omfattet af samme overens-

komst, uanset at de arbejder på forskellige virksomheder. Det kan betyde, at lønnen

helt fjerner sig fra den enkelte virksomheds situation og markedsvilkår. Derudover

bryder det med de eksisterende aflønningsprincipper i overenskomsterne på

DA/FH-området, som netop afspejler et hensyn til virksomhedens markedssitua-

tion.

Den enkelte medarbejders løn skal efter forslaget ikke længere fastsættes på bag-

grund af produktivitet eller afspejle udbud og efterspørgsel af kompetencer. Den

skal i stedet begrundes ud fra en række kriterier, som i Kommissionens optik er ob-

jektive, men som ikke nødvendigvis er relateret til den værdi, vedkommende fak-

tisk bidrager med på virksomheden. Konsekvensen er, at direktivet ikke bare regu-

lerer markedsmæssige skævheder, men mere grundlæggende afmonterer markeds-

mekanismerne på arbejdsmarkedet.

Derudover lægger direktivet op til, at der fra EU’s side sker en omfattende regule-

ring af rets- og myndighedsudøvelse i medlemsstaterne. Der lægges op til at regu-

lere procesformen i det fagretlige system og ved danske domstole i sager om lige-

løn. Der stilles krav om nye kontrolorganer, hvilket ikke er overensstemmelse med,

at overvågning af ligeløn i Danmark i vid udstrækning sker inden for det fagretlige

system. Det betyder, at ikke alene lønbestemmelserne i overenskomsterne, men

også håndhævelsen af dem i højere grad bliver et anliggende for EU-Domstolen og

ikke

–

som i dag

–

arbejdsmarkedets parter og det fagretlige system.

DA har yderligere en række konkrete bemærkninger til direktivets enkelte bestem-

melser.

bemærker overordnet, at forslaget lægger op til, at sammenligning ikke kun er

på lige løn mellem mænd og kvinder i samme sektor, men også på tværs af sekto-

rer. DR kan ikke anerkende, at regionerne skal bære ansvaret for en eventuel struk-

turel ulige løn fx som følge af differentierede historiske prioriteringer imellem de

faglige organisationer i forskellige sektorer. Det er væsentligt for DR, at det ikke

kan påberåbes som ulovlig forskelsbehandling i enkeltsager på grundlag af begre-

bet ”arbejde af samme værdi”, hvis

lønforskellen mellem faggrupperne er historisk

begrundet. Derfor mener DR, at lønbegrebet, jf. artikel 3, også bør inkludere andre

arbejdsgiverbetalte rettigheder, eksempelvis frihed og barsel.



Parternes autonomi: DR anerkender, at Kommissionen har forsøgt at indtænke

arbejdsmarkeds parters rolle i at fremme lige løn mellem mænd og kvinder,

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)



men det er ikke i tilstrækkelig grad lykkedes med at indtænke den danske mo-

del og parternes autonomi. I Danmark betyder parternes autonomi, at parterne

selv forhandler sig frem til løn og arbejdsvilkår, herunder også lønfastsættelse

og lønstrukturer. Det er væsentligt for DR, at direktivet bygger på en forståelse

af, at den danske model respekteres, og at det er arbejdsmarkedets parter, og

ikke andre aktører, der aftaler løn og lønstrukturer på det regionale arbejdsmar-

ked.

Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer: DR noterer sig, at det ikke er er

fastlagt, hvad forslaget mener med lønfastsættelsesmekanismer eller lønstruk-

turer, jf. fx betragtning 15, og opfordrer til, at dette gøres klart i direktivet.

Særligt i forlængelse af, at medlemsstaterne i direktivets artikel 4 forpligtes til

at sikre, at arbejdsgiverne har indført sådanne lønstrukturer. Dels er det uklart,

hvad medlemsstaterne forpligtes til at pålægge arbejdsgiverne, når begrebet

ikke er klart, dels vil det bryde med den danske model, hvis staten skal træffe

sådanne foranstaltninger. DR forstår forslaget således, at en overenskomst er

en lønfastsættelsesmekanisme eller lønstruktur i direktivets forstand. På det re-

gionale område fastlægges lønniveauet i den enkelte overenskomst, hvis dæk-

ningsområde enten baseres på uddannelse eller funktion. Idet der ikke findes

overenskomster på det regionale område, hvor der i lønfastsættelsen eller løn-

strukturerne (lønskalaer) differentieres mellem mandlige og kvindelige ansatte,

er det DRs opfattelse, at der på regionale område er lige løn.

