Europaudvalget 2021
KOM (2021) 0093
Offentligt
2348715_0001.png
EUROPA-
KOMMISSIONEN
Bruxelles, den 4.3.2021
COM(2021) 93 final
2021/0050 (COD)
Forslag til
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV
om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og
håndhævelsesmekanismer
{SEC(2021) 101 final} - {SWD(2021) 41 final} - {SWD(2021) 42 final}
DA
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0002.png
BEGRUNDELSE
1.
•
BAGGRUND FOR FORSLAGET
Begrundelse for forslaget
Retten til lige løn til kvinder og mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi et af
EU's grundlæggende principper i Romtraktaten. Kravet om at sikre lige løn er fastsat i
direktiv 2006/54/EF ("det omarbejdede direktiv")
1
, som suppleret i 2014 af en henstilling fra
Kommissionen om løngennemsigtighed ("henstillingen fra 2014")
2
. På trods af denne retlige
ramme er en effektiv gennemførelse og håndhævelse af dette princip i praksis fortsat en
udfordring i EU. Manglende løngennemsigtighed er blevet udpeget som en af de største
hindringer
3
. Lønforskellen mellem kønnene
4
i EU ligger fortsat på omkring 14 %.
Lønforskellen har på lang sigt indvirkning på kvinders livskvalitet, på deres øgede risiko for
at blive udsat for fattigdom og på den vedvarende pensionsforskel, som i EU ligger på 33 %
5
.
Covid-19-pandemien og de økonomiske og sociale konsekvenser heraf gør det endnu mere
presserende at løse dette problem, da krisen har ramt kvindelige arbejdstagere særlig hårdt
6
.
Europa-Parlamentet har gentagne gange opfordret til, at der gøres mere på EU-plan for at
forbedre anvendelsen af ligelønsbestemmelserne. Rådet har opfordret til en indsats fra både
medlemsstaternes og Kommissionens side. I juni 2019 opfordrede det Kommissionen til at
udvikle konkrete foranstaltninger til at forbedre løngennemsigtigheden
7
.
I den europæiske søjle for sociale rettigheder er ligestilling mellem kønnene og retten til lige
løn blandt de 20 principper
8
. I Kommissionens handlingsplan 2017-2019 om bekæmpelse af
kønsbestemte lønforskelle
9
vurderede den behovet for yderligere retlige foranstaltninger til at
forbedre håndhævelsen af princippet om lige løn og mulighederne for at forbedre
1
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om
lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv
(EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23). Direktivet konsoliderede de eksisterende direktiver om ligestilling mellem
kønnene på beskæftigelsesområdet og indarbejdede Den Europæiske Unions Domstols retspraksis, dvs. direktiv
75/117/EØF om lige løn, direktiv 86/378/EØF (som ændret ved direktiv 96/97/EF) om ligebehandling inden for
de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, direktiv 76/207/EØF (ændret ved direktiv 2002/73/EF) om
ligebehandling af mænd og kvinder og direktiv 97/80/EF (ændret ved direktiv 98/52/EF) om bevisbyrden i
forbindelse med forskelsbehandling på grund af køn.
2
Kommissionens henstilling 2014/124/EU af 7. marts 2014 om styrkelse af princippet om lige løn til
mænd og kvinder gennem åbenhed (EUT L 69 af 8.3.2014, s. 112).
3
Jf. Kommissionens evalueringer og gennemførelsesrapporter, henholdsvis
SWD(2020)50
og
COM(2013) 861 final.
4
Indikatoren for lønforskel mellem kønnene måler forskellen mellem den gennemsnitlige bruttotimeløn
for mandlige og kvindelige lønmodtagere i procent af den gennemsnitlige bruttotimeløn for mandlige
lønmodtagere, Eurostat,
sdg_05_20.
5
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200207-1.
6
https://www.eurofound.europa.eu/publications/policy-brief/2020/women-and-labour-market-equality-
has-covid-19-rolled-back-recent-gains.
7
EPSCO-Rådets konklusioner, juni 2019 (dok. 10349/19).
8
Søjlen for sociale rettigheder handler om at sikre borgerne nye og mere effektive rettigheder, der bygger
på 20 centrale principper, jf.:
https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-
monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_da.
9
COM(2017) 678 final, se også den tilhørende
gennemførelsesrapport
(COM
(2020) 101 final).
DA
1
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0003.png
løngennemsigtigheden. I sine politiske retningslinjer
10
meddelte Ursula von der Leyen, at
Kommissionen ville foreslå nye bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger. Dette tilsagn
blev bekræftet i strategien for ligestilling mellem mænd og kvinder 2020-2025
11
.
Dette initiativet følger Kommissionens retrospektive evaluering
12
af de relevante retlige
bestemmelser ("evalueringen fra 2020") og flere andre rapporter om emnet
13
. Disse
vurderinger konkluderede, at retten til lige løn ikke anvendes eller håndhæves
hensigtsmæssigt i praksis, og at der i mange medlemsstater er mangel på løngennemsigtighed.
Formål med forslaget
Initiativet har til formål at tackle den vedvarende utilstrækkelige håndhævelse af den
grundlæggende ret til lige løn og sikre, at denne ret overholdes i hele EU, ved at indføre
standarder for løngennemsigtighed for at sætte arbejdstagere i stand til at gøre deres ret til lige
løn gældende.
Det foreslåede direktiv forfølger disse mål ved at:
–
–
–
indføre løngennemsigtighed inden for organisationer
fremme anvendelsen af nøglebegreber vedrørende lige løn, herunder "løn" og
"arbejde af samme værdi"
styrke håndhævelsesmekanismer.
Løngennemsigtighed gør det muligt for arbejdstagerne at opdage og bevise eventuel
forskelsbehandling på grund af køn. Det kaster også lys over kønsskævheder i lønsystemer og
jobklassificering, som ikke tillægger kvinders og mænds arbejde samme værdi på en
kønsneutral måde, eller som undlader at værdisætte visse erhvervsmæssige færdigheder, der
for det meste betragtes som kvindelige egenskaber. Da sådanne skævheder ofte er ubevidste,
kan løngennemsigtighed bidrage til at øge arbejdsgivernes bevidsthed om problemet og
hjælpe dem med at opdage diskriminerende lønforskelle mellem kønnene, som ikke kan
forklares med gyldige skønsmæssige faktorer, og som ofte er utilsigtede. Løngennemsigtighed
er således et vigtigt redskab til at fjerne tvivlen om lige løn mellem mænd og kvinder og til at
støtte fjernelsen af kønsskævheder i lønpraksis. Den kan også fremme ændringer i holdningen
til kvinders løn ved at øge bevidstheden og stimulere debatten om årsagerne til strukturelle
lønforskelle mellem kønnene. Ud over den blotte overholdelse af princippet om lige løn kan
den også være en udløsende faktor for en mere generel revision af ligestillingspolitikkerne på
virksomhedsniveau samt fremme tættere samarbejde mellem arbejdsgivere og
arbejdstagerrepræsentanter.
10
11
https://ec.europa.eu/commission/sites/beta-political/files/political-guidelines-next-commission_da.pdf.
COM(2020) 152 final.
12
SWD(2020) 50.
13
Rapport om gennemførelsen af direktiv 2006/54/EF (SWD(2013) 512 final), konsekvensanalyse, der
ledsager henstillingen om løngennemsigtighed (SWD(2014) 59 final), og rapport om gennemførelsen af
Kommissionens henstilling om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem åbenhed
(COM(2017) 671 final).
DA
2
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0004.png
•
Sammenhæng med de gældende regler på samme område
Med udgangspunkt i det omarbejdede direktiv og henstillingen fra 2014 indføres der med
dette forslag nye og mere detaljerede regler for at sikre overholdelse af princippet om lige løn
til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Den europæiske søjle for sociale rettigheder og de 20 principper heri er EU's kompas til at
opbygge et mere retfærdigt Europa og fremme bedre leve- og arbejdsvilkår for alle. Den 3.
marts 2021 fremlagde Kommissionen en ambitiøs handlingsplan for at sikre søjlens
gennemførelse i hele EU.
Dette forslag til direktiv er en del af en bredere pakke af foranstaltninger og initiativer til
håndtering af de grundlæggende årsager til lønforskelle mellem kønnene og styrkelse af
kvinders økonomiske indflydelse og status. Lønmæssig forskelsbehandling og skævheder i
lønstrukturerne er kun en af de grundlæggende årsager til denne lønforskel mellem kønnene
på 14 % ud over andre årsager og faktorer såsom horisontal og vertikal segregering af
arbejdsmarkedet, fuldtidsarbejde i forhold til deltidsarbejde samt ulønnet omsorgsrelaterede
begrænsninger. Selv uden disse årsager og faktorer er der stadig en såkaldt "uforklarlig"
lønforskel mellem kønnene, som tegner sig for to tredjedele af denne lønforskel i EU's
medlemsstater, og som dette initiativ har til formål at tackle. Det er også vigtigt at bemærke,
at beskæftigelseshistorikken, herunder lønforskellen mellem kønnene, sammen med
udformningen af pensionssystemet påvirker forskellen mellem kønnene med hensyn til
pensioner.
Initiativet er en del af en flerstrenget tilgang, herunder bl.a. direktivet om balance mellem
arbejdsliv og privatliv
14
, sektorinitiativer til bekæmpelse af stereotyper og sikring af en
forbedret kønsbalance samt et forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt
menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber
15
.
Forslaget til direktiv er i fuld overensstemmelse med EU's engagement i FN's 2030-dagsorden
og bidrager til gennemførelsen af FN's verdensmål for bæredygtig udvikling, navnlig mål 5
om at opnå ligestilling mellem kønnene og styrke kvinders og pigers rettigheder og
muligheder
16
.
•
Sammenhæng med Unionens politik på andre områder
Dette forslag er i overensstemmelse med det initiativ, der tager sigte på at øge
virksomhedernes rapportering af relevante ikkefinansielle oplysninger
17
. Det er i
overensstemmelse med og støttet af EU's initiativ om mindstelønninger
18
og initiativet om
bæredygtig virksomhedsledelse
19
.
14
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv
og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU (EUT L 188 af
12.7.2019, s. 79).
15
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/GA/TXT/?uri=CELEX:52012PC0614.
16
https://ec.europa.eu/info/strategy/international-strategies/sustainable-development-goals_da.
17
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12129-Revision-of-Non-
Financial-reporting-directive.
18
COM(2020) 682 final.
19
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12548-Sustainable-corporate-
governance.
DA
3
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0005.png
2.
•
RETSGRUNDLAG,
NÆRHEDSPRINCIPPET
PROPORTIONALITETSPRINCIPPET
Retsgrundlag
OG
Det foreslåede direktiv er baseret på artikel 157, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Unions
funktionsmåde (TEUF), i henhold til hvilken EU vedtager foranstaltninger, der skal sikre
anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i
forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om lige løn for samme arbejde
eller arbejde af samme værdi.
Artikel 157, stk. 3, i TEUF er retsgrundlaget for det omarbejdede direktiv og henstillingen fra
2014.
Den
tjener
derfor
også
som
retsgrundlag
for
de
bindende
løngennemsigtighedsforanstaltninger under dette initiativ, som støtter gennemførelsen og en
bedre håndhævelse af princippet om lige løn i henhold til artikel 157 i TEUF og det
omarbejdede direktiv.
•
Nærhedsprincippet
Det EU-retlige princip om lige løn blev allerede indført på EU-plan i traktaten om oprettelse
af Det Europæiske Økonomiske Fællesskab fra 1957 (EØF-traktatens artikel 119, derefter
artikel 141 i EF og nu artikel 157 i TEUF), hvilket viser dets status som en grundlæggende
EU-værdi. I første omgang havde princippet primært en økonomisk funktion, idet formålet
var at undgå konkurrenceforvridning. I 1976 anerkendte Den Europæiske Unions Domstol
imidlertid også det sociale mål i artikel 119 i EØF og den horisontale direkte virkning
20
.
Domstolen tilføjede senere, at "det økonomiske formål, der forfølges med traktatens artikel
119, og hvorefter konkurrencefordrejning mellem virksomheder i forskellige medlemsstater
skal ophæves, er underordnet i forhold til bestemmelsens sociale formål, som er udtryk for en
grundlæggende menneskerettighed"
21
.
Som det fremgår af evalueringen fra 2020, vil der sandsynligvis ikke blive gjort en
sammenligneligt indsats i hele EU for at fremme lige løn uden et initiativ på EU-plan. Hvis
der ikke anlægges en koordineret tilgang, vil indførelsen på nationalt plan af lige løn til mænd
og kvinder i henhold til artikel 157, stk. 1, i TEUF, blive bragt i fare.
Det forhold, at de nationale løngennemsigtighedsforanstaltninger er fragmenterede og
sjældne, øger risikoen for, at konkurrencen fordrejes af forskellige niveauer af sociale
standarder. Der er risiko for, at virksomheder vil konkurrere på ulige vilkår, hvilket ville
hæmme det indre markeds funktion. Der er behov for en indsats på EU-plan for at sikre et
ensartet beskyttelsesniveau for arbejdstagere i hele EU og skabe lige vilkår for aktørerne på
det indre marked.
Forslaget til direktiv er baseret på en minimal harmonisering af medlemsstaternes systemer og
giver dem mulighed for at fastsætte højere standarder, hvis de beslutter sig for det. Det giver
dem udtrykkeligt mulighed for at overlade gennemførelsen til arbejdsmarkedets parter,
forudsat at de til enhver tid er i stand til at garantere, at de resultater, der kræves i henhold til
20
Sag 43/75, Gabrielle Defrenne mod Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena (Defrenne
II), ECLI:EU:C:1976:56, præmis 8-10.
21
Sag 50/96, Deutsche Telekom AG mod Lilli Schröder, ECLI:EU:C:2000:72, præmis 57.
DA
4
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0006.png
dette direktiv, leveres. Denne kombinerede tilgang, der gør det muligt at gennemføre den
blanding af materielle rettigheder og forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv, ved kollektiv
overenskomst, respekterer forskellige elementer i den nationale sociale dialog og kollektive
overenskomstforhandlingssystemer samt arbejdsmarkedets parters autonomi.
•
Proportionalitetsprincippet
I henhold til artikel 5, stk. 4, i traktaten om Den Europæiske Union "går indholdet og formen
af Unionens handling [i medfør af proportionalitetsprincippet] ikke videre end nødvendigt for
at nå målene i traktaterne".
Henstillingen fra 2014 har ikke nået målet om en mere effektiv gennemførelse af
ligelønsprincippet gennem løngennemsigtighed. Dette skyldes dens ikkebindende karakter og
den deraf følgende begrænsede gennemførelse i medlemsstaterne
22
. Det omarbejdede direktiv
bør derfor suppleres og understøttes af det foreslåede direktiv. Vedtagelsen af bindende retlig
foranstaltninger er et forholdsmæssigt svar på det tydelige behov for praktiske tiltag til
opretholdelse af ligelønsprincippet og går ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette
mål.
Proportionalitetsprincippet overholdes fuldt ud, da løngennemsigtighedsforanstaltningerne og
de af håndhævelsesmekanismerne omfattede foranstaltninger er udformet på en sådan måde,
at målet om at styrke anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder nås. På den
ene side sikrer forslaget, at arbejdstagerne har ret til oplysninger, som gør det muligt for dem
at opdage lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn og forsvare deres ret til lige løn, og
på den anden side tager det hensyn til eventuelle omkostninger og byrder for arbejdsgiverne,
navnlig for mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder.
Som anført i den ledsagende konsekvensanalyse forventes de dermed forbundne
omkostninger at være beskedne
23
. De er berettigede i lyset af de samlede og langsigtede
fordele, idet den største fordel er den fulde beskyttelse af en grundlæggende EU-værdi.
Desuden bidrager det til EU's bredere sociale ambitioner som fastsat i den europæiske søjle
for sociale rettigheder. Desuden kan der opnås yderligere fordele ved mere sikker
beskæftigelse, fastholdelse af arbejdsstyrken og mere produktive arbejdstagere og
virksomheder. Det vil derfor have en positiv indvirkning på virksomhedernes rentabilitet og
det indre markeds funktion.
Forslaget giver medlemsstaterne mulighed for at fastholde eller fastsætte gunstigere
standarder for arbejdstagerne ved at være mere proaktive med hensyn til at levere
lønoplysninger og redegørelser om løn. Det tager også hensyn til mangfoldigheden af
22
23
SWD(2020) 50.
Konsekvensanalysens anslåede omkostninger forbundet med den individuelle ret til oplysninger var
20 EUR pr. enkelt anmodning (de samlede omkostninger pr. virksomhed afhænger således af antallet af
anmodninger), mens de samlede omkostninger forbundet med arbejdsgivernes lønredegørelse ville beløbe sig til
mellem mindst 379-508 EUR og højst 721-890 EUR pr. arbejdsgiver afhængigt af størrelsen. Afhængigt af de
faktiske lønforskelle, der kræver en fælles lønvurdering, blev de gennemsnitlige omkostninger pr. arbejdsgiver
forbundet med udførelsen af en sådan vurdering anslået til mellem mindst 1 180-1 724 EUR og højst 1 911-
2 266 EUR. Se SWD(2021) 41, s. 74.
DA
5
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0007.png
arbejdsmarkedsmodeller i EU og giver medlemsstaterne mulighed for at overlade
gennemførelsen af direktivet til arbejdsmarkedets parter.
I lyset af ovenstående, og eftersom målet om at forbedre løngennemsigtigheden ikke i
tilstrækkelig grad kan opfyldes af medlemsstaterne, men (på grund af behovet for at fastsætte
fælles minimumskrav) bedre kan nås på EU-plan, kan EU vedtage foranstaltninger i
overensstemmelse med nærhedsprincippet og proportionalitetsprincippet (jf. artikel 5, stk. 3
og 4, i TEUF).
