L 94 - 2021-22 - Bilag 1: Orientering om fremsættelse af lovforslag om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2021-22
L 94 Bilag 1
Offentligt

Lovforslag nr.

L 94

Folketinget 2021-22

Fremsat den 18. november 2021 af beskæftigelsesministeren (Mattias Tesfaye, fg.)

Forslag

til

Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af

coronapas, test for covid-19 m.v.

§ 1.

En arbejdsgiver kan, så længe covid-19 kategoriseres

som en samfundskritisk sygdom i medfør af epidemiloven,

pålægge en ansat at forevise coronapas, jf. dog regler fastsat

i stk. 2, 4 og 5.

Stk. 2.

En arbejdsgiver skal skriftligt i overensstemmelse

med gældende regler herfor informere den berørte ansatte

om, at den pågældende vil blive pålagt forevisning af coro-

napas, jf. stk. 1, og arbejdsgivers begrundelse herfor. Infor-

mationen skal i overensstemmelse med relevant lovgivning

og eventuelle overenskomster og aftaler desuden tilgå de an-

satte via tillidsrepræsentanter, repræsentanter i samarbejds-

udvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejds-

giveren skal i overensstemmelse med gældende regler og

aftaler høre samarbejdsudvalget.

Stk. 3.

Hvis en ansat for at opfylde et pålæg om forevis-

ning af coronapas skal testes for covid-19, finder §§ 4 og 5

anvendelse i relation til sådanne tests.

Stk. 4.

Denne lov finder ikke anvendelse, i det omfang

der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med

hjemmel heri er fastsat regler om brug af coronapas i ansæt-

telsesforhold.

Stk. 5.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,

hvad der forstås ved et coronapas samt undtagelser til krav

om coronapas og krav om test for covid-19, herunder at de

kommunale borgerservicecentre kan udstede dokumentation,

der fritager den ansatte for krav om coronapas og krav om

test for covid-19.

§ 2.

En arbejdsgiver kan i overensstemmelse med §§ 3-5 i

denne lov pålægge en ansat hurtigst muligt at blive testet for

covid-19 og at oplyse arbejdsgiver om resultatet af testen.

Stk. 2.

En arbejdsgiver kan pålægge en ansat hurtigst

muligt at give arbejdsgiver oplysning herom, herunder om

tidspunktet for testning, hvis den ansatte er testet positiv for

covid-19.

Stk. 3.

Denne lov finder ikke anvendelse, i det omfang

der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat

med hjemmel heri er fastsat regler om test af ansatte for

covid-19.

§ 3.

En arbejdsgiver kan alene pålægge en ansat at blive

testet for covid-19, hvis det er sagligt begrundet i hensynet

til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, her-

under arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige

hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksom-

hed.

Stk. 2.

En arbejdsgiver skal skriftligt i overensstemmelse

med gældende regler herfor informere den berørte ansatte

om, at der vil blive pålagt test for covid-19 og arbejdsgivers

begrundelse herfor. Informationen skal i overensstemmelse

med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og

aftaler desuden tilgå de ansatte via tillidsrepræsentanter, re-

præsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejds-

miljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse

med gældende regler og aftaler høre samarbejdsudvalget.

§ 4.

En test pålagt af arbejdsgiver skal så vidt muligt

gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Er det

ikke muligt at gennemføre en pålagt test i den ansattes sæd-

vanlige arbejdstid, skal den ansatte kompenseres økonomisk

for den tid, der bruges på testen. Endvidere skal den ansatte

have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i for-

bindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

§ 5.

En test pålagt af arbejdsgiver skal gennemføres på

betryggende måde i overensstemmelse med de regler og

retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat her-

for. Dette gælder, uanset om testen gennemføres på arbejds-

pladsen eller uden for arbejdspladsen. Udføres en pålagt

test på arbejdspladsen af ansatte eller af arbejdsgiver, kan

en ansat, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller

arbejdsgiver, under forudsætning af, at formålet med testen

ikke forspildes helt eller delvist derved, blive testet uden for

arbejdspladsen.

BE009108

Beskæftigelsesmin., j.nr. 2021-10331

L 94 - 2021-22 - Bilag 1: Orientering om fremsættelse af lovforslag om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v., fra beskæftigelsesministeren

§ 6.

En ansat, der ikke efterkommer et pålæg om forevis-

ning af coronapas, jf. § 1, stk. 1, vil kunne mødes med

ansættelsesretlige sanktioner, hvis den ansatte i forbindelse

med pålægget er blevet skiftligt oplyst om, at sådanne sank-

tioner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkom-

mes.

Stk. 2.

En ansat, der ikke efterkommer et pålæg om test i

overensstemmelse med §§ 2-5, vil kunne mødes med ansæt-

telsesretlige sanktioner, hvis den ansatte i forbindelse med

pålægget er blevet skriftligt oplyst om, at sådanne sanktio-

ner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkommes.

Stk. 3.

En ansat, der ikke opfylder oplysningspligten efter

§ 2, stk. 2, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner.

§ 7.

En ansat, der pålægges test uden at betingelserne i §§

3 eller 5 er opfyldt, kan tilkendes en godtgørelse.

§ 8.

Loven træder i kraft ved bekendtgørelse i Lovtiden-

de.

Stk. 2.

Lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedta-

gelse.

§ 9.

I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lov-

bekendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, som ændret

bl.a. ved § 4 i lov nr. 870 af 14. juni 2020, § 8 i lov nr. 1641

af 19. november 2020, § 11 i lov nr. 157 af 2. februar 2021,

§ 14 i lov nr. 159 af 2. februar 2021 og senest ved lov nr.

1439 af 29. juni 2021, foretages følgende ændringer:

§ 5

indsættes som

nr. 9:

»9) Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodta-

gere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v.«

§ 7 e

indsættes efter stk. 3 som nye stykker:

»Stk. 4.

Enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelses-

pligt efter denne lov, og dennes kontaktperson, jf. § 7 a,

stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk. 3, nr. 4, skal efter anmodning

give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtage-

re, som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i

Danmark. Kontaktoplysningerne skal kunne forevises inden

for rimelig tid efter anmodning herom.

Stk. 5.

Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysninger,

jf. stk. 4, til andre offentlige myndigheder, hvis det er sagligt

begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte

med covid-19.«

Stk. 4 bliver herefter stk. 6.

Efter § 7 f indsættes i

kapitel 3 a:

»§ 7 g.

Beskæftigelsesministeren kan efter forhandling

med sundheds- og ældreministeren fastsætte nærmere reg-

ler om en tjenesteyders pligt til at medvirke til at hindre

udbredelse af og smitte med covid-19, herunder pligt til at

udarbejde en handlingsplan for forebyggelse af smitte blandt

virksomhedens ansatte og pligt til at indhente yderligere

oplysninger blandt virksomhedens ansatte.«

§ 10 a, stk. 1,

indsættes som

nr. 4-6:

»4) Undlader at betale lønmodtageren den timeløn, der er

nævnt i § 8 c, stk. 1.

5) Undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver

urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 8 d, stk.

6) Undlader at fremlægge kontaktoplysninger til myndig-

hederne i henhold til § 7 e, stk. 4.«

§ 10.

Lovens §§ 1-8 og § 11 ophæves den 11. december

2021, jf. dog stk. 3.

Stk. 2.

§ 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4-5, § 7 g og § 10 a,

stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering af lønmodtagere m.v.

som affattet ved denne lovs § 9, nr. 1-4, ophæves den 11.

december 2021.

Stk. 3.

Beskæftigelsesministeren kan under særlige om-

stændigheder fastsætte, at ophævelse af lovens §§ 1-8 og 11,

samt ophævelsen af § 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4-5, § 7 g og

§ 10 a, stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering af lønmodtagere

m.v. kan ske til et senere tidspunkt. Udskydelse efter 1. pkt.

kan ske helt eller delvis, dog ikke senere end til den 31. de-

cember 2022. Udskydelsen kan helt eller delvist forlænges.

§ 11.

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

Indledning

Lovforslagets indhold

2.1. Gældende ret

2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

2.2.1. Adgangen til og rammerne for at kræve coronapas

2.2.2. Adgangen til og rammerne for at pålægge ansatte test

2.2.3. Test af og smitteopsporing blandt udstationerede lønmodtagere

Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven

3.1. Gældende ret

3.2. Grundlæggende principper for behandling af personoplysninger

3.3. Behandlingsgrundlag

3.4. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning

Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Administrative konsekvenser for borgerne

Klimamæssige konsekvenser

Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Sammenfattende skema

spredning som antallet af hospitalsindlæggelser og alvorlige

sygdomsforløb med covid-19. Alle i Danmark over 12 år

har fået tilbud om vaccination og langt de fleste har taget

imod dette tilbud. Det betyder, at situationen i november

2021 med hensyn til covid-19 er markant anderledes end i

november 2020, hvor samfundet var lukket delvist ned. Et

af de værktøjer, som i dag på baggrund af vaccination af

størstedelen af befolkningen i Danmark anvendes til at be-

grænse smittespredning og samtidig holde samfundet åbent,

er coronapasset.

Coronapasset er et effektivt værktøj til at sikre, at indehave-

ren af dette pas udgør en begrænset risiko for spredning af

smitte med covid-19. Passet kan erhverves efter vaccination,

på baggrund af et tidligere sygdomsforløb med covid-19

eller via en aktuel negativ test for covid-19. Coronapasset

er nemt at bruge og anvendes allerede i en række samfunds-

mæssige sammenhænge, hvor mennesker omgås hinanden,

og det er hensigtsmæssigt så vidt muligt at sikre, at smit-

tespredning ikke finder sted. Det gælder eksempelvis, når

besøgende skal have adgang til restauranter, barer m.v. og

i forbindelse med kulturbegivenheder såsom koncerter eller

fodboldkampe. De allerfleste danskere kender coronapasset

og er indehavere af sådan et pas.

Det kan imidlertid fortsat ikke undgås, at smitten vil vise

sig, hvorfor en anden central del af indsatsen mod covid-19

i Danmark er testning. Stigende smittespredning af covid-19

ses stadig og som følge heraf må virksomheder fortsat lukke

ned, og ansatte må sendes hjem. Der er derfor et stigende

behov for, at arbejdsgivere skal kunne få forevist coronapas

10.

11.

1. Indledning

Danmark og resten af verden står fortsat i en krise som følge

af covid-19‐pandemien. Målet i den danske håndtering af

covid-19 er at holde aktiviteten i alle dele af samfundet så

høj som muligt og samtidig holde smitten nede. Et stigende

smittetryk nødvendiggør derfor tiltag, som kan inddæmme

og afbøde de alvorlige konsekvenser af spredningen af co-

vid-19 mest muligt i det danske samfund generelt. For at

kunne opretholde aktiviteten mest muligt i samfundet er det

afgørende, at der på landets arbejdspladser kan gennemføres

tiltag og træffes nødvendige forholdsregler for at begrænse

smitten mest muligt.

Derfor har regeringen og arbejdsmarkedets parter (DA og

FH) den 12. november 2021 indgået en trepartsaftale om

arbejdsgiveres mulighed for at pålægge ansatte at forevise

coronapas. Med aftalen er der enighed om, at det er vigtigt,

at arbejdsgiverne har de rette redskaber til at håndtere den

stigende smittespredning i samfundet og på arbejdspladser-

ne, så ansatte trygt kan gå på arbejde, og virksomhedernes

drift uhindret kan fortsætte. Regeringen og arbejdsmarke-

dets parter (DA og FH) er derfor enige om at anbefale Fol-

ketinget, at den lov, som gav arbejdsgiverne mulighed for at

pålægge ansatte at lade sig teste for covid-19, genindføres,

og arbejdsgivernes adgang til at pålægge ansatte at forevise

coronapas omfattes af loven.

Siden udgangen af 2020 har vaccination mod covid-19

været et helt centralt redskab for at begrænse såvel smitte-

og kunne få ansatte testet for covid-19 og få oplysning

om resultatet af testen. Et krav om coronapas skal kunne

stilles af arbejdsgivere, så længe covid-19 kategoriseres som

samfundskritisk sygdom, og et krav om testning skal kunne

tages i brug af arbejdsgiveren, hvis det er sagligt begrun-

det i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med

covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige

driftsmæssige hensyn.

Smittespredningen sker både blandt ansatte i virksomheder

etableret i Danmark og blandt ansatte hos udenlandske tje-

nesteydere, der udstationerer eller beskæftiger ansatte i for-

bindelse med levering af en tjenesteydelse i Danmark. Der

er også behov for, at de tiltag, der sættes i værk, tillige om-

fatter denne gruppe virksomheder og ansatte, hvorfor lovfor-

slaget tillige indebærer en ændring af udstationeringsloven.

For at understøtte smitteopsporingen, indeholder lovforsla-

get derudover et krav om, at den udenlandske tjenesteyder,

der er pålagt anmeldelsespligt til Registret for Udenland-

ske Tjenesteydere (RUT), og dennes kontaktperson skal gi-

ve Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtagere,

som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i Dan-

mark. Formålet er at sikre, at der via tjenesteyderen og

kontaktpersonen kan gives tilbud om test og lignende.

I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring

af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejds-

retten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering

af lønmodtagere m.v., vedtog Folketinget nye regler om

udstationering af lønmodtagere i forbindelse med levering

af tjenesteydelser ved visse former for vejtransport i Dan-

mark. Disse regler trådte i kraft den 1. januar 2021. Dette

lovforslag adresserer visse af de nye regler for vejtransport,

for at undgå lovteknisk tvivl om de pågældende bestemmel-

ser.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere at blive testet for co-

vid-19 m.v. indeholdt ud over en række ændringer i udsta-

tioneringsloven relateret til indsatsen mod covid-19, også

ændringer i straffebestemmelserne vedrørende vejtransport,

jf. umiddelbart ovenfor. Lov nr. 1641 af 19. november 2020

indeholdt en solnedgangsklausul, som udløb den 1. novem-

ber 2021, jf. lov nr. 1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato

kan der opstå tvivl om, hvorvidt udstationeringslovens § 7 e,

stk. 4 og 5, § 7 g samt § 10 a, stk. 1, nr. 4-6, også bortfaldt

i den forbindelse. Det er uklart, om solnedgangsklausulen

alene ophæver selve hovedloven (§§ 1-7) eller om den også

omfatter de ændringer, der med loven blev foretaget af ud-

stationeringsloven.

2. Lovforslagets indhold

2.1. Gældende ret

Der findes ikke lovregulering om brug af coronapas i ansæt-

telsesforhold, mens arbejdsgivers adgang til at kræve test

for covid-19 er reguleret i lov nr. 286 af 24. april 1996

om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet

(helbredsoplysningsloven).

Efter helbredsoplysningsloven skal visse betingelser være

opfyldt og forskellige procedurer iagttages, for at arbejdsgi-

vere kan pålægge ansatte en helbredsundersøgelse, hvilket

indbefatter test for covid-19, og få resultatet heraf.

Lovens § 1 fastlægger i stk. 1 formålet med loven, som

er at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til at

begrænse lønmodtageres mulighed for at opnå og bevare

ansættelse. Af stk. 2 fremgår, at loven gælder for brug af

helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet, men viger i det

omfang, der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser

fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om brug af hel-

bredsoplysninger. I stk. 3 anføres, at ved anmodning om og

indhentning af helbredsoplysninger i denne lov forstås også

foretagelse af helbredsundersøgelser.

Lovens § 2, stk. 1, fastlægger hovedprincippet om, at en

arbejdsgiver alene må anmode om helbredsoplysninger for

at få belyst lønmodtagers arbejdsdygtighed ved det pågæl-

dende arbejde. Oplysningerne skal angå hidtidig eller aktuel

sygdom eller symptomer på sygdom og sygdommen skal ha-

ve væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden. Dette gæl-

der i forbindelse med ansættelse eller under en ansættelse.

Efter lovens § 2, stk. 2, der vedrører oplysninger, som løn-

modtageren ikke selv er bekendt med – typisk oplysninger,

der fordrer en helbredsundersøgelse som fx testning for co-

vid-19 – må arbejdsgiver kun anmode om sådanne oplys-

ninger, hvis forholdene ved det pågældende arbejde særligt

taler for at indhente dem.

Lovens § 2 beskriver således de situationer, hvor arbejds-

givere har ret til at anmode om helbredsoplysninger, og

heri ligger, at en lønmodtager, som ikke efterkommer en

retmæssig anmodning, kan sanktioneres ansættelsesretligt af

arbejdsgiver. Hvis både betingelsen i § 2, stk. 1, (væsentlig

betydning for arbejdsdygtigheden), og i § 2, stk. 2, (særlige

forhold ved arbejdet), er opfyldt, kan arbejdsgivere pålægge

ansatte at blive testet for covid-19.

De nærmere regler om pålagte helbredsundersøgelser, her-

under at arbejdsgiver skal informere ansatte om konsekven-

ser af at nægte at lade sig undersøge, findes i helbredsoplys-

ningslovens § 9.

Helbredsoplysningsloven indeholder desuden i §§ 4-5 und-

tagelsesmuligheder, hvor der kan gives videre adgang til, at

arbejdsgiver indhenter helbredsoplysninger, end efter lovens

§ 2. Anvendelsesområdet for disse undtagelsesbestemmelser

er imidlertid forholdsvis snævert.

Oplysning om et tidligere sygdomsforløb med covid-19 er

en helbredsoplysning omfattet af lovens § 2, stk. 1. Arbejds-

giver kan således få oplysning herom, hvis sygdommen har

væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden ved det pågæl-

dende arbejde. I praksis vil arbejdsgivere, blandt andet som

følge af den regulering vedrørende sygedagpenge, der havde

særligt sigte på covid-19, i mange tilfælde vide, om en ansat

tidligere har været syg med covid-19, i hvert fald i relation

til ansatte, der har været beskæftiget hos samme arbejdsgi-

ver siden starten af 2020.

Oplysning om vaccination med covid-19 vurderes at måt-

te klassificeres som en oplysning om en forebyggende for-

anstaltning. I den forbindelse kan det anføres, at hvis en

arbejdsgiver får oplysning om, at en ansat er vaccineret

mod covid-19, er der alene tale om, at arbejdsgiveren bliver

bekendt med, at den pågældende ansatte indgår i gruppen

af vaccinerede og således statistisk har mindre risiko for at

blive smittet med eller blive alvorligt syg med covid-19,

men arbejdsgiver får ikke derved oplysning om netop den

pågældende ansattes helbred. Det skal bemærkes, at der ikke

findes retspraksis om spørgsmålet om regulering af arbejds-

givers adgang til oplysning om vaccination mod covid-19.

§ 5, stk. 1, i udstationeringsloven henviser til en række

love, som en virksomhed, der udstationerer lønmodtagere til

Danmark, skal opfylde, uanset hvilket lands ret, der i øvrigt

finder anvendelse på ansættelsesforholdet.

