Udlændinge- og Integrationsudvalget 2022-23 (2. samling)
B 8
Offentligt
2690112_0001.png
Udlændinge- og Integrationsudvalget 2020-21
Udlændinge-
-
og Integrationsudvalget 2020-21
UUI Alm.del endeligt svar på spørgsmål 752
UUI Alm.del - endeligt svar på spørgsmål 670
Offentligt
Offentligt
Ministeren
Udlændinge- og Integrationsudvalget
Folketinget
Christiansborg
1240 København K
Udlændinge- og Integrationsudvalget har den 20. juli 2021 stillet følgende spørgs-
mål nr. 670 (alm. del) efter ønske fra Peter Skaarup (DF) til udlændinge- og integra-
tionsministeren, som hermed besvares endeligt.
Spørgsmål nr. 670:
Vil ministeren kommentere artiklen "Ny EU-dom: Nu må din arbejdsgiver bede dig
o at s ide tørklædet” udgivet på
politiken.dk den 15. juli 2021 og redegøre for
dommen, herunder om det vil være muligt for Folketinget at forbyde tørklæder i
alle eller visse offentlige stillinger i Danmark, og om regeringen i givet fald vil støtte
et sådant forslag?
Svar:
Til brug for besvarelsen af spørgsmålet har Udlændinge- og Integrationsministeriet
anmodet om bidrag fra Beskæftigelsesministeriet, som kan oplyse følgende:
”EU-Domstolen
(Domstolen) har den 15. juli 2021 afsagt dom i de forenede
sager C-804/18 (IX) og C-341/19 (MJ). Sagerne angik foreneligheden af nogen
virksomheders interne regler om ansattes brug af synlige symboler på deres
politiske, ideologiske eller religiøse holdninger med direktiv 2000/78 af 27.
november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med
hensyn til beskæftigelse og erhverv (beskæftigelsesdirektivet).
Den første sag udsprang af, at virksomheden WABE, der drev daginstitutio-
ner, vedtog en tjenesteinstruks om overholdelse af neutralitetsprincippet,
hvor de ansatte blev pålagt ikke at bære synlige symboler på deres politiske,
ideologiske eller religiøse holdninger over for børnene, forældrene m.v. på
arbejdspladsen. En omsorgsmedarbejder fik herefter to advarsler og blev
midlertidigt bortvist, fordi hun nægtede at tage sit hovedtørklæde af.
Domstolen fastslog hertil, at en virksomheds interne regel, der forbyder de
ansatte at bære nogen form for synlige symboler på politiske, ideologiske el-
ler religiøse overbevisninger på arbejdspladsen, i forhold til ansatte, der som
6. september 2021
Udlændinge- og
Integrationsministeriet
Ministersekretariatet (VPE)
Slotsholmsgade 10
1216 København K
Tel.
Mail
Web
CVR-nr.
Sags nr.
Akt-id
6198 4000
[email protected]
www.uim.dk
36977191
2021 - 14225
1729914
Side
1/3
 B 8 - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 11: Spm., om et forbud imod det islamiske hovedtørklæde for offentligt ansatte vil være inden for rammerne af grundloven og EMRK
følge af religiøse krav følger bestemte beklædningsregler, ikke udgør en di-
rekte forskelsbehandling på grund af religion eller tro, når denne regel an-
vendes generelt og udifferentieret.
Domstolen lagde på baggrund af den forelæggende rets oplysninger til
grund, at reglen skabte ulige behandling indirekte baseret på religion, og for-
holdt sig herefter til om den var objektivt begrundet i et legitimt mål, og om
midlerne til at opfylde det var hensigtsmæssige og nødvendige.
Domstolen udtalte, at en arbejdsgivers ønske om over for såvel offentlige
som private kunder at give udtryk for en politik, hvor der lægges vægt på
politisk, filosofisk og religiøs neutralitet, kan anses for at være legitimt, da et
sådant ønske vedrører friheden til at oprette og drive egen virksomhed, der
er
a erke dt i EU’s charter o gru dlægge de rettigheder artikel 16, og det
har i princippet en legitim karakter, navnlig når det alene er de ansatte, der
forventes at komme i kontakt med kunderne, som berøres af arbejdsgiverens
bestræbelse på at opnå dette mål. Domstolen udtalte desuden, at et legitimt
formål ikke er tilstrækkeligt til objektivt at begrunde en ulige behandling.