•
Valg af retsakt
En retsakt i form af et direktiv, der fastlægger en ramme til øget anvendelse af
ligelønsprincippet gennem løngennemsigtighed og styrkede håndhævelsesmekanismer, anses
for at være det rette instrument. Det gør det muligt at styrke de eksisterende bestemmelser,
samtidig med at det overlades til medlemsstaterne at bestemme, hvordan de vil gennemføre de
nye rettigheder og forpligtelser under hensyntagen til deres nationale forhold. Denne tilgang
er i overensstemmelse med den tilgang, der er blevet anvendt i forbindelse med andre områder
i EU-lovgivningen vedrørende beskæftigelse og forskelsbehandling
24
.
Det blev besluttet ikke at ændre eller erstatte det omarbejdede direktiv på grund af dets
bredere anvendelsesområde, når det kommer til bekæmpelse af forskelsbehandling på grund
af køn inden for beskæftigelse og erhverv. Et selvstændigt kapitel om løngennemsigtighed og
dertil knyttede håndhævelsesbestemmelser ville ikke passe til dette direktivs eksisterende
struktur samt være uforholdsmæssigt i forhold til de bestemmelser i det omarbejdede direktiv,
der regulerer andre aspekter af ligebehandling af kvinder og mænd i spørgsmål om
beskæftigelse og erhverv.
3.
•
RESULTATER AF EFTERFØLGENDE EVALUERINGER, HØRINGER AF
INTERESSEREDE PARTER OG KONSEKVENSANALYSER
Efterfølgende evalueringer/kvalitetskontrol af gældende lovgivning
I evalueringen fra 2020 af de retlige rammer for lige løn, navnlig de relevante dele af det
omarbejdede direktiv og henstillingen fra 2014, blev det konkluderet, at samtlige
interesserede parter anser direktivet for at være relevant, og at graden af overholdelse af
direktivet i medlemsstaterne og på tværs af sektorerne er fra mellemhøj til høj. Den effektive
gennemførelse af ligelønsprincippet og håndhævelsen af dette princip i praksis udgør dog
fortsat en udfordring. Det kunne være mere effektivt, hvis de juridiske begreber "løn" og
"arbejde af samme værdi" blev præciseret på grundlag af Den Europæiske Unions Domstols
retspraksis. Disse begreber defineres ikke på samme måde i de nationale lovgivninger, og der
er fortsat usikkerhed om, hvordan de skal fortolkes og anvendes
.
Klare kriterier i hele EU vil
bidrage til en effektiv anvendelse af princippet om lige løn.
24
F.eks. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv
96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af
forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre marked
(EUT L 159 af 28.5.2014, s. 1) og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/54/EU af 16. april 2014 om
foranstaltninger til fremme af arbejdstagernes udøvelse af deres ret til fri bevægelighed (EUT L 128 af
30.4.2014, s. 8).
DA
6
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0008.png
Med hensyn til effektivitet blev der i evalueringen fra 2020 ikke fundet dokumentation for
betydelige administrative byrder i forbindelse med gennemførelsen af det omarbejdede
direktiv og henstillingen fra 2014. De løngennemsigtighedsforanstaltninger, der blev foreslået
i henstillingen fra 2014, medførte kun begrænsede omkostninger for arbejdsgiverne. Der kan
opstå immaterielle omkostninger som følge af eventuel utilfredshed (og dermed lavere
produktivitet) blandt arbejdstagere, der bliver opmærksomme på store lønforskelle mellem
mænd og kvinder, samtidig med at det også kan indvirke positivt på jobtilfredsheden og
medarbejderengagementet, hvilket gør arbejdsgiverne mere attraktive. Manglende
løngennemsigtighed svækkede den enkeltes evne til at opdage og udfordre forskelsbehandling
på grund af køn. Desuden stod arbejdstagere, der indgav en klage over lønmæssig
forskelsbehandling, over for adskillige hindringer for adgang til klage og domstolsprøvelse og
løb en risiko for stigmatisering og gengældelse fra arbejdsgiverens side.
Evalueringen fra 2020 bekræftede, at det omarbejdede direktiv giver EU en klar merværdi og
skaber tiltag, som ellers ikke ville være blevet iværksat for at fremme ligelønsprincippet i
medlemsstaterne. EU-merværdien blev imidlertid begrænset af en utilstrækkelig og
forskelligartet gennemførelse af direktivet og forvirring (navnlig i domstolene og blandt
arbejdsgivere og arbejdstagere) omkring juridiske begreber, der er centrale for
gennemførelsen af ligelønsforanstaltninger.
•
(a)
Høringer af interesserede parter
Det Rådgivende Udvalg for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder
25
I en udtalelse, der blev vedtaget i december 2017
26
, pegede det rådgivende udvalg på større
gennemsigtighed i lønningerne som det første skridt til at sikre anvendelsen af
ligelønsprincippet. Det fremhævede manglende gennemsigtighed på tre niveauer:
–
–
–
virksomhederne offentliggør sjældent lønskalaer, og kriterierne for fastsættelse
af lønninger er fortsat uklare
der er ingen klar juridisk håndhævelse af løngennemsigtighed
overvågningen af anvendelsen af nationale foranstaltninger er ufuldstændig.
Udvalget opfordrede til, at der gøres en indsats for at forbedre løngennemsigtigheden ved at
sikre en individuel ret til at anmode om og indhente oplysninger om både individuelle og
aggregerede lønniveauer for at forhindre, at der skabes splid på arbejdspladsen. Denne ret kan
også gives til repræsentanter for lokale fagforeninger eller andre repræsentanter for
arbejdstagerne.
25
Det rådgivende udvalg blev nedsat ved Kommissionens afgørelse 2008/590/EF om nedsættelse af et
rådgivende udvalg for ligestilling mellem mænd og kvinder. Det bistår Kommissionen med at formulere og
gennemføre EU's aktiviteter til fremme af lige muligheder for kvinder og mænd. Det fremmer også løbende
udveksling af relevante erfaringer og politikker samt relevant praksis mellem medlemsstaterne og de forskellige
involverede parter.
26
https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/adopted_opinion_gpg.pdf
.
DA
7
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0009.png
(b)
Offentlige høringer og målrettede undersøgelser
Der blev gennemført en offentlig høring
27
fra den 11. januar til den 5. april 2019 for at
indsamle oplysninger, synspunkter og erfaringer om problemer, der opstår som følge af
mangler og svagheder i løngennemsigtighedsforanstaltninger på nationalt plan og EU-plan.
Desuden blev der anmodet om dokumentation for, i hvilket omfang henstillingen fra 2014
havde bidraget til at styrke gennemførelsen af ligelønsprincippet, der er nedfældet i
artikel 157 i TEUF og det omarbejdede direktiv. Endelig delte respondenterne deres
synspunkter vedrørende fremadrettede spørgsmål om relevante aspekter af
gennemsigtighedsinitiativet, herunder behovet for yderligere tiltag på EU-plan til bekæmpelse
af lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn
28
.
Som opfølgning på den efterfølgende offentlige høring (fra den 5. marts til den 28. maj 2020)
gav borgere, nationale myndigheder, fagforeninger, arbejdsgiverorganisationer, virksomheder,
sammenslutninger, ikkestatslige organisationer og privatpersoner udtryk for deres synspunkter
om lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, løngennemsigtighed og udfordringer i
forbindelse med håndhævelsen af retten til lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme
værdi
29
.
Endelig gennemførte Kommissionen tre målrettede undersøgelser af medlemsstaterne,
arbejdsmarkedets parter og arbejdsgiverne
30
.
•
Konsekvensanalyse
–
–
–
beskrives de problemer, der opstår som følge af gennemførelsen af den
nuværende retlige ramme og håndhævelsen heraf
fastlægges der løsningsmodeller til håndtering af disse problemer
vurderes de sociale og økonomiske virkninger af løsningsmodellerne.
I den konsekvensanalyse, der ledsager dette forslag
31
:
Løsningsmodellerne består i at skabe gennemsigtighed for de enkelte arbejdstagere, skabe
gennemsigtighed på arbejdsgiverniveau og lette gennemførelsen og håndhævelsen af de
eksisterende retlige rammer. Løsningsmodellerne indeholder differentierede scenarier, der
spænder fra de mest indgribende tiltag (med hensyn til dækning af arbejdsstyrken og
organisationer) til de mindst indgribende (der skaber balance mellem arbejdstagernes
grundlæggende ret til lige løn og de mulige byrder og omkostninger i forbindelse med de
påtænkte foranstaltninger for arbejdsgiverne).
I konsekvensanalysen konkluderedes det, at kombinationen af de foranstaltninger, der foreslås
her, er den mest forholdsmæssige og sammenhængende i lyset af dette initiativs generelle og
specifikke mål.
27
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/1839-Evaluation-of-the-
provisions-in-the-Directive-2006-54-EC-implementing-the-Treaty-principle-on-equal-pay-/public-consultation.
28
Et resumé af svarene findes i bilag 2 til evalueringsrapporten fra 2020.
29
Et resumé af svarene findes i bilag 2 til konsekvensanalysen, der ledsager dette forslag.
30
Et resumé af svarene findes i bilag 2 til konsekvensanalysen, der ledsager dette forslag.
31
SWD(2021) 41.
DA
8
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
De specifikke nationale konsekvenser vil afhænge af en række faktorer, herunder omfanget af
de nødvendige lovgivningsmæssige tilpasninger og den bredere socioøkonomiske kontekst.
Generelt kan der forventes fordele i form af en øget bevidsthed blandt arbejdsgivere, en
styrkelse af arbejdstagernes indflydelse gennem bedre håndhævelse af deres ret til lige løn for
samme arbejde eller arbejde af samme værdi, en mindskelse af kønsskævheden i
lønstrukturerne, en afhjælpning af den systemiske undervurdering af kvinders arbejde og i
sidste ende en reduktion af den del af lønforskellen mellem kønnene, som muligvis skyldes
lønmæssig forskelsbehandling. Der kan også forventes virkninger på makroøkonomisk plan,
selv om der ikke kan gives et præcist skøn, da den nøjagtige størrelse af den lønmæssig
forskelsbehandling (og dermed dens bidrag til lønforskellen mellem kønnene) ikke er
tilgængelig. Mere lige løn kan øge den samlede bruttoløn på EU-plan og mindske uligheden i
markedsindkomsten i alle medlemsstater. Desuden forventes fattigdomsrisikosatsen at falde,
idet risikoen for fattigdom primært vil falde for husstande med enlige forsørgere (hvoraf
kvinder udgør 85 %). Generelt kan initiativet føre til en stigning i de offentlige indtægter fra
direkte skatter og sociale bidrag og en stigning i den samlede efterspørgsel som følge af
stigningen i den samlede bruttoløn.
Afskaffelse af kønsskævheder i arbejdsgivernes lønfastsættelsespraksis vil have en positiv
indvirkning på jobtilfredsheden og medarbejderengagementet, som begge er vigtige efter i en
krise. Til gengæld kan det gavne arbejdsgiverne i form af bedre fastholdelse af talent,
forbedret
omdømme
og
dermed
potentielle
højere
fortjeneste.
Styrkede
håndhævelsesforanstaltninger vil forbedre adgangen til klage og domstolsprøvelse og
håndhævelsen af rettigheder i henhold til EU-retten. Klarere regler vil fremme forståelsen af
og kendskabet til de retlige rammer og øge sammenhængen i anvendelsen heraf.
Konsekvensanalysen blev godkendt af Udvalget for Forskriftskontrol den 27. januar 2021.
Udvalgets udtalelser samt den endelige konsekvensanalyse og resuméet heraf offentliggøres
sammen med dette forslag.
•
Målrettet regulering og forenkling
Kommissionen har undersøgt, hvordan man kan forenkle og reducere byrderne, navnlig for
mindre virksomheder. Foranstaltningerne i dette forslag, som er baseret på national praksis i
og uden for EU, er udformet med det formål at styrke retten til lige løn og samtidig begrænse
eventuelle omkostninger og byrder og tage hensyn til den vanskelige økonomiske situation i
EU som følge af covid-19-pandemien. Forslaget tager således hensyn til
proportionalitetsprincippet. I betragtning af den potentielle indsats, der kræves for at udtrække
og rapportere om lønoplysninger, gælder forpligtelsen til at redegøre for løn kun for
arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere. Den fælles lønvurdering finder kun anvendelse
på de arbejdsgivere, for hvilke der efter årsrapporten er særlig grund til at tro, at der kan være
problemer med lønforskelle mellem kønnene. Analysen viser, at de foranstaltninger, der
foreslås i dette direktiv, medfører beskedne omkostninger, og der blev ikke fremlagt
dokumentation for billigere måder at nå de samme mål på med samme effektivitet.
•
Grundlæggende rettigheder
Målene med dette forslag er i overensstemmelse med Den Europæiske Unions charter om
grundlæggende rettigheder, navnlig artikel 23, hvori det hedder, at "der skal sikres ligestilling
mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde
og løn", og artikel 31, hvori det hedder, at "enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og
værdige arbejdsforhold".
DA
9
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
I medfør af chartrets artikel 27 skal arbejdstagerne eller deres repræsentanter "på passende
niveauer have sikkerhed for information og høring i god tid i de tilfælde og på de betingelser,
der er fastsat i EU-lovgivningen og national lovgivning og praksis".
4.
VIRKNINGER FOR BUDGETTET
Forslaget kræver ikke nogen yderligere midler fra EU's budget.
5.
•
ANDRE FORHOLD
Foranstaltninger til overvågning, evaluering og rapportering
Medlemsstaterne skal gennemføre dette direktiv senest to år efter dets vedtagelse og meddele
Kommissionen deres gennemførelsesforanstaltninger. I overensstemmelse med direktivets
artikel 30 kan de overlade det til arbejdsmarkedets parter at gennemføre direktivet gennem
kollektive overenskomster.
For at vurdere, hvor effektivt dette initiativ opfylder sine generelle og specifikke mål, vil
medlemsstaterne efter otte år aflægge rapport om anvendelsen heraf. Kommissionen vil
vedtage en rapport på grundlag heraf.
•
Nærmere redegørelse for de enkelte bestemmelser i forslaget
Kapitel I — Generelle bestemmelser
Artikel 1 — Formål og genstand
Denne bestemmelse præciserer direktivets formål og genstand. Direktivet har til formål at
fastsætte minimumskrav, der styrker anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og
kvinder og forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn gennem løngennemsigtighed
og styrkede håndhævelsesmekanismer.
Artikel 2 — Anvendelsesområde
Denne bestemmelse definerer direktivets personelle anvendelsesområde, dvs. personer, der er
omfattet af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv.
Artikel 3 — Definitioner
Denne bestemmelse definerer udtryk og begreber og præciserer på forhånd, hvordan de skal
forstås i forbindelse med direktivet.
Disse udtryk og begreber omfatter de relevante eksisterende definitioner i det omarbejdede
direktiv (løn, direkte forskelsbehandling, indirekte forskelsbehandling), men også nye
begreber, der specifikt vedrører retten til lige løn, såsom lønniveauer, lønforskelle, medianløn,
medianlønforskelle, lønkvartil og kategorier af arbejdstagere.
Begrebet "løn" omfatter løn og alle andre ydelser, som arbejdstagere modtager direkte eller
indirekte i penge eller naturalier ("supplerende eller variable tillæg") fra arbejdsgiveren som
følge af deres ansættelse. Dette omfatter alle yderligere ydelser såsom bonusser,
overtidsgodtgørelse, rejsefaciliteter (herunder biler, der stilles til rådighed af arbejdsgiveren,
og rejsekort), boligtilskud, uddannelsesgodtgørelse, ydelser i tilfælde af afskedigelse,
lovbestemte sygedagpenge, lovbestemte godtgørelser og arbejdsmarkedspensioner. Det bør
omfatte alle lønelementer, der skal betales i henhold til lov eller kollektiv overenskomst.
DA
10
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0012.png
Lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn kan være skæringspunkt mellem forskellige
former for forskelsbehandling: på grundlag af køn på den ene side og race eller etnisk
oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering (som beskyttet i henhold
til direktiv 2000/43/EF eller direktiv 2000/78/EF) på den anden side. Formålet med en ny
definition er at præcisere, at der i forbindelse med lønmæssig forskelsbehandling på grund af
køn bør tages hensyn til en sådan kombination, således at enhver tvivl, der måtte herske i
denne henseende inden for de eksisterende retlige rammer, fjernes. Dette vil sikre, at
domstolene eller andre kompetente myndigheder tager behørigt hensyn til enhver ugunstig
situation, der opstår som følge af tværgående forskelsbehandling, navnlig i materiel og
proceduremæssig henseende, herunder ved at anerkende eksistensen af forskelsbehandling,
træffe afgørelse om det relevante sammenligningsgrundlag, vurdere forholdsmæssigheden og,
hvor det er relevant, fastsætte størrelsen af den tildelte erstatning eller de pålagte sanktioner.
Et særligt tilfælde af en sådan intersektionalitet vedrører situationen for kvindelige migranter,
som kan risikere at blive udsat for flere former for forskelsbehandling på grund af køn, race
eller etnisk oprindelse eller religion eller tro.
Artikel 4 — Samme arbejde og arbejde af samme værdi
Respekt for retten til lige løn til kvinder og mænd, som er nedfældet i traktaten, kræver, at
arbejdsgiverne har lønstrukturer, der sikrer, at kvinder og mænd får lige løn for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi. For at gøre det muligt for arbejdstagere og
arbejdsgivere at vurdere, hvad der udgør arbejde af samme værdi, kræver denne bestemmelse,
at medlemsstaterne indfører værktøjer eller metoder til at vurdere og sammenligne arbejdets
værdi i overensstemmelse med et sæt objektive kriterier, der omfatter faglige og
uddannelsesmæssige krav, færdigheder, indsats og ansvar, udført arbejde og arten af de
involverede opgaver. Dette danner grundlag for at vurdere, om arbejdstagere anses for at
befinde sig i en sammenlignelig situation og udfører arbejde af samme værdi, og vil hjælpe
arbejdsgiverne med bedre at kategorisere og fastsætte lønnen for stillinger på grundlag af
objektive og kønsneutrale kriterier.