Lov om helbredsoplysninger er imidlertid ikke en af de lo-

ve, som finder anvendelse, når en virksomhed udstationerer

lønmodtagere til eller beskæftiger lønmodtagere i Danmark,

ligesom eventuel fagretlig praksis om en arbejdsgivers ad-

gang til at pålægge en lønmodtager at forevise coronapas, at

blive testet og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet heraf

heller ikke finder anvendelse i forhold til udstationeret ar-

bejdskraft, hvor det i stedet er hjemlandets lovgivning eller

praksis, der finder anvendelse..

Efter udstationeringslovens § 7 e, stk. 2, skal enhver tjene-

steyder, der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og

dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk.

3, nr. 4, efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger,

der kan tjene til at identificere virksomheden, udstationerede

lønmodtagere og arbejdssted, jf. § 7 a, stk. 1-3.

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtræ-

delser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder

således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder

undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urig-

tige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf.

§ 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes

med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til

hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr.

2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde,

hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i

henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens

udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændig-

hed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov

uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller

tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende

selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grove-

re karakter.

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v.

blev der tilføjet nye stk. 4 og 5 i udstationeringslovens §

7 e, hvorved der blev indført en pligt for tjenesteyderen

og dennes kontaktperson til at give kontaktoplysninger på

de lønmodtagere, som virksomheden udstationerer til eller

beskæftiger i Danmark. Efter de nævnte bestemmelser kun-

ne Arbejdstilsynet videregive kontaktoplysningerne til an-

dre offentlige myndigheder, hvis det var sagligt begrundet

i hensynet til at begrænse smitte med covid-19. Der blev

endvidere tilføjet en ny § 7 g, hvorefter beskæftigelsesmini-

steren efter forhandling med sundheds- og ældreministeren

kan fastsætte nærmere regler om en tjenesteyders pligt til

at medvirke til at hindre udbredelse af og smitte med co-

vid-19, herunder pligt til at udarbejde en handlingsplan for

forebyggelse af smitte blandt virksomhedens ansatte og pligt

til at indhente yderligere oplysninger blandt virksomhedens

ansatte. Ved nyt nr. 4 i udstationeringslovens § 10 a, stk.

1, blev det desuden muligt at pålægge bødestraf for overtræ-

delser af § 7 e, stk. 4.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solned-

gangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov nr.

1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå tvivl

om, hvorvidt udstationeringslovens § 7 e, stk. 4 og 5, § 7

g samt § 10 a, stk. 1, nr. 4-6, også bortfaldt i den forbindel-

se. Det er uklart, om solnedgangsklausulen alene ophæver

selve hovedloven (§§1-7) eller om den også omfatter de

ændringer, der med loven blev foretaget af udstationerings-

loven.

I Danmark er der ikke lovgivning om, at udenlandske tjene-

steydere skal fremlægge helbreds- eller sundhedsoplysnin-

ger for deres ansatte i forbindelse med udstationering eller

beskæftigelse af lønmodtagere i Danmark.

2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåe-

de ordning

Baggrunden for forslaget er, at der set i lyset af den stigende

smittespredning af covid-19 i Danmark er behov for at give

arbejdsgivere en udvidet adgang til at kunne pålægge ansatte

at forevise coronapas og at pålægge ansatte at blive testet for

covid-19 og at få oplysning om testresultatet. Som beskrevet

under gældende ret vil en arbejdsgiver efter helbredsoplys-

ningsloven kun kunne anmode om, at en lønmodtager lader

sig teste for covid-19, hvis det har væsentlig betydning for

arbejdsdygtigheden ved det pågældende arbejde, og hvis

forholdene ved det pågældende arbejde særligt taler herfor,

mens krav om forevisning af coronapas i ansættelsesforhold

ikke hidtil har været lovreguleret. Eftersom denne lovgiv-

ning vil gå forud for helbredsoplysningsloven, jf. ovenfor,

vil adgangen til at pålægge ansatte at forevise coronapas

og at blive testet med dette lovforslag kunne reguleres, så

retstilstanden i forhold til coronapas og test for covid-19

klarlægges. Udvidelsen af adgangen til at pålægge ansatte at

gennemgå en test i forhold til, hvad der er gældende efter

helbredsoplysningsloven, vedrører alene test for covid-19,

og har sammen med muligheden for, at arbejdsgiver kræver

coronapas som specifikt formål at understøtte indsatsen for

at begrænse såvel udbredelsen som konsekvenserne af co-

vid-19 i Danmark mest muligt.

Eftersom smittespredningen sker både blandt ansatte i virk-

somheder etableret i Danmark og blandt ansatte hos uden-

landske tjenesteydere, der udstationerer eller beskæftiger

ansatte i forbindelse med levering af en tjenesteydelse i

Danmark, er der behov for, at de tiltag, der sættes i værk

overfor danske arbejdsgivere og deres ansatte, tillige kom-

mer til at omfatte udenlandske virksomheder og deres ansat-

te i Danmark.

2.2.1. Adgangen til og rammerne for at kræve coronapas

Det foreslås i lovens § 1, at en arbejdsgiver kan pålægge

en ansat at forevise et coronapas, så længe covid-19 kate-

goriseres som en samfundskritisk sygdom. Det fremgår af

trepartsaftalen om arbejdsgiveres mulighed for at pålægge

ansatte at forevise coronapas, der er indgået mellem regerin-

gen, FH og DA af 12. november 2021, at aftaleparterne

er enige om, at så længe covid-19 er en samfundskritisk

sygdom, er saglighedskravet for at pålægge ansatte at vise

coronapas opfyldt. Det er således ikke nødvendigt, at ar-

bejdsgiver i begrundelsen for udstedelsen af et pålæg, jf. stk.

2, angiver andet end, at covid-19 er kategoriseret som en

samfundskritisk sygdom. I en situation, hvor covid-19 ikke

længere kategoriseres som en samfundskritisk sygdom, er

der ikke grundlag for at pålægge ansatte at forevise corona-

pas i medfør af § 1, stk. 1. Det bemærkes, at på tidspunktet

for lovforslagets fremsættelse gælder kategoriseringen af co-

vid-19 som samfundskritisk sygdom indtil den 11. december

2021, jf. bekendtgørelse nr. 2025 af 9. november 2021 om

kategorisering af covid-19 som samfundskritisk sygdom.

Det er den enkelte arbejdsgiver, der beslutter, om pålæg

efter § 1, stk. 1, skal gives. Muligheden for at give pålæg

om forevisning af coronapas gælder for arbejdsgivere i både

den private og den offentlige sektor. Hvad der nærmere skal

til for, at der er tale om et coronapas, vil fremgå af regler,

der fastsættes af beskæftigelsesministeren i henhold til be-

myndigelsen i stk. 5. På tidspunktet for dette lovforslags

fremsættelse kan et coronapas udstedes, hvis den pågælden-

de er vaccineret mod covid-19, hvis den pågældende tidlige-

re har haft et sygdomsforløb med covid-19, eller hvis den

pågældende for nylig er testet for covid-19 med et negativt

testresultat, jf. nærmere nedenfor.

Det er, bortset fra vedrørende test for covid-19, jf. den fore-

slåede § 2, ikke hensigten med dette lovforslag at ændre

på, hvad der er gældende i forhold til arbejdsgivers adgang

til oplysning om de enkelte elementer, der indgår i et coro-

napas. Selve adgangen til at pålægge, at et coronapas fore-

vises, medfører ikke i sig selv en videre adgang til at få op-

lysning om en ansats tidligere sygdomsforløb med covid-19

eller den ansattes forhold med hensyn til vaccination mod

covid-19. Herom henvises der til beskrivelsen af gældende

ret ovenfor, mens der for så vidt angår arbejdsgivers adgang

til oplysning om resultatet af tests for covid-19 henvises til

bemærkningerne nedenfor og til den foreslåede § 2.

Det foreslås i § 1, stk. 2, at en arbejdsgiver skriftligt i

overensstemmelse med gældende regler herfor skal infor-

mere den berørte ansatte om, at der vil blive pålagt fore-

visning af coronapas, jf. stk. 1, og arbejdsgivers begrundel-

se herfor. Det er en tilstrækkelig begrundelse, at covid-19

kategoriseres som en samfundskritisk sygdom. Informatio-

nen skal i overensstemmelse med relevant lovgivning og

eventuelle overenskomster og aftaler desuden tilgå de an-

satte via repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via

en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i overens-

stemmelse med gældende regler og aftaler høre samarbejds-

udvalget. Dette bygger således på, hvad der tidligere var

gældende vedrørende pålæg om test for covid-19, jf. lov om

arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere test for

covid-19. m.v. af 19. november 2020, og hvad der foreslås at

gælde herfor igen, jf. den foreslåede § 3, stk. 2.

Det sikres herved, at ansatte, der bliver pålagt at forevise

coronapas, skriftligt og i overensstemmelse med den på

virksomheden gældende regulering oplyses herom og om

årsagen hertil. Den information, der tilgår de ansatte, bør

være så fyldestgørende som muligt. Eventuelle forudgående

aftaler om forevisning af coronapas berøres ikke af dette

lovforslag, og det samme gælder øvrig regulering om ek-

sempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg eller inddragelse af

arbejdsmiljørepræsentanter.

Det foreslås i § 1, stk. 3, at hvis pålægget om forevisning af

coronapas indebærer, at den ansatte skal testes for covid-19,

finder de foreslåede §§ 4-5 anvendelse. Bestemmelserne

om, at test så vidt muligt skal gennemføres i den ansattes

sædvanlige arbejdstid, og at test skal foregå på betryggende

måde er således også gældende i forhold til tests, der er

nødvendige for, at lønmodtageren kan efterkomme et pålæg

om forevisning af et coronapas. Dette indebærer også, at

arbejdsgiveren ved pålæg om forevisning af et coronapas må

afvente, at test gennemføres og testresultatet foreligger, før

pålægget kan efterkommes.

Det foreslås i § 1, stk. 4, at lovforslaget ikke finder anven-

delse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller be-

stemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om

brug af coronapas i ansættelsesforhold eller test af ansatte

for covid-19.

Denne formulering svarer til, hvad der er fastsat i helbreds-

oplysningslovens § 1, stk. 2. Den foreslåede bestemmelse

er begrundet i, at der for at begrænse udbredelsen af smitte

med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af

brug af coronapas i ansættelsesforhold eller test af ansatte

for covid-19, herunder eksempelvis regulering om test af

ansatte straks og umiddelbar videreformidling af testresul-

tatet. Sådanne bestemmelser vil i givet fald skulle følges

uanset det i den foreslåede § 4 fastsatte om, hvornår en af

arbejdsgiver pålagt test skal gennemføres. Lovforslaget vil

dog fortsat finde anvendelse i det omfang, anden særlig lov-

givning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri ikke er

til hinder herfor, idet eksempelvis det i lovens § 5 fastsatte

om, at test skal foregå på betryggende måde, fortsat vil

kunne finde anvendelse, uanset regulering om test af ansatte

straks som nævnt ovenfor.

Det foreslås i lovens § 1, stk. 5, at beskæftigelsesministeren

kan fastsætte regler om, hvad der forstås ved et coronapas

samt undtagelser til krav om coronapas og krav om test

for covid-19, herunder at de kommunale borgerservicecen-

tre kan udstede dokumentation, der fritager den ansatte for

krav om coronapas og krav om test for covid-19. Der er

på nuværende tidspunkt udstedt en række bekendtgørelser i

medfør af epidemiloven, der fastsætter krav om coronapas

en række steder, hvortil offentligheden har adgang. Reglerne

fastsætter alene krav for kunder, besøgende m.v., og ikke

ansatte de pågældende steder.

Det er forventningen, at definitionen på et coronapas efter

den foreslåede bemyndigelse skal følge den til enhver tid

gældende definition i de nugældende regler om coronapas,

som er udstedt i medfør af epidemiloven.

Det foreslås endvidere i stk. 5, at beskæftigelsesministeren

kan fastsætte regler om, hvad der forstås ved test for co-

vid-19. Som nævnt ovenfor er test for covid-19 defineret i

en række bekendtgørelser, der er udstedt i medfør af epide-

miloven, og omfatter PCR-test samt antigentest.

Det forudsættes, at definitionen på test for covid-19 følger

til enhver tid gældende definition i de nugældende regler

udstedt efter epidemiloven.

Dog forudsættes det også, at beskæftigelsesministeren kan

inkludere andre testformer i definitionen på test for covid-19

efter § 2 i lovforslaget. Der henvises til bemærkningerne til

den foreslåede § 5, hvor det bl.a. fremgår, at arbejdsgiverne

kan pålægge ansatte at anvende selvtest på arbejdspladsen i

det omfang, at der er tale om CE-godkendte test, og at test

anvendes i overensstemmelse med anvisningerne for den

pågældende test.

Det foreslås endvidere i stk. 5, at beskæftigelsesministeren

kan fastsætte regler om undtagelser til krav om coronapas

og krav om test for covid-19, herunder at de kommunale

borgerservicecentre kan udstede dokumentation, der fritager

den ansatte for krav om coronapas og krav om test for co-

vid-19. Det følger af de gældende undtagelser til kravet om

coronapas, at det ikke omfatter personer under 15 år. Der-

udover følger det af de gældende regler om coronapas, at

de kommunale borgerservicecentre udsteder dokumentation

til personer, der sammen med et medbragt pas, kørekort,

sundhedskort eller andet offentligt udstedt identitetskort,

indleverer en erklæring på tro og love om, at personen af

medicinske årsager eller som følge af en fysisk eller psykisk

funktionsnedsættelse ikke bør få foretaget en covid-19-test.

Det forudsættes, at beskæftigelsesministeren i medfør af den

foreslåede bemyndigelse fastsætter regler, der følger oven-

nævnte undtagelser til de til enhver tid gældende regler om

coronapas samt regler om dokumentation for fritagelse for

test for covid-19.

2.2.2. Adgangen til og rammerne for at pålægge ansatte test

Det foreslås i § 2, at en arbejdsgiver i overensstemmelse

med bestemmelser i dette lovforslag kan pålægge en ansat

at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiver om

resultatet af testen. Baggrunden herfor er, at der i forhold

til, hvad der er gældende efter helbredsoplysningsloven om

adgangen til at pålægge test, i lyset af den situation, der er

opstået i Danmark og i andre lande omkring smittespredning

med covid-19, er behov for en videre adgang til at pålægge

test. Det er såvel arbejdsgivere på det offentlige som på det

private område, der foreslås at få den beskrevne adgang til at

pålægge test.

Den test, som arbejdsgiver foreslås at kunne pålægge en

ansat at tage, er alene en test for covid-19. Den foreslåede

bestemmelse og dermed dette lovforslag omhandler ikke test

for andre sygdomme eller for antistoffer for covid-19. Den

foreslåede bestemmelse og dette lovforslag omhandler heller

ikke test uden for ansættelsesforhold. Det er ikke med be-

stemmelsen eller dette lovforslag hensigten at ændre på løn-

modtager- og arbejdsgiverbegrebet inden for dansk arbejds-

og ansættelsesret. Det er heller ikke hensigten med denne

bestemmelse eller lovforslaget at regulere test for covid-19,

der ikke pålægges ensidigt af arbejdsgiver, men som fx

gennemføres på baggrund af en kollektiv eller individuel

aftale. Forudgående aftaler berøres således ikke af dette lov-

forslag. Begrundelseskravet er nyt og supplerer øvrig regu-

lering om eksempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg eller

inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter, der ikke berøres

af nærværende lovforslag.

At den ansatte skal oplyse arbejdsgiver om resultatet af en

pålagt test for covid-19 indebærer, at en ansat på forlangen-

de skal dokumentere over for arbejdsgiver, om testresultatet

er positivt eller negativt. Endvidere har arbejdsgiver krav på

at få oplyst, hvornår testen er foretaget. Typisk vil et testre-

sultat foreligge i elektronisk eller fysisk form og vil ad den-

ne vej også kunne forevises arbejdsgiver. Foreligger et te-

stresultat ikke i elektronisk eller fysisk form, skal resultatet

og testtidspunktet på anden måde kunne dokumenteres over

for arbejdsgiver, eventuelt i form af en tro og love-erklæring

fra den ansatte. Arbejdsgiver har ikke krav på oplysninger

ud over testresultatet samt testtidspunktet. Arbejdsgiver kan

ikke pålægge en ansat at foranledige, at arbejdsgiver får

resultatet af en pålagt test direkte uden om den ansatte. Den

ansatte er forpligtet til at sikre, at arbejdsgiver får resultatet

af testen hurtigst muligt efter, at resultatet er kommet frem

til den ansatte selv.

Herudover foreslås i § 2, stk. 2, at en arbejdsgiver skal

kunne pålægge en ansat hurtigst muligt at give arbejdsgi-

ver oplysning herom, hvis den ansatte er testet positiv for

covid-19. Dette har sigte på tests, som en ansat af egen

drift får foretaget, og som fører til et positivt resultat for

covid-19. Et pålæg efter det foreslåede stk. 2 kan både gives

ved siden af pålæg efter det foreslåede stk. 1 og uden, at

der gives pålæg efter det foreslåede stk. 1. Pålæg efter § 2

kan gives ved siden af et pålæg efter § 1 om forevisning

af coronapas eller uden at der gives pålæg efter § 1. Er et

pålæg efter det foreslåede stk. 2 givet, vil det være gældende

fremover i ansættelsesforholdet, idet det dog kan ophæves

igen af arbejdsgiver eller ophøre ved ophævelsen af dette

lovforslag. Pålægget efter § 2, stk. 2, indebærer, at den

ansatte alene skal oplyse om et positivt testresultat samt

tidspunktet, hvor denne test er foretaget.

Det foreslås i lovens § 2, stk. 3, at lovforslaget ikke finder

anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller

bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om

test af ansatte for covid-19.

Denne formulering svarer til, hvad der er fastsat i helbreds-

oplysningslovens § 1, stk. 2. Den foreslåede bestemmelse

er begrundet i, at der for at begrænse udbredelsen af smitte

med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af

brug af test af ansatte for covid-19, herunder eksempelvis

regulering om test af ansatte straks og umiddelbar viderefor-

midling af testresultatet. Sådanne bestemmelser vil i givet

fald skulle følges uanset det i den foreslåede § 4 fastsat-

te om, hvornår en af arbejdsgiver pålagt test skal gennem-

føres. Lovforslaget vil dog fortsat finde anvendelse i det

omfang, anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat

med hjemmel heri ikke er til hinder herfor, idet eksempelvis

det i lovens § 5 fastsatte om, at test skal foregå på betryg-

gende måde, fortsat vil kunne finde anvendelse, uanset regu-

lering om test af ansatte straks som nævnt ovenfor.

