EUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 644: Notat om afgivelse af indlæg i de præjudicielle sager C-184/22 og C-185/22 vedr. forskelsbehandling i lønspørgsmål

Europaudvalget 2021-22
EUU Alm.del Bilag 644
Offentligt

NOTAT

Notat til Folketingets Europaudvalg og Be-

skæftigelsesudvalg om afgivelse af indlæg i

EU-Domstolens præjudicielle sager C-184/22

og C-185/22, KfH Kuratorium für Dialyse und

Nierentransplantation

5. juli 2022

J.nr. 2022 - 5201

CAIJ

Indledende bemærkninger

En tysk domstol har anmodet EU-Domstolen om at besvare fem præjudicielle

spørgsmål om, hvorvidt det udgør ulovlig forskelsbehandling efter artikel 157

TEUF (ligeløn), direktiv 2006/54/EF (ligebehandling af kvinder og mænd) og/eller

direktiv 97/81/EF (deltidsdirektivet), når en regel i en national kollektiv overens-

komst indebærer, at en deltidsansat først får ret til overtidstillæg, når den normale

arbejdstid for en fuldtidsstilling overskrides.

Det er Beskæftigelsesministeriets opfattelse, at EU-Domstolens retspraksis allerede

indeholder holdepunkter for en besvarelse af spørgsmålene. Der bør dog afgives

indlæg i sagen for at argumentere for, at EU-Domstolen bekræfter sin praksis, idet

en ændret praksis vil kunne have store konsekvenser, som uddybet nærmere neden-

for.

Sagens faktiske omstændigheder

Hovedsagen angår en tvist mellem IK (sagsøger) og KfH Kuratorium für Dialyse

und Nierentransplantation e.V. Sagsøger er deltidsansat plejer hos sagsøger, idet

hendes arbejdstid er på 40 pct. af den almindelige ugentlige arbejdstid for en fuld-

tidsansat i virksomheden. Sagsøger har i sagen for den tyske domstol nedlagt på-

stand om, at hun skal godtgøres for overarbejde ud over den aftalte arbejdstid, og

hun har til støtte herfor gjort gældende, at hun bliver udsat for ulovlig forskelsbe-

handling som deltidsansat, og at hun er udsat for indirekte forskelsbehandling på

grund af køn.

På den baggrund har den forelæggende ret stillet fem præjudicielle spørgsmål til

EU-Domstolen. Den forelæggende ret spørger først og fremmest, om nationale

overenskomstmæssige bestemmelser, hvorefter der kun betales overtidstillæg for

arbejdstimer, der præsteres ud over den normale arbejdstid for en fuldtidsansat, in-

deholder en forskelsbehandling mellem fuldtids- og deltidsansatte ifølge EU-ret-

ten.

Derudover spørger den forelæggende ret nærmere til forståelsen af begreberne

forskelsbehandling, legitimt formål og saglig begrundelse.

Nærmere bestemt artikel 157 TEUF, artikel 2, stk. 1, litra b), og artikel 4, 1. pkt., i direk-

tiv 2006/54/EF og § 4, nr. 1, i rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indeholdt i

bilaget til direktiv 97/81/EF.

EUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 644: Notat om afgivelse af indlæg i de præjudicielle sager C-184/22 og C-185/22 vedr. forskelsbehandling i lønspørgsmål

I forhold til sag C-185/22 er det oplyst, at de faktiske omstændigheder og præmis-

serne i det væsentlige svarer til sag C-184/22 og de præjudicielle spørgsmål er de

samme i de to sager.

Beskæftigelsesministeriets interesse i sagen

På det danske arbejdsmarked aftales overarbejdsbetaling, herunder hvornår deltids-

ansatte modtager overtidstillæg for timer ud over den aftalte arbejdstid, i kollektive

overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter. Det er udbredt i danske kollektive

overenskomster, at deltidsansatte først får overtidstillæg, når de arbejder over nor-

men for fuldtidsansatte. Der findes dog også eksempler på, at deltidsansatte modta-

ger overtidstillæg, før fultidsnormen er nået.

I lyset af rekrutteringssituationen i den offentlige sektor er arbejdsmarkedets parter

optaget af at skabe gode incitamenter for fuldtidsbeskæftigelse. Det er desuden re-

geringens overbevisning, at arbejdsmarkedets parter bør have den maksimale flek-

sibilitet i forhold til at aftale lønvilkår i de kollektive overenskomster.

Sagen rejser efter Beskæftigelsesministeriets opfattelse spørgsmål om arbejdsmar-

kedets parters autonomi i relation til, hvordan lønvilkår reguleres i kollektive over-

enskomster. En ændring af EU-Domstolens praksis vil indebære en ændret forud-

sætning for overenskomstparterne, der har indrettet sig på en bestemt opfattelse af

retstillingen.