Klare kriterier på nationalt plan vil hjælpe arbejdstagerne med at finde et gyldigt
sammenligningsgrundlag og vurdere, om de behandles mindre gunstigt end den, der udfører
det samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
I denne bestemmelse indarbejdes der to yderligere præciseringer, der er fastlagt i Den
Europæiske Unions Domstols retspraksis. For det første har Domstolen præciseret
32
, at for at
fastlægge, om arbejdstagere befinder sig i en sammenlignelig situation, er sammenligningen
ikke nødvendigvis begrænset til situationer, hvor mænd og kvinder arbejder for samme
arbejdsgiver. Arbejdstagere kan befinde sig i en sammenlignelig situation, selv om de ikke
arbejder for samme arbejdsgiver, når lønvilkårene kan tilskrives en og samme kilde, der
fastsætter disse vilkår (f.eks. som følge af vedtægtsbestemmelser, kollektive overenskomster
vedrørende løn, der gælder for flere virksomheder, eller når arbejds- og ansættelsesvilkår er
fastsat centralt for mere end ét selskab i et holdingselskab eller konglomerat). Domstolen
præciserede endvidere, at sammenligningen ikke er begrænset til arbejdstagere, der er ansat
samtidig med sagsøgeren
33
. Indarbejdelsen af disse præciseringer vil forbedre anvendelsen i
praksis af princippet om lige løn.
32
33
Sag C-320/00, Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.
Sag 129/79, Macarthys, ECLI: ECLI:EU:C:1980:103.
DA
11
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Hvis der ikke findes noget faktisk sammenligningsgrundlag, bør det desuden være tilladt at
foretage en sammenligning med en hypotetisk sammenlignelig person eller ved hjælp af andre
beviser (statistiske eller andre tilgængelige oplysninger), der giver anledning til at formode, at
der angiveligt foreligger en forskelsbehandling. Muligheden for at anvende et hypotetisk
sammenligningsgrundlag vil gøre det muligt for en arbejdstager at påvise, at de ikke er blevet
behandlet på samme måde, som en hypotetisk sammenlignelig person af et andet køn ville
være blevet behandlet.
Endelig minder denne bestemmelse om kravet i artikel 4, stk. 2, i det omarbejdede direktiv
om, at når der anvendes faglige evaluerings- eller klassifikationssystemer for lønfastsættelsen,
bygges disse på samme kønsneutrale kriterier for mandlige og kvindelige arbejdstagere og
indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling på grund af køn. Det betyder, at
kriterierne for vurdering af værdien af et job eller en stilling skal beskrives og defineres på en
måde, der på en objektiv og neutral måde finder anvendelse på både mænds og kvinders job.
Kapitel II — Løngennemsigtighed
Artikel 5 — Løngennemsigtighed forud for ansættelse
Hidtil findes der ingen minimumsstandarder for løngennemsigtighed forud for ansættelse på
EU-plan. Denne bestemmelse kræver, at arbejdsgiverne angiver det indledende lønniveau
eller lønintervallet (baseret på objektive og kønsneutrale kriterier), der vil blive betalt til den
kommende arbejdstager i forbindelse med en bestemt stilling eller et bestemt job. Sådanne
oplysninger kan gives i en stillingsannonce eller på anden måde forud for jobsamtalen, uden
at ansøgeren behøver at anmode herom (f.eks. i indkaldelsen til samtale eller direkte fra
arbejdsmarkedets parter).
Desuden forbydes arbejdsgivere at spørge potentielle arbejdstagere om lønhistorikken i deres
tidligere ansættelsesforhold.
Formålet med denne bestemmelse er at sikre, at arbejdstagere har de nødvendige oplysninger
til at deltage i afbalancerede og retfærdige forhandlinger om deres løn, når de indgår i et
ansættelsesforhold. Det vil også sikre, at eksisterende lønmæssig forskelsbehandling og
skævhed ikke opretholdes over tid, navnlig når arbejdstagere skifter job. Dette begrænser ikke
arbejdsgiverens, arbejdstagerens eller arbejdsmarkedets parters mulighed for at forhandle sig
til en løn uden for det angivne interval. Denne gennemsigtighedsforanstaltning vil også
omfatte tværgående forskelsbehandling, hvor uigennemsigtig lønfastsættelse giver mulighed
for forskelsbehandling af flere forskellige grunde.
Artikel 6 — Gennemsigtighed i lønfastsættelsen og karriereudviklingspolitik
For at sikre kønsneutralitet i forbindelse med lønfastsættelse og karriereudvikling kræver
denne bestemmelse, at arbejdsgiverne giver arbejdstagerne adgang til en beskrivelse af de
kønsneutrale kriterier, der anvendes til at definere deres løn og karriereudvikling. For at undgå
urimelige byrder for mikrovirksomheder og små virksomheder kan en arbejdsgiver, hvor det
er relevant, gives handlefrihed hvad angår den måde, hvorpå den opfylder denne forpligtelse,
under hensyntagen til virksomhedens størrelse på basis af antallet af ansatte.
Artikel 7 — Ret til oplysninger
Denne bestemmelse har til formål at give arbejdstagere de nødvendige oplysninger til at
vurdere, om de aflønnes på en ikkediskriminerende måde i forhold til andre arbejdstagere i
samme organisation, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og at
håndhæve deres ret til lige løn, hvis det er nødvendigt.
DA
12
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Denne bestemmelse er baseret på Kommissionens henstilling fra 2014 om
løngennemsigtighed. Den giver arbejdstagere ret til at anmode deres arbejdsgiver om
oplysninger om deres individuelle lønniveau og om de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt
efter køn, for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme
værdi.
Arbejdsgiveren er forpligtet til hvert år at informere alle arbejdstagere om deres ret til at
modtage sådanne oplysninger og stille de ønskede oplysninger til rådighed inden for en
rimelig frist og i tilgængelige formater for arbejdstagere med handicap, hvis de anmoder
herom.
For at imødegå eventuelle repressalier fra arbejdsgiverens side eller arbejdstagernes frygt for
repressalier giver denne bestemmelse arbejdstagerne mulighed for at anmode om oplysninger
gennem deres repræsentanter eller gennem et ligebehandlingsorgan.
For yderligere at hjælpe eventuelle ofre for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn
forbyder bestemmelsen fortrolighedsklausuler, for så vidt som offentliggørelsen af
lønoplysninger har til formål at håndhæve retten til lige løn til mænd og kvinder for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi. På den anden side kan arbejdsgiverne anmode om, at
anvendelsen af alle indhentede oplysninger begrænses til håndhævelsen af retten til lige løn.
Artikel 8 — Redegørelse for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere
I henhold til denne bestemmelse skal arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere gøre visse
oplysninger offentligt tilgængelige såsom lønforskellen mellem kvindelige og mandlige
arbejdstagere i deres organisation, herunder i supplerende eller variable tillæg (jf. forklaringen
i artikel 3 ovenfor), ud over den almindelige grundløn.
De oplysninger, der er omhandlet i denne artikels stk. 1, litra a)-f), er baseret på
lettilgængelige oplysninger i en organisation og giver et samlet billede af lønforskelle mellem
kønnene i organisationen, f.eks. ved at oplysninger om kønsfordelingen blandt arbejdstagerne
i hver lønkvartil indeholder information om andelen af kvinder i de højest/lavest lønnede
stillinger. Offentliggørelsen af disse oplysninger giver mulighed for en vis sammenligning
mellem arbejdsgivere, hvilket skaber incitamenter for arbejdsgiverne til at forebygge
potentielle lønforskelle, stimulerer debatten om lige løn og opfordrer til handling.
De oplysninger, der er omhandlet i denne artikels stk. 1, litra g), om lønforskellen mellem
kvindelige og mandlige arbejdstagere efter kategorier af arbejdstagere, der udfører samme
arbejde eller arbejde af samme værdi, er arbejdsgiverspecifikke og mere følsomme end
overordnede tal for lønforskelle. Kategoriseringen af arbejdstagere, der udfører arbejde af
samme værdi, er baseret på en kombination og vægtning af kriterier, som er relevante for den
pågældende arbejdsgiver. Lønforskellene i samme kategori kan derfor ikke sammenlignes på
tværs af arbejdsgiverne, hvilket er grunden til, at disse oplysninger ikke bør offentliggøres.
Arbejdsgivere bør stille sådanne oplysninger til rådighed for alle arbejdstagere og disses
repræsentanter, og arbejdstilsyn og ligebehandlingsorganer bør kunne indhente oplysningerne
efter anmodning. Oplysninger om lønforskellen mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere
efter kategorier af arbejdstagere vil være afgørende for at styrke arbejdsgivernes
selvregulering og sætte arbejdstagerne og deres repræsentanter i stand til at kræve, at
princippet om lige løn overholdes. Disse oplysninger fungerer også som en udløsende faktor
for iværksættelse af en fælles lønvurdering, jf. artikel 9.
Som en alternativ foranstaltning til arbejdsgiveres redegørelse om løn, navnlig for at begrænse
den mulige byrde i forbindelse hermed, kan medlemsstaterne vælge at overlade det til et
DA
13
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
eksisterende organ at indsamle de krævede oplysninger på grundlag af administrative data,
f.eks. data fra arbejdsgiverne til skatte- eller socialsikringsmyndighederne, og stille
oplysningerne til rådighed i stedet for arbejdsgiverne. Bestemmelsen kræver endvidere, at det
overvågningsorgan, der er udpeget i henhold til artikel 26, indsamler de data, der modtages fra
arbejdsgivere, og sikrer bred adgang, der gør det muligt at sammenligne data for de enkelte
arbejdsgivere, sektorer og regioner i den pågældende medlemsstat.
På grundlag af de fremlagte oplysninger har arbejdstagerne og deres repræsentanter,
arbejdstilsyn og ligebehandlingsorganer ret til at anmode arbejdsgiveren om at uddybe
sådanne oplysninger, herunder redegørelser for eventuelle lønforskelle mellem kønnene.
Arbejdsgiveren er forpligtet til at besvare sådanne anmodninger inden for en rimelig frist ved
at afgive et begrundet svar. Hvis lønforskelle mellem kønnene ikke er begrundet i objektive
og kønsneutrale faktorer, er arbejdsgiveren forpligtet til at rette op på situationen i tæt
samarbejde med arbejdstagerrepræsentanter, arbejdstilsynet og/eller ligebehandlingsorganet.
Artikel 9 — Fælles lønvurdering
Hvis redegørelsen om løn i henhold til artikel 8 viser en forskel i gennemsnitslønnen mellem
kvindelige og mandlige arbejdstagere i organisationen på mindst 5 % i en hvilken som helst
kategori af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, som ikke
er begrundet i objektive og kønsneutrale faktorer, er den pågældende arbejdsgiver forpligtet til
at foretage en lønvurdering. Arbejdsgiveren skal begrunde enhver lønforskel for alle
kategorier af arbejdstagere, herunder forskelle på under 5 %, i objektive og kønsneutrale
faktorer og rette op på situationen i henhold til artikel 8, stk. 7.
Den fælles lønvurdering bør foretages af arbejdsgiverne i samarbejde med
arbejdstagerrepræsentanter. Hvis der ikke er formelle arbejdstagerrepræsentanter i
organisationen, bør arbejdsgiveren udpege en eller flere arbejdstagere til dette formål.
Kravet om en fælles lønvurdering har til formål at forpligte arbejdsgiverne til at se på deres
lønfastsættelsespraksis og afhjælpe eventuelle kønsskævheder i lønstrukturerne, som krænker
princippet om lige løn. Samarbejdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagerrepræsentanter
sikrer en understøttet tilgang og fører til fælles handling.
Forskelle i det gennemsnitlige lønniveau mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere i hver
kategori af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, skal
begrundes objektivt, således som det fastslås i fællesskab af arbejdstagerrepræsentanterne og
arbejdsgiveren. Hvis forskellene ikke kan begrundes i objektive faktorer, skal arbejdsgiveren
træffe afhjælpende foranstaltninger. Hvis der tidligere er foretaget vurderinger, skal
arbejdsgiveren vedlægge en rapport om effektiviteten af de foranstaltninger, der blev truffet i
forbindelse med sådanne vurderinger. Foranstaltningerne bør træffes i tæt samarbejde med
arbejdstagerrepræsentanter, arbejdstilsynet og/eller ligebehandlingsorganet og bør omfatte
indførelse af kønsneutral jobevaluering og -klassifikation for at sikre, at enhver direkte eller
indirekte lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn udelukkes.
Artikel 10 — Databeskyttelse
Ifølge denne bestemmelse bør den potentielle behandling og/eller videregivelse af
personoplysninger i forbindelse med foranstaltningerne om løngennemsigtighed i henhold til
DA
14
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0016.png
dette direktiv foretages i overensstemmelse med forordning (EU) 2016/679 om
databeskyttelse
34
.
Det præciseres, at personoplysninger, der indsamles af arbejdsgivere i henhold til artikel 7, 8
eller 9, ikke må anvendes til andre formål end til gennemførelse af princippet om lige løn for
samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Der er fastsat en yderligere sikkerhedsforanstaltning, hvis videregivelse af oplysninger i
henhold til artikel 7, 8 og 9 ville føre til offentliggørelse, enten direkte eller indirekte, af en
identificerbar medarbejders løn. Medlemsstaterne kan beslutte, at adgangen til oplysningerne i
sådanne tilfælde begrænses til arbejdstagerrepræsentanter eller til ligebehandlingsorganet.
Disse vil rådgive arbejdstageren om et eventuelt krav uden at oplyse om de faktiske
lønniveauer for de enkelte arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme
værdi. Da visse oplysninger om lønniveauer allerede kan være offentligt tilgængelige, f.eks. i
den offentlige sektor, skal medlemsstaterne have mulighed for at gennemføre denne
sikkerhedsforanstaltning i overensstemmelse med national praksis.
Artikel 11 — Social dialog
Det er vigtigt, at arbejdsmarkedets parter inddrages i indsatsen for at fremme ligestilling
mellem kønnene i beskæftigelsesforhold. De er bedst i stand til at finde styrker og svagheder i
indsatsen på nationalt, regionalt og lokalt plan for at forebygge og bekæmpe lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn. De spiller f.eks. en central rolle med hensyn til at indføre
kønsneutrale jobevaluerings- og jobklassifikationsmetoder. Derfor kræver denne artikel, at
medlemsstaterne, uden at dette berører arbejdsmarkedets parters autonomi og i
overensstemmelse med national lovgivning og praksis, sikrer, at rettigheder og forpligtelser i
henhold til dette direktiv drøftes med arbejdsmarkedets parter. Dette kan opnås gennem
forskellige politiske foranstaltninger, der har til formål at udvikle et aktivt socialt partnerskab.
Kapitel III — Retsmidler og håndhævelse
Artikel 12 — Klageadgang
På grundlag af artikel 17 i det omarbejdede direktiv kræver denne bestemmelse, at
medlemsstaterne sikrer, at der kan indgives klage til retslige instanser med henblik på
håndhævelse af rettigheder og forpligtelser i henhold til dette direktiv. Det styrker adgangen
til klage og domstolsprøvelse ved at præcisere, at forudgående anvendelse af udenretslige
procedurer kan bestå i forlig eller sager ved et ligebehandlingsorgan. Under alle
omstændigheder bør adgangen til klage og domstolsprøvelse ikke hindres af obligatoriske
mellemliggende administrative procedurer.
Artikel 13 — Procedurer på vegne af eller til støtte for arbejdstagere
Denne bestemmelse kræver, at foreninger, organisationer, ligebehandlingsorganer og
arbejdstagerrepræsentanter eller andre juridiske enheder med interesse i at sikre ligestilling
mellem mænd og kvinder kan deltage i retslige eller administrative procedurer med henblik på
34
Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2016/679 af 27. april 2016 om beskyttelse af fysiske
personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om
ophævelse af direktiv 95/46/EF (EUT L 119 af 4.5.2016, s. 1).
DA
15
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
håndhævelse af forpligtelserne i henhold til dette forslag. Sådanne enheder bør have ret til at
handle på vegne af eller til støtte for en arbejdstager med arbejdstagerens samtykke i sådanne
procedurer. Navnlig har ligebehandlingsorganer på nuværende tidspunkt ikke ret til at
anlægge sag ved domstolene i alle medlemsstater.
Desuden indfører denne bestemmelse også retten for ligebehandlingsorganer og
arbejdstagerrepræsentanter til at anlægge søgsmål på vegne af mere end én arbejdstager med
arbejdstagernes samtykke. Dette har til formål at overvinde de proceduremæssige og
omkostningsrelaterede hindringer, som ofre for lønmæssig forskelsbehandling på grund af
køn står over for, når de forsøger at håndhæve deres ret til lige løn og håndhæve
gennemsigtighedsforanstaltningerne i dette forslag. Muligheden for at indlede kollektive
søgsmål er begrænset til anerkendte organer, dvs. ligebehandlingsorganer og
arbejdstagerrepræsentanter.
Artikel 14 — Ret til erstatning
Et skærpet krav om erstatning vil give ofre for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn
incitamenter til at søge retfærdighed og håndhæve deres ret til lige løn. Ifølge denne
bestemmelse skal medlemsstaterne sikre, at enhver arbejdstager, der har lidt skade som følge
af en tilsidesættelse af enhver rettighed eller forpligtelse vedrørende princippet om lige løn,
har ret til at kræve og opnå fuld erstatning for den forvoldte skade, således at det har en
præventiv virkning og står i et rimeligt forhold til det tab, den pågældende har lidt.