Det foreslås i lovens § 3, at en arbejdsgiver kun kan pålægge

en ansat at blive testet for covid-19, hvis det er sagligt

begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte

med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsent-

lige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til den

pågældende virksomhed. Bestemmelsen angiver således de

årsager, der kan begrunde et pålæg om test.

Hensynet til at begrænse spredningen af smitte med co-

vid-19 må nødvendigvis anskues i lyset af, hvordan situatio-

nen i relation til covid-19 udvikler sig. Dette gælder både i

forhold til smittespredning, hvor mange der er vaccinerede

mod covid-19 og vaccinernes effekt, og i forhold til, at der

løbende tilvejebringes mere og mere viden om covid-19, og

hvordan spredning af smitte hermed kan inddæmmes. Hvor-

ledes hensynet til at begrænse spredning af smitte med co-

vid-19 varetages bedst er således ikke endegyldigt fastlagt,

men et spørgsmål under stadig afklaring, og udviklingen

i forhold hertil vil blive afspejlet i sundhedsmyndigheders

og andre myndigheders regler, retningslinjer og anbefalin-

ger. Disse regler, retningslinjer og anbefalinger udgør på den

baggrund et essentielt element i forståelsen af, hvad der kon-

kret ligger i hensynet til at begrænse spredningen af smitte

med covid-19. Det skal i den forbindelse nævnes, at hvis der

via anden lovgivning fastsættes regler, hvorefter en arbejds-

giver for at begrænse spredningen af smitte med covid-19

forpligtes til at foranstalte test af ansatte, vil arbejdsgiver

have adgang til at pålægge ansatte test i overensstemmelse

med bestemmelserne i dette lovforslag og eventuelle andre

bestemmelser, der kan indgå i den nævnte anden lovgivning,

jf. lovforslagets § 1, stk. 4.

Generelt kan det anføres, at hensynet til at begrænse spred-

ning af smitte med covid-19 kan gøre sig gældende i forhold

til andre ansatte, idet arbejdsgiver efter arbejdsmiljølovgiv-

ningen skal sikre, at arbejdet kan foregå sikkerheds- og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, og dette indebærer en

pligt til i videst muligt omfang at beskytte ansatte mod at

blive smittet med covid-19 på deres arbejde. Hensynet kan

også gøre sig gældende i forhold til kunder, forretningsfor-

bindelser og andre, der har deres gang på virksomheden og

risikerer at blive smittet. Endelig kan hensynet også have

en mere overordnet samfundsmæssig karakter, hvis særlige

forhold omkring arbejdet gør sig gældende. Dette kan fx

være, hvis en ansat arbejder med dyr, hvor der er grund til

specifikke forholdsregler eller består særlige risici i relation

til covid-19, eller hvis en ansat i forbindelse med transport

i Danmark i tilknytning til arbejdet vil kunne udgøre en

smitterisiko.

Ved siden af hensynet til begrænsning af spredningen af

smitte med covid-19 kan væsentlige driftsmæssige hensyn

begrunde, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive te-

stet. Om sådanne driftsmæssige hensyn gør sig gældende

vil bero på en konkret vurdering, og det må i den forbindelse

anføres, at det ikke er et hvilket som helst driftsmæssigt

hensyn, der kan begrunde et pålæg om test; at den ansatte

testes skal have en væsentlig betydning for virksomhedens

drift. Som et eksempel på, at driftsmæssige hensyn kan an-

ses for væsentlige, kan der henvises til en situation, hvor

en virksomhed eller en del af en virksomhed på grund af

et større smitteudbrud er midlertidigt lukket ned, og hvor

alle ansatte er hjemsendt. Et pålæg om test af de hjemsend-

te ansatte i en sådan situation vil ikke nødvendigvis eller

umiddelbart kunne begrundes i et hensyn til begrænse smit-

tespredning, men gennemførelse af test vil kunne være afgø-

rende i forhold til, hvornår virksomheden eller den berørte

del heraf kan genåbne.

Et andet eksempel på væsentlige driftsmæssige hensyn kan

være, hvor der af en aftager af en virksomheds produkter

stilles krav om, at produktionen har fundet eller finder sted

under omstændigheder, hvor der er truffet foranstaltninger

for at holde covid-19 ude. Dette kan være tilfældet for

eksportvirksomheder, og hvis en udenlandsk importør af ek-

sempelvis fødevarer stiller krav om, at der er truffet særlige

forholdsregler mod covid-19 som betingelse for at aftage

en dansk virksomheds produkter, hvilket måske er et egent-

ligt lovkrav i importlandet, vil dette efter omstændighederne

kunne begrunde, at arbejdsgiver pålægger ansatte at lade

sig teste. Omvendt vil et sådant krav fra en importør, der

er uden ethvert sundhedsfagligt eller tilsvarende belæg, ek-

sempelvis ved eksport af computerprogrammer, som leveres

elektronisk, ikke kunne begrunde, at ansatte pålægges at

blive testet.

På virksomheder, der ikke eksporterer, kan driftsmæssige

hensyn under konkrete omstændigheder udgøre grundlag for

at pålægge test. I visse situationer kan det være velbegrun-

det, at der på en virksomhed eller en institution er iværk-

sat særlige tiltag, eksempelvis jævnlige test af ansatte, for

at sikre et ”coronafrit miljø” eller opretholde en såkaldt

”boble”, hvori en afgrænset personkreds er tilnærmelsesvis

isoleret, og her kan det være retmæssigt såvel ud fra drifts-

mæssige hensyn som ud fra hensyn til begrænsning af smit-

tespredning, at en arbejdsgiver for ansatte, der som led i

deres arbejde kommer sådanne steder, pålægges test. Som

et eksempel herpå kan nævnes en vikar fra et vikarbureau,

som udfører arbejde på et plejehjem. Det skal dog anføres,

at ”coronafri produktion” eller ”coronafrit område” kun kan

anses for en rimelig grund til at pålægge test, hvis omstæn-

dighederne konkret taler herfor. Det er arbejdsgiveren, som

ud fra driftsmæssige hensyn pålægger testen, der skal kunne

underbygge, at der i situationen foreligger et væsentligt hen-

syn til virksomhedens drift.

Med hensyn til, at pålæg om test skal være sagligt begrun-

det i ovennævnte hensyn, kan det anføres, at der dels sig-

tes til de almindelige principper for udøvelse af ledelsesret-

ten. Heri ligger blandt andet, at et pålæg om test skal tjene

et konkret formål og være proportionalt samt at det ikke må

være til unødig ulempe for den ansatte. Dels kan sagligheds-

kriteriet ses som udtryk for, at sundhedsmyndigheders og

andre myndigheders regler, retningslinjer, anbefalinger og

vejledning vedrørende covid-19 skal lægges til grund. Såle-

des vil en arbejdsgiver, der pålægger test på baggrund af

relevante myndigheders gældende regler eller anbefalinger

herom, kunne gå ud fra, at saglighedskravet er opfyldt. Som

eksempler på relevante myndigheder kan nævnes Sundheds-

styrelsen og Styrelsen for Patientsikkerhed, som løbende

udsteder retningslinjer og anbefalinger i forbindelse med

håndteringen af covid-19. Der kan generelt henvises til

https://coronasmitte.dk/, som løbende opdateres med myn-

dighedernes seneste retningslinjer for at hindre spredningen

af covid-19, og hvor de danske myndigheder i øvrigt har

samlet alle informationer om covid-19.

Det ovenfor anførte gælder også i forhold til, hvor ofte der

kan pålægges test. Hyppigheden afhænger således af den

aktuelle smittesituation, virksomhedens forhold og karakte-

ren af det pågældende arbejde, idet almindelige principper

vedrørende ledelsesretten og myndighedernes anvisninger

skal iagttages. Hvis en arbejdsgiver er i tvivl om, hvor ofte

der kan pålægges test, eller om der bør pålægges test, vil

relevante myndigheder eventuelt kunne konsulteres i forhold

til, om der er retningslinjer herom.

Særligt i forhold til ansatte, der er vaccinerede mod co-

vid-19 eller har haft et tidligere sygdomsforløb med co-

vid-19, vil dokumentation herfor, fx via coronapasset, ofte

bevirke, at det ikke vil være sagligt begrundet at pålægge

test, idet sådanne ansatte er bedre beskyttet mod covid-19

og mindre smittefarlige. Sådanne ansatte vil således kunne

forevise coronapas, hvis de pålægges test, og vil som ud-

gangspunkt derved frigøre sig fra at skulle efterkomme dette

pålæg. Hvis der foreligger særlige omstændigheder, vil det

imidlertid kunne være anbefalet af myndigheder eller endda

i visse tilfælde et krav, at også personer, der er beskyttet

mod covid-19 i forvejen, tillige lader sig teste. I så fald kan

det være fuldt ud i overensstemmelse med saglighedskra-

vet, at arbejdsgiver pålægger vaccinerede test. Også her vil

myndigheders regler, retningslinjer og anbefalinger kunne

lægges til grund.

Som eksempel på særlige omstændigheder som nævnt oven-

for kan det nævnes, at der har været et større smitteudbrud

på en virksomhed og for at undgå, at vaccinerede ansatte

bærer smitte videre, og med henblik på at klarlægge, om de

kan genoptage arbejdet, anbefales fra myndighedsside brug

af test også i forhold til de vaccinerede ansatte. Et andet

eksempel kan være tilfælde, hvor arbejdsgiver har brug for

at sende en ansat på tjeneste- eller forretningsrejse til et

land, hvor der kræves både vaccination mod covid-19 og et

negativt testresultat som betingelse for indrejse. Tilsvarende

vil der være situationer, hvor en ansat, fx en montør eller en

tilsynsførende, skal udføre arbejde et sted, hvor der i øvrigt

gælder særligt skærpede forholdsregler, fx krav om både test

og vaccination, for at holde covid-19 ude.

Det foreslås endvidere i § 3, stk. 2, at arbejdsgiver i overens-

stemmelse med gældende regler herfor skal informere om,

at der vil blive pålagt test for covid-19 og begrundelsen

herfor. Denne information kan tilgå de ansatte via repræsen-

tanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljøre-

præsentant. Herved sikres, at de ansatte, der bliver pålagt at

blive testet, kender årsagen hertil. Den information, der til-

går de ansatte, skal være så fyldestgørende som muligt. Ar-

bejdsgiveren skal også i overensstemmelse med gældende

regler og aftaler høre samarbejdsudvalget.

Det foreslås i § 4, at en af arbejdsgiver pålagt test så vidt

muligt skal gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejds-

tid, og at den ansatte, hvis det ikke er muligt at gennemføre

en pålagt test i den ansattes sædvanlige arbejdstid, skal kom-

penseres økonomisk for den tid, der bruges på at blive testet,

herunder transporttid. Endvidere foreslås, at den ansatte skal

have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i for-

bindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

Hvis arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet, vil den

ansatte således blive holdt økonomisk skadesløs, idet det

fastsættes, at i situationer, hvor det er formålstjenligt, at

testen foretages i den ansattes fritid, eksempelvis for at få et

testresultat hurtigt, skal den ansatte kompenseres herfor. Ar-

bejdsgivers pligt til at dække rimelige udgifter til transport

eller lignende i forbindelse med en test, der er pålagt, gæl-

der i øvrigt, uanset om testen foretages i den sædvanlige

arbejdstid eller ej.

Såfremt formålet ikke vil forspildes helt eller delvist derved,

og hvis det i øvrigt er praktisk muligt, skal test foretages

i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Den foreslåede bestem-

melse er dog ikke til hinder for, at arbejdsgiveren og den an-

satte indgår aftale om, at en test under alle omstændigheder

gennemføres uden for den ansattes sædvanlige arbejdstid, og

også i den forbindelse indgår aftale omkring betaling. En

ansat kan og vil ofte have en interesse i hurtigt at få taget en

test. En test, som en ansat får foretaget af egen drift, omfat-

tes ikke af bestemmelsen, heller ikke selvom arbejdsgiver i

medfør af § 2, stk. 2, har givet en ansat pålæg om at oplyse,

om den pågældende er testet positiv for covid-19.

De foreslåede §§ 4 og 5 finder også anvendelse ved pålæg

om forevisning af coronapas, hvis det er nødvendigt, at en

ansat testes for covid-19 for at kunne efterkomme dette

pålæg.

Det foreslås i § 5, at en af arbejdsgiver pålagt test skal gen-

nemføres på betryggende måde i overensstemmelse med de

af relevante myndigheder fastsatte regler og retningslinjer

herfor, og at dette skal gælde, uanset hvor den pålagte test

foretages. Arbejdsgiver kan således ikke pålægge ansatte

at blive testet af personel, der ikke har forudsætninger for

at foretage test på betryggende måde, eller hvor resultatet

af testen ikke tilvejebringes på betryggende måde. Hvis ar-

bejdsgiver eksempelvis ønsker at anvende egne ansatte til

at foretage test på arbejdspladsen, må arbejdsgiver sikre,

at disse ansatte er behørigt uddannede, og anerkendte sund-

hedsfaglige standarder skal også iagttages, hvis test i øvrigt

ønskes gennemført i rent privat regi.

Det foreslås endvidere i § 5, at hvis en pålagt test udføres

på arbejdspladsen af ansatte eller af arbejdsgiver, kan en

ansat, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller ar-

bejdsgiver, under forudsætning af, at formålet med testen

ikke forspildes helt eller delvist derved, blive testet uden for

arbejdspladsen. Det kan i nogle tilfælde af en ansat opleves

som særligt indgribende, at det er en person, som den ansat-

te til daglig omgås i almindelig arbejdssammenhæng, som

foretager testen, og derfor gives der mulighed for, hvis det

kan lade sig gøre uden at formålet med testen forspildes, at

testen kan foretages af andre. I sådanne tilfælde vil der kun-

ne kræves kompensation og dækning af udgifter, jf. § 4, idet

den ansatte må sikre, at resultatet af testen foretaget uden

for arbejdspladsen kan foreligge uden væsentlig forsinkelse,

idet formålet med testen ellers vil kunne være forspildt. Mu-

ligheden for at blive testet uden for arbejdspladsen i stedet

for på arbejdspladsen er alene til stede, hvor det er arbejds-

giver selv eller ansatte, der udfører testen, og der er således

ikke mulighed for at blive testet andetsteds, hvis testen på

arbejdspladsen foretages af tredjemand, eksempelvis af an-

satte i en anden virksomhed.

Det foreslås i § 6, at en ansat, der ikke efterkommer et

pålæg om forevisning af et coronapas eller om test i over-

ensstemmelse med §§ 1-5, skal kunne mødes med ansættel-

sesretlige sanktioner, idet det dog er en betingelse for, at der

kan anvendes ansættelsesretlige sanktioner, at den ansatte

i forbindelse med, at arbejdsgiver pålægger forevisning af

coronapas test, skriftligt er blevet oplyst om, at sådanne

sanktioner kan tages i anvendelse, hvis et pålæg ikke efter-

kommes. Endvidere foreslås, at en ansat, der i medfør af §

2, stk. 2, er blevet pålagt hurtigst muligt at oplyse om et

positivt testresultat, kan mødes med ansættelsesretlige sank-

tioner, hvis pålægget ikke efterkommes.

Den foreslåede adgang til at anvende ansættelsesretlige

sanktioner, hvis et pålæg fra arbejdsgiver ikke efterkommes,

er udtryk for et almindeligt ansættelsesretligt princip i den

forstand, at en ansat inden for de for ansættelsesforholdet

fastlagte rammer i medfør af ledelsesretten er forpligtet til

at følge de anvisninger, som arbejdsgiver udstikker, og at

det kan have konsekvenser i relation til ansættelsesforholdet,

hvis anvisningerne ikke efterleves. Baggrunden for, at dette

almindelige ansættelsesretlige princip foreslås kodificeret, er

derfor primært at sikre, at det står så klart som muligt for

ansatte, som ikke ønsker at lade sig teste eller ikke ønsker

at oplyse om et positivt testresultat, hvad det kan have som

konsekvens, hvis et pålæg herom fra arbejdsgiver ikke ef-

terkommes. Samme overvejelse er begrundelsen for, at det

foreslås, at ansættelsesretlige sanktioner over for en ansat,

som ikke efterkommer et pålæg om test, alene kan tages i

anvendelse, hvis konsekvenserne af ikke at følge pålægget

er gjort klart over for den ansatte.

I forhold til, hvilken ansættelsesretlig sanktion, der kan an-

vendes, er det ikke med dette lovforslag hensigten at ændre

på, hvordan en arbejdsgiver efter almindelige ansættelses-

og arbejdsretlige regler, grundsætninger og principper kan

reagere over for ansatte, som ikke følger arbejdsgivers an-

visninger. Der vil således kunne blive tale om fx en påtale,

en advarsel, hjemsendelse i en periode uden løn eller afske-

digelse i overensstemmelse med de gældende rammer for

ansættelsesforholdet. På det overenskomstdækkede område

vil der ofte være bestemmelser om, at en tillidsrepræsentant

skal inddrages i forbindelse med anvendelse af ansættelses-

retlige sanktioner, og på det offentlige område vil også

forvaltningsretlige regler og praksis skulle iagttages i forbin-

delse med brug af en ansættelsesretlig sanktion.

Det foreslås i lovens § 7, at en ansat, der pålægges test uden

at betingelserne i § 3 eller § 5 er opfyldt, kan tilkendes en

godtgørelse. Dette vil i givet fald kunne ske ved, at en ansat,

eventuelt bistået af dennes fagforening, rejser en sag herom

ved de almindelige domstole. Tilkendelse af en godtgørelse

til en ansat forudsætter, at vedkommende af arbejdsgiver er

blevet pålagt at blive testet, jf. § 2, stk. 1, hvor betingelserne

herfor i § 3 eller § 5 påviseligt ikke var opfyldt, hvilket

stod klart eller burde have stået klart for arbejdsgiver. Det

kan fx være, hvis en af arbejdsgiver pålagt test gennemføres

på en måde, der ikke er betryggende eller som strider imod

relevante myndigheders retningslinjer og regler om gennem-

førelse af test, jf. den foreslåede § 5.

2.2.3. Coronapas, test af og smitteopsporing blandt udstati-

onerede lønmodtagere

Det foreslås med udstationeringslovens § 5, stk. 1, nr. 9, at

lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere

forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v. også finder

anvendelse, når en virksomhed udstationerer en lønmodta-

ger i Danmark, uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer

ansættelsesforholdet.

Det foreslås endvidere med udstationeringslovens § 7 e,

stk. 4, at enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelsespligt

til Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT), og den-

nes kontaktperson efter anmodning skal give Arbejdstilsynet

kontaktoplysninger på de lønmodtagere, som virksomheden

udstationerer til eller beskæftiger i Danmark. Kontaktoplys-

ningerne skal kunne forevises inden for rimelig tid efter

anmodning herom.

Det foreslås desuden med udstationeringslovens § 7 e, stk.