Arbejde af samme værdi:

DR mener, at det er uklart, hvorledes ”arbejde af

samme værdi”, jf. art. 3, defineres. Heller ikke art. 4 har en tydelig definition af

begrebet. DR mener, at direktivet skal indeholde en klar definition af

”arbejde

af samme værdi”, især fordi begrebet bl.a. anvendes i forbindelse med imple-

menteringen af direktivets artikel 7 ”ret til oplysninger”, artikel 8 ”redegørelse

for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere” og artikel 9

”fælles lønvurdering”.

Administrative omkostninger: DR er enig i, at det er hensigtsmæssigt, at der er

transparens vedrørende sammenligninger af mænd og kvinders lønniveauer på

stillingsniveau. DR bemærker, at kapitel II vedr. løngennemsigtighed indebæ-

rer implementering af tiltag, der pålægger de regionale arbejdsgivere yderligere

administrative byrder og omkostninger, fx art. 8 stk. 1, litra a) -g). DR anerken-

der, at direktivet har forsøgt at overholde proportionalitetsprincippet, idet for-

anstaltningernes anvendelsesområde varierer med arbejdsgiverstørrelse, men

det vurderes samtidig, at de regionale arbejdsgivere kan pålægges uforholds-

mæssigt store bureaukratiske omkostninger ved implementering og håndhæ-

velse af direktivet.

finder overordnet forslaget så vidtgående, at det rammer skævt i forhold til for-

målet om at styrke overholdelsen af ligelønsprincippet - og det rejser en række be-

tænkeligheder. FA finder især, at forslagets meget brede sammenligninger, på

tværs af virksomheder, og endda med hypotetiske sammenligningsgrundlag, vil

ikke tage højde for de faktorer i løndannelsen, der kan forklares. I stedet vil så-

danne sammenligninger medvirke til øget mytedannelse om ulige løn, frem for at

fremme lige løn for lige arbejde, og forslaget vil komme til at virke imod sit for-

mål. FA gør opmærksom på, at løn fastsættes på arbejdsmarkedet, hvor der - ud

over de aftalte regler i overenskomster - også vil være forskelle fra virksomhed til

virksomhed begrundet i konkurrence- og markedsmæssige forhold, i geografi mv.

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

Såkaldte objektive kriterier, hvad enten det drejer sig om uddannelsesbaggrund el-

ler en kollektiv overenskomst, vil ikke i sig selv give noget retvisende billede af et

lønniveau, da disse kriterier ikke nødvendigvis er afgørende for den konkrete løn-

fastsættelse. Forslaget vurderes også at pålægge virksomhederne nye administra-

tive byrder, hvilket bør søges begrænset.

FA har yderligere en række konkrete bemærkninger til direktivets enkelte bestem-

melser.

ser positivt på forslaget ud fra et ligestillingspolitisk perspektiv, da formålet

ligger godt i tråd med FH’s mål for udviklingen af en ny ’ligelønsmodel’. Det står

klart, at den nuværende danske lovgivning om ligelønsstatistikker ikke er tiltrække-

lig til at sikre ligeløn, og der er behov for yderligere tiltag. Dog bør principperne

om ligeløn og åbenhed gælde for alle og ikke kun ansatte på de største virksomhe-

der. Art. 4 giver medlemsstaterne en grad af fleksibilitet i valget af værktøjer og

metoder, hvilket FH tidligere har efterspurgt.

Imidlertid skal regler og rettigheder, som følger af EU-initiativer, fuldt ud respek-

tere den måde, vi har indrettet det danske arbejdsmarked på. I dette kollektivretlige

perspektiv ser FH flere kritiske mangler og problemer ved forslaget:



Arbejdstagerrepræsentanter: Forslaget anvender

udtrykket ”arbejdstagerrepræ-

sentanter” frem for fagforeninger eller tillidsvalgte. Det er stærkt bekymrende,

da det er fagforeninger, der repræsenterer medarbejderne. Begrebet ”arbejdsta-

gerrepræsentanter” er for vagt. Reelt kan arbejdsgiveren selv indsætte

disse ar-

bejdstagerrepræsentanter for at omgå fagforeningerne og dermed indgå lempeli-

gere aftaler. Begrebet kan derfor udvande fagforeningens rolle i ligelønsspørgs-

målet, uagtet forslagets artikel 27.