På grundlag af artikel 18 i det omarbejdede direktiv kræver denne bestemmelse i
overensstemmelse med Domstolens retspraksis, at den forskelsbehandlede arbejdstager stilles
i samme situation, som vedkommende ville have befundet sig i, hvis der ikke havde fundet
forskelsbehandling sted. Dette omfatter fuld betaling af forfalden løn og tilknyttede bonusser
eller betalinger i naturalier, kompensation for tabte indtægter og immateriel skade. Endelig
bestemmes det, at erstatningen eller godtgørelsen ikke kan begrænses ved et på forhånd
fastsat loft.
Artikel 15 — Andre retsmidler
For at styrke håndhævelsen af retten til lige løn sikrer denne bestemmelse, at domstole eller
kompetente myndigheder kan udstede påbud, der fastslår, at der er sket tilsidesættelse af en
rettighed eller forpligtelse vedrørende princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi, og at en sådan tilsidesættelse skal bringes til ophør.
Desuden skal domstolene eller de kompetente myndigheder kunne kræve, at sagsøgte træffer
strukturelle eller organisatoriske foranstaltninger for at opfylde deres forpligtelser med hensyn
til lige løn.
For at sikre hurtig overholdelse kan domstolene eller de kompetente myndigheder pålægge
dagbøder.
Artikel 16 — Omvendt bevisbyrde
Som allerede anført i artikel 19 i det omarbejdede direktiv kræver denne bestemmelse, at når
der foreligger en tilsyneladende forskelsbehandling, er det sagsøgte, der skal bevise, at
ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Desuden udgør dette direktiv i retlige eller
administrative procedurer vedrørende direkte eller indirekte forskelsbehandling og i
DA
16
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0018.png
overensstemmelse med gældende retspraksis
35
en styrkelse af arbejdstagerens stilling: hvis
arbejdsgiveren ikke overholder løngennemsigtighedsforpligtelserne i direktivet, bør
bevisbyrden overgå til sagsøgte, uden at arbejdstageren behøver at fastslå, at der foreligger en
tilsyneladende forskelsbehandling.
En styrkelse af bevisbyrdens overgang vil ikke blot lette arbejdstagernes håndhævelse af deres
ret til lige løn, men også give arbejdsgiverne et yderligere incitament til at overholde deres
gennemsigtighedsforpligtelser i henhold til dette direktiv.
Artikel 17 — Adgang til bevismateriale
Denne artikel fastsætter, at nationale domstole eller andre kompetente myndigheder kan
pålægge sagsøgte at fremlægge relevante beviser, som vedkommende har i sin varetægt, i
forbindelse med sager vedrørende lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. De
nationale domstole har navnlig beføjelse til at kræve fremlæggelse af beviser, der indeholder
fortrolige oplysninger, hvis de finder dem relevante for kravet, samtidig med at de har
effektive foranstaltninger til at beskytte sådanne oplysninger. Fortrolige oplysninger kan tage
form af juridisk rådgivning til ledelsen, et referat fra en generalforsamling, personoplysninger
osv., der er nødvendige for at kunne gennemføre eller forsvare sager om lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn.
Artikel 18 — Forældelsesfrister
Korte forældelsesfrister og dermed forbundne proceduremæssige hindringer blev udpeget som
en af de barrierer, der forhindrer ofre for lønmæssig forskelsbehandling i at håndhæve deres
ret til lige løn. Dette er grunden til, at dette direktiv fastsætter fælles standarder for
forældelsesfrister for anlæggelse af søgsmål om lønmæssig forskelsbehandling på grund af
køn.
Det fastsætter, at forældelsesfristen for anlæggelse af søgsmål i henhold til dette forslag skal
være på mindst tre år og ikke bør begynde at løbe, før overtrædelsen af ligelønsprincippet
eller tilsidesættelsen af rettigheder eller forpligtelser i henhold til dette direktiv er ophørt, og
sagsøgeren er bekendt med overtrædelsen. Desuden bør en forældelsesfrist suspenderes eller
afbrydes, så snart en sagsøger anlægger sag ved at indgive et krav eller gøre arbejdsgiveren,
arbejdstagerrepræsentanterne, arbejdstilsynet eller ligebehandlingsorganet opmærksom på
kravet.
Artikel 19 — Sagsomkostninger
Sagsomkostninger udgør en vigtig proceduremæssig hindring, der har en alvorlig
afskrækkende virkning for, at ofre for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn kan gøre
deres ret til lige løn gældende, hvilket fører til utilstrækkelig beskyttelse og håndhævelse af
retten til lige løn. For at sikre bedre adgang til klage og domstolsprøvelse og for at tilskynde
arbejdstagerne til at håndhæve deres rettigheder sikrer denne bestemmelse, at sagsøgere, der
får medhold i en sag om lønmæssig forskelsbehandling, har ret til at kræve advokat- og
eksperthonorarer og omkostninger i forbindelse hermed godtgjort af sagsøgte. Det præciseres
35
Sag C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes
Arbejdsgiverforening (for Danfoss), ECLI:EU:C:1989:383.
Forbund
I
Danmark
mod
Dansk
DA
17
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0019.png
på den anden side, at sagsøgte, der får medhold i en sag om lønmæssig forskelsbehandling,
ikke har tilsvarende ret til at få advokat- og eksperthonorarer og omkostninger i forbindelse
hermed godtgjort af sagsøgeren, medmindre kravet er fremsat i ond tro, var ubegrundet, eller
hvis den manglende godtgørelse anses for urimelig under de særlige omstændigheder i sagen
(f.eks. i forbindelse med mikrovirksomheder i en skrøbelig finansiel situation).
Artikel 20 – Sanktioner
Denne bestemmelse styrker de eksisterende minimumsstandarder for sanktioner for enhver
overtrædelse af rettigheder og forpligtelser vedrørende lige løn til mænd og kvinder for
samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved at øge den afskrækkende virkning for
arbejdsgivere, der udøver ulovlig adfærd. Samtidig har meningsfulde sanktioner en
forebyggende virkning, idet de tilskynder arbejdsgiverne til proaktivt at overholde deres
forpligtelser.
Alle sanktioner, der fastsættes i medlemsstaterne, bør omfatte bøder, hvis størrelse skal tage
højde for en række skærpende elementer såsom overtrædelsens grovhed og varighed samt
arbejdsgiverens hensigt eller grove uagtsomhed.
I henhold til denne artikel skal medlemsstaterne også indføre specifikke sanktioner for
gentagne overtrædelser af rettigheder og forpligtelser vedrørende princippet om lige løn til
mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Sådanne sanktioner kan
f.eks. omfatte inddragelse af offentlige ydelser eller udelukkelse i en vis periode fra enhver
yderligere tildeling af finansielle incitamenter eller kreditincitamenter.
Artikel 21 — Ligelønsspørgsmål i forbindelse med offentlige kontrakter eller koncessioner
I overensstemmelse med direktiv 2014/23/EU
36
, direktiv 2014/24/EU
37
og direktiv
2014/25/EU
38
bør medlemsstaterne træffe passende foranstaltninger til at sikre, at økonomiske
aktører (herunder den efterfølgende leverandørkæde) ved udførelsen af offentlige kontrakter
eller koncessioner overholder forpligtelserne vedrørende lige løn til mænd og kvinder. Det
betyder, at de navnlig bør sikre, at de økonomiske aktører har lønfastsættelsesmekanismer, der
ikke fører til en lønforskel mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere, som ikke kan
begrundes i kønsneutrale faktorer i nogen kategori af arbejdstagere, der udfører samme
arbejde eller arbejde af samme værdi.
Endvidere bør medlemsstaterne i forbindelse med gennemførelsen af disse forpligtelser
overveje, om de ordregivende myndigheder, hvor det er relevant, skal indføre sanktioner og
36
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/23/EU af 26. februar 2014 om tildeling af
koncessionskontrakter (EUT L 94 af 28.3.2014, s. 1).
37
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/24/EU af 26. februar 2014 om offentlige udbud og om
ophævelse af direktiv 2004/18/EF (EUT L 94 af 28.3.2014, s. 65).
38
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/25/EU af 26. februar 2014 om fremgangsmåderne ved
indgåelse af kontrakter inden for vand- og energiforsyning, transport samt posttjenester og om ophævelse af
direktiv 2004/17/EF (EUT L 94 af 28.3.2014, s. 243).
DA
18
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
opsigelsesbetingelser, der sikrer overholdelse af princippet om lige løn ved udførelsen af
offentlige kontrakter og koncessioner. Denne bestemmelse præciserer også, at de eksisterende
frivillige udelukkelsesgrunde i direktiv 2014/23/EU, direktiv 2014/24/EU og direktiv
2014/25/EU kan anvendes til at udelukke en operatør, der overtræder princippet om lige løn.
Forpligtelserne i denne bestemmelse falder ind under de gældende forpligtelser inden for
social- og arbejdsmarkedslovgivningen, jf. artikel 18, stk. 2, og artikel 71, stk. 1, i direktiv
2014/24/EU om offentlige udbud, artikel 36, stk. 2, og artikel 88, stk. 1, i direktiv 2014/25/EU
om fremgangsmåderne ved indgåelse af kontrakter inden for vand- og energiforsyning,
transport samt posttjenester og artikel 30, stk. 3, og artikel 42, stk. 1, i direktiv 2014/23/EU
om tildeling af koncessionskontrakter. Formålet med at præcisere og udtrykkeligt henvise til
ovennævnte bestemmelser er at støtte og styrke deres gennemførelse for så vidt angår retten
til lige løn.
Artikel 22 — Viktimisering og beskyttelse mod dårligere behandling
Arbejdstagere og deres repræsentanter bør ikke behandles dårligere efter at have udøvet deres
ret til lige løn eller enhver af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv. Medlemsstaterne
bør på nationalt plan indføre foranstaltninger til beskyttelse af arbejdstagere, herunder
arbejdstagerrepræsentanter, mod afskedigelse eller enhver anden ugunstig behandling fra
arbejdsgivernes side som følge af en klage eller efter en retssag med henblik på at sikre
overholdelse af enhver rettighed eller forpligtelse vedrørende lige løn for samme arbejde eller
arbejde af samme værdi.
Artikel 23 — Forhold til direktiv 2006/54/EF
Denne bestemmelse præciserer forholdet til direktiv 2006/54/EF for så vidt angår
håndhævelsesforanstaltninger. Håndhævelsesforanstaltningerne i dette direktiv finder
anvendelse på sager vedrørende enhver rettighed eller forpligtelse vedrørende princippet om
lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi som fastsat i
artikel 4 i direktiv 2006/54/EF i stedet for artikel 17, 18, 19, 24 og 25 i dette direktiv.
KAPITEL IV — Horisontale bestemmelser
Artikel 24 — Beskyttelsesniveau
Dette er en standardbestemmelse, som giver medlemsstaterne mulighed for at fastsætte et
højere beskyttelsesniveau end det, der sikres ved direktivet. Den forhindrer også
medlemsstaterne i at sænke beskyttelsesniveauet i spørgsmål om lige løn til mænd og kvinder
for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Artikel 25 — Ligebehandlingsorganer
De nationale ligebehandlingsorganer spiller en afgørende rolle i håndhævelsen af
lovgivningen om ikkeforskelsbehandling og ligestilling i Den Europæiske Union. Ifølge det
omarbejdede direktiv bør medlemsstaterne allerede udpege et eller flere organer til fremme,
evaluering og overvågning af samt til støtte for ligebehandling af alle uden forskelsbehandling
på grund af køn, herunder hvad angår løn. Denne bestemmelse fastsætter, at nationale
ligebehandlingsorganer også bør have kompetence med hensyn til spørgsmål, der falder ind
under dette direktivs anvendelsesområde. Det kræver endvidere, at medlemsstaterne træffer
DA
19
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0021.png
aktive foranstaltninger for at sikre tæt samarbejde og koordinering mellem de nationale
ligebehandlingsorganer og arbejdstilsyn og sikre, at ligebehandlingsorganerne har de
nødvendige ressourcer til at udføre deres opgaver med hensyn til overholdelse af retten til lige
løn. Medlemsstaterne bør i den forbindelse overveje at omfordele beløb, der betales i bøde i
henhold til artikel 20, til ligebehandlingsorganerne med henblik herpå.
Artikel 26 — Overvågning og oplysning
For at sikre behørig overvågning af gennemførelsen af retten til lige løn til mænd og kvinder
for samme arbejde eller arbejde af samme værdi bør medlemsstaterne oprette et særligt
overvågningsorgan. Dette organ, som kan være en del af et eksisterende organ, der forfølger
lignende mål, bør have specifikke opgaver med tilknytning til gennemførelsen af de
løngennemsigtighedsforanstaltninger, der er fastsat i dette direktiv, og indsamle visse data for
at overvåge lønforskelle og virkningen af løngennemsigtighedsforanstaltningerne.
Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at et sådant organ
fungerer korrekt.
Overvågningsorganets vigtigste opgaver bør være at samle de data og rapporter, der
udarbejdes i henhold til løngennemsigtighedsforanstaltningerne i dette direktiv, og, hvor det
er relevant, sikre, at de offentliggøres på en brugervenlig måde. Det bør også tackle årsagerne
til lønforskellen mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere og tilvejebringe værktøjer til
analyse og vurdering af lønforskelle. Det bør endvidere have ansvaret for at forsyne
Kommissionen med årlige data om antallet og arten af sager om lønmæssig
forskelsbehandling, der indbringes for domstolene, og klager, der indbringes for de
kompetente offentlige myndigheder, herunder ligebehandlingsorganer. Endelig bør dets
opgave være at øge bevidstheden blandt offentlige og private virksomheder og organisationer,
arbejdsmarkedets parter og offentligheden for at fremme princippet om lige løn for samme
arbejde eller for arbejde af samme værdi og løngennemsigtighed.
Artikel 27 — Kollektive forhandlinger og kollektive skridt
Direktivet anerkender de mange forskellige arbejdsmarkedsmodeller i EU, herunder
arbejdsmarkedets parters rolle i de forskellige medlemsstater med hensyn til spørgsmål
vedrørende genstanden for dette direktivet. Denne bestemmelse bekræfter derfor, at direktivet
på ingen måde berører arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå og håndhæve
kollektive overenskomster samt til at tage kollektive skridt.
Artikel 28 — Statistik
Ifølge Rådets forordning (EF) nr. 530/1999
39
skal medlemsstaterne hvert fjerde år udarbejde
statistikker over lønstrukturer på mikroniveau, der skal indeholde harmoniserede data til
beregning af lønforskellen mellem kønnene. I det fireårige interval mellem to statistikker over
lønstrukturer indberetter medlemsstaterne på frivillig basis årlige data om lønforskelle mellem
kønnene, opdelt på køn, økonomisk sektor, arbejdstid (fuldtid/deltid), økonomisk kontrol
(offentligt/privat ejerskab) og alder. Selv om lønmæssig forskelsbehandling kun er en del af
39
Rådets forordning (EF) nr. 530/1999 af 9. marts 1999 om statistikker over løn- og
lønomkostningsstrukturer (EFT L 63 af 12.3.1999, s. 6).
DA
20
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
lønforskellen mellem kønnene, er det nødvendigt at øge hyppigheden af de tilgængelige data
for at muliggøre årlig overvågning. Denne bestemmelse gør det derfor obligatorisk at
indsamle årlige data om lønforskelle mellem kønnene for at sikre et fuldstændigt datasæt
hvert år.
Artikel 29 – Udbredelse af information
Denne bestemmelse har til formål at sikre, at medlemsstaterne informerer om de rettigheder,
som sikres ved dette direktiv, samt om andre allerede eksisterende rettigheder inden for
samme område.
Artikel 30 – Implementering
Denne artikel fastsætter, at medlemsstaterne under hensyntagen til de forskelligartede
arbejdsmarkedsmodeller i EU og graden af inddragelse af arbejdsmarkedets parter i visse
medlemsstater med hensyn til fastsættelse af regler, der er relevante for spørgsmål, der er
omfattet af dette direktiv, kan overlade implementeringen af de relevante bestemmelser i
direktivet til arbejdsmarkedets parter, forudsat at de resultater, der tilstræbes med dette
direktiv, til enhver tid sikres.
Artikel 31 – Gennemførelse i national ret
Denne bestemmelse fastsætter den maksimale periode, som medlemsstaterne har til at
gennemføre direktivet i national ret og meddele Kommissionen teksten til de relevante
nationale bestemmelser. Denne periode er fastsat til to år fra dette direktivs ikrafttræden.
Artikel 32 — Rapport og revision
Denne bestemmelse fastsætter en forpligtelse for medlemsstaterne til at meddele
Kommissionen alle oplysninger om anvendelsen af direktivet senest otte år dets ikrafttræden,
hvilket gør det muligt for Kommissionen at tage anvendelsen af direktivet op til fornyet
overvejelse.
Artikel 33 — Ikrafttræden
Dette er en standardbestemmelse, hvori det fastslås, at direktivet træder i kraft på
tyvendedagen efter offentliggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende.
Artikel 34 — Adressater
Dette er en standardbestemmelse om adressater, der præciserer, at direktivet er rettet til
medlemsstaterne.
DA
21
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0023.png
2021/0050 (COD)
Forslag til
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV
om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og
håndhævelsesmekanismer
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 157,
stk. 3,
under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,
efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,
under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg
40
,
efter den almindelige lovgivningsprocedure, og
ud fra følgende betragtninger:
(1)
I artikel 2 og artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Union fremhæves retten
til ligestilling mellem kvinder og mænd som en af de væsentlige værdier i Unionen og
en af dens væsentligste opgaver.
I artikel 8 og 10 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde ("TEUF") er
det fastsat, at Unionen skal tilstræbe at fjerne uligheder, fremme ligestilling mellem
mænd og kvinder og bekæmpe enhver form for forskelsbehandling på grund af køn i
alle sine aktiviteter.