5, at Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysninger til

andre offentlige myndigheder, når det er sagligt begrundet

i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med co-

vid-19. Videregivelse vil således bl.a. kunne ske til Styrel-

sen for Patientsikkerhed, men vil også kunne videregives

til andre myndigheder, herunder kommuner, i det omfang

formålet med videregivelse er at understøtte myndigheder-

nes opgave med at begrænse spredningen af smitte med

covid-19.

Kravet indebærer, at Arbejdstilsynet vil kunne anmode tje-

nesteyderen og kontaktpersonen om oplysninger, der er

egnede til at komme i kontakt med lønmodtageren, herun-

der telefonnummer, mailadresse og lønmodtagerens bopæls-

adresse i Danmark. Det forudsættes, at Arbejdstilsynet alene

anvender denne adgang til at anmode om kontaktoplysnin-

ger i situationer, hvor det er sagligt begrundet i hensynet til

at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder

arbejdsmiljøhensyn, ligesom videregivelsen til andre myn-

digheder på samme måde skal være sagligt begrundet.

Endelig foreslås det med udstationeringslovens § 7 g, at be-

skæftigelsesministeren efter forhandling med sundhedsmini-

steren kan fastsætte nærmere regler om en tjenesteyders

pligt til at medvirke til at hindre udbredelse af og smitte med

covid-19, herunder pligt til at udarbejde en handlingsplan

for forebyggelse af smitte blandt virksomhedens ansatte og

pligt til at indhente yderligere oplysninger blandt virksom-

hedens ansatte.

Det foreslås, at overtrædelse af § 7 e, stk. 4, om kontaktop-

lysninger kan straffes med bøde, jf. den foreslåede § 10 a,

stk. 1, nr. 6. Der vil desuden i medfør af § 10 b kunne

fastsættes regler om straf i form af bøde ved overtrædelse af

de regler, som fastsættes i medfør af § 7 g.

Bemyndigelsesbestemmelsen skal ses i lyset af, at udenland-

ske tjenesteydere ikke er i kontakt med danske myndigheder

på samme måde og i samme omfang som danske virksom-

heder, hvorfor der vurderes at være et særligt behov for at

understøtte udenlandske tjenesteyderes medvirken til smitte-

opsporing.

2.3 Om retstilstanden i perioden fra 1. november 2021 og

tidspunktet for ikrafttrædelsen af nærværende lovforslag for

så vidt angår straffesager

Som det fremgår af ovenstående, er det usikkert, hvorvidt de

bestemmelser, der med lov nr. 1641 af 19. november 2020

blev indsat i udstationeringsloven, i medfør af solnedgangs-

klausulen i lov nr. 1641, som denne klausul blev udskudt

ved lov nr. 1439 af 29. juni 2021, må anses for ophævet.

Idet der frem til ikrafttrædelsen af nærværende lovforslag

således er usikkerhed om, hvorvidt de hidtil gældende be-

stemmelser i udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr. 4-6,

fortsat er i kraft, er det vurderingen, at der ikke bør foretages

strafforfølgning for overtrædelser, som er begået i perioden

fra den 1. november og indtil dette lovforslags ikrafttræden,

og som indtil den 1. november 2021 kunne straffes i medfør

af de nævnte bestemmelser, jf. det strafferetlige legalitets-

princip, som kommer til udtryk i straffelovens § 1.

Rigsadvokaten har på denne baggrund besluttet at meddele

alle politikredse, at i det omfang, der findes verserende

straffesager vedrørende overtrædelser, der er begået i den

omtalte periode, skal sagerne stilles i bero. Om der findes

sådanne sager er på nuværende tidspunkt under afklaring.

Der er ved en søgning på straffesager i perioden fra den

1. november 2021 og til fremsættelsen af nærværende lov-

forslag ikke fundet nogen sager, der er afgjort i medfør af

bestemmelserne i udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr.

4-6, hverken ved vedtagelse af bødeforlæg eller idømmelse

af bøde. I det omfang der måtte fremkomme sådanne sager,

vil de personer, der har modtaget bøden eller bødeforlægget,

blive kontaktet, og der vil blive taget de nødvendige skridt

med henblik på at få bøderne omgjort.

3. Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databe-

skyttelsesloven

Lovforslaget indfører nationale særregler for behandling af

ikke-følsomme og følsomme personoplysninger, lovforsla-

gets §§ 1 og 2, samt § 7e, stk. 4 og 5 i lov om udstationering

af lønmodtagere. Lovforslaget vil således medføre behand-

ling af oplysninger om personer, herunder helbredsoplysnin-

ger, jf. databeskyttelsesordningen artikel 4, nr. 15.

Den foreslåede behandling af personoplysninger er nødven-

dig for at kunne forfølge formålet om at inddæmme og

afbøde udbredelsen af covid-19.

3.1. Gældende ret

Behandling af personoplysninger er omfattet af Europa-Par-

lamentets og Rådets forordning nr. 2016/679 af 27. april

2016 om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med

behandling af personoplysninger og om fri udveksling af

sådanne oplysninger og om ophævelse af direktiv 95/46/EF

(generel forordning om databeskyttelse), herefter databe-

skyttelsesforordningen, og lov nr. 502 af 23. maj 2018 om

supplerende bestemmelser til forordningen om beskyttelse

af fysiske personer i forbindelse med behandling af person-

oplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger

(databeskyttelsesloven).

Databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven gæl-

der for behandling af personoplysninger, der helt eller del-

vist foretages ved hjælp af automatisk (elektronisk) databe-

handling, og for anden ikke-automatisk behandling af per-

sonoplysninger, der er eller vil blive indeholdt i et register,

jf. forordningens artikel 2, stk. 1

Ved behandling forstås enhver aktivitet eller række af aktivi-

teter – med eller uden brug af automatisk behandling – som

personoplysninger gøres til genstand for, fx indsamling, re-

gistrering, organisering, systematisering, opbevaring, tilpas-

ning eller ændring, genfinding, søgning, brug, videregivelse

ved transmission, formidling eller enhver anden form for

overladelse, sammenstilling eller samkøring, begrænsning,

sletning eller tilintetgørelse, jf. artikel 4, nr. 2.

Ved personoplysninger forstås efter forordningens artikel 4,

nr. 1, enhver form for information om en identificeret eller

identificerbar fysisk person (»den registrerede«); ved identi-

ficerbar fysisk person forstås en fysisk person, der direkte

eller indirekte kan identificeres.

Helbredsoplysninger er efter forordningens artikel 4, nr.

15 defineret som personoplysninger, der vedrører en fysisk

persons fysiske eller mentale helbred, herunder levering af

sundhedsydelser, og som giver information om vedkommen-

des helbredstilstand.

Helbredsoplysninger er en særlig kategori af personoplys-

ninger, følsomme personoplysninger, som bør nyde højere

beskyttelse, og bør derfor kun behandles til sundhedsmæssi-

ge formål, når det er nødvendigt for at opfylde disse formål

til gavn for fysiske personer og samfundet som helhed.

3.2. Grundlæggende principper for behandling af personop-

lysninger

De grundlæggende principper for behandling af personop-

lysninger fremgår af forordningens artikel 5, stk. 1, og gæl-

der for alle behandlinger af personoplysninger omfattet af

forordningen. Det følger bl.a. heraf, at personoplysninger

skal behandles lovligt, rimeligt og på en gennemsigtig må-

de i forhold til den registrerede (lovlighed, rimelighed og

gennemsigtighed), jf. forordningens artikel 5, stk. 1, litra

a. Endvidere skal personoplysninger indsamles til udtrykke-

ligt angivne og legitime formål og må ikke viderebehandles

på en måde, der er uforenelig med disse formål (formålsbe-

grænsning), jf. forordningens artikel 5, stk. 1, litra b. Herud-

over skal personoplysninger være tilstrækkelige, relevante

og begrænset til, hvad der er nødvendigt i forhold til de

formål, hvortil de behandles (dataminimering), jf. forordnin-

gens artikel 5, stk. 1, litra c.

3.3. Behandlingsgrundlag

I databeskyttelsesforordningens kapitel II findes de relevan-

te bestemmelser om, hvornår personoplysninger må behand-

les, herunder indsamles, opbevares og videregives. Det føl-

ger af forordningens artikel 6, stk. 1, at behandling af almin-

delige personoplysninger uden samtykke kun er lovlig, hvis

og i det omfang mindst ét af de i bestemmelsen nævnte for-

hold gør sig gældende, herunder bl.a. hvis behandlingen er

nødvendig af hensyn til udførelse af en opgave i samfundets

interesse eller som henhører under offentlig myndighedsud-

øvelse, jf. artikel 6, stk. 1, litra e. Efter databeskyttelsesfor-

ordningens artikel 6, stk. 2 og 3, er det desuden muligt at

opretholde og indføre mere specifikke bestemmelser for at

tilpasse anvendelsen af artikel 6, stk. 1, litra e.

Det følger desuden af databeskyttelsesforordningens arti-

kel 9, stk. 1, at behandling af følsomme personoplysnin-

ger, herunder helbredsoplysninger, som udgangspunkt er

forbudt. Det er dog muligt at fravige dette forbud med et

behandlingsgrundlag i artikel 9, stk. 2. Det kan fx ske, hvis

behandlingen er nødvendig for at overholde den dataansvar-

liges eller den registreredes arbejds-, sundheds-, og social-

retlige forpligtelser og specifikke rettigheder, for så vidt den

har hjemmel i EU-retten eller medlemsstaternes nationale

ret eller en kollektiv overenskomst i medfør af medlemssta-

ternes nationale ret, som giver fornødne garantier for den

registreredes grundlæggende rettigheder og interesser. Dette

er fastsat tilsvarende i databeskyttelsesloven § 7.

Behandling af følsomme personoplysninger kan også ske

lovligt, hvis behandlingen er nødvendig af hensyn til væ-

sentlige samfundsinteresser på grundlag af EU-retten eller

medlemsstaternes nationale ret og står i rimeligt forhold til

det mål, der forfølges, respekterer det væsentligste indhold

af retten til databeskyttelse og sikrer passende og specifikke

foranstaltninger til beskyttelse af den registreredes grund-

læggende rettigheder og interesser, jf. forordningens artikel

9, stk. 2, litra g.

Ligeledes gælder, at behandling af følsomme personoplys-

ninger skal være nødvendig af hensyn til samfundsinteres-

ser på folkesundhedsområdet, fx beskyttelse mod alvorlige

grænseoverskridende sundhedsrisici eller sikring af høje

kvalitets- og sikkerhedsstandarder for sundhedspleje og læ-

gemidler eller medicinsk udstyr på grundlag af EU-retten

eller medlemsstaternes nationale ret, som fastsætter passen-

de og specifikke foranstaltninger til beskyttelse af den regi-

streredes rettigheder og frihedsrettigheder, navnlig tavsheds-

pligt, jf. forordningens artikel 9, stk. 2, litra i. Det bemær-

kes, at behandling af følsomme oplysninger også kræver

hjemmel i forordningens artikel 6, stk. 1.

3.4. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåe-

de ordning

3.4.1. Arbejdsgivers ret til at pålægge lønmodtager forevis-

ning af coronapas.

Lovforslagets § 1, stk. 1, har til hensigt at give arbejdsgiver

ret til at bede en lønmodtager om at få forevist et coronapas

og dermed føre en synsmæssig kontrol af passet på fx. en

telefon eller fysisk print. Forslaget har derimod ikke til

hensigt at give arbejdsgiver ret til at foretage automatisk

eller ikkeautomatisk databehandling af oplysningerne i co-

ronapasset, eller at indeholde oplysningerne i cornapasset

i et register. Ved en synsmæssig kontrol af coronapas er

der ikke være tale om behandling af personoplysninger i

databeskyttelsesforordningens forstand, jf. artikel 4, nr. 2

modsætningsvist.

Adgangen til at pålægge lønmodtager forevisning af corona-

pas er dermed ikke omfattet af databeskyttelsesreglerne, så

længe der alene er tale om en synsmæssig kontrol, hvor

oplysningerne ikke indsamles, registres eller på anden måde

behandles.

3.4.2. Arbejdsgivers ret til at pålægge test for covid-19 og

smitteopsporing blandt udstationerede

Med lovforslaget indføres der nationale særregler for be-

handling af ikke-følsomme og følsomme personoplysninger,

jf. lovforslagets § 2, stk. 1, om pålæg af test og § 9 om ud-

levering af kontaktoplysninger på udstationeret arbejdskraft

i medfør af den foreslåede § 7e, stk. 4 og 5, i lov om udsta-

tionering af lønmodtagere, jf. databeskyttelsesforordningens

artikel 6, stk. 1, litra e, jf. artikel 6, stk. 2-3 og artikel 9, stk.

2, litra g.

Med forslagets § 2 fastsættes, at en arbejdsgiver alene kan

pålægge en ansat at blive testet, hvis det er sagligt begrun-

det i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med

covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige

driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til den på-

gældende virksomhed. Dermed sikres, at behandlingen af

helbredsoplysninger alene kan finde sted for at forfølge et

legitimt formål, herunder når det er nødvendig for at hindre

udbredelse af covid-19. Det samme gør sig gældende i for-

hold til forslagets § 7 e, stk. 4 og 5.

Den behandling af personoplysninger, der vil kunne finde

sted på baggrund af reglerne i forslaget, vil skulle ske inden

for rammerne af databeskyttelsesreglerne.

Som også nævnt ovenfor er det efter databeskyttelsesforord-

ningens artikel 6, stk. 2 og 3, muligt at opretholde og indføre

mere specifikke bestemmelser for at tilpasse anvendelsen i

forbindelse med artikel 6, stk. 1, litra e.

Behandlingen af almindelige personoplysninger, som kan

ske i medfør af dette forslags bestemmelser, vurderes at

have hjemmel i databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk.

1, litra e, idet behandlingen vil være nødvendig af hensyn til

opgaver i samfundets interesse.

Det vurderes, at det er i overensstemmelse med databeskyt-

telsesforordningen og dennes rammer for særregler om be-

handling af personoplysninger at indføre de med dette for-

slags bestemmelser, jf. forordningens artikel 6, stk. 1, litra e,

jf. artikel 6, stk. 2-3.

Der vurderes, at der vil ske behandling af særlige kategorier

af personoplysninger, herunder navnlig helbredsoplysninger,

i medfør af denne lovs bestemmelser. Det vurderes, at der

med dette forslag er hjemmel hertil, idet behandlingen af

personoplysninger vil være nødvendig af hensyn til væsent-

lige samfundsinteresser, jf. databeskyttelsesforordningens

artikel 9, stk. 2, litra g.

Det er fx forudsat i forordningens præambelbetragtning nr.

52, at forebyggelse og kontrol af overførbare sygdomme og

andre alvorlige trusler mod sundheden udgør en samfunds-

mæssig interesse.

Forslagets bestemmelser vurderes at stå i rimeligt forhold

til det legitime mål, der forfølges, da bestemmelserne er

afgrænset på en sådan måde, at de følsomme oplysninger er

begrænset til oplysninger om en positiv test samt tidspunktet

for prøvetagningen, samt at de pågældende bestemmelser

alene kan anvendes til et specifikt og legitimt formål og for

en begrænset periode. Arbejdsgiver har således kun ret til at

opbevare oplysningerne, så længe det er hensigtsmæssigt i

forhold til lovens formål.

Det følger af databeskyttelsesforordningens artikel 9, stk.

2, litra g, at der i forbindelse med fastsættelsen af natio-

nale regler skal tages hensyn til det væsentligste indhold

af retten til databeskyttelse, og at der skal sikres passende

og specifikke foranstaltninger til beskyttelse af den registre-

redes grundlæggende rettigheder og interesser. Det bemær-

kes i den forbindelse, at bestemmelserne i forslaget finder

anvendelse, hvis der er et aktuelt behov for at begrænse

og inddæmme smittespredning af covid-19. Det bemærkes

endvidere, at efter forslagets § 10, finder reglerne alene

anvendelse i en bestemt afgrænset periode.

Det vurderes dermed, at lovforslaget sikrer passende og spe-

cifikke foranstaltninger til beskyttelse af den registreredes

grundlæggende rettigheder og interesser.

Det bemærkes desuden, at der ved behandlingen af følsom-

me personoplysninger omfattet af forbuddet i databeskyttel-

sesforordningens artikel 9, stk. 1, foruden at der skal være

en undtagelse til dette forbud i enten forordningens artikel

9, stk. 2, eller bestemmelser, der gennemfører forordningens

artikel 9, samtidig skal være et lovligt grundlag for behand-

ling i forordningens artikel 6. Det bemærkes i den forbin-

delse, at det er ministeriets vurdering, at der er hjemmel

til behandling af de nævnte følsomme personoplysninger i

databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra e.

Herudover skal det bemærkes, at de grundlæggende princip-

per i forordningens artikel 5 altid skal iagttages i forbindelse

med behandling af personoplysninger. Det vurderes, at lov-

forslaget kan indføres inden for rammerne af databeskyttel-

sesforordningens artikel 5.

Øvrige bestemmelser i databeskyttelsesforordningen og da-

tabeskyttelsesloven skal ligeledes iagttages, når der behand-

les personoplysninger i medfør af denne lov. Herunder skal

bl.a. oplysningspligten over for de registrerede, jf. databe-

skyttelsesforordningen artikel 13 og 14 iagttages. Således

følger, at når der indsamles personoplysninger om en ansat,

enten hos den ansatte selv eller hos andre, bør den data-

ansvarlige (henholdsvis Arbejdstilsynet og arbejdsgiveren)

iagttage den almindelige oplysningspligt, jf. databeskyttel-

sesforordningens artikel 13 og 14.

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonse-

kvenser for det offentlige

Muligheden for, at en arbejdsgiver kan pålægge en ansat om

at blive testet for covid-19 i særlige tilfælde, forventes at

medføre en øget efterspørgsel på test i regi af det offentlige

testtilbud. Dette, også selvom, at der er mulighed for at

testen kan tages som en selvtest.

Det bemærkes, at test af arbejdstagere kan ske som en CE-

mærket selvtest eller ske inden for den tilgængelige offentli-

ge testkapacitet.

Det vurderes på den baggrund, at loven vil lægge beslag

på en del af testkapaciteten. Det er vanskeligt at estimere,

hvor stor en del af kapaciteten, der vil skulle anvendes til

dette formål, da det afhænger af efterspørgslen samt i hvor

høj grad selvtest benyttes. Det kan have betydning for, om

testkapaciteten skal udbygges yderligere, hvilket vil have

økonomiske konsekvenser. Der tages løbende stilling til ni-

veauet af testkapaciteten.

Det er ikke muligt på forhånd at estimere omfanget af of-

fentligt ansatte som testes uden for arbejdstid, hvorfor det

heller ikke er muligt at skønne over omfanget af den økono-

miske kompensation der udbetales af de offentlige arbejds-

givere.

Lovforslaget giver ikke anledning til kompensation af of-

fentlige såvel som private arbejdsgivere i forbindelse med

testning af medarbejdere uden for arbejdstid.