Fagbevægelsens rolle: Forslaget mangler i høj grad at anerkende fagbevægel-

sens rolle i forhold til fx at håndhæve ligeløn og repræsentere medarbejderne

ved førelse af sager. Det er helt afgørende for FH, at de faglige organisationer

og tillidsvalgte medarbejderrepræsentanter sikres fuld inddragelse og indfly-

delse. Som eksempel kan nævnes art. 7, hvor det er afgørende, at fagforeninger

og tillidsvalgte får samme rettigheder som medarbejderne, og at der ikke bliver

lagt restriktioner på, i hvilket omfang de kan dele information om løn med kol-

legaer og fagforening.

Eksterne organer mv.: Forslaget synes også at ville give andre eksterne, statslige

organer og organisationer flere beføjelser, hvilket FH finder bekymrende og øn-

sker nærmere belyst.

Samtykke: Ønsker en fagforening i dag at rejse en sag udsprunget af en over-

enskomst på vegne af et medlem, kræver dette ud fra et dataretligt synspunkt

ikke medlemmets samtykke, eftersom det er fagforeningen, der ”ejer” overens-

komsten, jf. også databeskyttelsesloven § 12. Det samme gælder sager om lige-

løn på et overenskomstdækket område. Det er uklart, om bestemmelsen med nu-

værende ordlyd fremadrettet kræver et samtykke fra medlemmet, hvilket i så

fald vil være yderst kritisabelt.

Sammenligningsgrundlag for lønniveau: Med forslaget lægges der op til, at

sammenligningsgrundlaget for lønniveau skal udvides, så det er tilladt at fore-

tage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfaktor eller anvende

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

andre beviser, der gør det muligt at formode, at der angiveligt foreligger for-

skelsbehandling, jf. art. 4, punkt 4. Det er positivt, at muligheden for ligeløn ud-

vides, men det er meget uklart

–

og problematisk

– hvad der ligger i en ”hypote-

tisk sammenligningsfaktor”. Generelt bør det understreges, at løn i Danmark er

fastsat igennem en overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter, hvor lønnen

fastsættes ud fra en fælles forståelse eller konsensus om det enkelte fags lønni-

veau. Den enkelte overenskomst kan derefter give rum for yderligere løntillæg

igennem lokal forhandling eller lignende. Med formuleringen ”hypotetisk sam-

menligningsgrundlag” lægges der op til, at der ved en vurdering af en medarbej-

ders løn kan skeles til andre områder eller en anden overenskomst, end den der

er gældende for medarbejderen. Vil sammenligningen betyde, at lønnen ændres,

vil den del af forslaget være en direkte konfrontation på lønfastsættelsen i den

gældende overenskomst. En løn, der i fællesskab er accepteret og et resultat af

en forhandling imellem arbejdsgiver- og lønmodtagerpart. Det er positivt, at

man i art. 27 anerkender arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå og

håndhæve kollektive overenskomster samt til at tage kollektive skridt. Art. 27

ændrer dog ikke på, at der kan være en sandsynlighed for efterregulering af en

overenskomstfastsat løn og dermed også en konfrontation mod overenskomsten.

Dette er en kritisk situation, som FH tager forbehold overfor og desuden søger

nærmere belyst.

har efterfølgende sendt supplerende kommentarer omkring håndhævelse og de

statslige ligebehandlingsorganers fremtidige funktion.



Procedurer på vegne af eller til støtte for arbejdstagere: FH frygter, at art. 13

kan ændre på overenskomstpartens adgang til at håndhæve overenskomsten her-

iblandt tvister om løn. Det er problematisk, at art. 13 uden videre sammenligner

foreninger, organisationer og ligestillingsorganer med fx fagforeninger.



Omvendt bevisbyrde: Selvom direktivet 2006/54/EC allerede flytter bevisbyr-

den til den indklagede ved en påvist forskelsbehandling, viser erfaringer, at det

ofte er svært at påvise forskelsbehandling. Art. 16 vil styrke lønmodtagernes

rettigheder, idet bevisbyrden påhviler arbejdsgiveren, hvis denne ikke efterlever

de nye løngennemsigtighedsbestemmelser. FH vurderer, at det kan få stor be-

tydning for lønmodtagernes muligheder for at opnå ligeløn.