Ifølge artikel 157, stk. 1, i TEUF skal hver medlemsstat sørge for at gennemføre
princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme
værdi.
I artikel 23 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder er det
fastsat, at der skal sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder,
herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn.
Principperne for den europæiske søjle for sociale rettigheder
41
, som blev proklameret
af Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen i fællesskab, omfatter ligebehandling
(2)
(3)
(4)
(5)
40
41
EUT C ... af ..., s. ...
https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-
pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_da
DA
22
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0024.png
af og lige muligheder for kvinder og mænd og retten til lige løn for arbejde af samme
værdi.
(6)
I Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF
42
er det fastsat, at for samme
arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, skal enhver direkte eller
indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn afskaffes for så vidt angår alle
lønelementer og lønvilkår. Især når der anvendes et fagligt klassifikationssystem til
lønfastsættelsen, bør dette system bygge på samme kriterier for mandlige og
kvindelige arbejdstagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling på
grundlag af køn.
I evalueringen fra 2020
43
blev det konstateret, at anvendelsen af ligelønsprincippet
hæmmes af manglen på klarhed og retssikkerhed vedrørende begrebet "arbejde af
samme værdi", manglen på gennemsigtighed i lønsystemerne og proceduremæssige
hindringer, som ofre for forskelsbehandling møder. Arbejdstagere har ikke de
oplysninger, der er nødvendige for at vinde en ligelønssag, navnlig oplysninger om
lønniveauer for de kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde
af samme værdi. I beretningen blev det konstateret, at øget åbenhed vil gøre det muligt
at afsløre kønsbetinget skævhed og forskelsbehandling i lønstrukturerne i en
virksomhed eller organisation. Det vil også gøre det muligt for arbejdstagere,
arbejdsgivere og arbejdsmarkedets parter at træffe passende foranstaltninger for at
håndhæve retten til lige løn.
Efter en grundig evaluering af den eksisterende ramme for lige løn for lige arbejde
eller arbejde af samme værdi
44
og en omfattende og inklusiv høringsproces
45
blev der i
strategien for ligestilling mellem kønnene 2020-2025
46
bebudet bindende
foranstaltninger vedrørende løngennemsigtighed.
Lønforskellen mellem kønnene skyldes forskellige faktorer, hvoraf en del kan
tilskrives direkte og indirekte lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. En
generel mangel på gennemsigtighed med hensyn til lønniveauer i organisationerne
fastholder en situation, hvor kønsbaseret lønmæssig forskelsbehandling og skævhed
ikke opdages eller er vanskelig at bevise, hvis der er mistanke om det. Der er derfor
behov for bindende foranstaltninger for at forbedre løngennemsigtigheden, tilskynde
organisationer til at revidere deres lønstrukturer for at sikre lige løn til kvinder og
mænd, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og gøre det muligt for
ofre for forskelsbehandling at håndhæve deres ret til lige løn. Dette skal suppleres med
bestemmelser, der præciserer eksisterende juridiske begreber (såsom begrebet "løn" og
(7)
(8)
(9)
42
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om
lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv
(EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23).
43
SWD(2020) 50.
Se også beretningen fra 2013 om gennemførelsen af direktiv 2006/54/EF til Europa-
Parlamentet og Rådet (COM(2013) 861 final).
44
Evaluering af den relevante bestemmelse i direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af traktatens princip
om "lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi" (SWD(2020) 50). Rapport om gennemførelsen af
EU's handlingsplan 2017-2019 om bekæmpelse af kønsbestemte lønforskelle (COM(2020) 101).
45
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12098-Strengthening-the-
principle-of-equal-pay-between-men-and-women-through-pay-transparency
.
46
Meddelelse fra Kommissionen "Et EU med ligestilling: strategi for ligestilling mellem mænd og
kvinder 2020-2025", vedtaget den 5. marts 2020 (COM(2020) 152 final).
DA
23
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0025.png
"arbejde
af
samme
værdi")
og
foranstaltninger,
der
håndhævelsesmekanismerne og adgangen til klage og domstolsprøvelse.
(10)
forbedrer
Anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder bør styrkes ved at fjerne
direkte og indirekte lønmæssig forskelsbehandling. Dette forhindrer ikke
arbejdsgiverne i at give arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af
samme værdi, forskellig løn på grundlag af objektive, kønsneutrale og upartiske
kriterier såsom resultater og kompetencer.
Dette direktiv bør finde anvendelse på alle arbejdstagere, herunder deltidsansatte,
arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse eller personer med en ansættelseskontrakt
eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau, der har en ansættelseskontrakt eller et
ansættelsesforhold som defineret i den lovgivning, kollektive overenskomst og/eller
praksis, der er gældende i den pågældende medlemsstat, under hensyntagen til Den
Europæiske Unions Domstols ("Domstolens") retspraksis. Domstolen har i sin
retspraksis fastsat kriterier for fastlæggelse af status som arbejdstager
47
. Forudsat at
husarbejdere, arbejdstagere på tilkaldebasis, løst ansatte arbejdstagere, voucher-
baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge
opfylder disse kriterier, kan de være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde.
Fastlæggelsen af, om der foreligger et ansættelsesforhold, bør være baseret på de
faktiske omstændigheder i forbindelse med arbejdets reelle udførelse og ikke på
parternes beskrivelse af forholdet.
For at fjerne hindringer for, at ofre for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn
kan håndhæve deres ret til lige løn, og for at hjælpe arbejdsgiverne med at sikre
overholdelsen af denne ret, bør de centrale begreber i forbindelse med lige løn såsom
"løn" og "arbejde af samme værdi" præciseres i overensstemmelse med Domstolens
retspraksis. Dette bør lette anvendelsen af disse begreber, navnlig for små og
mellemstore virksomheder.
Princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme
værdi bør respekteres for så vidt angår løn og andre ydelser, som arbejdstagerne
modtager direkte eller indirekte i penge eller naturalier for deres arbejde fra deres
arbejdsgiver. I overensstemmelse med Domstolens retspraksis
48
bør begrebet "løn"
ikke kun omfatte løn, men også supplerende ydelser såsom bonusser,
overtidsgodtgørelse, rejsefaciliteter (herunder biler, der stilles til rådighed af
arbejdsgiveren, og rejsekort), boligtilskud, uddannelsesgodtgørelse, ydelser i tilfælde
(11)
(12)
(13)
47
Sag C-66/85, Deborah Lawrie-Blum mod Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284, sag C-
428/09, Union Syndicale Solidaires Isère mod Premier ministre m.fl., ECLI:EU:C:2010:612, sag C-229/14,
Ender Balkaya mod Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455, sag C-413/13, FNV,
Kunsten Informatie en Media mod Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411, sag C-216/15, Betriebsrat der
Ruhrlandklinik gGmbH mod Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883, og sag C-658/18, UX mod
Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.
48
F.eks. sag C-58/81, Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber mod Storhertugdømmet
Luxembourg, ECLI:EU:C:1982:215, sag C-171/88, Rinner-Kulhn mod FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH,
ECLI:EU:C:1989:328, sag C-147/02, Alabaster mod Woolwho plc og Secretary of State for Social Security,
ECLI:EU:C:2004:192, sag C-342/93, Gillespie m.fl., ECLI:EU:C:1996:46, sag C-278/93, Freers og Speckmann
mod Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83, sag C-12/81, Eileen Garland mod British Rail Engineering
Limited, ECLI:EU:C:1982:44, sag C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. mod Monika Bötel,
ECLI:EU:C:1992:246, og sag C-33/89, Maria Kowalska mod Freie und Hansestadt Hamburg,
ECLI:EU:C:1990:265.
DA
24
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0026.png
af afskedigelse, lovbestemte sygedagpenge, lovbestemte godtgørelser og
arbejdsmarkedspensioner. Det bør omfatte alle lønelementer, der skal betales i henhold
til lov eller kollektiv overenskomst.
(14)
Ifølge artikel 10 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde tilstræber
Unionen ved udformningen og gennemførelsen af sine politikker og aktiviteter at
bekæmpe enhver form for forskelsbehandling på grund af køn, race eller etnisk
oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. I henhold til
artikel 4 i direktiv 2006/54/EF må der ikke finde nogen direkte eller indirekte
forskelsbehandling på grund af køn, navnlig hvad angår løn. Lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn, hvor et offers køn spiller en afgørende rolle, kan
antage mange forskellige former i praksis. Der kan være tale om et skæringspunkt
mellem forskellige former for forskelsbehandling eller ulighed, når arbejdstageren er
medlem af en eller flere grupper, der er beskyttet mod forskelsbehandling på grund af
køn på den ene side og race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder
eller seksuel orientering (som beskyttet i henhold til direktiv 2000/43/EF eller direktiv
2000/78/EF) på den anden side. Kvindelige migranter er blandt de grupper, der
udsættes for disse mange former for forskelsbehandling. Dette direktiv bør derfor
præcisere, at der i forbindelse med lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn bør
tages hensyn til en sådan kombination, hvorved enhver tvivl, der måtte herske i denne
henseende inden for de eksisterende retlige rammer, fjernes. Dette bør sikre, at
domstolene eller andre kompetente myndigheder tager behørigt hensyn til enhver
ugunstig situation, der opstår som følge af tværgående forskelsbehandling, navnlig i
materiel og proceduremæssig henseende, herunder ved at anerkende eksistensen af
forskelsbehandling, træffe afgørelse om det relevante sammenligningsgrundlag,
vurdere forholdsmæssigheden og, hvor det er relevant, fastsætte størrelsen af den
tildelte erstatning eller de pålagte sanktioner.
For at respektere retten til lige løn til mænd og kvinder skal arbejdsgiverne have
indført lønfastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer, der sikrer, at der mellem
mandlige og kvindelige arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af
samme værdi, ikke er lønforskelle, som ikke er begrundet i objektive og kønsneutrale
faktorer. Sådanne lønstrukturer bør give mulighed for at sammenligne værdien af
forskellige job inden for samme organisationsstruktur. I overensstemmelse med
Domstolens retspraksis bør værdien af arbejdet vurderes og sammenlignes ud fra
objektive kriterier som krav til uddannelse, erhvervsuddannelse og videreuddannelse,
færdigheder, indsats og ansvar, udført arbejde og arten af de involverede opgaver
49
.
At finde et gyldigt sammenligningsgrundlag er en vigtigt parameter ved afgørelsen af,
om arbejde kan anses for at have samme værdi. Den giver arbejdstageren mulighed for
at godtgøre, at de er blevet behandlet mindre gunstigt end en sammenlignelig person af
et andet køn, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. I situationer,
hvor der ikke findes noget faktisk sammenligningsgrundlag, bør anvendelsen af en
hypotetisk sammenligning tillades, således at en arbejdstager kan påvise, at
vedkommende ikke er blevet behandlet på samme måde, som en hypotetisk
(15)
(16)
49
F.eks. sag C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155, sag C-309/97, Angestelltenbetriebsrat
der Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI:EU:C:1999:241, sag C-381/99, Brunnhofer, ECLI:EU:C:2001:358, og
sag C-427/11, Margaret Kenny m.fl. mod Minister for Justice, Equality and Law Reform m.fl. [2013],
ECLI:EU:C:2013:122, præmis 28.
DA
25
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0027.png
sammenlignelig person af et andet køn ville være blevet behandlet. Dette ville fjerne
en vigtig hindring for potentielle ofre for lønmæssig forskelsbehandling på grund af
køn, navnlig på meget kønsopdelte arbejdsmarkeder, hvor et krav om at finde et
sammenligningsgrundlag af det modsatte køn gør det næsten umuligt at fremsætte
krav om lige løn. Desuden bør arbejdstagere ikke forhindres i at anvende andre
forhold, som giver anledning til en formodning om, at der er tale om
forskelsbehandling, såsom statistikker eller andre tilgængelige oplysninger. Dette vil
gøre det muligt at tackle lønforskelle mellem kønnene mere effektivt i kønsopdelte
sektorer og erhverv.
(17)
Domstolen har præciseret
50
, at for at sammenligne, om arbejdstagere befinder sig i en
sammenlignelig situation, er sammenligningen ikke nødvendigvis begrænset til
situationer, hvor mænd og kvinder arbejder for samme arbejdsgiver. Arbejdstagere kan
befinde sig i en sammenlignelig situation, selv om de ikke arbejder for samme
arbejdsgiver, når lønvilkårene kan tilskrives en og samme kilde, der fastsætter disse
vilkår. Dette kan være tilfældet, når lønvilkårene er reguleret ved lovbestemmelser
eller kollektive overenskomster vedrørende løn, der gælder for flere virksomheder,
eller når sådanne vilkår er fastsat centralt for mere end én organisation eller
virksomhed i et holdingselskab eller et konglomerat. Domstolen præciserede
endvidere, at sammenligningen ikke er begrænset til arbejdstagere, der er ansat
samtidig med sagsøgeren
51
.
Medlemsstaterne bør udvikle specifikke værktøjer og metoder til at støtte og vejlede
vurderingen af, hvad der udgør arbejde af samme værdi. Dette bør lette anvendelsen af
dette begreb, navnlig for små og mellemstore virksomheder.
Jobklassifikations- og jobevalueringssystemer kan, hvis de ikke anvendes på en
kønsneutral måde, navnlig når de antager traditionelle kønsstereotyper, resultere i
lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. I sådanne tilfælde bidrager de til og
fastholder de lønforskellen ved at evaluere mands- og kvindedominerede job
forskelligt i situationer, hvor værdien af det udførte arbejde er af samme værdi. Når
der anvendes kønsneutrale jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer, er de
imidlertid effektive til at etablere et gennemsigtigt lønsystem og er afgørende for at
sikre, at direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn udelukkes. De
afslører indirekte lønmæssig forskelsbehandling i forbindelse med undervurdering af
job, der typisk udføres af kvinder. Det gør de ved at måle og sammenligne job, hvis
indhold er forskelligt, men af samme værdi, og støtter således princippet om arbejde af
samme værdi.
Mangel på oplysninger om det planlagte løninterval for en stilling skaber en
informationsasymmetri, der begrænser ansøgernes forhandlingsposition. Sikring af
gennemsigtighed bør gøre det muligt for potentielle arbejdstagere at træffe en
informeret beslutning om den forventede løn uden på nogen måde at begrænse
arbejdsgiverens eller arbejdstagerens mulighed for at forhandle løn, selv uden for det
angivne interval. Det ville også sikre et eksplicit og kønsneutralt grundlag for
lønfastsættelse og ville forhindre undervurderingen af løn i forhold til færdigheder og
erfaring. Denne gennemsigtighedsforanstaltning vil også omfatte tværgående
(18)
(19)
(20)
50
51
Sag C-320/00, Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.
Sag 129/79, Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.
DA
26
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0028.png
forskelsbehandling, hvor uigennemsigtig lønfastsættelse giver mulighed for
forskelsbehandling af flere forskellige grunde. De oplysninger, der skal gives til
ansøgere forud for ansættelsen, kan, hvis de ikke offentliggøres i et stillingsopslag,
gives til ansøgeren forud for jobsamtalen af arbejdsgiveren eller på anden vis, f.eks. af
arbejdsmarkedets parter.
(21)
For at undgå opretholdelse af en lønforskel mellem mandlige og kvindelige
arbejdstagere, som følger den enkelte arbejdstager over tid, bør arbejdsgiverne ikke
have mulighed for at spørge om ansøgerens tidligere løn.
Løngennemsigtighedsforanstaltninger bør beskytte arbejdstagernes ret til lige løn,
samtidig med at omkostninger og byrder for arbejdsgiverne begrænses mest muligt,
idet der lægges særlig vægt på mikrovirksomheder og små virksomheder. Hvor det er
relevant, bør foranstaltningerne skræddersys til arbejdsgivernes størrelse under
hensyntagen til antallet af ansatte.
Arbejdsgivere bør stille en beskrivelse af de kriterier, der anvendes til at fastsætte
lønniveauer og karriereudvikling, til rådighed for arbejdstagere. Arbejdsgiveren bør
gives handlefrihed hvad angår opfyldelsen af denne forpligtelse under hensyntagen til
organisationens størrelse.
Alle arbejdstagere bør have ret til efter anmodning at få oplysninger om deres løn og
om lønniveau, opdelt efter køn, for kategorien af arbejdstagere, der udfører samme
arbejde eller arbejde af samme værdi. Arbejdsgiverne skal informere arbejdstagerne
om denne ret en gang om året. Arbejdsgiverne kan også på eget initiativ vælge at give
sådanne oplysninger, uden at arbejdstagerne behøver at anmode om dem.
Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere bør regelmæssigt redegøre for løn på en
passende og gennemsigtig måde, f.eks. ved at medtage oplysningerne i deres
ledelsesberetning. Virksomheder, der er omfattet af kravene i Europa-Parlamentets og
Rådets direktiv 2013/34/EU
52
, kan også vælge at redegøre for løn sammen med andre
arbejdstagerrelaterede spørgsmål i deres ledelsesberetning.
Redegørelser om løn bør gøre det muligt for arbejdsgiverne at evaluere og overvåge
deres lønstruktur og -politikker og give dem mulighed for proaktivt at overholde
princippet om lige løn. Samtidig bør kønsopdelte data hjælpe kompetente offentlige
myndigheder, arbejdstagerrepræsentanter og andre interessenter med at overvåge
lønforskellen mellem kønnene på tværs af sektorer (horisontal opdeling) og funktioner
(vertikal opdeling). Arbejdsgiverne kan eventuelt sammen med de offentliggjorte data
redegøre for eventuelle lønforskelle eller løngab mellem kønnene. I tilfælde, hvor
forskelle i den gennemsnitlige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi
mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere ikke kan begrundes i objektive og
kønsneutrale faktorer, bør arbejdsgiveren træffe foranstaltninger til at fjerne
ulighederne.