Loven vil medføre omkostninger for Arbejdstilsynet i 2022

på 0,9 mio. kr. i forbindelse med indhentning og behand-

ling af kontaktoplysninger samt videregivelse af disse til

andre offentlige myndigheder, hvis det er sagligt begrun-

det i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med

covid-19. Midlerne tildeles Arbejdstilsynet i 2022, idet

Arbejdstilsynet ikke kan nå at gennemføre ansættelser i

2021. Der vil i 2021 ske fortrængning af tilsynsaktivitet,

som vil blive indhentet i 2022.

Merudgifterne på 0,9 mio. kr. i 2022 håndteres i forbindelse

med FL22. Det vurderes ikke, at muligheden for, at arbejds-

giver kan kræve coronapas, vil medføre økonomiske konse-

kvenser.

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for er-

hvervslivet m.v.

Lovforslaget giver ikke anledning til kompensation af of-

fentlige såvel som private arbejdsgivere i forbindelse med

testning af medarbejdere uden for arbejdstid.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

Forslaget vurderes ikke at medføre administrative konse-

kvenser for borgerne.

7. Klimamæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen klimamæssige konsekvenser

8. Miljø- og naturmæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen miljø- og naturmæssige konsekven-

ser

9. Forholdet til EU-retten

Med lovforslaget foreslås det bl.a., at en arbejdsgiver kan

pålægge en ansat at forevise et coronapas, så længe covid-19

kategoriseres som en samfundskritisk sygdom, og pålægge

ansatte at blive testet for covid-19, hvis det er sagligt be-

grundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte

med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller ud fra væ-

sentlige driftsmæssige hensyn i forhold til den pågældende

virksomhed.

Eftersom spredning af smitte sker både blandt ansatte i

virksomheder etableret i Danmark og blandt ansatte hos

udenlandske tjenesteydere, der udstationerer eller beskæfti-

ger ansatte i forbindelse med levering af tjenesteydelser

i Danmark, er det ud fra et sundhedsmæssigt perspektiv

nødvendigt, at både danske og udenlandske arbejdsgivere,

som beskæftiger lønmodtagere på det danske arbejdsmar-

kedsmarked, kan pålægge ansatte at forevise coronapas og

at blive testet for covid-19.

Med lovforslaget får arbejdsgivere i Danmark adgang til

at pålægge ansatte at forevise coronapas og at blive testet

for covid-19 og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af

testen. Adgangen til at pålægge forevisning af coronapas

og test gælder på samme måde og på samme vilkår i for-

hold til alle ansatte hos en arbejdsgiver, herunder vandrende

arbejdstagere. Vandrende arbejdstagere ansat hos en arbejds-

giver i Danmark, som ønsker at pålægge sine ansatte at

forevise coronapas og at blive testet for covid-19, er dermed

underlagt de samme vilkår, herunder de samme sundheds-

mæssige hensyn, som nationale arbejdstagere. Adgangen til

at pålægge forevisning af coronapas og test i forhold til

ansatte, som er vandrende arbejdstagere, vurderes at være

i overensstemmelse med TEUF’s artikel 45 om arbejdskraf-

tens fri bevægelighed.

Ud fra det samme hensyn om at beskytte menneskers sund-

hed og at begrænse smitten med covid-19 skal udenlandske

tjenesteydere have den samme adgang til at pålægge ansatte,

der er udstationeret til Danmark, at forevise coronapas og

at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiveren om

resultatet af testen.

I forhold til udstationerede lønmodtagere fastsætter udstatio-

neringsdirektivet (direktiv 96/71/EF af 16. december 1996,

som ændret ved direktiv 2018/957/EU), hvilke regler der

gælder med hensyn til løn- og arbejdsvilkår, når en virksom-

hed midlertidig udstationerer en lønmodtager til et andet

land. Det fremgår af direktivets artikel 3, stk. 1, at med-

lemsstaterne påser, at de virksomheder, der er etableret i en

anden medlemsstat, og som udstationerer arbejdstagere på

deres område som led i en grænseoverskridende udveksling

af tjenesteydelser, uanset hvilken lovgivning der finder an-

vendelse på ansættelsesforholdet, inden for de områder, som

er nævnt i bestemmelsen, sikrer de udstationerede arbejdsta-

gere de arbejds- og ansættelsesvilkår, som er fastsat i den

medlemsstat, på hvis område arbejdet udføres.

Med henblik herpå indeholder bestemmelsen en opregning

af de områder, inden for hvilke medlemsstaterne kan gøre

gældende, at de gældende bestemmelser i værtsmedlemssta-

ten finder anvendelse. Disse beskyttede vilkår er:

– Maksimal arbejdstid og minimal hviletid.

– Mindste antal betalte feriedage pr. år.

– Aflønning, herunder overtidsbetaling.

– Betingelser for at stille arbejdstagere til rådighed, herun-

der via vikarbureauer.

– Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen.

– Beskyttelsesforanstaltninger for gravide kvinder og

kvinder, der lige har født samt for børn og unge.

– Ligebehandling samt andre regler om ikke-diskrimina-

tion.

– Betingelser for arbejdstageres indkvartering, når den

stilles til rådighed af arbejdsgiveren til arbejdstagere, der

ikke er på deres faste arbejdssted

– Ydelser eller godtgørelse af udgifter til dækning af ud-

gifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjem-

mefra i erhvervsmæssigt øjemed.

De vilkår, som kan finde anvendelse under udstationering,

skal ses i sammenhæng med en række bredere samfundshen-

syn, som vilkårene kan være med til at understøtte. Det

gælder blandt andet i forhold til beskyttelse af menneskers

sundhed (betragtning 3 i ændringsdirektivet) og i forhold til

hensynet til at virksomheder kan konkurrere på grundlag af

faktorer såsom produktivitet, effektivitet og arbejdsstyrkens

uddannelses- og kvalifikationsniveau, samt deres varers og

tjenesteydelsers kvalitet (betragtning 16 i ændringsdirekti-

vet). Desuden fremgår det, at der med ændringsdirektivet

er tale om en afbalanceret ramme med hensyn til den fri

udveksling af tjenesteydelser og beskyttelsen af den udstati-

onerede arbejdstager, som er ikke forskelsbehandlende, gen-

nemsigtig og forholdsmæssig, samtidig med at den respekte-

rer de nationale arbejdsmarkedsrelationers forskellighed. Di-

rektivet er samtidig ikke til hinder for anvendelse af arbejds-

og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for udstationere-

de arbejdstagere (betragtning 24 i ændringsdirektivet).

Den foreslåede ændring af udstationeringslovens § 5, hvor-

efter udenlandske tjenesteydere kan anvende ”lov om ar-

bejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning

af coronapas, test for covid-19 m.v.”, foretages med afsæt

i udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra e, om ”sik-

kerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen”, idet et krav

om forevisning af coronapas og test har til formål at begræn-

se smitten blandt de ansatte, og dermed beskytte sundheden

og sikre arbejdsmiljøet også for de øvrige ansatte. Men ad-

gangen til at anvende loven giver samtidig udenlandske tje-

nesteydere mulighed for at udøve sine aktiviteter i Danmark

på samme vilkår som danske virksomheder, fx i forhold til

at pålægge ansatte at forevise coronapas og at blive testet

og dermed også varetage væsentlige driftsmæssige hensyn

i forhold til at begrænse smitten. Det gælder fx hensynet

til kunder, forretningsforbindelser og andre, der har deres

gang på virksomheden og risikerer at blive smittet. De hen-

syn, som kan begrunde anvendelse af loven er relevante for

både danske virksomheder, som udenlandske tjenesteydere,

der leverer tjenesteydelser i Danmark, hvor der kan være

behov for at godtgøre, at fx de produkter og varer, som skal

afsættes, er produceret under sundhedsmæssigt betryggende

forhold. Arbejdsgivere kan pålægge ansatte at forevise coro-

napas, så længe covid-19 kategoriseres som en samfundskri-

tisk sygdom. Der henvises til afsnit 2.1.1. De driftsmæssige

hensyn, der begrunder pålæg om test, er nærmere beskrevet

i de almindelige bemærkninger afsnit 2.2.2.

Lovforslaget medfører også, at enhver tjenesteyder, der

er pålagt anmeldelsespligt til RUT efter udstationerings-

loven, og dennes kontaktperson, efter anmodning skal gi-

ve Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtagere,

som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i Dan-

mark. Kontaktoplysningerne skal kunne forevises inden for

rimelig tid efter anmodning herom.

Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysninger til andre

offentlige myndigheder med henblik på at begrænse smitte

med covid-19.

Endelig indeholder lovforslaget en bemyndigelse til beskæf-

tigelsesministeren, der efter forhandling med sundheds- og

ældreministeren kan fastsætte nærmere regler om en tjene-

steyders pligt til at medvirke til smitteopsporing af covid-19,

herunder pligt til at udarbejde en handlingsplan for forebyg-

gelse af smitte blandt virksomhedens ansatte og pligt til

at forevise testresultater for virksomhedens ansatte for myn-

dighederne.

Håndhævelsen af de regler, der er fastsat i udstationeringsdi-

rektivet, reguleres i det såkaldte håndhævelsesdirektiv (Eu-

ropa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj

2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstatione-

ring af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser

og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om admi-

nistrativt samarbejde via informationssystemet for det indre

marked (»IMI-forordningen«)).

Håndhævelsesdirektivets artikel 9 giver medlemsstaterne

adgang til at indføre administrative krav og kontrolforan-

staltninger, der er nødvendige for at sikre effektiv overvåg-

ning og overholdelse af de forpligtelser, som er fastsat i

direktivet, så længe de er berettigede og forholdsmæssige

i forhold til EU-retten. Håndhævelsesdirektivets artikel 9,

stk. 2, giver medlemsstaterne mulighed for at indføre andre

administrative krav og kontrolforanstaltninger, i tilfælde af,

at der opstår situationer eller en ny udvikling, hvor de eksi-

sterende administrative krav og kontrolforanstaltninger ikke

forekommer tilstrækkelige eller virkningsfulde nok til at sik-

re effektiv overvågning af overholdelsen af de forpligtelser,

der er fastsat i udstationeringsdirektivet og i håndhævelses-

direktivet, forudsat at disse er berettigede og forholdsmæs-

sigt afpassede.

Håndhævelsesdirektivets artikel 10 pålægger medlemsstater-

ne at sikre, at passende kontrol- og overvågningsmekanis-

mer er indført, og at myndighederne foretager effektiv og

tilstrækkelig kontrol på deres område for at kontrollere og

overvåge, at udstationeringsreglerne overholdes. Medlems-

staterne skal i den forbindelse blandt andet sikre, at kontrol-

len ikke er uforholdsmæssig.

Håndhævelsesdirektivets artikel 9 og 10 fastsætter et pro-

portionalitetsprincip. Lovforslagets bestemmelser om kon-

taktoplysninger i den foreslåede § 7 e, stk. 4 og 5, de regler

som måtte blive fastsat i medfør af den foreslåede § 7 g

må således også underlægges en sådan proportionalitetsvur-

dering.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at de gældende

regler for udenlandske tjenesteydere ikke er tilstrækkelige

i en situation som den aktuelle, hvor der er behov for

yderligere tiltag for at inddæmme og forebygge smitte med

covid-19, og der er derfor behov for yderligere regler som

hjemlet i håndhævelsesdirektivets artikel 9, stk. 2, og artikel

10.

I forhold til arbejdstagere, som fast bor og opholder i Dan-

mark, har danske myndigheder de nødvendige kontaktoplys-

ninger på arbejdstagerne i forhold til at foretage smitteop-

sporing. Henset til behovet for at kunne komme hurtigt i

kontakt med udenlandske arbejdstagere, der er midlertidigt

i Danmark, og hvor myndighederne ikke har de samme

kontaktveje som i forhold til personer med fast bopæl i

Danmark, er det nødvendigt at stille krav om, at kontaktper-

sonen for den virksomhed, som udstationerer lønmodtagere

til Danmark, efter anmodning fra Arbejdstilsynet skal vide-

regive kontaktoplysninger på de udstationerede lønmodtage-

re, så sundhedsmyndighederne kan foretage den nødvendi-

ge smitteopsporing. De foreslåede foranstaltninger betragtes

derfor som værende rimelige foranstaltninger, som ikke går

videre, end hvad der er krævet for at opnå formålet.

Det er desuden Beskæftigelsesministeriets vurdering, at de

ovenfor beskrevne tiltag er egnede til at opnå formålet med

at inddæmme og forebygge smitte med covid-19.

10. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslag har i perioden fra den 17. novem-

ber 2021 til den 18. november 2021 kl. 12 været sendt i

høring hos følgende organisationer og myndigheder m.v.:

Advokatsamfundet, Akademikerne (AC), Beskæftigelsesrå-

det, Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU), Dansk

Arbejdsgiverforening (DA), Dansk Erhverv, Dansk Indu-

stri, Danske Advokater, Danske Regioner, Datatilsynet,

Den Danske Dommerforening, Det Faglige Hus, Dommer-

fuldmægtigforeningen, Fagbevægelsens Hovedorganisation

(FH), Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Forhand-

lingsfællesskabet, KL, Kristelig Arbejdsgiverforening (KA),

Kristelig Fagbevægelse (KRIFA), Lederne og Sundhedskar-

tellet.

11. Sammenfattende skema

Positive konsekvenser/mindreudgif- Negative konsekvenser/merudgifter

ter

(hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, anfør

(hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, an- »Ingen«)

før »Ingen«)

Økonomiske konsekvenser for

stat, kommuner og regioner

Implementeringskonsekvenser

for stat, kommuner og regioner

Ingen

0,9 mio. kr. i 2022.

Test af arbejdstagere kan ske som selvtest

eller inden for den tilgængelige offentli-

ge testkapacitet. Det vurderes, at loven

vil lægge beslag på en del af testkapacite-

ten. Hvor stor en del af kapaciteten der

vil skulle anvendes til formålet, afhænger

af efterspørgslen herunder i hvor høj grad

virksomheder vil vælge at benytte selv-

test.

Ingen

Økonomiske konsekvenser for

erhvervslivet

Ingen

Administrative konsekvenser for Ingen

erhvervslivet

Administrative konsekvenser for Ingen

borgerne

Klimamæssige konsekvenser

Miljø- og naturmæssige konse-

kvenser

Forholdet til EU-retten

Ingen

Vandrende arbejdstagere ansat hos en arbejdsgiver i Danmark, som ønsker at

pålægge sine ansatte at forevise coronapas eller test for covid-19, er underlagt

de samme vilkår, herunder de samme sundhedsmæssige hensyn, som nationale

arbejdstagere. Adgangen til at pålægge forevisning af coronapas eller test i

forhold til ansatte, som er vandrende arbejdstagere, vurderes at være i overens-

stemmelse med TEUF’s artikel 45 om arbejdskraftens fri bevægelighed.

Ud fra det samme hensyn om at beskytte menneskers sundhed og at begrænse

smitten med covid-19 skal udenlandske tjenesteydere have den samme adgang

til at pålægge ansatte, der er udstationeret til Danmark, at forevise coronapas

eller at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af

testen.

Den foreslåede ændring af udstationeringslovens § 5, hvorefter udenlandske

tjenesteydere kan anvende ”lov om arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmod-

tagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v.”, foretages med afsæt i

udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra e, om ”sikkerhed, sundhed og

hygiejne på arbejdspladsen”, idet et krav om test har til formål at begrænse

smitten blandt de ansatte, og dermed beskytte sundheden og sikre arbejdsmiljøet

også for de øvrige ansatte.

Håndhævelsesdirektivets artikel 9 og 10 fastsætter et proportionalitetsprin-

cip. Lovforslagets bestemmelser om kontaktoplysninger i den foreslåede § 7

e, stk. 4 og 5, og de regler som måtte blive fastsat i medfør af den foreslåede § 7

g, må således også underlægges en sådan proportionalitetsvurdering.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at de gældende regler for uden-

landske tjenesteydere ikke er tilstrækkelige i en situation som den aktuelle, hvor

der er behov for yderligere tiltag for at inddæmme og forebygge smitte med

covid-19, og der er derfor behov for yderligere regler som hjemlet i håndhævel-

sesdirektivets artikel 9, stk. 2, og artikel 10.

Er i strid med de principper for

implementering

af erhvervsrettet EU-regulering/

Går videre end minimumskrav i

EU-regulering

(sæt X)

Det er den enkelte arbejdsgiver, der kan beslutte, om pålæg

efter § 1, stk. 1, skal gives, og bestemmelsen finder anven-

delse for både offentlige og private arbejdsgivere. Hvad der

nærmere skal forstås ved et coronapas, vil fremgå af de reg-

ler, der fastsættes af beskæftigelsesministeren i henhold til

den foreslåede bemyndigelse i stk. 5. På tidspunktet for det-

te lovforslags fremsættelse kan et coronapas udstedes, hvis

den pågældende er vaccineret mod covid-19, hvis den på-

gældende tidligere har haft et sygdomsforløb med covid-19,

eller hvis den pågældende for nylig er testet for covid-19

med et negativt testresultat, jf. nærmere nedenfor.