Sagsomkostninger og retsplejeloven: Art. 19 vil give en bedre adgang for med-

arbejderen til at klage og få domstolsprøvet krav om ligeløn. Det er dog uklart,

om bestemmelsen vil ændre på nuværende retstilstand om værneting og på rets-

plejelovens regler vedr. betaling af sagsomkostninger. Medlemmer af en over-

enskomstbærende fagforening har allerede i dag adgang til

”omkostningsfri”

prøvelse af en sag om ligeløn. FH ser gerne en afklaring.



Nationale ligebehandlingsorganer: FH finder det problematisk, at ligebehand-

lingsorganer får udvidet deres beføjelser, jf. art. 25, mht. de spørgsmål, der fal-

der under dette direktivs anvendelsesområde.

mener overordnet, at Kommission lægger op til, at fokus ikke kun er på ligeløn

mellem mænd og kvinder i samme sektor, men også på tværs af sektorer. Lønfast-

sættelsen i Danmark er et resultat af kollektive overenskomstforhandlinger i de en-

kelte sektorer. Her kan parterne i de forskellige sektorer historisk have prioriteret

overenskomstmidler forskelligt. Det er væsentligt for KL, at det ikke kan påberåbes

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

som ulovlig forskelsbehandling i enkeltsager på grundlag af begrebet ”arbejde af

samme værdi”, hvis lønforskellen mellem faggrupperne bygger på overenskomster.

KL anerkender, at Kommissionen har forsøgt at indtænke de sociale parters rolle i

at fremme ligeløn mellem mænd og kvinder. KL konstaterer dog samtidig, at Kom-

missionen ikke er lykkedes med at omfavne den danske model og parternes auto-

nomi i tilstrækkelig grad. I forslaget ser KL modstridende udmeldinger, og det er

afgørende for KL, at direktivet bygger på en forståelse af, at disse forhold

–

og der-

med den danske model

–

skal respekteres.



Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer: Det fremgår af betragtning 15, at

arbejdsgiverne skal have indført lønfastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer,

der sikrer ligeløn blandt mandlige og kvindelige arbejdstagere, der udfører

samme arbejde eller arbejde af samme værdi. KL bemærker, at det ikke er fast-

lagt i direktivet, hvad der menes med lønfastsættelsesmekanismer eller lønstruk-

turer. KL opfordrer til, at dette gøres klart i direktivet, særligt når medlemssta-

terne i artikel 4 forpligtes til at sikre, at arbejdsgiverne har indført sådanne løn-

strukturer. Dels er det uklart, hvad medlemsstaterne forpligtes til at pålægge ar-

bejdsgiverne, når begrebet

ikke er klart, dels harmonerer det efter KL’s opfat-

telse ikke med den danske model, at staten træffer sådanne foranstaltninger. KL

ønsker at få afklaret, hvorvidt en overenskomst, der fastlægger en bestemt

gruppe ansattes løn, er en lønfastsættelsesmekanisme eller lønstruktur i direkti-

vets forstand. På det kommunale område fastlægges lønniveauet i den enkelte

overenskomst, hvis dækningsområde som oftest baseres på enten uddannelse el-

ler funktion. Der findes ikke overenskomster på det kommunale område, hvor

der i lønfastsættelsen eller lønstrukturerne (lønskalaer) differentieres mellem

mandlige og kvindelige ansatte, og på den måde skaber ulige løn mellem køn-

nene.



Arbejdstilsynets rolle mv.: KL bemærker, at direktivet pålægger særligt Ar-

bejdstilsynet, men også ligebehandlingsorganet, en rolle, der ikke er tradition

for i den danske arbejdsmarkedsmodel. Derfor anbefales det, at der i den ende-

lige direktivtekst er tilstrækkelig fleksibilitet indlagt, således at der tages højde

for medlemsstaternes forskellige traditioner og arbejdsdeling mellem på den ene

side de sociale parter og på den anden side myndighedsfunktioner som fx Ar-

bejdstilsynet. På det danske arbejdsmarked er det fagforeningerne typisk ved

deres tillidsrepræsentanter, der påser overenskomsternes overholdelse, og sager

kan rejses i det fagretlige system. Der ses ikke behov for at indføre andre og/el-

ler konkurrerende håndhævelsesinstanser.

KL har medsendt et bilag med konkrete bemærkninger til direktivets enkelte be-

stemmelser.

deler generelt ønsket om at mindske lønforskellene mellem kønnene, men me-

ner ikke, at vejen frem til at løse denne udfordring er detaljeret lovgivning fra EU.