Domstolen udtalte herefter, at en sådan regel kun kan begrundes, hvis tre
betingelser er opfyldt: For det første skal arbejdsgiverens politik om politisk,
ideologisk og religiøs neutralitet i forhold til kunder eller brugere opfylde et
reelt behov hos arbejdsgiveren, hvilket arbejdsgiveren skal godtgøre under
hensyntagen til bl.a. de berettigede forventninger hos de pågældende og
konsekvenserne for arbejdsgiveren uden en neutralitetspolitik, henset til ar-
ten af arbejdsgiverens aktiviteter eller den sammenhæng, hvori de indgår.
For det andet skal den ulige behandling være egnet til at sikre en ordentlig
gennemførelse af neutralitetspolitikken, hvilket forudsætter, at den forfølges
sammenhængende og systematisk. For det tredje skal forbuddet være be-
grænset til det strengt nødvendige, henset til, hvor store og alvorlige de
ugunstige konsekvenser, som arbejdsgiveren tilsigter at undgå, reelt er.
I den anden sag udvidede virksomheden sine interne retningslinjer, som for-
bød medarbejderne at bære religiøse, politiske eller ideologiske iøjnefal-
dende fladedækkende symboler på arbejdspladsen, til alle virksomhedens fi-
lialer. En medarbejder, som bar islamisk hovedtørklæde, blev herefter pålagt
ikke at bære sådanne symboler på arbejdspladsen.
Domstolen udtalte i sagen, at en intern regel i virksomheden, der forbyder
medarbejderne at bære synlige symboler på politiske, ideologiske eller reli-
giøse overbevisninger med det formål at sikre neutralitetspolitik i virksom-
heden, kun kan være begrundet indirekte forskelsbehandling på grund af re-
ligion eller tro, hvis forbuddet omfatter alle synlige former for udtryk for po-
litiske, ideologiske eller religiøse overbevisninger. Domstolen udtalte endvi-
dere, at et forbud, der kun vedrører det forhold, at der bæres iøjefaldende
Side
2/3
 B 8 - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 11: Spm., om et forbud imod det islamiske hovedtørklæde for offentligt ansatte vil være inden for rammerne af grundloven og EMRK
fladedækkende symboler på politiske, ideologiske eller religiøse overbevis-
ninger, kan udgøre direkte forskelsbehandling på grund af religion eller tro,
som under alle omstændigheder ikke kan begrundes.
Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at Domstolen i de to domme
præciserer og udbygger sin hidtidige praksis på området, og at dommene så-
ledes ikke er udtryk for en grundlæggende ændring af retstilstanden.
En arbejdsgiver, herunder en offentlig arbejdsgiver, vil således efter en kon-
kret vurdering kunne håndhæve en arbejdspladspolitik, der stiller krav om,
at medarbejderne skal fremstå neutrale og ikke bære synlige symboler på
politiske, ideologiske eller religiøse overbevisninger. Det er en forudsætning
for at kunne håndhæve en sådan arbejdspladspolitik, at forbuddet omfatter
alle synlige former for udtryk for politiske, ideologiske eller religiøse overbe-
visninger.
Det er endvidere vurderingen, at det ikke vil være muligt at indføre et forbud,
der alene omfatter tørklæder, i alle eller visse offentlige stillinger.”
Jeg kan i det hele henholde mig til det af Beskæftigelsesministeriet anførte.
Jeg vil dog for en god ordens skyld understrege, at der allerede i dag gælder visse
begrænsninger for religiøs påklædning
–
herunder det muslimske tørklæde
–
i visse
offentlige stillinger, og at regeringen støtter disse begrænsninger.
De nuværende regler er kommet til efter en langvarig debat i samfundet om religi-
onens rolle og den tvivl, der potentielt kan blive rejst i situationer, hvor der træffes
indgribende beslutninger, hvis en offentlig ansat under udøvelsen af offentlig myn-
dighed bærer markante symboler, der
–
berettiget eller uberettiget
–
kan rejse tvivl
om den ansattes neutralitet.
Den debat er vi næppe færdige med. Hverken i Danmark eller i en række andre
vestlige lande, hvor religionens plads i samfundet har fået fornyet aktualitet og
kraft efter en meget stor indvandring fra især MENAP-lande og Tyrkiet.
Regeringen står vagt om danske og demokratiske værdier. Regeringen vil derfor al-
tid se med interesse på forslag, der inden for rammerne af grundloven og vores
forpligtelser i øvrigt kan medvirke hertil.
Mattias Tesfaye
/
Louise Michaëlis
Side
3/3