Det er, bortset fra vedrørende test for covid-19, jf. den fore-

slåede § 2, ikke hensigten med dette lovforslag at ændre

på, hvad der er gældende i forhold til arbejdsgivers adgang

til oplysning om de enkelte elementer, der indgår i et coro-

napas. Selve adgangen til at pålægge, at et coronapas fore-

vises, medfører ikke i sig selv en videre adgang til at få op-

lysning om en ansats tidligere sygdomsforløb med covid-19

eller den ansattes forhold med hensyn til vaccination mod

covid-19. Herom henvises der til beskrivelsen af gældende

ret i de almindelige bemærkninger i dette lovforslag, mens

der for så vidt angår arbejdsgivers adgang til oplysning om

resultatet af tests for covid-19 henvises til bemærkningerne

til den foreslåede § 2 nedenfor.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 2,

at en arbejdsgiver skriftligt

i overensstemmelse med gældende regler herfor skal infor-

mere den berørte ansatte om, at der vil blive pålagt forevis-

ning af coronapas, jf. stk. 1, og arbejdsgivers begrundelse

herfor. Informationen skal i overensstemmelse med relevant

lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler desu-

den tilgå de ansatte via tillidsrepræsentanter, repræsentanter

i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsen-

tant. Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med gældende

regler og aftaler høre samarbejdsudvalget. Det følger således

Nej

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Efter gældende ret er der ikke lovgivning om arbejdsgivers

adgang til at pålægge ansatte at forevise et coronapas. Som

nærmere beskrevet ovenfor i de almindelige bemærkninger

vedrørende gældende ret er der forskel på reguleringen an-

sættelsesretligt af de enkelte bestanddele, der indgår i et

coronapas, men det er nyt, at coronapas som sådan, herun-

der adgangen til at give pålæg til ansatte om forevisning

heraf, foreslås at blive genstand for dansk ansættelsesretlig

lovregulering. Der har hidtil været mulighed for at indgå

aftaler kollektivt og individuelt om brug af coronapas på

danske arbejdspladser, men lovgivning, så som den tidligere

gældende om pålæg om test for covid-19, har alene angået

visse af de enkelte elementer i et coronapas.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 1,

at en arbejdsgiver kan

pålægge en ansat at forevise et coronapas, så længe covid-19

kategoriseres som en samfundskritisk sygdom. Det fremgår

således af trepartsaftalen om arbejdsgiveres mulighed for

at pålægge ansatte at forevise coronapas, der er indgået mel-

lem regeringen, FH og DA af 12. november 2021, at aftale-

parterne er enige om, at så længe covid-19 er en samfunds-

kritisk sygdom, er saglighedskravet for at pålægge ansatte at

vise coronapas opfyldt. Det er således ikke nødvendigt, at

arbejdsgiver i begrundelsen for udstedelsen af et pålæg, jf.

stk. 2, angiver andet end, at covid-19 er kategoriseret som

en samfundskritisk sygdom. I en situation, hvor covid-19

ikke længere kategoriseres som en samfundskritisk sygdom,

er der ikke grundlag for at pålægge ansatte at forevise coro-

napas i medfør af § 1, stk. 1. Det i relation til et sådant

pålæg fastsatte i stk. 2, 3 og 5, er i øvrigt gældende for

pålæg efter stk. 1.

princippet i, hvad der tidligere var gældende vedrørende

pålæg om test for covid-19, jf. lov om arbejdsgivers adgang

til at pålægge lønmodtagere test for covid-19. m.v. af 19.

november 2020, og hvad der foreslås at gælde herfor igen,

jf. den foreslåede § 3, stk. 2.

Det sikres herved, at ansatte, der bliver pålagt at forevise

coronapas, skriftligt og i overensstemmelse med den på

virksomheden gældende regulering oplyses herom og om

årsagen hertil. Den information, der tilgår de ansatte, skal

være så fyldestgørende som muligt. Eventuelle forudgående

aftaler om forevisning af coronapas berøres ikke af dette

lovforslag, og det samme gælder øvrig regulering om ek-

sempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg eller inddragelse af

arbejdsmiljørepræsentanter.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 3,

at hvis pålægget om forevis-

ning af coronapas indebærer, at den ansatte skal testes for

covid-19, finder de foreslåede §§ 4-5 anvendelse. Bestem-

melserne om, at test så vidt muligt skal gennemføres i den

ansattes sædvanlige arbejdstid, og at test skal foregå på be-

tryggende måde er således også gældende i forhold til tests,

der er nødvendige for, at lønmodtageren kan efterkomme et

pålæg om forevisning af et coronapas. Dette indebærer, at

arbejdsgiveren ved pålæg om forevisning af et coronapas må

afvente, at test gennemføres og testresultatet foreligger, før

pålægget kan efterkommes.

Den foreslåede § 3 finder derimod ikke anvendelse og ar-

bejdsgiveren, der pålægger en ansat at forevise coronapas,

skal således ikke leve op til det i denne bestemmelse fast-

satte saglighedskrav, men kan nøjes med at henvise til, at

covid-19 udgør en samfundskritisk sygdom. Arbejdsgiveren

skal heller ikke informere og høre i overensstemmelse med

det i den foreslåede § 3, stk. 2, fastsatte, men skal i stedet

informere og høre i henhold til denne bestemmelses stk. 2.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 4,

at lovforslaget ikke finder

anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller

bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om

brug af coronapas i ansættelsesforhold.

Denne formulering svarer til, hvad der er fastsat i helbreds-

oplysningslovens § 1, stk. 2. Den foreslåede bestemmelse

er begrundet i, at der for at begrænse udbredelsen af smitte

med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af

brug af coronapas i ansættelsesforhold eller test af ansatte

for covid-19, herunder eksempelvis regulering om test af

ansatte straks og umiddelbar videreformidling af testresul-

tatet. Sådanne bestemmelser vil i givet fald skulle følges

uanset det i den foreslåede § 4 fastsatte om, hvornår en af

arbejdsgiver pålagt test skal gennemføres. Lovforslaget vil

dog fortsat finde anvendelse i det omfang, anden særlig lov-

givning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri ikke er

til hinder herfor, idet eksempelvis det i lovens § 5 fastsatte

om, at test skal foregå på betryggende måde, fortsat vil

kunne finde anvendelse, uanset regulering om test af ansatte

straks som nævnt ovenfor.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 5,

at beskæftigelsesministeren

kan fastsætte regler om, hvad der forstås ved et coronapas

samt undtagelser til krav om coronapas og krav om test

for covid-19, herunder at de kommunale borgerservicecen-

tre kan udstede dokumentation, der fritager den ansatte for

krav om coronapas og krav om test for covid-19. Der er

på nuværende tidspunkt udstedt en række bekendtgørelser i

medfør af epidemiloven, der fastsætter krav om coronapas

en række steder, hvortil offentligheden har adgang. Reglerne

fastsætter alene krav for kunder, besøgende m.v., og ikke

ansatte de pågældende steder.

Det er forventningen, at definitionen på et coronapas efter

den foreslåede bemyndigelse skal følge den til enhver tid

gældende definition i de nugældende regler om coronapas,

som er udstedt i medfør af epidemiloven. På nuværende

tidspunkt forstås et coronapas som dokumentation for 1) et

negativt resultat af en PCR-test, der er højst 96 timer gam-

mel regnet fra tidspunktet, hvor testen er foretaget, en anti-

gentest, der er højst 72 timer gammel regnet fra tidspunktet,

hvor testen er foretaget, 2) et positivt resultat af en PCR-test,

der er mindst 14 dage og højst 180 dage gammelt regnet fra

tidspunktet, hvor testen blev foretaget, og 3) et gennemført

vaccinationsforløb mod covid-19 eller et påbegyndt vacci-

nationsforløb mod covid-19. Kræver et vaccinationsforløb

mod covid-19 to eller flere doser, anses det for gennemført

umiddelbart efter den afsluttende dosis. Kræver et vaccina-

tionsforløb mod covid-19 alene én dosis, anses det for gen-

nemført 14 dage efter denne ene dosis. Et vaccinationsforløb

mod covid-19 anses for påbegyndt mindst 14 dage og højst

42 dage efter den første dosis.

Efter de gældende regler udstedt i medfør af epidemiloven

kan dokumentationen både foreligge i papirformat, elektro-

nisk eller ved fremvisning af sundhedsmyndighedernes app

”Coronapas”, hvor skærmen viser ”Gyldigt i Danmark”

kombineret med bevægelige elementer og aktuelt klokkeslæt

på skærmen eller ved verifikation i form af scanning af QR-

koden i appen, hvor skærmen viser ”Gyldigt i Danmark”.

Det foreslås endvidere i stk. 5, at beskæftigelsesministeren

kan fastsætte regler om undtagelser til krav om coronapas,

herunder at de kommunale borgerservicecentre kan udstede

dokumentation, der fritager den ansatte for krav om corona-

pas. Det følger af de gældende undtagelser til kravet om

coronapas, at det ikke omfatter personer under 15 år. Der-

udover følger det af de gældende regler om coronapas, at

de kommunale borgerservicecentre udsteder dokumentation

til personer, der sammen med et medbragt pas, kørekort,

sundhedskort eller andet offentligt udstedt identitetskort,

indleverer en erklæring på tro og love om, at personen

af medicinske årsager eller som følge af en fysisk eller

psykisk funktionsnedsættelse ikke bør få foretaget en co-

vid-19-test. Sundhedsministeriet stiller den erklæring på tro

og love der anvendes til rådighed. Erklæringen indeholder

en udtømmende oplistning af de årsager, der kan føre til

undtagelse for covid-19-test. Personer, der kan fremvise do-

kumentation udstedt og underskrevet af et kommunalt bor-

gerservicecenter for at være undtaget fra at få foretaget en

covid-19-test, er undtaget fra kravet om coronapas.

Det forudsættes, at beskæftigelsesministeren i medfør af den

foreslåede bemyndigelse fastsætter regler, der følger oven-

nævnte undtagelser til de til enhver tid gældende regler om

coronapas samt regler om dokumentation for fritagelse for

test for covid-19.

arbejdsgiver, at der allerede er gennemført et anbefalet vac-

cinationsforløb eller at den pågældende tidligere har været

smittet, jf. også bemærkningerne til § 3.

Den test, som arbejdsgiver foreslås at kunne pålægge en

ansat at tage, er en alene test for covid-19. Den foreslåede

bestemmelse og dermed dette lovforslag omhandler ikke test

for andre sygdomme eller for antistoffer for covid-19. Den

foreslåede bestemmelse og dette lovforslag omhandler heller

ikke test uden for ansættelsesforhold, og den her foreslåede

bestemmelse angår alene test, der pålægges af arbejdsgiver,

og ikke test, der pålægges af myndigheder, eksempelvis i

henhold til epidemilovgivningen. Det er ikke med bestem-

melsen eller dette lovforslag hensigten at ændre på lønmod-

tager- og arbejdsgiverbegrebet inden for dansk arbejds- og

ansættelsesret. Det er heller ikke hensigten med denne be-

stemmelse eller lovforslaget, at regulere test for covid-19,

der ikke pålægges ensidigt af arbejdsgiver, men som fx gen-

nemføres på baggrund af en kollektiv eller individuel aftale.

At den ansatte skal oplyse arbejdsgiver om resultatet af en

pålagt test for covid-19 indebærer, at en ansat på forlangen-

de skal dokumentere over for arbejdsgiver, om testresultatet

er positivt eller negativt. Endvidere har arbejdsgiver krav

på at få oplyst, hvornår testen er foretaget. Typisk vil et

testresultat foreligge i elektronisk eller fysisk form og vil

ad denne vej også kunne forevises arbejdsgiver. Foreligger

et testresultat ikke i elektronisk eller fysisk form, skal resul-

tatet og testtidspunktet på anden måde dokumenteres over

for arbejdsgiver, eventuelt i form af en tro og love-erklæring

fra den ansatte. Arbejdsgiver har ikke krav på andre oplys-

ninger end selve testresultatet samt testtidspunktet. Arbejds-

giver kan ikke pålægge en ansat at sørge for, at arbejdsgiver

får resultatet direkte uden om den ansatte. Den ansatte er

derimod forpligtet til at sikre, at arbejdsgiver får resultatet af

testen hurtigst muligt efter, at resultatet er tilgået den ansatte

selv.

At arbejdsgiver får adgang til at pålægge den ansatte at

blive testet hurtigst muligt indebærer, at en pålagt test skal

gennemføres inden for den tidsramme, som arbejdsgiver

angiver, hvilket kan være hurtigst muligt, men også kan

være inden for en nærmere angiven frist. I forbindelse med

pålægget kan det af arbejdsgiver således oplyses, hvad der

af arbejdsgiver anses for at være det hurtigst mulige, eller

hvornår en test senest skal være gennemført. Det vil desuden

kunne afhænge af de konkrete omstændigheder og tillige af

relevante myndigheders vejledning, hvor hurtigt en test kan

foretages og hvornår test af den ansatte bør ske.

I lovens

§ 2, stk. 2

foreslås, at en arbejdsgiver skal kunne

pålægge en ansat hurtigst muligt at give arbejdsgiver oplys-

ning herom, hvis den ansatte er testet positiv for covid-19.

Dette har sigte på test, som en ansat af egen drift får fore-

Til § 2

Efter gældende ret er arbejdsgivers adgang til at pålægge

ansatte at blive testet for covid-19 reguleret af § 2, stk. 2,

i helbredsoplysningsloven, idet denne bestemmelse regule-

rer pålagte helbredsundersøgelser generelt. Ud over at fast-

lægge betingelser for, at arbejdsgivere pålægger ansatte at

blive undersøgt, indeholder loven detaljerede bestemmelser

om, hvordan en undersøgelse skal foregå og procedurer,

der skal iagttages. Helbredsoplysningsloven indeholder dog

adgang til at regulere pålæg om helbredsundersøgelser ved

anden lovgivning, hvilket er hensigtsmæssigt eksempelvis i

forhold til at dæmme op for en pandemi.

Det foreslås i lovens

§ 2, stk. 1,

at en arbejdsgiver i overens-

stemmelse med §§ 3-5 i dette lovforslag kan pålægge en

ansat hurtigst muligt at blive testet for covid-19 og at oplyse

arbejdsgiver om resultatet af testen.

Baggrunden herfor er, at der i forhold til, hvad der er gæl-

dende efter helbredsoplysningsloven om adgangen til at på-

lægge test, i lyset af den situation, der er opstået i Danmark

og i andre lande omkring smittespredning med covid-19 er

behov for en videre adgang til at pålægge test. Der har såle-

des op til fremsættelse af dette lovforslag kunnet konstateres

en øget spredning af smitte med covid-19 i Danmark på

trods af, at en stor del af den voksne befolkning er vaccine-

ret mod covid-19.

Mens det har vist sig, at vaccinerne giver en meget stor

beskyttelse mod et alvorligt sygdomsforløb med covid-19

for den enkelte vaccinerede, kan mennesker på trods af vac-

cination blive smittet med covid-19 og bære smitten videre

til andre, vaccinerede såvel som uvaccinerede. I nogle situa-

tioner kan der således være behov for, at arbejdsgiver kan

pålægge også vaccinerede ansatte og ansatte, der tidligere

har været smittede, at blive testet, og under disse særlige

omstændigheder vil det ikke være muligt for ansatte at fri-

gøre sig fra et pålæg om test ved at dokumentere over for

taget, og som fører til et positivt resultat for covid-19. Et

pålæg efter det foreslåede stk. 2 kan både gives ved siden af

pålæg efter det foreslåede stk. 1 og uden at der gives pålæg

efter det foreslåede stk. 1. Det kan også gives ved siden af

et pålæg efter § 1, stk. 1, og uden at der gives pålæg efter

§ 1, stk. 1. Er et pålæg efter det foreslåede stk. 2 givet,

vil det være gældende fremover i ansættelsesforholdet, idet

det dog kan ophæves igen af arbejdsgiver eller ophører ved

ophævelsen af dette lovforslag. Pålægget indebærer, at den

ansatte alene skal oplyse om et positivt testresultat samt

tidspunktet, hvor denne test er foretaget, jf. nærmere herom i

afsnit 3 under de almindelige bemærkninger om forholdet til

databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven.

Det foreslås i lovens § 2, stk. 3, at lovforslaget ikke finder

anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller

bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om

brug af test for covid 19 i ansættelsesforhold.

Denne formulering svarer til, hvad der er fastsat i helbreds-

oplysningslovens § 1, stk. 2. Den foreslåede bestemmelse

er begrundet i, at der for at begrænse udbredelsen af smitte

med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af

test af ansatte for covid-19, herunder eksempelvis regulering

om test af ansatte straks og umiddelbar videreformidling af

testresultatet. Sådanne bestemmelser vil i givet fald skulle

følges uanset det i den foreslåede § 4 fastsatte om, hvornår

en af arbejdsgiver pålagt test skal gennemføres. Lovforsla-

get vil dog fortsat finde anvendelse i det omfang, anden

særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel

heri ikke er til hinder herfor, idet eksempelvis det i lovens

§ 5 fastsatte om, at test skal foregå på betryggende måde,

fortsat vil kunne finde anvendelse, uanset regulering om test

af ansatte straks som nævnt ovenfor.

Til § 3

Efter gældende ret, jf. helbredsoplysningslovens § 2, kan

der kun pålægges helbredsundersøgelse, hvis oplysningerne,

som undersøgelsen kan give, har væsentlig betydning for

lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbej-

de, og hvis forholdene ved arbejdet særligt taler for at gen-

nemføre undersøgelsen.

Det foreslås i lovens

§ 3,

at en arbejdsgiver kun kan pålægge

en ansat at blive testet, hvis det er sagligt begrundet i hensy-

net til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, her-

under arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige

hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksom-

hed. Dette indebærer, at der skal være kvalificerede årsager

til, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet.

Hensynet til at begrænse spredningen af smitte med co-

vid-19 må nødvendigvis anskues i lyset af, hvordan situatio-

nen i relation til covid-19 udvikler sig. Dette gælder både

i forhold til smittespredning og i forhold til, at der løbende

tilvejebringes mere og mere viden om covid-19 og hvordan

spredning af smitte hermed kan inddæmmes. Hvorledes hen-

synet til at begrænse spredning af smitte med covid-19 va-

retages bedst, er således ikke endegyldigt fastlagt, men et

spørgsmål under stadig afklaring, og udviklingen i forhold

hertil vil blive afspejlet i sundhedsmyndigheders og andre

myndigheders regler, retningslinjer og anbefalinger. Disse

regler, retningslinjer og anbefalinger udgør på den baggrund

et essentielt element i forståelsen af, hvad der konkret lig-

ger i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med

covid-19. Det skal i den forbindelse nævnes, at hvis der

via anden lovgivning fastsættes regler, hvorefter en arbejds-

giver for at begrænse spredningen af smitte med covid-19

forpligtes til at foranstalte test af ansatte, vil arbejdsgiver

have adgang til at pålægge ansatte test i overensstemmelse

med bestemmelserne i dette lovforslag og eventuelle andre

bestemmelser, der kan indgå i den nævnte anden lovgivning,

jf. lovforslagets § 2, stk. 3.

Det kan dog overordnet om dette hensyn anføres, at hensy-

net kan gøre sig gældende i forhold til andre ansatte, idet

arbejdsgiver efter arbejdsmiljølovgivningen skal sikre, at

arbejdet kan foregå sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt

forsvarligt, og dette indebærer en pligt til i videst muligt

omfang at beskytte ansatte mod at blive smittet med co-

vid-19 på deres arbejde. Hensynet kan også gøre sig gæl-

dende i forhold til kunder, forretningsforbindelser og andre,

der har deres gang på virksomheden og risikerer at blive

smittet. Endelig kan hensynet også have en mere overordnet

samfundsmæssig karakter, hvis særlige forhold omkring ar-

bejdet gør sig gældende. Dette kan fx være, hvis en ansat

arbejder med dyr, hvor der er grund til særlige forholdsreg-

ler eller består særlige risici i relation til covid-19, eller

hvis en ansat i forbindelse med en af arbejdsgiver arrangeret

transport i tilknytning til arbejdet vil kunne udgøre en smit-

terisiko.