Reglerne er i bedste fald overflødige i en dansk velfærdsstat med et velreguleret ar-

bejdsmarked. Derudover er LH bekymret for, at forslaget vil medføre bøvl, bureau-

krati og indskrænkning af ledernes muligheder for at træffe de bedste beslutninger.

LH bemærker mere specifikt:

Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)



Art. 4 og 5: Indførelse af objektive og kønsneutrale kriterier bekymrer LH, sær-

ligt når det, jf. forslaget, skal være muligt at sammenligne løn med lønmodta-

gere uden for den pågældende arbejdsplads. Løndannelse må være et anliggende

for nationalstaterne, herunder arbejdsmarkedsparter i Danmark. LH mener, at

den enkeltes løn skal afspejle, hvilken værdi medarbejderen har for arbejdsplad-

sen, arbejdsindsats mm. og kan ikke direkte sættes på formel.



Art. 5: LH har svært ved at se behovet for, at Kommissionen skal blande sig i,

hvilke spørgsmål der konkret må stilles til en jobsamtale i Danmark, særligt når

det forbydes ledere at spørge til en mulig kommende ansats tidligere løn.



Art 8 om redegørelse for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdsta-

gere i virksomheder med mindst 250 ansatte vurderes overflødig. Det samme

gør sig gældende for kravet om at nedsætte et udvalg til behandling af konstate-

rede lønforskelle. I Danmark pålægger loven om ligeløn virksomheder med 35

ansatte, hvoraf 10 kvinder og 10 mænd har samme jobfunktion, at udarbejde en

årlig kønsopdelt lønstatistik eller at indgå en aftale med medarbejderne om at

udarbejde en redegørelse om ligeløn. Disse behandles f.eks. i samarbejdsudvalg,

og skal være tilgængelige for medarbejderne, hvis det efterspørges.

Medst.

er generelt skeptisk over for EU-forslag, der angår lønspørgsmål, idet

Medst. betragter det som et national anliggende, der i Danmark reguleres ved aftale

af arbejdsmarkedets parter. Hertil kommer, at forslaget indeholder en række meget

vidtgående bestemmelser for arbejdsgivere og den danske model, som gør, at

Medst samlet set er stærkt skeptisk over for forslaget og de nye forpligtelser heri:

Art. 4: Medst finder, at forslaget indeholder ekstremt vidtgående muligheder for

at kunne stille krav om sammenligning af stillinger lønmæssigt, herunder på

tværs af overenskomstområder. Endvidere gives der særskilt hjemmel til i visse

tilfælde at ”foretage en sammenligning med en hypotetisk sammenligningsfak-

tor”, hvilket er uhørt i dansk ret. Alt dette er stærkt problematisk og kan give

anledning til mange sager om påståede brud på princippet om ligeløn ud fra di-

verse sammenligningsgrundlag, som er kreeret til lejligheden.



Kap. II: Forslaget indeholder en række forpligtelser for arbejdsgivere til at ind-

samle og videregive oplysninger om løn, samt forpligtelser for arbejdsgivere

med mindst 250 arbejdstagere til at udarbejde særskilte redegørelser. Medst gør

opmærksom på de administrative byrder for mange statslige og selvejende insti-

tutioner, som hver især selv vil skulle stå herfor. Medst gør også opmærksom på

de principielle nyskabelser ved, at arbejdsgivere med over 250 arbejdstagere på-

lægges at gøre oplysninger om lønforskelle på institutionen offentligt tilgænge-

lige, samt potentielt at udarbejde fælles lønvurderinger i samarbejde med lokale

arbejdstagerepræsentanter.



Kap III: Heller ikke for så vidt angår retsmidler og håndhævelse, undgår Kom-

missionen at komme med forslag der er problematiske, bl.a. når der ikke umid-

delbart ses at være hjemmel til en ultimativ forældelsesfristen for retten til er-

statning, samt når lønmodtagere gives ret til at få tilkendt sagsomkostninger,

mens arbejdsgivere kun undtagelsesvist gives mulighed herfor.

9. Generelle forventninger til andre landes holdninger



Rådsmøde nr. 3802 (beskæftigelse, socialpolitik, sundhed og forbrugerbeskyttelse) den 14.-15. juni 2021 - Bilag 3: Samlenotat vedr. rådsmøde beskæftigelse m.v. 14/6-21 (beskæftigelsesdelen)

De egentlige forhandlinger er endnu ikke indledt. Medlemsstaterne har fortsat un-

dersøgelsesforbehold for teksten og har kun udvekslet foreløbige holdninger til det

fremsatte forslag.