For at mindske byrden for arbejdsgiverne kan medlemsstaterne beslutte at indsamle og
sammenkoble de nødvendige data gennem deres nationale forvaltninger, således at der
kan foretages en beregning af lønforskellen mellem kvindelige og mandlige
(22)
(23)
(24)
(25)
(26)
(27)
52
Direktiv 2013/34/EU, som ændret ved Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/95/EU af
22. oktober 2014 for så vidt angår offentliggørelse af ikke-finansielle oplysninger og oplysninger om
mangfoldighed for visse store virksomheder og koncerner (EUT L 330 af 15.11.2014, s. 1).
DA
27
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0029.png
arbejdstagere pr. arbejdsgiver. En sådan dataindsamling kan kræve sammenkobling af
data fra flere offentlige forvaltninger (f.eks. skatteinspektorater og
socialsikringskontorer) og vil være mulig, hvis der foreligger administrative data, der
matcher arbejdsgivernes (virksomheds-/organisationsniveau) data med arbejdstagernes
(individuelle) data, herunder ydelser i kontanter og naturalier. Medlemsstaterne kan
beslutte at indsamle disse oplysninger ikke alene for de arbejdsgivere, der er omfattet
af forpligtelsen til lønredegørelse i henhold til dette direktiv, men også for små og
mellemstore virksomheder. Medlemsstaternes offentliggørelse af de krævede
oplysninger bør erstatte forpligtelsen til at redegøre for løn for de arbejdsgivere, der er
omfattet af de administrative data, forudsat at det resultat, der tilsigtes med
forpligtelsen, opfyldes.
(28)
For at gøre oplysningerne om lønforskellen mellem kvindelige og mandlige
arbejdstagere på organisatorisk plan bredt tilgængelige bør medlemsstaterne overlade
det til det overvågningsorgan, der er udpeget i henhold til dette direktiv, at samle data
om lønforskelle, der modtages fra arbejdsgivere, uden at pålægge sidstnævnte
yderligere byrder. Overvågningsorganet bør offentliggøre disse data og gøre det
muligt at sammenligne data for de enkelte arbejdsgivere, sektorer og regioner i den
pågældende medlemsstat.
Fælles lønvurderinger bør danne grundlag for en gennemgang og revision af
lønstrukturerne i organisationer med mindst 250 arbejdstagere, der viser lønforskelle.
Den fælles lønvurdering bør foretages af arbejdsgiverne i samarbejde med
arbejdstagerrepræsentanter; hvis der ikke findes arbejdstagerrepræsentanter, bør der
udpeges en til dette formål. Fælles lønvurderinger bør føre til afskaffelse af lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn.
Enhver behandling eller offentliggørelse af oplysninger i henhold til dette direktiv bør
være i overensstemmelse med Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU)
2016/679
53
. Der bør tilføjes særlige garantier for at forhindre direkte eller indirekte
videregivelse af oplysninger om en identificerbar medarbejder. På den anden side bør
arbejdstagere ikke forhindres i frivilligt at offentliggøre deres løn med henblik på at
håndhæve princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde,
som tillægges samme værdi.
Det er vigtigt, at arbejdsmarkedets parter drøfter og retter særlig opmærksomhed mod
spørgsmål om lige løn i kollektive overenskomstforhandlinger. De forskellige
karakteristika ved de nationale arbejdsmarkeds- og overenskomstforhandlingssystemer
i Unionen og arbejdsmarkedets parters autonomi og aftalefrihed samt deres rolle som
repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere bør respekteres. Derfor bør
medlemsstaterne i overensstemmelse med deres nationale system og praksis træffe
passende foranstaltninger såsom programmer til støtte for arbejdsmarkedets parter,
praktisk vejledning samt regeringens aktive deltagelse i social dialog på nationalt plan.
Sådanne foranstaltninger bør tilskynde arbejdsmarkedets parter til at lægge behørig
vægt på ligelønsspørgsmål, herunder drøftelser på passende niveau i kollektive
(29)
(30)
(31)
53
Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2016/679 af 27. april 2016 om beskyttelse af fysiske
personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om
ophævelse af direktiv 95/46/EF (den generelle forordning om databeskyttelse) (EUT L 119 af 4.5.2016, s. 1).
DA
28
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0030.png
overenskomstforhandlinger og udvikling af kønsneutrale jobevaluerings- og
jobklassifikationssystemer.
(32)
Arbejdstagerne bør have adgang til de nødvendige procedurer for at lette udøvelsen af
deres ret til adgang til domstolsprøvelse. National lovgivning, der gør brugen af forlig
eller deltagelse af et ligebehandlingsorgan obligatorisk, eller som anvender
incitamenter eller sanktioner, bør ikke forhindre parterne i at udøve deres ret til adgang
til domstolsprøvelse.
Inddragelse af ligebehandlingsorganer ud over andre interessenter er vigtigt for at
kunne sikre anvendelse af ligelønsprincippet. De nationale ligebehandlingsorganers
beføjelser og mandater bør derfor være tilstrækkelige til fuldt ud at dække lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn, herunder løngennemsigtighed og alle andre
rettigheder og forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv. For at overvinde de
proceduremæssige og omkostningsrelaterede hindringer, som arbejdstagere, der mener
at være udsat for forskelsbehandling, møder, når de forsøger at håndhæve deres ret til
lige løn, bør ligebehandlingsorganer samt foreninger, organisationer, organer og
arbejdstagerrepræsentanter eller andre juridiske enheder med interesse i at sikre
ligestilling mellem mænd og kvinder kunne repræsentere enkeltpersoner. De bør
kunne beslutte at bistå arbejdstagere på deres vegne eller med deres støtte, hvilket vil
gøre det muligt for arbejdstagere, der har været udsat for forskelsbehandling, effektivt
at gøre deres rettigheder gældende og håndhæve princippet om lige løn.
Ligebehandlingsorganer og arbejdstagerrepræsentanter bør også kunne repræsentere
en eller flere arbejdstagere, der mener at blive forskelsbehandlet på grund af køn i strid
med princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Ved at
anlægge sag på vegne af eller støtte flere arbejdstagere er det muligt at gennemføre
retssager, der ellers ikke ville være blevet anlagt på grund af proceduremæssige og
økonomiske hindringer eller frygt for viktimisering, og også i de tilfælde, hvor
arbejdstagere udsættes for forskelsbehandling af flere forskellige grunde, som kan
være svære at adskille. Kollektive søgsmål har potentiale til at afdække systemisk
forskelsbehandling og skabe synlighed for lige løn og ligestilling mellem kønnene i
samfundet som helhed. Muligheden for kollektive retsmidler vil tilskynde til proaktiv
overholdelse af løngennemsigtighedsforanstaltninger, skabe gruppepres og øge
arbejdsgivernes bevidsthed om og vilje til at træffe forebyggende foranstaltninger.
Medlemsstaterne bør sikre, at der afsættes tilstrækkelige ressourcer til
ligebehandlingsorganerne med henblik på en effektiv og passende udførelse af deres
opgaver vedrørende lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Såfremt
opgaverne tildeles mere end ét organ, bør medlemsstaterne sikre, at disse er
tilstrækkeligt samordnet.
Erstatningen bør fuldt ud dække de tab og skader, der følger af lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn
54
. Den bør omfatte fuld betaling af forfalden løn
og tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier, kompensation for tabte indtægter
og immateriel skade. Det bør ikke være tilladt på forhånd at fastsætte en øvre grænse
for en sådan erstatning.
(33)
(34)
(35)
(36)
54
Sag C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho mod Securitas Seguridad España SA,
ECLI:EU:C:2015:831, præmis 45.
DA
29
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0031.png
(37)
Ud over erstatning bør der være adgang til andre retsmidler. Domstolene bør f.eks.
kunne kræve, at en arbejdsgiver træffer strukturelle eller organisatoriske
foranstaltninger for at opfylde sine forpligtelser med hensyn til lige løn. Sådanne
foranstaltninger kan f.eks. omfatte en forpligtelse til at revidere
lønfastsættelsesmekanismen på grundlag af en kønsneutral evaluering og
klassifikation, at udarbejde en handlingsplan for at fjerne de konstaterede
uoverensstemmelser og reducere eventuelle uberettigede lønforskelle, at informere og
bevidstgøre arbejdstagerne om deres ret til lige løn og at indføre obligatorisk
uddannelse af HR-medarbejdere i lige løn og kønsneutral jobevaluering og -
klassifikation
.
I overensstemmelse med Domstolens retspraksis
55
blev der ved Rådets direktiv
2006/54/EF fastsat bestemmelser, der skal sikre, at bevisbyrden overgår til sagsøgte,
når der foreligger en tilsyneladende forskelsbehandling. Medlemsstaterne bør ikke
forhindres i på et passende tidspunkt i sagen at indføre regler for bevisførelse, som er
gunstigere for sagsøgende arbejdstagere. Hvis arbejdsgiveren i forbindelse med enhver
retlig eller administrativ procedure vedrørende direkte eller indirekte
forskelsbehandling ikke overholder løngennemsigtighedsforpligtelserne i direktivet,
bør bevisbyrden automatisk overgå til sagsøgte, uanset om arbejdstageren påviser, at
der foreligger en tilsyneladende lønmæssig forskelsbehandling.
Selv om det kun er nødvendigt at påvise en formodning for forskelsbehandling, før
bevisbyrden overgår til arbejdsgiveren, er det ikke altid let for ofre og domstole at
vide,
hvordan
man
kan
fastslå
selv
denne
formodning.
Løngennemsigtighedsforanstaltninger har potentiale til at støtte anvendelsen af
omvendt bevisbyrde ved at hjælpe arbejdstagerne med at fastsætte de gennemsnitlige
lønniveauer for kvinder og mænd, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme
værdi. Hvis arbejdstagerne får mulighed for at fremlægge umiddelbare beviser, der
giver anledning til en formodning om, at der foreligger forskelsbehandling, vil det
hurtigt udløse omvendt bevisbyrde til fordel for arbejdstageren.
I overensstemmelse med Domstolens retspraksis bør nationale regler om tidsfrister for
håndhævelse af rettigheder i henhold til dette direktiv være af en sådan art, at de ikke
kan anses for i praksis at gøre det umuligt eller uforholdsmæssigt vanskeligt at udøve
disse rettigheder. Forældelsesfrister skaber særlige hindringer for ofre for lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn. Med henblik herpå bør der fastsættes fælles
minimumsstandarder. Disse standarder bør angive, hvornår forældelsesfristen
begynder at løbe, dens længde, og under hvilke omstændigheder den afbrydes eller
suspenderes, samt fastsætte, at forældelsesfristen for indgivelse af krav er mindst tre
år.
Sagsomkostninger har en alvorlig afskrækkende virkning for, at ofre for lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn kan gøre deres ret til lige løn gældende, hvilket
fører til utilstrækkelig beskyttelse og håndhævelse af retten til lige løn. For at fjerne
denne alvorlige proceduremæssige hindring for adgangen til domstolsprøvelse bør
sagsøgere, der får medhold, have mulighed for at få deres sagsomkostninger dækket af
sagsøgte. På den anden side bør sagsøger ikke blive pålagt at betale
(38)
(39)
(40)
(41)
55
Sag C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes
Arbejdsgiverforening (for Danfoss), ECLI:EU:C:1989:383.
Forbund
I
Danmark
mod
Dansk
DA
30
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0032.png
sagsomkostningerne for sagsøgte, der får medhold i en sag, medmindre søgsmålet blev
anlagt i ond tro, var ubegrundet, eller hvis domstolene eller andre kompetente
myndigheder anser den manglende godtgørelse for urimelig under de særlige
omstændigheder i sagen, f.eks. under hensyntagen til mikrovirksomheders
økonomiske situation.
(42)
Medlemsstaterne bør fastsætte effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner
i tilfælde af overtrædelse af nationale bestemmelser vedtaget i medfør af dette direktiv
eller nationale bestemmelser, der allerede er i kraft på datoen for dette direktivs
ikrafttræden, og som vedrører retten til lige løn til mænd og kvinder for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi. Sådanne sanktioner bør omfatte bøder, som bør
fastsættes på et minimumsniveau under behørig hensyntagen til overtrædelsens
grovhed og varighed, arbejdsgiverens hensigt eller grove uagtsomhed og enhver anden
skærpende eller formildende omstændighed i sagen, f.eks. hvor lønmæssig
forskelsbehandling på grund af køn er kombineret med andre grunde til
forskelsbehandling. Medlemsstaterne bør overveje at omfordele beløb, der betales i
bøde, til ligebehandlingsorganerne til deres effektive udførelse af deres opgaver
vedrørende håndhævelse af retten til lige løn, herunder søgsmål om lønmæssig
forskelsbehandling eller bistand og støtte til ofrene i forbindelse med sådanne sager.
Medlemsstaterne bør indføre specifikke sanktioner for gentagne overtrædelser af
rettigheder eller forpligtelser vedrørende lige løn til mænd og kvinder for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi, som skal afspejle overtrædelsens alvor og
desuden have en afskrækkende virkning. Sådanne sanktioner kan omfatte forskellige
former for økonomiske incitamenter såsom inddragelse af offentlige ydelser eller
udelukkelse i en vis periode fra enhver yderligere tildeling af finansielle incitamenter
eller fra offentlige udbudsprocedurer.
Arbejdsgivernes forpligtelser i henhold til dette direktiv er en del af de gældende
forpligtelser inden for miljø-, social- og arbejdsmarkedslovgivning, hvis overholdelse
medlemsstaterne skal sikre i henhold til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
2014/23/EU
56
, Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/24/EU
57
og Europa-
Parlamentets og Rådets direktiv 2014/25/EU
58
for så vidt angår deltagelse i offentlige
udbudsprocedurer. For at overholde disse forpligtelser for så vidt angår retten til lige
løn bør medlemsstaterne navnlig sikre, at de økonomiske aktører ved udførelsen af en
offentlig kontrakt eller koncession har lønfastsættelsesmekanismer, der ikke fører til
en lønforskel mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere, som ikke kan begrundes i
kønsneutrale faktorer i nogen kategori af arbejdstagere, der udfører samme arbejde
eller arbejde af samme værdi. Endvidere bør medlemsstaterne overveje, om de
ordregivende myndigheder, hvor det er relevant, skal indføre sanktioner og
opsigelsesbetingelser, der sikrer overholdelse af princippet om lige løn ved udførelsen
af offentlige kontrakter og koncessioner. De kan også tage hensyn til tilbudsgiverens
eller en af dennes underleverandørers manglende overholdelse af princippet om lige
(43)
(44)
56
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/23/EU af 26. februar 2014 om tildeling af
koncessionskontrakter (EUT L 94 af 28.3.2014, s. 1).
57
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/24/EU af 26. februar 2014 om offentlige udbud og om
ophævelse af direktiv 2004/18/EF (EUT L 94 af 28.3.2014, s. 65).
58
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/25/EU af 26. februar 2014 om fremgangsmåderne ved
indgåelse af kontrakter inden for vand- og energiforsyning, transport samt posttjenester og om ophævelse af
direktiv 2004/17/EF (EUT L 94 af 28.3.2014, s. 243).
DA
31
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0033.png
løn, når de overvejer at anvende udelukkelsesgrunde eller at beslutte ikke at tildele en
kontrakt til den tilbudsgiver, der har afgivet det økonomisk mest fordelagtige tilbud.
(45)
En effektiv gennemførelse af retten til lige løn forudsætter passende retlig og
administrativ beskyttelse mod ugunstig behandling som reaktion på et forsøg på at
udøve arbejdstagernes rettigheder med hensyn til lige løn til mænd og kvinder, enhver
klage til arbejdsgiveren eller retlige eller administrative procedurer med det formål at
håndhæve overholdelsen af retten til lige løn.
For at forbedre håndhævelsen af princippet om lige løn bør dette direktiv styrke de
eksisterende håndhævelsesværktøjer og -procedurer med hensyn til de rettigheder og
forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv, og bestemmelserne om lige løn i direktiv
2006/54/EF.
Dette direktiv fastsætter minimumskrav og respekterer dermed medlemsstaternes
beføjelser til at indføre og opretholde gunstigere bestemmelser. Rettigheder, der er
erhvervet i medfør af de nuværende retlige rammer, bør fortsat finde anvendelse,
medmindre der ved dette direktiv indføres gunstigere bestemmelser. Gennemførelsen
af dette direktiv kan ikke anvendes til at indskrænke eksisterende rettigheder, der er
fastsat i den eksisterende EU-ret eller nationale ret på dette område, og det kan heller
ikke udgøre en gyldig begrundelse for at indskrænke arbejdstagernes rettigheder med
hensyn til lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme
værdi.
For at sikre behørig overvågning af gennemførelsen af retten til lige løn til mænd og
kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi bør medlemsstaterne oprette
eller udpege et særligt overvågningsorgan. Dette organ, som kan være en del af et
eksisterende organ, der forfølger lignende mål, bør have specifikke opgaver med
tilknytning til gennemførelsen af de løngennemsigtighedsforanstaltninger, der er
fastsat i dette direktiv, og indsamle visse data for at overvåge lønforskelle og
virkningen af løngennemsigtighedsforanstaltningerne.
At udarbejde kønsopdelte lønstatistikker og give Kommissionen (Eurostat) nøjagtige
og komplette statistikker er vigtigt for at kunne analysere og overvåge ændringer i
lønforskellen mellem kønnene på europæisk plan. Ifølge Rådets forordning (EF) nr.
530/1999
59
skal medlemsstaterne hvert fjerde år udarbejde statistikker over
lønstrukturer på mikroniveau, der skal indeholde harmoniserede data til beregning af
lønforskellen mellem kønnene. Årlige statistikker af høj kvalitet kan øge
gennemsigtigheden og styrke overvågningen af og bevidstheden om lønforskelle
mellem kønnene. På grundlag af sådanne data og en sammenligning heraf kan der
foretages en vurdering af udviklingen både på nationalt plan og i hele Unionen.