Ved siden af hensynet til begrænsning af spredningen af

smitte med covid-19 kan væsentlige driftsmæssige hensyn

begrunde, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive te-

stet. Om sådanne driftsmæssige hensyn gør sig gældende

vil bero på en konkret vurdering, og det må i den forbindel-

se tages i betragtning, at det ikke er et hvilket som helst

driftsmæssigt hensyn, der kan begrunde et pålæg om test-

ning; at den ansatte testes skal have væsentlig betydning for

virksomhedens drift. Som et eksempel på, at driftsmæssige

hensyn kan anses for væsentlige, kan nævnes den situation,

hvor en virksomhed eller en del af en virksomhed på grund

af et større smitteudbrud er midlertidigt lukket helt ned, og

hvor alle ansatte er hjemsendt. Et pålæg om test af de hjem-

sendte ansatte i en sådan situation vil ikke nødvendigvis

kunne begrundes i hensynet til begrænsning af smittespred-

ning, men vil kunne være afgørende i forhold til, hvornår

virksomheden eller den berørte del heraf kan genåbne.

Et andet eksempel på væsentlige driftsmæssige hensyn kan

være, hvor der af en aftager af en virksomheds produkter

stilles krav om, at produktionen har fundet eller finder sted

under omstændigheder, hvor der er truffet foranstaltninger

for at holde covid-19 ude. Dette kan være tilfældet for

eksportvirksomheder, og hvis en udenlandsk importør af ek-

sempelvis fødevarer stiller krav om, at der er truffet særlige

forholdsregler mod covid-19 som betingelse for at aftage

en dansk virksomheds produkter, hvilket måske er et egent-

ligt lovkrav i importlandet, vil dette efter omstændighederne

kunne begrunde, at arbejdsgiver pålægger ansatte at lade

sig teste. Omvendt vil et sådant krav fra en importør, der

er uden ethvert sundhedsfagligt belæg, eksempelvis ved ek-

sport af computerprogrammer, som leveres elektronisk, ikke

kunne begrunde, at ansatte pålægges at blive testet.

Også på virksomheder, der ikke eksporterer, vil væsentlige

driftsmæssige hensyn kunne udgøre grundlag for at pålægge

test. I visse situationer kan det være velbegrundet, at der

på en virksomhed eller en institution er iværksat særlige

tiltag, eksempelvis jævnlige test af ansatte, for at sikre et

”coronafrit miljø” eller opretholde en ”boble”, og her kan

det være retmæssigt såvel ud fra driftsmæssige hensyn som

ud fra hensyn til begrænsning af smittespredning, at en ar-

bejdsgiver for ansatte, der som led i deres arbejde kommer

sådanne steder, pålægges test. Som et eksempel på en ansat,

der kommer til en arbejdsplads udefra, kan nævnes en vikar

fra et vikarbureau, som udfører arbejde på et plejehjem. Det

skal dog anføres, at ”coronafri produktion” eller ”coronafrit

område” kun kan anses for en rimelig grund til at pålægge

test, hvis omstændighederne konkret taler herfor. Det er

arbejdsgiveren, som ud fra driftsmæssige pålægger testen,

der skal kunne underbygge, at der i situationen foreligger et

væsentligt hensyn til virksomhedens drift.

Med hensyn til, at pålæg om test skal være sagligt begrun-

det i ovennævnte hensyn, kan det anføres, at der dels sig-

tes til de almindelige principper for udøvelse af ledelsesret-

ten. Heri ligger blandt andet, at et pålæg om test skal tjene

et konkret formål og være proportionalt, samt at det ikke må

være til unødig ulempe for den ansatte. Dels kan sagligheds-

kriteriet ses som udtryk for, at sundhedsmyndigheders og

andre myndigheders regler, retningslinjer, anbefalinger og

vejledning vedrørende covid-19 skal lægges til grund. Såle-

des vil en arbejdsgiver, der pålægger test på baggrund af

relevante myndigheders gældende regler eller anbefalinger

herom, kunne gå ud fra, at saglighedskravet er opfyldt.

Det ovenfor anførte gælder også i forhold til, hvor ofte der

kan pålægges test. Hyppigheden afhænger således af den

aktuelle smittesituation, virksomhedens forhold og karakte-

ren af det pågældende arbejde, idet almindelige principper

vedrørende ledelsesretten og myndighedernes anvisninger

skal iagttages. Hvis en arbejdsgiver er i tvivl om, hvor ofte

der kan pålægges test, eller om der bør pålægges test, vil

relevante myndigheder eventuelt kunne konsulteres i forhold

til, om der er retningslinjer herom.

Særligt i forhold til § 1, stk. 1, hvorefter ansatte kan på-

lægges at forevise coronapas, og ikke mindst i forhold til

ansatte, der er vaccinerede mod covid-19 eller har haft et

tidligere sygdomsforløb med covid-19, vil dokumentation

herfor, fx via coronapasset, ofte bevirke, at det ikke vil være

sagligt begrundet at pålægge test, idet pågældende er bedre

beskyttet mod covid-19 og mindre smittefarlig. Hvis der

foreligger særlige omstændigheder vil det imidlertid være

anbefalet af myndigheder, at også personer, der er beskyttet

mod covid-19 i forvejen, tillige lader sig teste. I så fald kan

det være fuldt ud i overensstemmelse med saglighedskravet,

at arbejdsgiver pålægger test. Også her vil myndigheders

regler, retningslinjer og anbefalinger kunne lægges til grund.

Som eksempel på særlige omstændigheder som nævnt oven-

for kan det nævnes, at der har været et større smitteudbrud

på en virksomhed og for at undgå, at vaccinerede ansatte

bærer smitte videre, og med henblik på at klarlægge, om de

kan genoptage arbejdet, anbefales fra myndighedsside brug

af test også i forhold til de vaccinerede ansatte. Et andet

eksempel kan være tilfælde, hvor arbejdsgiver har brug for

at sende en ansat på tjeneste- eller forretningsrejse til et

land, hvor der kræves både vaccination mod covid-19 og et

negativt testresultat som betingelse for indrejse. Tilsvarende

vil der være situationer, hvor en ansat, fx en montør eller

en tilsynsførende, skal udføre arbejde et sted, hvor der er

taget særligt skærpede forholdsregler, fx krav om både test

og vaccination, for at holde covid-19 ude.

Det foreslås i lovforslagets

§ 3, stk. 2,

at arbejdsgiver skrift-

ligt i overensstemmelse med gældende regler herfor skal

informere om, at der vil blive pålagt test for covid-19 og

begrundelsen herfor. Information af de berørte ansatte kan

eksempelvis ske ad elektronisk vej. Informationen skal i

overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle

overenskomster og aftaler desuden tilgå de ansatte via til-

lidsrepræsentanter, repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v.

eller via en arbejdsmiljørepræsentant.

Herved sikres, at de ansatte, der bliver pålagt at blive testet,

skriftligt og i overensstemmelse med den på virksomheden

gældende regulering oplyses om årsagen hertil. Den infor-

mation, der tilgår de ansatte, skal være så fyldestgørende

som muligt. Forudgående aftaler berøres således ikke af det-

te lovforslag. Begrundelseskravet er nyt og supplerer øvrig

regulering om eksempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg

eller inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter, der ikke be-

røres af nærværende lovforslag.

Til § 4

Der er ikke gældende lovgivning specifikt vedrørende test

for covid-19 og dækning af udgifter m.v. i forbindelse her-

med. Spørgsmålet om helbredsundersøgelser i eller uden

for arbejdstid, herunder test for covid-19, og betaling m.v.

kan være reguleret helt eller delvist i kollektive aftaler el-

ler overenskomster, sædvane eller praksis og falder således

uden for bestemmelsen.

Det foreslås i lovens

§ 4,

at en af arbejdsgiver pålagt test

så vidt muligt skal gennemføres i den ansattes sædvanlige

arbejdstid, og at den ansatte, hvis det ikke er muligt at gen-

nemføre en pålagt test i den ansattes sædvanlige arbejdstid,

skal kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på at

blive testet, herunder for eventuel transport i den forbindel-

se. Økonomisk kompensation vil som udgangspunkt bestå

i penge, men i tilfælde af, at der eksempelvis via kollektiv

aftale er mulighed for at kompensere med afspadsering eller

lignende, er lovforslaget ikke til hinder herfor. Endvidere

foreslås, at den ansatte skal have dækket eventuelle rimelige

udgifter, der afholdes i forbindelse med gennemførelsen af

en pålagt test.

Når arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet, vil den

ansatte med forslaget blive holdt økonomisk skadesløs, idet

det fastsættes, at i situationer, hvor det er formålstjenligt, at

testen foretages i den ansattes fritid, eksempelvis for at få et

testresultat hurtigt, skal den ansatte kompenseres herfor. Ar-

bejdsgivers pligt til at dække rimelige udgifter til transport

eller lignende i forbindelse med en test, der er pålagt, gæl-

der i øvrigt, uanset om testen foretages i den sædvanlige

arbejdstid eller ej.

Hvis formålet ikke vil forspildes helt eller delvist derved, og

hvis det i øvrigt er praktisk muligt, skal test foretages i den

ansattes sædvanlige arbejdstid. Den foreslåede bestemmelse

er dog ikke til hinder for, at arbejdsgiveren og den ansatte

indgår aftale om, at en test under alle omstændigheder gen-

nemføres uden for den ansattes sædvanlige arbejdstid, og

også indgår aftale omkring betaling i den forbindelse. En

ansat kan og vil ofte have en interesse i hurtigt at få taget en

test. En test, som en ansat får foretaget af egen drift, omfat-

tes ikke af bestemmelsen, heller ikke selvom arbejdsgiver i

medfør af § 2, stk. 2, har givet en ansat pålæg om at oplyse,

om den pågældende er testet positiv for covid-19.

Til § 5

Med hensyn til gældende ret findes der bestemmelser om

betryggende forhold i helbredsoplysningsloven omkring un-

dersøgelser generelt.

Det foreslås i lovens

§ 5,

at en af arbejdsgiver pålagt test

skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmel-

se med de af relevante myndigheder fastsatte regler og ret-

ningslinjer herfor, og at dette skal gælde, uanset hvor den

pålagte test foretages.

Arbejdsgiver kan eksempelvis ikke pålægge ansatte at blive

testet af personale, der ikke har forudsætninger for at foreta-

ge test på betryggende måde, eller hvor resultatet af testen

ikke tilvejebringes på betryggende måde. Hvis arbejdsgiver

ønsker at anvende egne ansatte til at foretage test på arbejds-

pladsen, må arbejdsgiver sikre, at de er behørigt oplært, og

dette gælder også, hvis test i øvrigt ønskes gennemført i rent

privat regi.

Autorisationslovens § 74 opregner de typer af behandlin-

ger, som kun læger må foretage (lægeforbeholdt virksom-

hed). Medmindre andet er særligt hjemlet er det blandt andet

lægeforbeholdt at foretage operative indgreb, hvilket inklu-

derer indførelse af apparatur gennem kroppens naturlige åb-

ninger. Dette omfatter også podninger i svælget og visse

podninger i næsen.

Test for covid-19 kan foretages på flere forskellige må-

der. Til dato har de danske myndigheder anvendt podninger

fra svælget eller fra næsehulens bagerste del, hvilket er læ-

geforbeholdt virksomhed og derfor skal udføres af en læge

eller af en læges medhjælp. Såfremt lægen vælger at benyt-

te medhjælp, gælder medhjælpsreglerne for delegation af

sundhedsforbeholdt virksomhed, jf. bekendtgørelse nr. 1219

om autoriserede sundhedspersoners benyttelse af medhjælp

(delegation af forbeholdt sundhedsfaglig virksomhed) af 12.

november 2009.

Podning i den forreste del af næsehulen, hvor podepinden

ikke vil blive ført længere ind i næsen end 2-3 cm, anses

ikke for lægeforbeholdt virksomhed.

Disse podninger i næsehulens forreste del kan derfor udføres

af alle, og kræver ikke en læge eller læges medhjælp hertil.

I medfør af bekendtgørelse om anmeldelse af COVID-19 nr.

1594 af 09. juli 2021 vil testene være anmeldelsespligtige

såfremt testene foretages af et behandlingssted, dvs. et sted

hvor en autoriseret sundhedsperson er tilknyttet.

Arbejdsgiverne kan desuden pålægge ansatte at anvende

selvtest på arbejdspladsen i det omfang, at der er tale om

CE-godkendte test, og at test anvendes i overensstemmelse

med anvisningerne for den pågældende test. En sådan selv-

test vil ikke medføre et gyldigt coronapas. Der henvises til

lovforslagets § 1, stk. 5, samt bemærkningerne hertil.

Det foreslås endvidere, at hvis en pålagt test udføres på

arbejdspladsen af den ansatte, kolleger eller af arbejdsgiver,

kan en ansat, som ikke ønsker at benytte disse muligheder

for test på arbejdspladsen, under forudsætning af, at formå-

let med testen ikke forspildes helt eller delvist derved, blive

testet uden for arbejdspladsen. Det kan i nogle tilfælde af en

ansat opleves som særligt indgribende, at det er en person,

som den ansatte til daglig omgås i almindelig arbejdssam-

menhæng, som foretager testen, og derfor gives der mulig-

hed for, hvis det kan lade sig gøre uden at formålet med

testen forspildes, hvilket eksempelvis vil kunne ske ved en

væsentlig forsinkelse med foretagelse af testen, at testen

kan foretages af andre. I sådanne tilfælde vil der kunne

kræves kompensation og dækning af udgifter, jf. § 4, idet

den ansatte må sikre, at resultatet af testen foretaget uden

for arbejdspladsen kan foreligge uden væsentlig forsinkelse,

idet formålet med testen ellers vil kunne være forspildt.

Til § 6

Efter gældende ret bygger helbredsoplysningsloven på, at

ansatte skal oplyses om de mulige konsekvenser ved ikke at

efterkomme et retmæssigt pålæg om en helbredsundersøgel-

se fra arbejdsgiver.

Det foreslås i lovens

§ 6, stk. 1,

at en ansat, der ikke ef-

terkommer et pålæg om forevisning af et coronapas skal

kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, idet det dog

er en betingelse for, at der kan anvendes ansættelsesretlige

sanktioner, at den ansatte i forbindelse med, at arbejdsgiver

pålægger test, skriftligt er blevet oplyst om, at sådanne sank-

tioner kan tages i anvendelse, hvis det pågældende pålæg

ikke efterkommes.

Det foreslås i lovens

§ 6, stk. 2,

at en ansat, der ikke efter-

kommer et pålæg om test skal kunne mødes med ansættel-

sesretlige sanktioner, idet det dog er en betingelse for, at der

kan anvendes ansættelsesretlige sanktioner, at den ansatte i

forbindelse med, at arbejdsgiver pålægger test, skriftligt er

blevet oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anven-

delse, hvis det pågældende pålæg ikke efterkommes. Endvi-

dere foreslås, at en ansat, der i medfør af § 2, stk. 2, er

blevet pålagt hurtigst muligt at oplyse om et positivt testre-

sultat, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner, hvis

dette pålæg ikke efterkommes.

Den foreslåede adgang til at anvende ansættelsesretlige

sanktioner, hvis et pålæg fra arbejdsgiver ikke efterkommes,

er udtryk for et almindeligt ansættelsesretligt princip i den

forstand, at en ansat inden for de for ansættelsesforholdet

fastlagte rammer i medfør af ledelsesretten er forpligtet til

at følge de anvisninger, som arbejdsgiver udstikker, og at

det kan have konsekvenser i relation til ansættelsesforholdet,

hvis anvisningerne ikke efterleves.

Baggrunden for, at dette almindelige ansættelsesretlige prin-

cip foreslås kodificeret, er derfor primært at sikre, at det står

så klart som muligt for ansatte, som ikke ønsker at forevise

coronapas, at lade sig teste eller ikke ønsker at oplyse om et

positivt testresultat, hvad det kan have som konsekvens, hvis

et pålæg herom fra arbejdsgiver ikke efterkommes.

Samme overvejelse gør sig gældende som begrundelse for,

at det foreslås, at ansættelsesretlige sanktioner over for en

ansat, som ikke efterkommer et pålæg om forevisning af

coronapas eller om test for covid-19, alene kan tages i an-

vendelse, hvis konsekvenserne af ikke at følge pålægget er

gjort klart over for den ansatte.

I forhold til, hvilken ansættelsesretlig sanktion, der kan an-

vendes, er det ikke med dette lovforslag hensigten at ændre

på, hvordan en arbejdsgiver efter almindelige ansættelses-

og arbejdsretlige regler, grundsætninger og principper, her-

under princippet om proportionalitet, kan reagere over for

ansatte, som ikke følger arbejdsgivers anvisninger. Dette

lovforslag ændrer heller ikke på, hvad der kan anses for en

saglig afskedigelsesgrund.

Som eksempler på ansættelsesretlige sanktioner kan en påta-

le, en advarsel, hjemsendelse i en periode uden løn eller af-

skedigelse i overensstemmelse med de gældende rammer for

ansættelsesforholdet, nævnes. På det overenskomstdækkede

område vil der ofte være bestemmelser om, at en tillidsre-

præsentant skal inddrages i forbindelse med anvendelse af

ansættelsesretlige sanktioner, og på det offentlige område vil

også forvaltningsretlige regler og praksis skulle iagttages i

forbindelse med brug af en ansættelsesretlig sanktion.

Til § 7

Efter gældende ret i helbredsoplysningsloven er der mulig-

hed for, at en ansat kan blive tilkendt en godtgørelse for

krænkelse af rettigheder efter loven.

Det foreslås i

§ 7,

at en ansat, der pålægges test uden at

betingelserne i § 3 eller § 5 er opfyldt, kan tilkendes en

godtgørelse.

Dette vil i givet fald kunne ske ved, at en ansat, eventuelt

bistået af dennes fagforening, rejser en sag ved de alminde-

lige domstole. Tilkendelse af en godtgørelse til en ansat for-

udsætter, at vedkommende af arbejdsgiver er blevet pålagt

at blive testet, jf. § 2, stk. 1, hvor betingelserne herfor i

§ 3 eller § 5 påviseligt ikke var opfyldt, hvilket stod klart

eller burde have stået klart for arbejdsgiver. Det kan fx være,

hvis en af arbejdsgiver pålagt test gennemføres på en måde,

der ikke er betryggende eller som strider imod relevante

myndigheders retningslinjer og regler om gennemførelse af

test, jf. den foreslåede § 5.

Til § 8

Det foreslås i

§ 8, stk. 1,

og at loven træder i kraft ved

bekendtgørelse i Lovtidende, da der ønskes så tidlig en

ikrafttræden, som Folketingsbehandlingen muliggør.