Et krav om, at en deltidsansats arbejde ud over den individuelle normtid skal ud-

løse samme overtidstillæg som en fuldtidsansats overarbejde, vil endvidere alt an-

det lige medføre flere omkostninger for arbejdsgivere, og det vil gøre deltidsar-

bejde mere attraktivt. Det vil kunne medføre nogle adfærdsændringer på arbejds-

markedet, som det er vanskeligt at forudsige og dermed at skønne over konsekven-

serne af.

EU-Domstolen har udtalt sig om overtidstillæg for deltidsansatte i tre sager. De

blev ikke afgjort med inddragelse af deltidsdirektivet, idet deltidsdirektivet ikke var

vedtaget, henholdsvis ikke fandt anvendelse i de to første sager, mens det i den

tredje sag synes at være situationen, at deltidsdirektivet ikke var gennemført endnu

i tysk ret.

I sagerne var det derfor spørgsmålet, om en evt. forskelsbehandling af

deltidsansatte også udgjorde indirekte forskelsbehandling på baggrund af køn.

I de forenede sager C-399/92 m.fl., Helmig, var problemstillingen, at deltidsansatte

først fik overtidstillæg, når de arbejdede mere end fuldtidsnormen. EU-Domstolen

fastslog, at der ikke var tale om forskelsbehandling af deltidsansatte, eftersom del-

tidsansatte arbejdstagere i et sådant tilfælde i forhold til den effektive arbejdstid

modtog den samme samlede løn som de fuldtidsansatte. Domstolen nævnte som

eksempel en deltidsansat, som i henhold til sin ansættelseskontrakt har en arbejds-

tid på 18 timer. Hvis en sådan arbejdstager arbejder 19 timer, vil han eller hun

Den faktiske situation i Voss vedrørte perioden fra d. 11. januar til den 23. maj 2000. Im-

plementeringsfristen for direktivet var 20. januar 2000. Den gældende tyske lov om deltids-

arbejde trådte i kraft d. 1. januar 2001.

EUU, Alm.del - 2021-22 - Bilag 644: Notat om afgivelse af indlæg i de præjudicielle sager C-184/22 og C-185/22 vedr. forskelsbehandling i lønspørgsmål

modtage den samme samlede løn, som en fuldtidsansat oppebærer for 19 timers ar-

bejde. Følgelig nåede Domstolen frem til, at ligelønsprincippet ikke var tilsidesat.

I sag C-285/02, Elsner-Lakeberg, var omstændighederne anderledes, idet såvel

fuldtidsansatte som deltidsansatte ikke havde ret til løn for de første 3 overarbejds-

timer. Domstolens fandt, at der forelå forskelsbehandling af deltidsansatte, og den

henviste til, at 3 overarbejdstimer udgør en større belastning for en deltidsansat end

for en fuldtidsansat. Begrundelsen kunne umiddelbart læses som en ændring af

praksis.

I den efterfølgende sag C-300/06, Voss, præciserede EU-Domstolen imidlertid be-

grundelsen for resultatet i Elsner-Lakeberg. Den henviste til, at den deltidsansatte

kun fik løn for 15 timers undervisning, selv om hun havde arbejdet 17,5 timer.

Hvis en fuldtidsansat lærer derimod underviste i 17,5 timer, ville denne lærer mod-

tage løn for 17,5 timers undervisning. Begrundelsen for forskelsbehandlingen i Els-

ner-Lakeberg var derfor, at de deltidsansatte i forhold til den effektive arbejdstid

blev dårligere aflønnet end fuldtidsansatte. Denne begrundelse harmonerer med re-

sultatet i Helmig-sagen.

Ifølge Beskæftigelsesministeriet er der således en klar praksis om, at hvis den del-

tidsansatte og den fuldtidsansatte får den samme løn for det samme antal arbejdsti-

mer er der ikke tale om forskelsbehandling af den deltidsansatte. Den uklarhed,

som dommen i Elsner-Lakeberg kunne give anledning til, er således ikke aktuel ef-

ter dommen i Voss-sagen.

Selvom dommene ikke vedrørte deltidsdirektivet, må vurderingen efter regeringens

opfattelse også gælde i henhold til deltidsdirektivet, da Domstolens udtalelser om

forholdet mellem aflønning af fuldtidsansatte og deltidsansatte må kunne anvendes

generelt.

På den baggrund afgiver regeringen indlæg i sagen og vil i overensstemmelse med

det ovenfor anførte argumentere for, at der ikke er tale om forskelsbehandling efter

deltidsdirektivet, når deltidsansatte først får overtidstillæg ved arbejde udført over

normen for fuldtidsansatte. Det er således heller ikke tale om indirekte forskelsbe-

handling på baggrund af køn.