Dette direktiv tager sigte på en bedre og mere effektiv gennemførelse af princippet om
lige løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi, mellem mænd og
kvinder, ved at indføre fælles minimumskrav, som bør gælde for alle virksomheder og
organisationer i hele Den Europæiske Union. Da dette mål ikke i tilstrækkelig grad
kan opfyldes af medlemsstaterne, men bedre kan opnås på EU-plan, kan Unionen kan
derfor vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med nærhedsprincippet, jf. artikel
(46)
(47)
(48)
(49)
(50)
59
Rådets forordning (EF) nr. 530/1999 af 9. marts 1999 om statistikker over løn- og
lønomkostningsstrukturer (EFT L 63 af 12.3.1999, s. 6).
DA
32
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0034.png
5 i traktaten om Den Europæiske Union. I overensstemmelse med
proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv, som udelukkende
fastsætter minimumsstandarder, ikke videre, end hvad der er nødvendigt for at nå dette
mål.
(51)
Arbejdsmarkedets parter er af afgørende betydning for at fastsætte, hvordan
løngennemsigtighedsforanstaltninger skal gennemføres i medlemsstaterne, navnlig i
medlemsstater, hvor kollektive overenskomstforhandlinger spiller en vigtig rolle.
Medlemsstaterne bør derfor have mulighed for at overlade gennemførelsen af hele
eller dele af dette direktiv til arbejdsmarkedets parter, forudsat at de tager alle
nødvendige skridt til at sikre, at de resultater, der tilstræbes med dette direktiv, til
enhver tid garanteres.
Medlemsstaterne bør ved gennemførelsen af dette direktiv undgå at pålægge
administrative, økonomiske og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse
og udvikling af mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder.
Medlemsstaterne opfordres derfor til at vurdere virkningen af deres
gennemførelsesretsakt på små og mellemstore virksomheder for at sikre, at de ikke
rammes uforholdsmæssigt hårdt, idet der lægges særlig vægt på mikrovirksomheder,
lette den administrative byrde og offentliggøre resultaterne af sådanne vurderinger.
Den Europæiske Tilsynsførende for Databeskyttelse blev hørt i overensstemmelse med
artikel 42 i forordning (EU) 2018/1725
60
og afgav en udtalelse den
XX XXXX
—
KAPITEL I
Generelle bestemmelser
Artikel 1
Genstand
I dette direktiv fastsættes der minimumskrav for at styrke anvendelsen af princippet om lige
løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, jf. artikel 157 i
TEUF, og forbuddet mod forskelsbehandling, jf. artikel 4 i direktiv 2006/54/EF, navnlig ved
hjælp af løngennemsigtighed og styrkede håndhævelsesmekanismer.
Artikel 2
Anvendelsesområde
1.
2.
Dette direktiv finder anvendelse på arbejdsgivere i den offentlige og private sektor.
Dette direktiv finder anvendelse på alle arbejdstagere, der har en ansættelseskontrakt
eller er i et ansættelsesforhold, der er fastsat ved lov, kollektive overenskomster
(52)
(53)
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
60
Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2018/1725 af 23. oktober 2018 om beskyttelse af
fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger i Unionens institutioner, organer, kontorer
og agenturer og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om ophævelse af forordning (EF) nr. 45/2001 og
afgørelse nr. 1247/2002/EF (EUT L 295 af 21.11.2018, s. 39).
DA
33
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
og/eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat, under hensyntagen til
Domstolens retspraksis.
Artikel 3
Definitioner
1.
I dette direktiv forstås ved:
(a)
"løn": den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som
arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte
("supplerende eller variable tillæg") fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier
"lønniveau": den årlige bruttoløn og den tilsvarende bruttotimeløn
"lønforskel": forskellen mellem det gennemsnitlige lønniveau for
arbejdsgiverens kvindelige henholdsvis mandlige arbejdstagere udtrykt i
procent af de mandlige arbejdstageres gennemsnitlige lønniveau
"medianlønniveau": den arbejdstagers løn, som ligger over den ene halvdel af
arbejdstagernes løn og under den anden halvdel af arbejdstagernes løn
"medianlønforskel": forskellen mellem medianlønniveauet for kvindelige
arbejdstagere og medianlønniveauet for mandlige arbejdstagere udtrykt i
procent af medianlønniveauet for mandlige arbejdstagere
"lønkvartil": hver af fire lige store grupper af arbejdstagere, opdelt efter
lønniveau — fra det laveste til det højeste
"kategori af arbejdstagere": arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller
arbejde af samme værdi, opdelt i grupper af arbejdstagerens arbejdsgiver på
grundlag af kriterier, der er fastlagt i artikel 4 i dette direktiv og nærmere
angivet af den pågældende arbejdsgiver
"direkte forskelsbehandling": situation, hvor en person behandles ringere på
grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en
tilsvarende situation
"indirekte forskelsbehandling": situation, hvor en tilsyneladende neutral
bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig
ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den
pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et
legitimt mål, og midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og
nødvendige
"ligebehandlingsorgan": det eller de organer, der er udpeget i henhold til
artikel 20 i direktiv 2006/54/EF til at fremme, analysere, overvåge og støtte
ligebehandling af alle personer uden forskelsbehandling på grund af køn
"arbejdstilsyn": det eller de nationale organer, der har en tilsynsfunktion på
arbejdsmarkedet i en medlemsstat.
chikane og sexchikane som defineret i artikel 2, stk. 2, i direktiv 2006/54/EF
samt dårligere behandling baseret på en persons afvisning eller accept af en
sådan adfærd, når sådan chikane eller behandling vedrører eller er et resultat af
udøvelsen af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv
(b)
(c)
(d)
(e)
(f)
(g)
(h)
(i)
(j)
(k)
2.
I dette direktiv omfatter forskelsbehandling:
(a)
DA
34
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
2348715_0036.png
(b)
(c)
3.
instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn
enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet
eller barselsorlov som defineret i Rådets direktiv 92/85/EØF
61
.
Lønmæssig forskelsbehandling i henhold til dette direktiv omfatter
forskelsbehandling på grundlag af en kombination af køn og enhver anden grund til
forskelsbehandling, der er omfattet af direktiv 2000/43/EF eller direktiv 2000/78/EF.
Artikel 4
Samme arbejde og arbejde af samme værdi
1.
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at
arbejdsgiverne har indført lønstrukturer, der sikrer, at kvinder og mænd modtager
lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at der indføres
værktøjer eller metoder til at vurdere og sammenligne arbejdets værdi i
overensstemmelse med kriterierne i denne artikel. Disse værktøjer eller metoder kan
omfatte kønsneutrale jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer.
Værktøjerne eller metoderne skal for så vidt angår arbejdets værdi gøre det muligt at
vurdere, om arbejdstagere befinder sig i en sammenlignelig situation, på grundlag af
objektive kriterier, som omfatter krav til uddannelse, erhvervsuddannelse og
videreuddannelse, færdigheder, indsats og ansvar, udført arbejde og arten af de
involverede opgaver. De må ikke indeholde eller være baseret på kriterier, der
direkte eller indirekte bygger på arbejdstagernes køn.
Når lønforskelle kan tilskrives en og samme kilde, der fastsætter lønvilkårene, skal
vurderingen af, om arbejdstagere udfører samme arbejde eller arbejde af samme
værdi, ikke begrænses til situationer, hvor kvindelige og mandlige arbejdstagere
arbejder for samme arbejdsgiver, men kan udvides til at omfatte denne ene og samme
kilde. Vurderingen må heller ikke begrænses til arbejdstagere, der er ansat samtidig
med den pågældende arbejdstager. Når der ikke kan fastslås et reelt
sammenligningsgrundlag, er det tilladt at foretage en sammenligning med en
hypotetisk sammenligningsfaktor eller anvende andre beviser, der gør det muligt at
formode, at der angiveligt foreligger forskelsbehandling.
Hvis der anvendes et jobevaluerings- og jobklassifikationssystem til lønfastsættelsen,
skal dette system bygge på samme kriterier for både mandlige og kvindelige
arbejdstagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling på grund af
køn.
2.
3.
4.
5.
61
Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af
sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer
(tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (EFT L 348 af 28.11.1992, s. 1).
DA
35
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
KAPITEL II
Løngennemsigtighed
Artikel 5
Løngennemsigtighed forud for ansættelse
1.
Ansøgere til en stilling har fra den potentielle arbejdsgiver ret til at modtage
oplysninger om det indledende lønniveau eller lønintervallet, der er baseret på
objektive, kønsneutrale kriterier, og som vedrører den pågældende stilling. Sådanne
oplysninger skal angives i et offentliggjort stillingsopslag eller på anden måde gives
til ansøgeren forud for jobsamtalen, uden at ansøgeren behøver at anmode herom.
En arbejdsgiver må ikke mundtligt eller skriftligt, personligt eller gennem en
repræsentant spørge ansøgerne om lønhistorikken i deres tidligere
ansættelsesforhold.
Artikel 6
Gennemsigtighed i lønfastsættelsen og karriereudviklingspolitik
Arbejdsgiveren stiller en let tilgængelig beskrivelse af de kriterier, der anvendes til at
fastsætte lønniveauer og karriereudvikling for arbejdstagere, til rådighed for sine
arbejdstagere. Disse kriterier skal være kønsneutrale.
Artikel 7
Ret til oplysninger
1.
Arbejdstagere har ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og
de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af arbejdstagere, der
udfører samme arbejde som dem eller arbejde af samme værdi som deres, jf. stk. 3
og 4.
Arbejdsgivere underretter hvert år alle arbejdstagere om deres ret til at modtage de
oplysninger, der er omhandlet i stk. 1.
Arbejdsgivere stiller de oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, til rådighed inden for
en rimelig frist efter anmodning fra en arbejdstager. Oplysningerne skal efter
anmodning gives i et format, der er tilgængeligt for arbejdstagere med handicap.
Arbejdstagere skal have mulighed for at anmode om de oplysninger, der er
omhandlet i stk. 1, gennem deres repræsentanter eller et ligebehandlingsorgan.
Arbejdstagere må ikke forhindres i at offentliggøre deres løn med henblik på at
håndhæve princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller
arbejde af samme værdi.
Arbejdsgivere kan kræve, at en arbejdstager, der har modtaget oplysninger i henhold
til denne artikel, ikke anvender disse oplysninger til andre formål end at forsvare sin
ret til lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi og ikke formidler
oplysningerne på anden vis.
2.
2.
3.
4.
5.
6.
DA
36
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Artikel 8
Redegørelse for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere
1.
Arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere stiller i overensstemmelse med stk. 2, 3
og 5 følgende oplysninger om deres organisation til rådighed:
(a)
(b)
(c)
(d)
(e)
(f)
(g)
lønforskellen mellem alle kvindelige og mandlige arbejdstagere
lønforskellen mellem alle kvindelige og mandlige arbejdstagere i supplerende
eller variable tillæg
medianlønforskellen mellem alle kvindelige og mandlige arbejdstagere
medianlønforskellen mellem alle kvindelige og mandlige arbejdstagere i
supplerende eller variable tillæg
andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere, der modtager supplerende
eller variable tillæg
andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere i hver lønkvartil
lønforskellen mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere i hver kategori af
arbejdstagere opdelt efter almindelig grundløn og supplerende eller variable
tillæg.
2.
3.
Arbejdsgiverens ledelse bekræfter, at oplysningerne er korrekte.
Hvert år offentliggør arbejdsgiveren på en brugervenlig måde de oplysninger, der er
omhandlet i stk. 1, litra a)-f), på sit websted eller gør dem offentligt tilgængelige på
anden vis. Oplysningerne fra de foregående fire år, hvis de foreligger, gøres ligeledes
tilgængelige efter anmodning. Arbejdsgiveren videregiver desuden disse oplysninger
til det overvågningsorgan, der er omhandlet i stk. 6.
Medlemsstaterne kan beslutte selv at indsamle de oplysninger, der er omhandlet i stk.
1, litra a)-f), på grundlag af administrative data såsom data fra arbejdsgiverne til
skatte- eller socialsikringsmyndighederne. Disse oplysninger offentliggøres i
overensstemmelse med stk. 6.
Arbejdsgiveren stiller de oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, litra g), til rådighed
for alle arbejdstagere og deres repræsentanter samt for det overvågningsorgan, der er
omhandlet i stk. 6. Arbejdsgiveren stiller oplysningerne til rådighed for
arbejdstilsynet og ligebehandlingsorganet, hvis de anmoder herom. Oplysningerne
fra de foregående fire år, hvis de foreligger, stilles ligeledes til rådighed efter
anmodning.
Medlemsstaterne overlader det til det kontrolorgan, der er udpeget i henhold til
artikel 26, at indsamle de data, der modtages fra arbejdsgivere i henhold til stk. 1,
litra a)-f), og sikre, at disse data er offentligt tilgængelige og muliggør en
sammenligning mellem arbejdsgivere, sektorer og regioner i den pågældende
medlemsstat på en brugervenlig måde.
Arbejdstagere og deres repræsentanter, arbejdstilsyn og ligebehandlingsorganer har
ret til at anmode arbejdsgiveren om yderligere præciseringer af og oplysninger om de
afgivne data, herunder redegørelser for eventuelle lønforskelle mellem kønnene.
Arbejdsgiveren skal besvare sådanne anmodninger inden for en rimelig frist ved at
afgive et begrundet svar. Hvis lønforskelle mellem kønnene ikke er begrundet i
objektive og kønsneutrale faktorer, skal arbejdsgiveren rette op på situationen i tæt
4.
5.
6.
7.
DA
37
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
samarbejde
med
arbejdstagerrepræsentanter,
ligebehandlingsorganet.
Artikel 9
Fælles lønvurdering
1.
arbejdstilsynet
og/eller
Medlemsstaterne træffer passende foranstaltninger for at sikre, at arbejdsgivere med
mindst 250 arbejdstagere i samarbejde med disses arbejdstagerrepræsentanter
foretager en fælles lønvurdering, hvis begge følgende betingelser er opfyldt:
(a)
den lønredegørelse, der foretages i overensstemmelse med artikel 8, viser en
forskel i den gennemsnitlige løn mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere
på mindst 5 % i en given kategori af arbejdstagere
arbejdsgiveren har ikke begrundet en sådan forskel i det gennemsnitlige
lønniveau med objektive og kønsneutrale faktorer.
en analyse af andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere i hver kategori
af arbejdstagere
detaljerede oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer for kvindelige og
mandlige arbejdstagere og supplerende eller variable tillæg for hver kategori af
arbejdstagere
kortlægning af enhver forskel i lønniveauer mellem kvindelige og mandlige
arbejdstagere i hver kategori af arbejdstagere
årsagerne til sådanne forskelle i lønniveauer og eventuelle objektive og
kønsneutrale
begrundelser
som
fastsat
i
fællesskab
af
arbejdstagerrepræsentanterne og arbejdsgiveren
foranstaltninger til afhjælpning af sådanne forskelle, hvis de ikke er begrundet
ud fra objektive og kønsneutrale kriterier
en rapport om, hvorvidt de foranstaltninger, der er nævnt i tidligere fælles
lønvurderinger, er effektive.
(b)
2.
Den fælles lønvurdering skal omfatte følgende:
(a)
(b)
(c)
(d)
(e)
(f)
3.
Arbejdsgiverne stiller de fælles lønvurderinger til rådighed for arbejdstagerne,
arbejdstagerrepræsentanterne, det overvågningsorgan, der er udpeget i henhold til
artikel 26, ligebehandlingsorganet og arbejdstilsynet.
Hvis den fælles lønvurdering viser forskelle i gennemsnitslønnen for samme arbejde
eller arbejde af samme værdi mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere, som
ikke kan begrundes ud fra objektive og kønsneutrale kriterier, retter arbejdsgiveren
op på situationen i tæt samarbejde med arbejdstagerrepræsentanterne, arbejdstilsynet
og/eller ligebehandlingsorganet. En sådan foranstaltning skal omfatte indførelse af
kønsneutral jobevaluering og -klassifikation for at sikre, at enhver direkte eller
indirekte lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn udelukkes.
4.
DA
38
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Artikel 10
Databeskyttelse
1.
Såfremt oplysninger, der videregives som led i foranstaltninger truffet i henhold til
artikel 7, 8 og 9, indebærer behandling af personoplysninger, skal de videregives i
overensstemmelse med forordning (EU) 2016/679.
Personoplysninger, der indsamles af arbejdsgivere i henhold til artikel 7, 8 eller 9,
må ikke anvendes til andre formål end til gennemførelse af princippet om lige løn for
samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Medlemsstaterne kan beslutte, at hvis videregivelsen af oplysninger i henhold til
artikel 7, 8 og 9 ville føre til direkte eller indirekte offentliggørelse af en
identificerbar medarbejdstagers løn, må kun arbejdstagerrepræsentanterne eller
ligebehandlingsorganet
have
adgang
til
disse
oplysninger.
Arbejdstagerrepræsentanterne eller ligebehandlingsorganet rådgiver arbejdstagere
om et eventuelt krav i henhold til dette direktiv uden at oplyse om de faktiske
lønniveauer for de enkelte arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af
samme værdi. Det overvågningsorgan, der er omhandlet i artikel 26, har ubegrænset
adgang til oplysningerne.
Artikel 11
Social dialog
Med forbehold af arbejdsmarkedets parters autonomi og i overensstemmelse med national
lovgivning og praksis sikrer medlemsstaterne, at rettigheder og forpligtelser i henhold til dette
direktiv drøftes med arbejdsmarkedets parter.