Det foreslås endvidere i lovens

§ 8, stk. 2,

at lovforslaget

kan stadfæstes straks efter dets vedtagelse. Ifølge grundlo-

vens § 42, stk. 7, kan et lovforslag, som kan undergives

folkeafstemning, i særdeles påtrængende tilfælde stadfæstes

straks efter dets vedtagelse, når forslaget indeholder bestem-

melse herom. I den forbindelse bemærkes, at det stigende

behov for tiltag for at bremse udviklingen i covid-19 tilfæl-

de gør det påkrævet, at lovforslaget træder i kraft hurtigst

muligt. Regeringen vurderer, at nærværende lovforslag bør

træde i kraft hurtigst muligt på grund af hensynet til at kun-

ne begrænse smitte på danske arbejdspladser og i samfundet

generelt.

de lønmodtagere, som virksomheden udstationerer til eller

beskæftiger i Danmark. Efter de nævnte bestemmelser kan

Arbejdstilsynet videregive kontaktoplysningerne til andre

offentlige myndigheder, hvis det var sagligt begrundet i

hensynet til at begrænse smitte med covid-19. Ved nyt nr.

4 i udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, kan der pålægges

bødestraf for overtrædelser af § 7 e, stk. 4.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solned-

gangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov nr.

1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå tvivl

om, hvorvidt udstationeringslovens § 7 e, stk. 4 og 5 samt

§ 10 a, stk. 1, nr. 4, også bortfaldt i den forbindelse. Det

er uklart, om solnedgangsklausulen alene ophæver selve ho-

vedloven (§§1-7) eller om den også omfatter de ændringer,

der med loven blev foretaget af udstationeringsloven.

For at undgå tvivl foreslås det derfor i

§ 9, nr. 2,

at der

fastsættes et § 7 e, stk. 4 i udstationeringsloven, hvorefter

enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelsespligt efter den-

ne lov, og dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller

§ 7 a, stk. 3, nr. 4, efter anmodning skal give Arbejdstilsynet

kontaktoplysninger på de lønmodtagere, som virksomheden

udstationerer til eller beskæftiger i Danmark. Kontaktoplys-

ningerne skal kunne forevises inden for rimelig tid efter

anmodning herom.

Kravet indebærer, at Arbejdstilsynet vil kunne anmode tje-

nesteyderen og kontaktpersonen om oplysninger, der er

egnede til at komme i kontakt med lønmodtageren, herun-

der telefonnummer, mailadresse og lønmodtagerens bopæls-

adresse i Danmark. Det forudsættes, at Arbejdstilsynet alene

anvender denne adgang til at anmode om kontaktoplysnin-

ger i situationer, hvor det er sagligt begrundet i hensynet til

at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder

arbejdsmiljøhensyn.

Kontaktoplysningerne skal kunne forelægges Arbejdstilsy-

net inden for en rimelig tid efter anmodningen. Sker an-

modningen i forbindelse med et tilsynsbesøg, skal tjeneste-

yderen/kontaktpersonen gives mulighed for at fremskaffe

kontaktoplysningerne, fx elektronisk, men oplysningerne

skal være Arbejdstilsynet i hænde senest ved afslutningen

af tilsynsbesøget. Digital/elektronisk fremsendelse af doku-

mentation i løbet af tilsynsbesøget accepteres således, med-

mindre dette medfører en væsentlig forsinkelse af Arbejds-

tilsynets kontrol. Sker anmodningen ikke i forbindelse med

et tilsynsbesøg, skal oplysningerne være Arbejdstilsynet i

hænde inden for få timer. Det bemærkes, at dokumenterne

skal være på engelsk eller dansk.

Det foreslås, at overtrædelse af § 7 e, stk. 4, om kontaktop-

lysninger kan straffes med bøde, jf. herved den foreslåede §

10 a, stk. 1, nr. 6 (lovforslagets § 9, nr. 4).

Det foreslås ligeledes, at der fastsættes et § 7 e, stk. 5, hvor-

efter Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysninger, jf.

stk. 4, til andre offentlige myndigheder, når det er sagligt

begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte

Til § 9

Til nr. 1.

Efter den gældende § 5, stk. 1, i udstationeringsloven, finder

en række love anvendelse, når en virksomhed udstationerer

en lønmodtager i Danmark, uanset hvilket lands ret der i

øvrigt regulerer ansættelsesforholdet. Lov nr. 286 af 24.

april 1996 om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejds-

markedet (helbredsoplysningsloven) finder ikke anvendelse

i forhold til udstationerede lønmodtagere, ligesom eventuel

fagretlig praksis om en arbejdsgivers adgang til at pålægge

en lønmodtager at forevise coronapas og at blive testet samt

at oplyse arbejdsgiveren om resultatet heraf heller ikke fin-

der anvendelse i forhold til udstationeret arbejdskraft, hvor

det i stedet er hjemlandets lovgivning, der regulerer denne

del af ansættelsesforholdet.

Det foreslås i

§ 9, nr. 1,

at der indsættes et nr. 9 i udstatio-

neringslovens § 5, stk. 1, hvorefter lov om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af corona-

pas, test for covid-19 m.v. også finder anvendelse, når en

virksomhed udstationerer en lønmodtager i Danmark, uanset

hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet.

Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til lovforslagets §§

1-9.

Til nr. 2.

Efter udstationeringslovens § 7 e, stk. 2, skal enhver tjene-

steyder, der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og

dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk.

3, nr. 4, efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger,

der kan tjene til at identificere virksomheden, udstationerede

lønmodtagere og arbejdssted, jf. § 7 a, stk. 1-3. Der er ikke

efter de gældende regler krav om, at tjenesteyderen eller

kontaktpersonen skal kunne fremlægge kontaktoplysninger

på de lønmodtagere, som tjenesteyderen udstationerer til

eller beskæftiger i Danmark.

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v.

er der tilføjet nye stk. 4 og 5 i udstationeringslovens §

7 e, hvorved tjenesteyderen og dennes kontaktperson efter

anmodning skal give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på

med covid-19. Videregivelse vil således bl.a. kunne ske til

Styrelsen for Patientsikkerhed, men vil også kunne videre-

gives til andre myndigheder, herunder kommuner, i det om-

fang formålet med videregivelse er at understøtte myndighe-

dernes opgave med at begrænse spredningen af smitte med

covid-19, jf. nærmere herom i afsnit 3 under de almindelige

bemærkninger om forholdet til databeskyttelsesforordningen

og databeskyttelsesloven.

Til nr. 3

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v.

blev der indført en ny § 7 g i udstationeringsloven, hvorefter

beskæftigelsesministeren efter forhandling med sundheds-

og ældreministeren kan fastsætte nærmere regler om en tje-

nesteyderes pligt til at medvirke til at hindre udbredelse af

og smitte med covid-19, herunder pligt til at udarbejde en

handlingsplan for forebyggelse af smitte blandt virksomhe-

dens ansatte og pligt til at indhente yderligere oplysninger

blandt virksomhedens ansatte.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solned-

gangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov

nr. 1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå

tvivl om, hvorvidt udstationeringslovens § 7 g også bortfaldt

i den forbindelse. Det er uklart, om solnedgangsklausulen

alene ophæver selve hovedloven (§§1-7) eller om den også

omfatter de ændringer, der med loven blev foretaget af ud-

stationeringsloven.

Bemyndigelsesbestemmelsen nåede ikke at blive udnyttet,

inden lovens solnedgangsklausul den 1. november 2021, jf.

lov nr. 1439 af 29. juni 2021.

For at undgå tvivl foreslås det derfor med

§ 9, nr. 3,

der fastsættes en § 7 g i udstationeringsloven, hvorefter

beskæftigelsesministeren efter forhandling med sundheds-

og ældreministeren kan fastsætte nærmere regler om en tje-

nesteyders pligt til at medvirke til at hindre udbredelse af og

smitte med covid-19, herunder pligt til at udarbejde en hand-

lingsplan for forebyggelse af smitte blandt virksomhedens

ansatte og pligt til at indhente yderligere oplysninger blandt

virksomhedens ansatte.

Der vil i medfør af bestemmelsen bl.a. kunne fastsættes

regler om, at en tjenesteyder skal indhente og videregive

yderligere oplysninger til Styrelsen for Patientsikkerhed,

hvis en ansat konstateres smittet med covid-19 med henblik

på yderligere smitteopsporing. Der kan fx være tale om

eventuelt personnummer eller pasnummer, sprog/nationalitet

og testdato samt kontaktoplysninger på nære kontakter på

arbejdspladsen.

Bemyndigelsesbestemmelsen vil også kunne anvendes til

at fastsætte andre pligter for en udenlandsk tjenesteyder, i

det omfang de er hensigtsmæssige og egnede til at hindre

udbredelse af og smitte med covid-19.

Der vil desuden i medfør af § 10 b kunne fastsættes regler

om straf i form af bøde ved overtrædelse af de regler, som

fastsættes i medfør af den foreslåede § 7 g.

Til nr. 4

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtræ-

delser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder

således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder

undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urig-

tige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf.

§ 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes

med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til

hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr.

2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde,

hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i

henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens

udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændig-

hed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov

uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller

tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende

selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grove-

re karakter.

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v.

blev udstationeringslovens § 10 a, stk. 5-6, om bødestraf for

overtrædelse af visse regler om udstationering i forbindelse

med vejtransport genaffattet af lovtekniske årsager.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solned-

gangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov

nr. 1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå

tvivl om, hvorvidt udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr.

5-6, også bortfaldt i den forbindelse. Det er uklart, om sol-

nedgangsklausulen alene ophæver selve hovedloven (§§1-7)

eller om den også omfatter de ændringer, der med loven

blev foretaget af udstationeringsloven.

For at undgå tvivl foreslås det derfor i

§ 9, nr. 4,

at der

indsættes et

§ 10 a, stk. 1, nr. 4,

hvorefter en udenlandsk

virksomhed kan straffes med bøde, hvis virksomheden und-

lader at betale lønmodtageren den timeløn, der er nævnt i §

8 c, stk. 1.

Det foreslås ligeledes, at der indsættes et

§ 10 a, stk. 1, nr. 5,

hvorefter den, der undlader rettidigt at anmelde oplysninger

eller afgiver urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 8

d, stk. 1, kan straffes med bøde.

Formålet med anmeldelsespligten er at give myndighederne

bedre muligheder for at føre kontrol med, at udenlandske

virksomheder, som udfører kombineret transport eller cabo-

tagekørsel i Danmark, overholder det lovfastsatte krav til

aflønning. Det er derfor afgørende for en effektiv kontrol, at

udenlandske virksomheder overholder anmeldelsespligten.

Det forudsættes, at bøden for manglende eller mangel-

fuld anmeldelse i registret som udgangspunkt fastsættes til

10.000 kr. i normaltilfælde for hver kørsel, der ikke er an-

meldt korrekt, hvilket svarer til bødeniveauet for manglende

eller mangelfuld registrering i RUT i normaltilfælde.

Det forudsættes, at mangelfuld anmeldelse i registret sank-

tioneres i tilfælde, hvor den mangelfulde anmeldelse har

betydning for myndighedskontrollen, fx hvis de anmeldte

oplysninger er forbundet med fejl, som ikke muliggør, at

kontrolmyndighederne kan komme i kontakt med den uden-

landske virksomhed, eller hvis identiteten af og kontaktop-

lysninger på chaufføren ikke er korrekte.

Det foreslås desuden, at bøden for overtrædelse af manglen-

de eller mangelfuld anmeldelse i registret skal hæves med

100 pct. til 20.000 kr. i normaltilfælde anden gang bestem-

melsen overtrædes, ligesom bødeniveauet tilsvarende vil

være 20.000 kr. ved hver efterfølgende overtrædelse. Dette

vil svare til bødeniveauet for gentagne overtrædelser for

manglende eller mangelfuld registrering i RUT i normaltil-

fælde.

Det bemærkes, at det i øvrigt tilkommer domstolene ud

fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder at fast-

sætte bøden i den enkelte sag, og det angivne strafniveau

vil kunne fraviges i op- og nedadgående retning, hvis der

i den konkrete sag foreligger skærpende eller formildende

omstændigheder, jf. herved de almindelige regler om straf-

fens fastsættelse i straffelovens kapitel 10.

Reglerne om indbyrdes gentagelsesvirkning følger de almin-

delige strafferetlige principper, således at der ved vurderin-

gen af, om forholdet skal have gentagelsesvirkning, skal

ske en konkret vurdering af såvel den foreliggende som

den tidligere overtrædelse. Både tidligere domme og bøde-

vedtagelser, såvel udenretlige som administrative, tillægges

gentagelsesvirkning i overensstemmelse med straffelovens §

84, stk. 3, og retsplejelovens § 899, stk. 3, og § 832, stk. 4.

Det er en betingelse for skærpelse af straffen i gentagel-

sestilfælde, at den nye strafbare handling er begået inden

udløbet af 10 år, efter at den tidligere straf er udstået, jf.

straffelovens § 84, stk. 1 og 3. Dansk rets almindelige regler

om kumulation af straf ved pådømmelse af flere forhold

finder anvendelse, dvs. princippet om modereret kumulation

gælder. Det betyder, at straffen ikke vokser i samme takt

som antallet af overtrædelser, der dømmes for.

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtræ-

delser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder

således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder

undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urig-

tige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf.

§ 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes

med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til

hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr.

2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde,

hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i

henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens

udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændig-

hed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov

uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller

tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende

selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grove-

re karakter.

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres

adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v.

blev det ved nyt nr. 4 i udstationeringslovens § 10 a, stk. 1,

muligt at pålægge bødestraf for overtrædelser af lovens § 7

e, stk. 4.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solned-

gangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov nr.

1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå tvivl

om, hvorvidt udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr. 4, også

bortfaldt i den forbindelse. Det er uklart, om solnedgangs-

klausulen alene ophæver selve hovedloven (§§1-7) eller om

den også omfatter de ændringer, der med loven blev foreta-

get af udstationeringsloven.

For at undgå tvivl foreslås det derfor i

§ 9, nr. 4,

at der

indsættes et § 10 a, stk. 1, nr. 6, i udstationeringslovens

§ 10 a, stk. 1, hvorefter den, der undlader at fremlægge

kontaktoplysninger til Arbejdstilsynet i henhold til § 7 e,

stk. 4, kan straffes med bøde.

Formålet med kravet om, at en tjenesteyder eller dennes

kontaktperson skal kunne fremlægge kontaktoplysninger på

de ansatte, som virksomheden udstationerer til eller beskæf-

tiger i Danmark er, at myndighederne hurtigt skal kunne

være i stand til at foretage smittesporing blandt udenlandsk

arbejdskraft, der arbejder i Danmark, og hvor der ikke er

den samme mulighed for tæt kontakt med arbejdsgiver eller

bosatte i Danmark. Det er derfor afgørende for en effek-

tiv smittesporing, at udenlandske virksomheder overholder

pligten til at forelægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsy-

net.

Det forudsættes, at bøden for manglende overholdelse af

pligten til at fremlægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsy-

net som udgangspunkt fastsættes til 10.000 kr. i normaltil-

fælde.

Det forudsættes, at manglende overholdelse af pligten sank-

tioneres i tilfælde, hvor der ikke kan forelægges kontaktop-

lysninger på alle de lønmodtagere, som virksomheden udsta-

tionerer eller beskæftiger i Danmark, eller hvor kontaktop-

lysningerne ikke er egnede til at komme i kontakt med den

pågældende lønmodtager.

Det foreslås desuden, at bøden skal hæves med 100 pct. til

20.000 kr. i normaltilfælde anden gang bestemmelsen over-

trædes, ligesom bødeniveauet tilsvarende vil være 20.000 kr.

ved hver efterfølgende overtrædelse. Dette vil svare til bø-

deniveauet for gentagne overtrædelser for manglende eller

mangelfuld registrering i RUT i normaltilfælde.

Det bemærkes, at det i øvrigt tilkommer domstolene ud

fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder at fast-

sætte bøden i den enkelte sag, og det angivne strafniveau

vil kunne fraviges i op- og nedadgående retning, hvis der

i den konkrete sag foreligger skærpende eller formildende

omstændigheder, jf. herved de almindelige regler om straf-

fens fastsættelse i straffelovens kapitel 10.

Reglerne om indbyrdes gentagelsesvirkning følger de almin-

delige strafferetlige principper, således at der ved vurderin-

gen af, om forholdet skal have gentagelsesvirkning, skal

ske en konkret vurdering af såvel den foreliggende som

den tidligere overtrædelse. Både tidligere domme og bøde-

vedtagelser, såvel udenretlige som administrative, tillægges

gentagelsesvirkning i overensstemmelse med straffelovens §

84, stk. 3, og retsplejelovens § 899, stk. 3, og § 832, stk. 4.

Det er en betingelse for skærpelse af straffen i gentagel-

sestilfælde, at den nye strafbare handling er begået inden

udløbet af 10 år, efter at den tidligere straf er udstået, jf.

straffelovens § 84, stk. 1 og 3. Dansk rets almindelige regler

om kumulation af straf ved pådømmelse af flere forhold

finder anvendelse, dvs. princippet om modereret kumulation

gælder. Det betyder, at straffen ikke vokser i samme takt

som antallet af overtrædelser, der dømmes for.

Til § 10

Det foreslås i

§ 10, stk. 1,

at lovens §§ 1-8 og § 11 ophæves

den 11. december 2021, jf. dog stk. 3. Herved ophæves

lovens regler om arbejdsgiveres adgang til at pålægge løn-

modtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v.

Det foreslås i

§ 10, stk. 2,

at § 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk.

4-5, § 7 g og § 10 a, stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering

af lønmodtagere m.v. som affattet ved denne lovs § 9, nr.

1-4, ophæves den 11. december 2021. Herved ophæves reg-

lerne i udstationeringsloven om indsatsen mod covid-19 i

relation til udstationeret arbejdskraft. Straffebestemmelserne

vedrørende timeløn og anmeldelsespligt ved visse former

for vejtransport (udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr. 4

og 5, som affattet ved denne lovs § 9, nr. 4) ophæves ikke.

Samtidig foreslås det i § 10, stk. 3, at beskæftigelsesmini-

steren under særlige omstændigheder kan fastsætte, at ophæ-

velse af lovens §§ 1-8 og § 11, samt ophævelsen af § 5,

stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4-5, § 7 g og § 10 a, stk. 1, nr. 6, i

lov om udstationering af lønmodtagere m.v., helt eller delvis

udskydes til et senere tidspunkt, dog ikke senere end til den

31. december 2022.

Det forudsættes med det foreslåede stk. 3, at §§ 1-8 og § 11

i lovforslaget automatisk ophæves den 11. december 2021,

medmindre regeringen og Folketinget forinden beslutter at

forlænge perioden, hvor covid-19 anses for en samfundskri-

tisk sygdom. På tidspunktet for lovforslagets fremsættelse

gælder kategoriseringen af covid-19 som samfundskritisk

sygdom indtil den 11. december 2021, jf. bekendtgørelse nr.

2025 af 9. november 2021 om kategorisering af covid-19

som en samfundskritisk sygdom.

Til § 11

Det foreslås i

§ 11,

at loven ikke skal gælde for Færøerne og

Grønland.

Det bemærkes i denne forbindelse, at de områder, der regu-

leres med dette lovforslag, er overtaget.