KAPITEL III
Retsmidler og håndhævelse
Artikel 12
Klageadgang
Medlemsstaterne sikrer, at enhver arbejdstager, der mener sig krænket, fordi princippet om
lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi tilsidesættes, efter eventuel mægling
kan indgive klage til retslige instanser med henblik på håndhævelse af rettigheder og
forpligtelser vedrørende princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller
arbejde af samme værdi. En sådan klageadgang skal være let tilgængelig for arbejdstagere og
for dem, der handler på deres vegne, selv efter at det ansættelsesforhold, hvori
forskelsbehandlingen angiveligt har fundet sted, er ophørt.
2.
3.
DA
39
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Artikel 13
Procedurer på vegne af eller til støtte for arbejdstagere
1.
Medlemsstaterne sikrer, at foreninger, organisationer, ligebehandlingsorganer og
arbejdstagerrepræsentanter eller andre juridiske enheder, der efter kriterierne i deres
nationale ret har en legitim interesse i at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder,
kan indlede retslige eller administrative procedurer for at håndhæve enhver rettighed
eller forpligtelse vedrørende princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi. De kan handle på vegne af eller til støtte for en
arbejdstager, der er offer for en tilsidesættelse af en rettighed eller forpligtelse
vedrørende princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller
arbejde af samme værdi, med sidstnævntes samtykke.
Ligebehandlingsorganer og arbejdstagerrepræsentanter har også ret til at handle på
vegne af eller til støtte for flere arbejdstagere med sidstnævntes samtykke.
Artikel 14
Ret til erstatning
1.
Medlemsstaterne sikrer, at enhver arbejdstager, der har lidt skade som følge af en
tilsidesættelse af en rettighed eller forpligtelse vedrørende princippet om lige løn til
mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, har ret til at
kræve og opnå fuld erstatning eller godtgørelse, som fastsat af medlemsstaten, for
denne skade.
Den i stk. 1 omhandlede erstatning eller godtgørelse skal sikre en reel og effektiv
erstatning for påført tab og skade på en måde, der har præventiv virkning og står i
rimeligt forhold til den lidte skade.
Erstatningen skal stille den skadelidte arbejdstager i samme situation, som den
pågældende ville have befundet sig i, hvis han eller hun ikke var blevet
forskelsbehandlet på grund af køn, eller hvis der ikke var sket en tilsidesættelse af en
rettighed eller en forpligtelse vedrørende lige løn mellem mænd og kvinder for
samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Den skal omfatte fuld betaling af
forfalden løn og tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier, kompensation for
tabte indtægter og immateriel skade. Den skal også omfatte retten til morarenter.
Erstatningen eller godtgørelsen må ikke begrænses til et på forhånd fastsat
maksimumsbeløb.
Artikel 15
Andre retsmidler
Medlemsstaterne sikrer, at domstolene eller andre kompetente myndigheder i retssager, der
har til formål at sikre håndhævelsen af enhver rettighed eller forpligtelse vedrørende
princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi,
på sagsøgers anmodning og for sagsøgtes regning kan udstede:
(a)
påbud, hvorved det fastslås, at der er sket tilsidesættelse af rettigheder eller
forpligtelser vedrørende princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme
2.
2.
3.
4.
DA
40
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
arbejde eller arbejde af samme værdi, og at tilsidesættelsen skal bringes til
ophør
(b)
påbud, hvorved sagsøgte pålægges at træffe strukturelle eller organisatoriske
foranstaltninger for at overholde enhver rettighed eller forpligtelse, der er
knyttet til princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller
arbejde af samme værdi, eller at bringe en tilsidesættelse heraf til ophør.
Overholdes disse påbud ikke, skal der i givet fald pålægges en tvangsbøde med henblik på at
sikre overholdelse.
Artikel 16
Omvendt bevisbyrde
1.
Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med deres nationale retssystemer
passende foranstaltninger for at sikre, at når arbejdstagere, der betragter sig som
krænket, fordi ligelønsprincippet ikke er anvendt over for dem, over for en domstol
eller en anden kompetent myndighed påviser faktiske omstændigheder, som giver
anledning til at formode, at der har været tale om direkte eller indirekte
forskelsbehandling, påhviler det sagsøgte at bevise, at der ikke har fundet nogen
direkte eller indirekte lønmæssig forskelsbehandling sted.
Medlemsstaterne sikrer, at det i alle retlige eller administrative procedurer
vedrørende direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvor en arbejdsgiver har
tilsidesat nogle af de rettigheder eller forpligtelser vedrørende løngennemsigtighed,
der er fastsat i artikel 5-9 i dette direktiv, påhviler arbejdsgiveren at bevise, at der
ikke har fundet en sådan forskelsbehandling sted.
Enhver eventuel tilbageblivende tvivl skal komme sagsøger til gode.
Dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører bevisregler, som er
gunstigere for sagsøger i sager anlagt med henblik på håndhævelse af rettigheder
eller forpligtelser vedrørende lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller
arbejde af samme værdi.
Medlemsstaterne kan undlade at anvende stk. 1 i sager, hvor det påhviler domstolen
eller det kompetente organ at undersøge sagens faktiske omstændigheder.
Denne artikel finder ikke anvendelse på straffesager, medmindre andet er fastsat i
national lovgivning.
Artikel 17
Adgang til bevismateriale
1.
Medlemsstaterne sikrer, at de nationale domstole eller kompetente myndigheder i
sager vedrørende lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af
samme værdi kan pålægge sagsøgte at fremlægge alle relevante beviser, som
vedkommende har i sin varetægt.
Medlemsstaterne sikrer, at nationale domstole har beføjelse til at kræve, at beviser
med fortrolige oplysninger fremlægges, hvis de finder dem relevante for retssagen.
De sikrer, at nationale domstole ved pålægget om fremlæggelse af disse oplysninger
råder over effektive foranstaltninger til at beskytte sådanne oplysninger.
2.
3.
4.
5.
6.
2.
DA
41
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
3.
Denne artikel er ikke til hinder for, at medlemsstaterne fastholder eller indfører
regler, der er gunstigere for sagsøgere.
Artikel 18
Forældelsesfrister
1.
Medlemsstaterne fastsætter regler for forældelsesfrister for indgivelse af krav om lige
løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Disse
regler skal bestemme, hvornår forældelsesfristen begynder at løbe, dens længde, og
under hvilke omstændigheder den afbrydes eller suspenderes.
Forældelsesfristerne begynder ikke at løbe, før overtrædelsen af princippet om lige
løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi eller
krænkelsen af rettigheder eller forpligtelser i henhold til dette direktiv er ophørt, og
sagsøger er bekendt med eller med rimelighed kan forventes at være bekendt med
overtrædelsen eller krænkelsen.
Medlemsstaterne sikrer, at forældelsesfristerne for indgivelse af krav fastsættes til
mindst tre år.
Medlemsstaterne sikrer, at en forældelsesfrist suspenderes eller, afhængig af den
nationale lovgivning, afbrydes, så snart en sagsøger anlægger sag ved at indgive et
krav eller gøre arbejdsgiveren, arbejdstagerrepræsentanterne, arbejdstilsynet eller
ligebehandlingsorganet opmærksom på kravet.
Artikel 19
Sagsomkostninger
2.
3.
4.
Sagsøgere, der får medhold i en sag om lønmæssig forskelsbehandling, har ud over enhver
anden erstatning ret til at kræve erstatning fra sagsøgte for rimelige advokat- og
eksperthonorarer og omkostninger i forbindelse hermed. Sagsøgte, der får medhold i en sag
om lønmæssig forskelsbehandling, har ikke ret til at få advokat- og eksperthonorarer og
omkostninger i forbindelse hermed godtgjort af sagsøgeren eller sagsøgerne, medmindre
kravet var fremsat i ond tro, klart var ubegrundet, eller hvis en sådan manglende godtgørelse
anses for åbenbart urimelig under de særlige omstændigheder i sagen.
Artikel 20
Sanktioner
1.
Medlemsstaterne fastsætter bestemmelser om sanktioner for overtrædelse af de
nationale bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, og træffer alle
nødvendige foranstaltninger til sikring af, at de gennemføres. Sanktionerne skal være
effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning.
Medlemsstaterne giver straks Kommissionen meddelelse om disse regler og
foranstaltninger og underretter den om senere ændringer, der berører dem.
Medlemsstaterne sikrer, at der pålægges bøder i forbindelse med overtrædelser af
rettigheder og forpligtelser vedrørende lige løn for samme arbejde eller arbejde af
samme værdi. De fastsætter et minimumsniveau for sådanne bøder, der sikrer en reel
afskrækkende virkning. Ved fastlæggelsen af bødernes størrelse skal der tages
hensyn til:
2.
DA
42
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
(a)
(b)
(c)
3.
overtrædelsens grovhed og varighed
enhver hensigt eller grov uagtsomhed fra arbejdsgiverens side
andre skærpende eller formildende omstændigheder i sagen.
Medlemsstaterne fastsætter specifikke sanktioner, der skal pålægges i tilfælde af
gentagne overtrædelser af rettigheder og forpligtelser vedrørende lige løn til mænd
og kvinder, såsom inddragelse af offentlige ydelser eller udelukkelse i en vis periode
fra enhver yderligere tildeling af finansielle incitamenter.
Medlemsstaterne træffer alle de foranstaltninger, der er nødvendige for at sikre, at de
fastsatte sanktioner anvendes effektivt i praksis.
Artikel 21
Ligelønsspørgsmål i forbindelse med offentlige kontrakter eller koncessioner
4.
1.
De passende foranstaltninger, som medlemsstaterne træffer i henhold til artikel 30,
stk. 3), i direktiv 2014/23/EU, artikel 18, stk. 2, i direktiv 2014/24/EU og artikel 36,
stk. 2, i direktiv 2014/25/EU, skal omfatte foranstaltninger til sikring af, at
økonomiske aktører ved udførelsen af offentlige kontrakter eller koncessioner
overholder forpligtelserne vedrørende lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde
eller arbejde af samme værdi.
Medlemsstaterne overvejer, om de ordregivende myndigheder, hvor det er relevant,
skal indføre sanktioner og opsigelsesbetingelser, der sikrer overholdelse af princippet
om lige løn ved udførelsen af offentlige kontrakter og koncessioner. Hvis
medlemsstaternes myndigheder handler i overensstemmelse med artikel 38, stk. 7,
litra a), i direktiv 2014/23/EU, artikel 57, stk. 4, litra a), i direktiv 2014/24/EU eller
artikel 80, stk. 1), i direktiv 2014/25/EU sammenholdt med artikel 57, stk. 4, litra a), i
direktiv 2014/24/EU, kan de udelukke eller af medlemsstaterne blive pålagt at
udelukke enhver økonomisk aktør fra deltagelse i en offentlig udbudsprocedure, hvis
de på passende vis kan påvise en overtrædelse af de forpligtelser, der er omhandlet i
stk.
1,
enten
i
forbindelse
med
manglende
overholdelse
af
løngennemsigtighedsforpligtelserne eller ved en lønforskel på mere end 5 % i en
hvilken som helst kategori af arbejdstagere, hvor arbejdsgiveren ikke har begrundet
lønforskellen ud fra objektive, kønsneutrale kriterier. Dette berører ikke eventuelle
andre rettigheder eller forpligtelser i henhold til direktiv 2014/23/EU, direktiv
2014/24/EU eller direktiv 2014/25/EU.
Artikel 22
Viktimisering og beskyttelse mod dårligere behandling
2.
1.
2.
Arbejdstagere og deres repræsentanter må ikke behandles dårligere med den
begrundelse, at de har udøvet deres ret til lige løn til mænd og kvinder.
Medlemsstaterne indfører i deres retsorden de nødvendige foranstaltninger for at
beskytte arbejdstagere, herunder arbejdstagerrepræsentanter i henhold til national
lovgivning og/eller praksis, mod afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra
arbejdsgiverens side som reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhver
form for retsforfølgning, med det formål at sikre, at enhver rettighed eller forpligtelse
vedrørende lige løn til mænd og kvinder overholdes.
DA
43
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Artikel 23
Forhold til direktiv 2006/54/EF
Kapitel III i dette direktiv finder anvendelse på sager vedrørende enhver rettighed eller
forpligtelse vedrørende princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller
arbejde af samme værdi som fastsat i artikel 4 i direktiv 2006/54/EF.
KAPITEL IV
Horisontale bestemmelser
Artikel 24
Beskyttelsesniveau
1.
2.
Medlemsstaterne kan indføre eller opretholde bestemmelser, der er gunstigere for
arbejdstagere end dem, der er fastsat i dette direktiv.
Gennemførelsen af dette direktiv berettiger under ingen omstændigheder til at
forringe det eksisterende beskyttelsesniveau på de områder, der er omfattet af dette
direktiv.
Artikel 25
Ligebehandlingsorganer
1.
Uden at det berører den kompetence, som arbejdstilsyn eller andre organer, der
håndhæver arbejdstageres rettigheder, herunder arbejdsmarkedets parter, har, er
nationale ligebehandlingsorganer, der er oprettet i henhold til direktiv 2006/54/EF,
kompetente med hensyn til spørgsmål, der falder ind under dette direktivs
anvendelsesområde.
Medlemsstaterne træffer aktive foranstaltninger for at sikre et tæt samarbejde og en
bedre koordinering mellem nationale ligebehandlingsorganer og andre nationale
organer, som har en tilsynsfunktion på arbejdsmarkedet.
Medlemsstaterne sikrer, at ligebehandlingsorganerne har de fornødne ressourcer til
effektivt at kunne udføre deres opgaver for så vidt angår overholdelse af retten til
lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Medlemsstaterne overvejer at omfordele beløb, der betales i bøder i henhold til
artikel 20, til ligebehandlingsorganerne med henblik herpå.
Artikel 26
Overvågning og oplysning
1.
Medlemsstaterne sikrer en konsekvent overvågning af gennemførelsen af princippet
om lige løn til kvinder og mænd for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi
og håndhævelsen af alle tilgængelige midler.
Hver medlemsstat udpeger et organ ("overvågningsorgan") til at overvåge og støtte
gennemførelsen af de nationale retlige bestemmelser, der gennemfører dette direktiv,
og træffer de nødvendige foranstaltninger til sikring af, at et sådant organ fungerer
2.
3.
2.
DA
44
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
korrekt. Overvågningsorganet kan være en del af eksisterende organer eller strukturer
på nationalt plan.
3.
Medlemsstaterne sikrer, at overvågningsorganets opgaver omfatter følgende:
(a)
at øge bevidstheden blandt offentlige og private virksomheder og
organisationer, arbejdsmarkedets parter og offentligheden for at fremme
princippet om lige løn og retten til løngennemsigtighed
at tackle årsagerne til lønforskelle mellem kønnene og udvikle værktøjer til
støtte for analyse og vurdering af lønforskelle
at samle data, der modtages fra arbejdsgivere i henhold til artikel 8, stk. 6, og
offentliggøre disse data på en brugervenlig måde
at indsamle de fælles lønvurderingsrapporter i henhold til artikel 9, stk. 3
at samle data om antallet og arten af sager om lønmæssig forskelsbehandling,
der indbringes for domstolene, og klager, der indbringes for de kompetente
offentlige myndigheder, herunder ligebehandlingsorganer.
(b)
(c)
(d)
(e)
4.
Medlemsstaterne sender hvert år Kommissionen de data, der er omhandlet i stk. 3,
litra c), d) og e).
Artikel 27
Kollektive forhandlinger og kollektive skridt
Dette direktiv berører på ingen måde retten til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive
overenskomster og til at tage kollektive skridt i overensstemmelse med national lovgivning
eller praksis.
Artikel 28
Statistik
Medlemsstaterne forelægger årligt og rettidigt Kommissionen (Eurostat) ajourførte data om
lønforskelle mellem kønnene. Disse statistikker skal være opdelt på løn, økonomisk sektor,
arbejdstid (fuldtid/deltid), økonomisk kontrol (offentligt/privat ejerskab) og alder og beregnes
årligt.
Artikel 29
Udbredelse af information
Medlemsstaterne træffer aktive foranstaltninger for at sikre, at de bestemmelser, der vedtages
i medfør af dette direktiv, og de relevante bestemmelser, der allerede finder anvendelse, på
hele deres område bringes til de berørte personers kendskab ved hjælp af alle egnede midler.
DA
45
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Artikel 30
Implementering
Medlemsstaterne kan efter fælles anmodning herom fra arbejdsmarkedets parter overlade det
til disse at implementere bestemmelserne i dette direktiv, forudsat at medlemsstaterne træffer
alle de foranstaltninger, der er nødvendige for, at de resultater, der tilstræbes med dette
direktiv, til enhver tid garanteres.
Artikel 31
Gennemførelse i national ret
1.
Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft
for at efterkomme dette direktiv senest den [to år efter ikrafttrædelsen]. De
underretter straks Kommissionen herom.
Ved underretning af Kommissionen skal medlemsstaterne desuden vedlægge et
sammendrag af resultaterne af vurderingen af den indvirkning, som deres
gennemførelsesretsakters har haft på små og mellemstore virksomheder, samt en
henvisning til, hvor en sådan vurdering er offentliggjort.
Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette
direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere
regler for henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.
Artikel 32
Rapport og revision
1.
Senest [otte
år efter ikrafttrædelsen]
meddeler medlemsstaterne Kommissionen alle
oplysninger om, hvordan dette direktiv er blevet anvendt, og hvilke virkninger det
har haft i praksis.
På grundlag af oplysningerne fra medlemsstaterne forelægger Kommissionen en
rapport for Europa-Parlamentet og Rådet om gennemførelsen af dette direktiv og
foreslår, hvor det er relevant, lovgivningsmæssige ændringer.
Artikel 33
Ikrafttræden
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i
Den Europæiske Unions
Tidende.
Artikel 34
Adressater
2.
3.
2.
DA
46
DA
 kom (2021) 0093 - Ingen titel
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den
[…].
På Europa-Parlamentets vegne
Formand
På Rådets vegne
Formand
DA
47
DA